AULA 6

GESTÃO DE PESSOAS E
PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Profª Carolina Feltrin

INTRODUÇÃO

Nesta aula, estudaremos a Estratégia de Gestão de Pessoas, seu

funcionamento, aplicabilidade e indicadores de resultados. Nesta jornada, é
importante que haja a desconstrução de alguns conceitos, como os de estratégia
e estratégico, por exemplo.
Veremos, ainda, como implantar a gestão estratégica de pessoas e para
pessoas, aprendendo também a alinhar essas ações às estratégias gerais da
organização. E, por fim, mas não menos importante, veremos como gerar
indicadores estratégicos de Recursos Humanos e como conduzi-los como parte
do processo e com resultados tangíveis.

TEMA 1 – O QUE É ESTRATÉGICO?

Conceitualmente, estratégia pode ser definida de várias maneiras, porém,

a estratégia diz respeito ao caminho que será percorrido ou o que deverá ser
feito, o que fazer e como fazer.
Nas organizações, para alcançar os objetivos e metas, é necessário
determinar qual estratégia será adotada e em quais ações a organização deverá
focar para atingir seus objetivos também estratégicos. Essas estratégias são
definidas com base em elementos do propósito, visão, crenças e valores de
determinada organização.

Crédito: Whyframe/Shutterstock.

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 Estratégia é caminho, forma ou ação formulada e adequada para alcançar
preferencialmente, de maneira diferenciada, os objetivos e desafios
estabelecidos, no melhor posicionamento da empresa perante o seu ambiente.
Para Porter (1996, p. 68): “Estratégia é a criação de uma posição única
valiosa, envolvendo um conjunto diferente de atividades”.
A escolha e implementação da estratégia faz parte do processo,
envolvendo alguns elementos da organização e do tipo de negócio, tais como:

• Qual é o produto;
• Serviço;
• Clientes;
• Posicionamento no mercado;
• Reputação/Identidade.

Dessa forma, tanto o posicionamento quanto as decisões da estratégia de

cada empresa devem estar consistentes para existir, de modo que possam ser
duradouras, contemplando as diversas fases para esse caminhar. As decisões
estratégicas para determinado mercado são tomadas em fases:

Crédito: Siam.Pukkato/Shutterstock.

• 1ª fase: destinada a identificar ameaças e oportunidades que envolvem a

empresa, tanto no presente quanto no futuro – Diagnóstico Externo;
• 2ª fase: é a identificação dos pontos fortes e fracos que a empresa revela,
quando comparada com a concorrência – Diagnóstico Interno.

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 Sendo assim, as conclusões retiradas desses diagnósticos baseados nos
ambientes de uma empresa vão auxiliar e condicionar as fases seguintes do
processo, que são:

• Segmentação do mercado;
• Análise dos segmentos do mercado;
• Escolha dos segmentos-alvo que a empresa pretende atacar;
• Definição da ação comercial a implementar nesses segmentos;
• Definição dos objetivos de desenvolvimento a atingir.

Etapas:

Crédito: Koblizeek/Shutterstock.

1. Concepção estratégica/Intenção estratégica: levantamento dos

recursos, habilidades e competências essenciais de uma organização com
a finalidade de cumprir suas metas no ambiente empresarial e competitivo.
Aqui é essencial rever e trazer as crenças e valores dessa empresa desde
a sua fundação, revendo também como ela está atendendo às
necessidades do mercado, pois há uma intenção estratégica que é o fator-
chave para tornar a organização bem-sucedida na busca de seus
resultados;
2. Gestão do conhecimento estratégico: o processo de diagnóstico
organizacional tende a ser uma forma de mapeamento da análise das

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 potencialidades das organizações. O objetivo desse diagnóstico
estratégico externo é identificar os indicadores de tendências; avaliar o
ambiente de negócio e a evolução setorial; analisar a concorrência e
entender os grupos estratégicos;
3. Formulação estratégica/Planejamento estratégico: este processo de
planejamento estratégico requer a construção de modelos para se chegar
à fase da tomada de decisão e implantações. Dessa forma, as
organizações estão inseridas em um cenário extremo, complexo e
dinâmico, e cada uma delas necessita ocupar seus lugares para atingir
seus objetivos;
4. A implementação da estratégia prevê as seguintes etapas:
o Estabelecer senso de urgência;
o Formar uma forte coalizão;
o Criar uma clara visão;
o Comunicar a visão compartilhada;
o Dar poder;
o Obter vitórias de curto prazo;
o Consolidar as vitórias iniciais e aprofundar o processo;
o Institucionalizar a nova abordagem e cultura.

Sendo assim, a estratégia se torna um conjunto de medidas abrangentes

de tempo futuro que visam uma vantagem competitiva da empresa em questão.
Pode ser considerada como um conjunto de esforços com o objetivo de influenciar,
encantar, seduzir, conquistar, subjugar, impactar, transformar etc. No que diz
respeito aos aspectos mercadológicos, o consumidor é o alvo da disputa, e a
estratégia tem como propósito alterar a sua percepção acerca de determinado
negócio de forma favorável.

TEMA 2 – COMO IMPLANTAR GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS?

Ao longo das aulas, estamos falando de pessoas e gestão a todo momento.

Trazer essa gestão de forma estratégica é trazer os conhecimentos, as práticas,
as ações, os instrumentos e as técnicas sobre as interfaces que envolvem as
empresas, desde o alinhamento de propósitos, atração, retenção e programas de
capacitação e desenvolvimento propostos pela empresa com o objetivo
de desenvolver seu capital humano (que são as pessoas) para garantir o alcance
dos objetivos da empresa.
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Crédito: Ollyy/Shutterstock.

É sobre as pessoas que se fala em gestão. Seres humanos voltados para

um papel profissional, tanto as que estão inseridas nas organizações quanto as
que trabalham como autônomas, atuando por projetos ou em busca de colocação
profissional. Independentemente da sua relação formal com o trabalho, elas se
relacionam, criam expectativas na caminhada das suas carreiras e fazem
acontecer os resultados esperados pela corporação. Dessa maneira, a gestão
dessas pessoas é parte inegociável do processo de formação de gente,
principalmente se a empresa deseja se manter competitiva no mundo corporativo.
Sem as pessoas, não há desenvolvimento.
Porém, para atingir os resultados alinhados à estratégia da empresa, é
necessário conhecer o desenvolvimento humano, sabendo como pode ser feita a
implantação ou manutenção da gestão das pessoas. É importante também
conhecer claramente as metas e o plano comunicacional dessa estrutura
organizacional, de modo a alinhá-la a ações de curto, médio e longo prazo. Sendo

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assim, alguns pontos são essenciais para a implantação do processo de gestão
de pessoas nas organizações:

1. Identifique talentos para compor as equipes: é importante estruturar um

processo de atração e seleção de pessoas que identifique, contrate e
retenha profissionais alinhados com a cultura da organização. Dessa
maneira, é necessário reter os talentos, mas também explanar sobre
valores da organização, evidenciando os pontos fortes de se trabalhar em
determinada empresa;
2. Integração de novos colaboradores e dos demais: não deve ser
encarada com exclusividade dos novatos: a integração também pode
ajudar os que já estão há mais tempo na empresa, potencializando a
afinidade de toda a equipe;
3. Metas e indicadores de desempenho: direcionando os esforços dos
profissionais, mostrando onde a organização deseja chegar. As metas
possuem cinco principais características:

Crédito: Vectormine/Shutterstock.

o Específicas: metas claras o suficiente para que todos os envolvidos

possam entendê-las;
o Mensuráveis: metas desenvolvidas de forma que sejam capazes de
serem calculadas;
o Relevantes: metas capazes de proporcionar um crescimento real para
a empresa;
o Alcançáveis: metas não devem ser algo impossível de se atingir;
o Temporal: metas com prazo-limite estabelecido.

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 4. Acompanhar indicadores: esses indicadores atuam como um
termômetro, mensurando os resultados dos colaboradores e da própria
área de Recursos Humanos. Alguns dos indicadores:
o Nível de satisfação e fidelidade dos colaboradores;
o Taxa de absenteísmo;
o Índice de Turnover (evasão de funcionários);
o Retorno sobre investimento (ROI);
o Índice de satisfação dos clientes;
5. Comunicação: quando há um processo de comunicação claro e assertivo,
há benefícios para a empresa e seus colaboradores. Dentre os principais,
encontram-se:
o Melhoria no clima organizacional;
o Aumento da transparência no ambiente de trabalho;
o Redução do número de conflitos interpessoais;
o Redução do número de erros, acidentes e refugo de materiais;
o Aumento da motivação da equipe;
o Fortalecimento da cultura organizacional.
6. Consultoria Organizacional: especialistas possuem o conhecimento para
promover mudanças positivas. Na gestão de pessoas, um especialista
pode contribuir para estruturar melhor cada processo existente, da atração
de novos talentos até a motivação contínua da equipe. Assim, será possível
contar com processos mais ágeis, eficazes e rentáveis para a empresa.

TEMA 3 – PRINCIPAIS IMPACTOS NA ÁREA DE NEGÓCIO

Na atual realidade do mundo dos negócios e na velocidade com que as

mudanças acontecem, percebe-se a necessidade de se acessar a capacidade do
humano a fim de desenvolvê-la. Acontecem diversas novas possibilidades a cada
minuto, e diferentes conexões com outras pessoas nas suas relações, bem como
acesso a fontes de informação que podem multiplicar e transformar pessoas e
organizações.
Dois pontos relevantes nesta reflexão:

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Figura 1 – Potencial humano e ambiente corporativo

As empresas possuem um desafio de gestão de pessoas para prepararem

seus colaboradores para o novo cenário corporativo. Ainda existem competências
que ainda nem descobrimos, e com base no que se apresenta no dia a dia
organizacional, são necessários profissionais que estejam preparados também
para assumir novos desafios, resolver conflitos e traçar novas ações. Também
deve-se levantar aqui a transformação digital no mundo do trabalho, que também
é um desafio para as empresas no que diz respeito ao preparo de pessoas e
profissionais, a fim de que utilizem novas tecnologias para obterem melhores
resultados.
Dessa forma, existem alguns desafios significativos que impactam os
negócios, independentemente da sua área de atuação:

1. As organizações precisam de agilidade: as plataformas tecnológicas

grandes e processos demasiadamente burocráticos são lentos para
atender às necessidades do consumidor e para ganhar agilidade do
negócio em escala;

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Crédito: GZP_Design/Shutterstock.

2. Foco no cliente: empresas de porte grande conhecem muito de seus

negócios, focam em produtos, mas têm dificuldade em ter foco da empresa
para o consumidor por terem operações desenhadas para estar muito
distantes deles na cadeia;
3. Empresas que necessitam de mudanças: algumas empresas já
percebem que estão em mudanças e visualizam as possibilidades para
ações. Querem desenvolver novos modelos de negócio e gerar novas
fontes de receitas, porém, pode faltar habilidade para desenvolver o
potencial humano e a capacidade de articular esse potencial com as
possibilidades tecnológicas;

Crédito: RedlineVector/Shutterstock.

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 Com base nesses três grandes desafios, além de se ter clareza acerca do
que se tem e de onde se quer chegar, é necessário seguir para a solução por meio
da construção de uma jornada de transformação passo a passo que não pretenda
impor drásticas mudanças de cultura, práticas e processos de uma hora para a
outra.

TEMA 4 – COMO ALINHAR AS ESTRATÉGIAS DA ORGANIZAÇÃO?

Crédito: Metamorworks/Shutterstock.

Existe uma busca constante de alinhamentos entre a gestão e as demais

áreas da organização, ou seja, as ações que cada setor necessita para ser
coerente e contribuir com os objetivos mais amplos do negócio em que está
inserido. Dessa maneira, a área de Gestão de Pessoas precisa estar atenta às
atualidades e mudanças do cenário empresarial, atuando a favor do alinhamento
e estratégia organizacional e das metas da empresa. Para isso, é essencial focar
numa área de gestão que seja eficiente, ou seja, que atinja junto com a
organização resultados coerentes com seus objetivos.
Dentro desse movimento dinâmico e da vida funcional dos profissionais que
integram as empresas, devemos atuar em diversas frentes para falar que somos
estratégicos. Vamos conferir algumas atividades específicas da área de gestão de
pessoas atreladas às lideranças:

• Construção de ações de planos de cargos e carreiras;

• Criação de programas de capacitação, formação, treinamento e educação
corporativa;
• Definição de métodos para a avaliação do desempenho dos colaboradores;

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 • Fortalecimento do plano de benefícios e facilidades oferecido pela
empresa;
• Criação de políticas de feedback e acompanhamento dos profissionais;
• Formação de lideranças;
• Mediação entre colaboradores e gestores;
• Representação das demandas e solicitações dos colaboradores.

Além dessas ações importantes no contexto empresarial, não se pode

deixar de lado as questões mais burocráticas do dia a dia de uma empresa, como
as de áreas que cuidam das atividades burocráticas, como o fechamento de folha
de pagamento, impostos, admissões, rescisões, entre outros, pois elas também
possuem papel estratégico, embora trabalhem com questões mais operacionais.
Outros instrumentos para acompanhar, medir, dar feedback e ajustar as
rotas auxiliam nessa caminhada, tais como:

1. Gestão do Desempenho: metodologia que permite acompanhar, analisar

e melhorar a performance dos colaboradores, um processo contínuo e
proativo, permitindo ajustar possíveis performances em vez de
simplesmente apontar os problemas depois que eles já aconteceram;
2. Alinhamento da gestão à estratégia organizacional: compreensão das
metas e do direcionamento do negócio de curto, médio e longo prazo. É
preciso conhecer as metas e o direcionamento da área de RH. Se a meta
do negócio é reduzir custos, a gestão de pessoas pode levantar objetivos
como reduzir o turnover ou controlar as despesas trabalhistas; se a meta
do negócio é aumentar a produtividade, a gestão de pessoas pode levantar
objetivos como automatização do trabalho administrativo; se a meta do
negócio é sustentabilidade, a gestão de pessoas pode levantar objetivos
como a criação de programas de voluntariado;
3. Desenho do plano de ação: quanto mais específico e detalhado, melhor.
Determinar as fases que serão necessárias para concretizar cada objetivo,
definir prazos e delegar tarefas a pessoas da sua equipe;
4. Aprovações com corpo diretivo: antes de colocar o plano de ação em
prática, reúna os diretores da empresa. Verifique como eles se sentem em
relação à sua proposta. Existe alinhamento com a estratégia
organizacional?

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 5. Acompanhar os resultados: este passo é essencial para que, no futuro,
você possa comprovar que a gestão de pessoas está apoiando os
resultados do negócio. Afinal, é preciso ter dados relevantes;
6. Aprimorar os processos: o simples aprimoramento dos processos
existentes já pode representar um importante benefício para o negócio. De
fato, para gerar mais valor, o setor de RH precisa acelerar o aprimoramento
operacional, gastando menos tempo em atividades administrativas. Assim,
pode-se focar no que é realmente importante;
7. Cultura organizacional: verifica a relação entre a cultura e a estratégia
organizacional. Se a estratégia organizacional não atribui nenhuma
importância ao desenvolvimento de uma cultura empresarial saudável,
essa cultura não vai surgir por sorte.

Dessa forma, atentamos, a seguir, para alguns pontos relevantes para a

estratégia:

• O plano de ação, que transforma metas abstratas em passos mais simples

e específicos;
• A cultura e as regras da empresa, que influenciam as relações e o ambiente
de trabalho, garantindo as condições para maior produtividade (e, portanto,
para a concretização das metas);
• A comunicação interna, que permite informar aos colaboradores qual é a
estratégia do negócio.

E, como vimos, o RH influencia todos esses pontos de alguma forma. Ou

seja, ele está profundamente interligado à questão da estratégia organizacional.

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TEMA 5 – INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS

Crédito: Nicoelnino/Shutterstock.

Os indicadores de gestão de recursos humanos são instrumentos para

medir os componentes objetivos e subjetivos relacionados aos colaboradores de
uma empresa e podem oferecer uma análise dos resultados obtidos de forma
mensurável e consistente. Eles podem acompanhar as principais métricas
estratégicas de pessoal, as quais fornecem tomadas de decisões importantes
sobre a gestão de pessoas, bem como para o desenvolvimento de melhorias nos
processos de RH.
A seguir, alguns indicadores de gestão de recursos humanos que auxiliam
na estratégia das empresas:

1. Tempo de contratação: é o tempo médio necessário para preencher uma

posição. É calculado considerando o total de posições abertas divididas
pelo número de posições preenchidas. Este indicador traz informações
sobre a eficácia de um processo de seleção de pessoal;
2. Turnover: este indicador revela o número de colaboradores que saem e
que entram na empresa e seus respectivos motivadores. A taxa de
rotatividade é calculada tomando-se o número de funcionários que deixam
a empresa durante um período especificado (um ano, trimestre ou mês),
dividindo-o pelo número médio de funcionários durante o mesmo período e
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 multiplicando-o por 100. Pode ser focada em uma área para analisar mais
de perto algumas causas;
3. Absenteísmo: este indicador mede as ausências de funcionários devido a
atrasos, licenças médicas ou ausências justificadas ou não justificadas. Ele
deve ser calculado de acordo com um período de tempo preestabelecido.
Pode ser mensal ou diário. Pode ajudar a prever os números de ausências
que você poderia esperar e até a queda na produtividade, ou mesmo
aumento de custos. Por exemplo: com base no valor médio da hora
trabalhada, o impacto do absenteísmo nos custos de mão de obra da
empresa pode ser quantificado;
4. Tempo para produtividade: este indicador de desempenho de recursos
humanos mostra o número médio de dias para produtividade satisfatória de
um funcionário. O tempo até a produtividade é calculado considerando-se
o número de dias entre a data de início do novo funcionário e o ponto em
que ele alcança a produtividade satisfatória;
5. Investimento de treinamento: acompanhamento do quanto está sendo
investido em tempo/financeiro em treinamento e desenvolvimento na
empresa. Esse indicador de desempenho de RH é calculado pela divisão
do total investimento financeiro pelo número de funcionários da empresa;
6. Acidentes no local de trabalho: ser capaz de medir o número de
acidentes no local de trabalho será extremamente importante e útil para
evitar problemas futuros. Esse é o objetivo deste KPI de recursos humanos;
7. Índice de reclamações trabalhistas: taxas altas de reclamações
trabalhistas sinaliza grave problema. Além de os processos serem
extremamente custosos, esse número pode indicar ilegalidades cometidas
pela empresa.

Vimos que os indicadores de desempenho são métricas para avaliar se as

ações realizadas pela equipe ou pelo indivíduo estão de acordo com os objetivos
organizacionais. Logo, faz-se necessário promover a definição e instituição de um
sistema de indicadores de desempenho para que, com ele, possamos medir e
avaliar a performance da equipe.

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FINALIZANDO

Vimos até aqui o quanto o estudo da Psicologia e do comportamento

humano tem relevância no desenvolvimento humano das organizações. Para isso,
estudamos temas relevantes e importantes para o entendimento da teoria até a
prática. Vimos qual é o significado do trabalho para o indivíduo e elementos da
concepção das pessoas, bem como suas conexões com o mundo externo.
Também, neste contexto, foi importante compreender os elementos da
organização, o quanto a Psicologia Organizacional pode auxiliar no processo do
indivíduo e suas relações com o trabalho e qual o papel de um Psicólogo
organizacional inserido nas empresas. Vimos como se dá o processo de
aprendizagem organizacional, como se constroem as competências e como
utilizar as competências na gestão de pessoas, em um formato individual,
organizacional e coletivo.
Dessa forma, entendemos que este profissional do futuro é de agora e está
em constante mudança e desenvolvimento humano e profissional. É importante
entender o contexto e o cenário organizacional, bem como os impactos da cultura
e do clima organizacional no dia a dia dos profissionais. Por isso, é devemos criar
ações e opções para o desenvolvimento das pessoas e profissionais por meio de
instrumentos e dinâmicas de grupos.
Sem perder de vista a estratégia das organizações e seus ideais, devemos
traçar uma rota mensurável, específica e possível para as metas, as quais devem
estar alinhadas a todo o subsistema, incluindo a área de Gestão de Pessoas.
É nessa jornada que pudemos estudar e perceber que pessoas são as
organizações e que, sem elas, os processos e resultados param. Por isso, é
relevante que sejam criados recursos e espaços para cuidar de gente e buscar
novas saídas baseadas nas necessidades que se apresentam a cada momento.

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REFERÊNCIAS

BECKER, B.; HUSELID, M.; ULRICH, D. Gestão Estratégica de Pessoas com

“Scorecard”. Rio de Janeiro: Elsevier, 2001.

BERGER, P. L.; LUCKMANN, T. A Construção social da realidade. 13. ed.

Petrópolis: Vozes. 1996.

LEME, R. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências:

mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de
treinamento. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.

MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos.

São Paulo: Atlas, 2008.

ROBBINS, S. P.; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento organizacional.

14. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2011.

SROUR, R. H. Poder, cultura e ética nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro:

Elsevier, 2012.

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