Introdução

Nos encontramos actualmente na era da globalização e reestruturação competitiva, na

qual as empresas e organizações que se preocupam com as pessoas revelam-se mais
capazes de competir com sucesso e conseguem obter, não apenas a satisfação e a
motivação dos seus profissionais, mas também resultados compensadores nos seus
negócios.

É neste contexto de mudança contínua que as pessoas e o seu desempenho nas

organizações se tornam vitais para as mesmas terem sustentabilidade e serem
competitivas.

Destaca-se que o conflito em si configura-se pela oposição de ideais e pensamentos que

se confrontam dentro de um grupo, assim quando envolvidos exercem poder de buscar
solução que valorizam o progresso, um conflito não tem que ser necessariamente ruim,
situações divergentes podem estimular a busca de soluções inteligentes, contudo muitas
vezes é necessário a intervenção eficaz de um gestor, assim o papel deste consiste em
intervir quando necessário, fazendo com que o conflito seja construtivo.

Podemos definir conflito, então, como um processo que tem início quando alguém
percebe que outra parte afecta, ou pode afectar, negativamente alguma coisa que
considera importante." Essa definição é propositadamente ampla. Descreve aquele
ponto em qualquer actividade quando a interacção passa dos limites e se torna um
conflito entre as partes envolvidas. Engloba um amplo escopo de conflitos
experimentados nas organizações incompatibilidade de objectivos, diferença s de
interpretação dos fatos, desacordos baseados nas expectativas de comportamento, e
assim por diante. Por fim, nossa definição é. Suficientemente flexível par a incluir todos
os níveis de conflito dos actos explícitos e violentos até as formas mais sutes de
desacordo.
Objectivo Geral

 Conhecer a amplitude e a importância dos conflitos numa organização, para

encontrar as melhores Estratégias de Negociação de Conflitos;

Objectivo Especifico

 Explicar o conceito de conflito;

 Indicar os tipos de conflitos existentes numa organização.
 Definir os atributos fundamentais para a negociação;
 Nomear as etapas da negociação;

Metodologia

Para o desenvolvimento deste trabalho, foi usado a pesquisa bibliográfica.

A pesquisa bibliográfica, de acordo com Segundo (Marconi & Lakatos., 1999),

“pesquisa bibliográfica, descreve toda bibliografia já tornada pública em relação ao
tema de estudo, desde publicações avulsas, jornais, revistas, livros, pesquisas, pesquisas,
teses, etc., até meios de comunicação orais: rádio e audiovisuais: filmes e televisão.”

Gil (2010) também afirma que a principal vantagem da pesquisa bibliográfica é permitir
ao investigador uma ampla cobertura dos fenómenos. É uma ferramenta importante
quando o problema de pesquisa requer dados muito dispersos pelo espaço. Em muitas
situações, não existe outra forma de conhecer os fatos passados senão com base em
dados secundários.

O referencial teórico deste trabalho foi construído com base na pesquisa bibliográfica.

CONCEITO: CONFLITO

O homem é um ser conflitivo por natureza. As relações interpessoais, por sua vez
também caracterizam a existência de conflitos.

Um conflito consiste em um embate, uma discussão, uma luta; pode ainda simbolizar
elementos de oposição em um jogo de forças, mas ele é, antes de tudo, uma relação
interpessoal, consistindo em uma forma de interacção social.

De acordo com Ferreira (1996, p. 363), conflito vem do latim conflito, embate dos que
lutam; discussão acompanhada de injúrias e ameaças; desavença; guerra, combate,
colisão, choque; o elemento básico determinante da acção dramática, a qual se
desenvolve em função da oposição e luta entre diferentes forças.

Entretanto, há que se ressaltar que um conflito é considerado como tal, a partir do

momento em que a parte A desenvolve uma acção efectiva sobre a parte B, tornando-se
necessária a sua reacção, ou seja, o conflito só existe a partir de um movimento de acção
e reacção. (Silva, 2006. p.16).

TIPOS DE CONFLITO

Os conflitos segundo Martinelli e Almeida (2014) se caracteriza quando se reconhece e

se depara com as diferenças, estes constitui-se uma enriquecimento potencial e uma
situação favorável para a construção e amadurecimento, assim para se definir um
desacordo é necessário não fazê-lo apenas por uma única dimensão.

Há várias classificações possíveis para os conflitos. Stephen Robbins (2005), existem

conflitos disfuncionais destrutivos, que são os que atrapalham o desempenho do grupo,
e os funcionais, que melhoram o desempenho de um grupo ou de uma relação. Sob esta
perspectiva, nem todos os conflitos são positivos.

É possível classificá-los, também, de acordo com o nível de abrangência das partes

envolvidas:

 Intrapessoal: conflito no âmbito de uma mesma pessoa.

 Interpessoal: entre pessoas.
 Intragrupal: dentro de um grupo.
 Intergrupal: entre grupos.

QUANTO AOS RESULTADOS

a) Conflito funcional - É aquele normalmente relacionado a uma tarefa ou modo

de acção. Os conflitos funcionais são bons e apoiam os objectivos do grupo,
melhorando seu desempenho de uma forma construtiva para a organização.
Acontecem quando os interesses da organização são alcançados a partir da
disputa ou desacordo, promovendo maiores níveis de desempenho, com aumento
da motivação, da criatividade e das mudanças construtivas para a resolução do
problema.
 b) Conflito disfuncional - Normalmente ocorre por questões relacionais,
prejudicando muitas vezes de forma oculta as metas e os objectivos da
organização. Os conflitos disfuncionais são os que atrapalham o bom
desenvolvimento do grupo, de forma destrutiva tanto para o grupo quanto para
os objectivos da organização. Ocorrem quando o desacordo e a disputa causam
desentendimentos e discussões não construtivas, com desperdício de tempo,
energia e dinheiro.

PROCESSO DE CONFLITO

O conflito nasce por meio da incompatibilidade de escolhas ou de ideias, nada mais e

nada menos que falta de entendimento entre as partes envolvidas, duas ou mais partes.
Curioso é como o conflito pode nascer quando um determinado indivíduo percebe que
pode ser afetado por outrem de forma significativa.

Tal processo pode ser dividido da seguinte maneira:

a) Estágio I

Comunicação: Diferentes são as formas de se expressar uma mesma informação, o

canal de informação é de suma importância, porém ruídos no canal de comunicação
muitas vezes são inevitáveis e se transformam em grandes obstáculos gerando conflitos.
Tanto o excesso quanto a falta de comunicação ocasionam conflitos, o processo
utilizado para a filtragem das informações quando passada por várias pessoas causa
ruídos na comunicação, pelo fato de que cada pessoa envia juntamente com a
informação a sua percepção pessoal.

Estrutura: São os chamados conflitos de natureza estrutural que incluem variáveis

como tamanho da estrutura, pois quanto maior for a estrutura do grupo, mais as chances
de conflitos.

Variáveis pessoais: Relacionado a incompatibilidade de personalidade, a questão de se

gostar ou não de determinada pessoa sem razão aparente.

b) Estágio II
Sentimento: O conflito entre duas partes não interfere no sentimento que uma sente pela
outra, assim os sentimentos positivos favorecem com que haja uma maior percepção de
como resolver determinado problema ou conflito.

c) Estágio III

Intenção: É aquilo que se pretende fazer, alcançar ou realizar um propósito, trafegando

entre o comportamento e as intenções, sendo subdivididas em:

1. Competir: é a busca da própria satisfação, necessidade de alcançar suas metas;

2. Colaborar: é a busca do resultando mútuo, ambas as partes trabalhando pelo
mesmo ideal;
3. Evitar: nada de contacto com pessoas que lhe causará conflitos;
4. Acomodar: a fim de evitar conflitos uma das partes cede, prevalecendo assim a
vontade da outra parte em primeiro lugar;
5. Conceder: ninguém ganha e ninguém perde, ambos abrem mão de algo,
havendo assim um compartilhamento.
d) Estágio IV

Comportamento: Sendo uns dos principais pontos do Processo de Conflitos, determina

o grau de intensidade de conflitos entre pessoas, podendo ser funcional ou disfuncional.

e) Estágio V

Consequências funcionais: Atua de forma positiva para o crescimento do grupo,

visando o bem do grupo como um todo.

Consequências disfuncionais: Não traz benefícios para o grupo, não visa bem para o
grupo

NEGOCIAÇÕES

É o processo pelo qual as pessoas com posições divergentes buscam o consenso por
meio do diálogo directo, concedendo e pleiteando espontaneamente com estratégias
próprias e resolvendo suas próprias dificuldades, sem a necessidade de intervenção de
terceiros. Conforme Serpa (1999), na negociação, as partes chegam à resolução do
conflito, satisfatoriamente, por meio do método do auto composição.
Segundo Robbins (2002) a negociação permeia praticamente todas as interacções dos
grupos e organizações, as mais observáveis são as negociações sindicais, a menos
observáveis é a negociação de administradores e seus funcionários, colegas e chefes,
vendedores e clientes, e há ainda a uma negociação sútil quando um funcionário faz as
actividades de um colega em troca de benefícios futuros.

Desta maneira define negociação como “o processo pelo qual duas ou mais partes
trocam bens ou serviços e buscam um acordo sobre vantagens dessa troca para elas”.
(Robbins, 2002 P. 386).

ARBITRAGEM

É o processo pelo qual as partes, de comum acordo, aceitam que um terceiro árbitro
tome decisões, ou seja, arbitre uma solução para uma determinada disputa.

A arbitragem assume os contornos de uma jurisdição no âmbito privado. Para Foley

(2010), “o paradigma que se revela na arbitragem é o de uma estrutura piramidal-
coercitiva, sendo que no vértice desta relação, em vez do estado-juiz, está o árbitro
escolhido pelas partes nos contratos celebrados à luz do direito privado”.

Conclusão

Um dos maiores desafios encontrados nas organizações ou em qualquer outro grupo que
envolva um conjunto de pessoas, é conseguir administrar os conflitos que podem
ocorrer. Mas o que muitos gestores não conseguem entender é que os conflitos podem
ser um sinal de competência dos integrantes da equipe.

A compreensão do conflito é extremamente importante para a situação ser produtiva,

para isso o gestor necessita seguir algumas técnicas como a negociação para que se
possa juntar todas as pessoas envolvidas no conflito sem a interferência de terceiros,
podendo assim listar os itens causadores da discórdia e tentar resolver os problemas.
Quando se trata de reconhecer conflitos fica claro que não é uma tarefa fácil, mas
administrá-los não significa eliminá-lo.

Um bom líder consegue enfrentar muitos dos conflitos através de um planejamento

correto. Os que prevalecem podem ser analisados e estudados como oportunidades.
Bibliografia
Ferreira. (1996). A gestão de conflitos numa organização e consequente satisfação dos
colaboradores. p. 363.

FOLEY, G. F. (2010). Justiça Comunitária. In Por uma justiça da emancipação. Belo Horizonte:
Editora Fórum.

GIL, A. C. (1999). Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas.

Lakatos, E. M. (2001). Fundamentos de metodologia cientifica . Sao Paulo: 5ed ed.

MARTINELLI, D. P., & ALMEIDA, A. P. (2014). Negociações e solução de conflitos. São Paulo:
Atlas S.A.

ROBBINS, S. P. (2005). Comportamento Organizacional. Sao paulo: Prentice Hall.

SERPA, M. d. (1999). Teoria e Prática da Mediação de Conflitos. Rio de janeiro: Lumen Juris.

Silva. (2006). Mediação de conflitos. p. 16.