ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

Segundo a literatura, o conflito pode ser entendido como uma oposição, choque de interesses
entre personagens, normalmente entre protagonista e forças externas ou até mesmo consigo
mesmo. Ao longo do tempo aconteceram deferentes percepções sobre o significado de
conflito nos diversos grupos.

Na visão tradicional, os conflitos devem ser evitados por serem julgados nocivos às pessoas.
Nesse sentido, a inexistência do conflito constitui um atributo de competência, de modo que
corrigir as distorções seria relevante para melhorar o desempenho de um determinado grupo.

A visão tradicional do conflito, é uma imagem negativa, autodestrutiva e prejudicial. Era visto
como um choque entre pessoas, resultante de causas negativas, que prejudicavam a
organização, desrespeitavam a hierarquia, considerado sinônimo de violência, destruição,
irracionalidade, ou seja, por definição era prejudicial a qualquer ambiente, por isso, devia ser
eliminado, com base no poder e na autoridade, é a visão mais antiga, datada dos anos de 1930
e 1940. (Robbins,2002).

Por outro lado, na visão contemporânea, o conflito é inevitável, ocorre naturalmente e não são
necessariamente ruins, pois tem um potencial de transformação. O fator que irá determinar
essa mudança como positiva ou negativa é o desempenho do grupo. Essa visão mais atual
percebe o conflito como uma energia que poderá tornar as organizações ou grupos mais
atuantes e com mais facilidade para reagir às adversidades. Nesse sentido, saber conduzir as
situações conflitantes, o espaço aberto às críticas construtivas e a criatividade seria o objetivo
a ser alcançado.

Para Fiorelli (2003) é fundamental nos dias de hoje que os conflitos sejam administrados,
buscando resultados construtivos que refletem nas organizações como forma de novas ideias,
saudável competitividade entre indivíduos ou grupos (integração de pessoas), gerar discussões
abertas sobre os mais variados assuntos, desenvolver diferentes pontos de vistas e interesses.
Para tanto, uma boa comunicação, de modo que não haja entendimento equivocado de cada
situação, experiências anteriores com conflitos para tomá-las como base prática, estratégias e
técnicas, para serem aplicadas no dia a dia para cada tipo de situação pelo profissional
competente, inclui-se nesse processo.

Tipos de conflitos:

 Intrapessoal: aquele que ocorre na própria pessoa;

 Interpessoal: aquele que ocorre entre duas ou mais pessoas;
 Intragrupal: aquele que acontece no próprio grupo;
 Intergrupal: aquele que acontece entre grupos.

Os conflitos podem ser classificados das seguintes formas:

 Conflito de tarefa: relacionado com o conteúdo e os objetivos do trabalho;

 Conflito de relacionamento: relacionado com as relações interpessoais;
 Conflito de processo: relacionado com a maneira como o trabalho é realizado.
Em geral, os conflitos de relacionamento são disfuncionais, uma vez que desgastam a relação
entre colegas, pode gerar hostilidades e impedir a realização de atividades. Os conflitos de
tarefa, quando acontece em nível baixo ou moderado poderá estimular discussão de ideias e
refletir em bons resultados no desempenho grupal. Os conflitos de processos quando ocorrem
em nível alto aumenta o tempo de realização de cada atividade e pode gerar retrabalho.

Para o surgimento do conflito é necessário que exista condições que criem oportunidades para
ocorrer. Um exemplo disso seria a comunicação. Os erros de interpretação e ruídos nos canais
de comunicação são responsáveis por conflitos. Para tanto, é interessante analisar e filtrar as
informações que são passadas. Outra causa importante diz respeito ao comportamento.
Quando uma das partes envolvidas faz de suas atitudes, ações que tenham o objetivo de
impedir ou frustrar um outro indivíduo de forma proposital e desta forma prejudicar seus
interesses. A forma de expor esses comportamentos pode variar desde as mais sutis, a
exemplo de uma simples posição contrária, até as mais explícitas, caracterizada pela busca de
satisfação do interesse próprio, independente dos impactos que podem ser levados as outras
partes.

O estudo da administração de conflitos é fundamental para se chegar a um consenso. Para

tanto, é preciso que cada um procure agir racionalmente, deixando de lado as suas premissas,
possíveis ponto de vista e buscando a coletividade para se chegar na melhor alternativa e
solução para o conflito.

REFERÊNCIAS:

AURÉLIO. Dicionário da língua portuguesa. Disponível em:

https://www.dicio.com.br/conflito/Acesso em 11/07/2020.

BERG, E. A. Administração de conflitos: abordagens práticas para o dia a dia. 1. ed. Curitiba:
Juruá, 2012.

BURBRIDGE, R. M.; BURBRIDGE, A. Gestão de conflitos: desafios do mundo corporativo. São

Paulo: Saraiva, 2012.

FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: Integrando teoria e prática. 3ª ed. São Paulo:
Atlas, 2003.

ROBBINS, S. P. Administração: Mudanças e Perspectivas. 3ª tiragem. São Paulo: Saraiva, 2002.