República de Angola

INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO SINODAL

ISPS
Sapiência, Rigor e Acção
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS
CURSO: ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO DE EMPRESARIAL

ANTEPROJECTO DE INVESTIGAÇÃO

Gestão de Conflitos nas Organizações, um Contributo para

Empresas estatais

Autor: Manuel Joaquim Valentino

Matala, 2023
 INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO SINODAL
ISPS
Sapiência, Rigor e Acção
DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS
CURSO DE ECONOMIA

Gestão de Conflitos das Organizações: Um Contributo para

Empresas estatais

Autor: Manuel Joaquim Valentino

Orientador: António Pereira. Ph.D.

Matala, 2023

ÍNDICE

0- Introdução...........................................................................................................
1- Motivação Da Escolha Do Tema........................................................................

2- Formulação do Problema...................................................................................

3- Campo de Acção................................................................................................

4- Objecto de Estudo..............................................................................................

5- Objectivos...........................................................................................................

5.1- Objectivo Geral...............................................................................................

5.2- Objectivos Específicos....................................................................................

6- Justificativa do tema...........................................................................................

7- Importância do Trabalho....................................................................................

8- Fundamentação Teórica....................................................................................

9- Definição dos Conceitos-Chave.........................................................................

10- Quadro Metodológico......................................................................................

11- Tipo de pesquisa...........................................................................................

12- Cronograma..................................................................................................

13- Recursos.......................................................................................................

14- Referências Bibliográficas............................................................................

 0- Introdução

Uma organização é um sistema complexo, onde se interligam diferentes

competências, conhecimentos, capacidades e actividades, de cuja adequada
coordenação depende o alcance dos objectivos estabelecidos. A interacção e
interdependência entre os diferentes elementos que fazem parte da
organização geram tendências para a acção, constituindo-se como uma fonte
potencial de conflito (Deutsch, 2003; Katz & Kahn, 1978). O reconhecimento do
conflito como fenómeno inerente a todas as interacções humanas e, neste
sentido, inevitável no contexto organizacional.

Para crescimento (Correia et al, 2018). Uma organização é composta por

diferentes pessoas que apresentam diferentes objectivos, interesses,
pensamentos e metas e isso é um importante factor para a evolução
administrativa do trabalho, contudo, muitas vezes essas diferenças levam a
ocorrência de conflitos. O conflito existe desde os primórdios da humanidade e
fazem parte da evolução do indivíduo, sendo indispensáveis para seu
desenvolvimento organizacional.

O reconhecimento do conflito como fenómeno inerente a todas as interacções

humanas e, neste sentido, inevitável no contexto organizacional, conduziu à
proliferação de investigações, quer teóricas quer empíricas, visando
compreender as suas origens, a sua natureza e os efeitos que produz no
sistema organizacional.

O interesse crescente pelo estudo dos conflitos no seio das Ciências

Organizacionais tem contribuído para a emergência de uma multiplicidade de
definições que, no entanto, mais do que traduzirem diferentes posições sobre
este fenómeno grupal convergem na forma como o conceptualizam.

Tedeschi, Schlenker e Bonoma (1973) definem conflito como um processo

interactivo no qual os objectivos de um actor são, em certo grau, incompatíveis
com os comportamentos e objectivos de outro actor. Smith (1966) adopta uma
posição semelhante e define conflito como uma situação na qual as condições,
práticas e objectivos dos diferentes participantes são incompatíveis.

1
O conflito pode emergir mesmo quando não existe uma incompatibilidade de
interesses: dois membros de uma equipa criativa de uma determinada
organização podem entrar em conflito por divergirem quanto ao método a
aplicar no desenvolvimento de um novo produto, embora os seus objectivos
sejam comuns (Deutsch, 2003).

Estudos observam as questões de conflitos em dois patamares, classificando-

os em conflitos bons ou ruins. Na ótica positiva, os conflitos seriam
determinantes para a estimulação pessoal e profissional dos indivíduos,
fazendo com que esses mostrassem suas habilidades e conhecimentos
motivados pela vontade de contribuir com a inovação dentro das instituições.
Já no lado negativo, o conflito pode ser determinado pela sugestão de que tal
reação conflitante provoca alterações ruins no ambiente organizacional
(Ferreira, 2010).

A questão que deve ser considerada é de que as instituições têm como

principal característica contratar indivíduos com personalidades diferentes, com
experiências variadas e objetivos diversos, unindo-as para chegar a um
objetivo comum, e toda essa diversidade faz com que surjam conflitos de
origens, tipos e magnitudes diversas (Nascimento; Simões, 2011).

Ao longo deste estudo procuraremos compreender evolução do estudo

científico sobre o conflito, salientando os pontos principais das mais
significativas investigações. Visto que o conflito pode emergir a diferentes
níveis no sistema organizacional, importa clarificar que a nossa pesquisa
centrar-se-á na gestão de conflitos das organizações, um contributo para as
empresas estatais.

Este trabalho tem por objectivo, Contribuir com um referencial teórico que
sustente a gestão de conflito nas organizações públicas. De modo a atingir a
eficácia na gestão e qualidade trabalho prestado.

2
 1- Motivação Da Escolha Do Tema

Para gerir conflitos interpessoais, seja em organizações públicas ou privadas é

importante notar que existe uma variedade de questões que precisam ser
levadas em consideração, como, por exemplo, a diferença de personalidades
presentes no ambiente de trabalho, as ideias diferentes, as formações
diferentes (Nascimento; Simões, 2011). Todas essas particularidades são
unidas pela necessidade de interação entre os indivíduos que actuam num
mesmo ambiente.

Dentro dessa interação diária podem acontecer diversos conflitos,

organizacionais, que quando mal geridos podem prejudicar a instituição como
um todo.

É fato que não se escolhe as pessoas que vão compor o ambiente de trabalho
e esse pode ser uma das maiores causas do surgimento dos conflitos. Como
são inevitáveis é preciso saber como surgem, suas causas e consequências e
competências para a sua gestão.

Enfim, é indispensável entender e reconhecer as causas dos conflitos que

englobam o serviço público a fim de conseguir ponderar as ocorrências e a
partir da gestão desses conflitos melhorar a eficiência nessas instituições. Por
isso essa pesquisa se faz necessária, já que busca compreender os factos
envolvidos dentro dos conflitos no serviço público e objetiva encontrar maneiras
para soluciona-los.

2- Formulação do Problema

Segundo Carvalho (2014, p.54), os conflitos existem desde o início da

humanidade, o mesmo é fonte de ideias distintas, podendo levar a discussões
abertas sobre determinados assuntos, o que pode se revelar positivamente em
algumas das vezes, e negativamente em outras. Quando positivo, o conflito
permite a expressão e exploração de diferentes pontos de vista, interesses e
valores; ou seja, em certos momentos o conflito pode ser considerado
necessário, caso não se deseja entrar em um processo de estagnação
organizacional. Porém, a maneira como a organização aborda os conflitos pode
3
gerar reacções negativas, este aspecto negativo advindo dos conflitos fez que
formulássemos a seguinte questão de investigação:

Quais são as causas da ocorrência de conflitos interpessoais dentro das

organizações estatais?

3- Campo de Acção

Este estudo enquadra-se no âmbito da Administração e gestão empresarial e

circunscreve-se em torno da Gestão de Conflitos nas Organizações: Um
contributo nas empresas estatais de Atendimento como Factor de Crescimento
Económico,

4- Objecto de Estudo

O objecto de estudo da nossa investigação é: Gestão de Conflitos das

Organizações; um contributo Para as empresas Estatais.

5- Objectivos

Na presente investigação, pretendemos alcançar um objectivo geral e três

objectivos específicos.

5.1- Objectivo Geral

Compreender a influência da gestão de conflitos no desempenho dos

funcionários nas organizações estatais.

5.2- Objectivos Específicos

Para o alcance do objetivo proposto, foram definidos os seguintes objetivos

específicos:

 Identificar os tipos de conflitos, preponderantes na organização

analisada;
 Descrever a consequência do conflito interpessoal na administração
pública;
 Entender suas causas e efeitos no serviço público.

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 6- Justificativa do tema

Para gerir conflitos interpessoais, seja em organizações públicas ou privadas é

importante notar que existe uma variedade de questões que precisam ser
levadas em consideração, como, por exemplo, a diferença de personalidades
presentes no ambiente de trabalho, as ideias diferentes, as formações
diferentes (Nascimento; Simões, 2011). Todas essas particularidades são
unidas pela necessidade de interação entre os indivíduos que actuam no
mesmo local.

Dentro dessa interação diária podem acontecer diversos conflitos, de interesse,

interpessoais, organizacionais, que quando mal geridos podem prejudicar a
instituição como um todo.

É fato que não se escolhe as pessoas que vão compor o ambiente de trabalho
e esse pode ser uma das maiores causas do surgimento dos conflitos. Como
são inevitáveis é preciso saber como surgem, suas causas e consequências.
Nesse estudo as causas e consequências dos conflitos estão em evidência,
diferente de demais estudos sobre a temática, que em sua maioria visam
mostrar se os conflitos ocorrem ou não no serviço público. Outro fato a ser
considerado nesse estudo é que contributo podemos trazer para a questões
dos conflitos dentro das organizações.

Enfim, é indispensável entender e reconhecer as causas dos conflitos que

englobam o serviço público a fim de conseguir ponderar as ocorrências e a
partir da gestão desses conflitos melhorar a eficiência nessas instituições.
Por isso essa pesquisa se faz necessária, já que busca compreender os
fatos envolvidos dentro dos conflitos no serviço público e objetiva encontrar
maneiras para soluciona-los. Além disso, toda forma de estudo contribui com
o meio acadêmico e científico fomentando-os e ajudando na construção de
futuras pesquisas sobre a temática.

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 7- Importância do Trabalho

A relevância deste trabalho circunscreve-se aos aspectos teóricos e prático,

pois, permitirá o seguinte:

 Aspecto Teórico: Sistematizar os conhecimentos já existentes sobre a

Gestão de Conflitos nas Organizações;
 Aspecto prático: O trabalho consistirá na elaboração de um material de
consulta bibliográfica sobre a Gestão de Conflitos nas Organizações.

8- Fundamentação Teórica

Destaca-se que o conflito em si configura-se pela oposição de ideais e

pensamentos que se confrontam dentro de um grupo, assim quando envolvidos
exercem poder de buscar solução que valorizam o progresso, um conflito não
tem que ser necessariamente ruim, situações divergentes podem estimular a
busca de soluções inteligentes, contudo muitas vezes é necessário a
intervenção eficaz de um gestor, assim o papel deste consiste em intervir
quando necessário, fazendo com que o conflito seja construtivo.

Entretanto para que um gestor solucione os conflitos precisa acima de tudo

desenvolver uma boa comunicação com sua equipe de trabalho, pois muitos
problemas nas empresas estão relacionados a comunicação ineficiente.

Megginson, Mosley e Pietri Junior (2005) destacam em suas pesquisas que o

objetivo primordial de uma organização é oferecer bens e serviços de forma
eficaz, que atenda as necessidades de seus clientes, emprego e satisfação de
seus funcionários, assim existe uma diversidade de autores que apresentam
pontos de vista diferentes e definições diversas no que se refere a organização
e estrutura organizacional.

É fundamental conhecer a estrutura organizacional para se atingir os objetivos

deste trabalho, é necessário apresentar algumas definições básica para a
construção deste estudo: Segundo Megginson, Mosley e Pietri Junior (2005, p
224):

6
Marras (2000, p. 41) define: “a estrutura organizacional é o conjunto de funções
, cargos, relações e responsabilidades que constituem o desenho orgânico da
empresa. A estrutura Organizacional de uma empresa está geralmente
demonstrada em organogramas, funcionogramas e fluxogramas de atividades.”

Maximiano (2004) afirma por sua vez que para se agrupar todas as tarefas
especializadas, é essencial que se estabeleça uma relação entre as pessoas
de maneira que o empenho de todos sejam coordenados para obter um
resultado final, a este conjunto denomina-se estrutura organizacional, logo o
resultado das decisões de divisão e coordenação do trabalho.

Em relação a gestão de pessoas nas organizações, Knapik (2008) destaca que

as organizações foram criadas pelos seres humanos e se perpetuam por meio
destes, ressaltando que as pessoas são o alicerce da organização, estas
fazem uso de suas habilidades, capacidades, experiências e conhecimentos
como ferramenta para alcançar novos recursos.

Chiavenato (2010) diz que neste novo mundo as organizações precisam de

maior agilidade, mobilidade inovação, para que tenha chances de enfrentar as
oportunidade, desta maneira os processos organizacionais exigem para cargos
e funções, pessoas e equipes multifuncionais.

Assim entende-se que a ênfase na gestão de pessoas e seus conhecimentos e

competência é a principal base da nova organização, lembrando que a cultura
organizacional sofre grande impacto do meio, desta forma as pessoas devem
estar preparadas para os desafios que encontrarão dentro das organizações
(Chiavenato, 2010).

Destaca-se que antigamente não se questionava a legitimidade da gestão nas

organizaçoes, contudo, os tempos são outros, a economia e os processos
vivem em constante mudanças, assim em termos de modelos de gestão
ocorreram mudanças de paradigmas Knapik (2008).

No que diz respeito aos conflitos nas organizações, Chiavenato (2010) destaca
em seus estudos que os indivíduos não tem objectivos e interesses idênticos,
assim, são as diferenças que produzem conflitos, estes são inerentes a vida de
7
cada pessoa e são inevitáveis, fazem parte da natureza humana, representa a
oposição a cooperação e colaboração.

Para que aconteça o conflito é necessário que uma das partes envolvidas inicie
uma situação ou seja ocorra uma interferência que gere o momento de conflito,
segundo Chiavenato (2010), quando uma das partes seja uma pessoa ou
grupo busca seus objetivos em detrimento da outra parte Assim pode se
afirmar que os conflitos são factores inerentes a dinâmica organizacional que
podem gerar efeitos positivos ou negativos segundo a posição do administrador
em gerenciar as situações.

Segundo Martinelli e Almeida (2014) as organizações são uma fonte

inesgotável de conflitos, assim quanto maior a organização maior será as
tendências de conflitos, entendendo que quanto mais uma organização se
expande, mais existe a necessidade de divisões e subdivisões e isto favorece o
surgimento de conflitos, desta maneira Robbins (2002, p. 375) destaca que os
conflitos podem ser divididos em:

Conflito funcional: Este tipo de conflito vai de encontro ao objetivo do grupo em

melhorar o seu desempenho;

Conflito disfuncional: Conflitos que atrapalham o desempenho do grupo;

Conflito de tarefa: Relaciona-se a divergências sobre o conteúdo e os objetivos

do trabalho;

Conflito de relacionamento: Baseiam-se fundamentalmente nas relações

interpessoais;

Conflito de processo: Conflitos sobre como o trabalho é realizado;

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 9- Definição dos Conceitos-Chave

Para o presente estudo, destacaremos os seguintes conceitos-chave:

Gestão: O termo vem do termo em latim gestione, e configura o ato de

administrar ou de gerir recursos, pessoas ou qualquer objeto que possa ser
administrado com alguma finalidade: seja em benefício próprio ou de uma
entidade. O termo é amplamente utilizado no campo empresarial, e nesse
sentido, a gestão define o ato de administrar recursos de modo eficaz para que
determinadas metas possam ser alcançadas. (Moraes, 2012)

Conflito: Segundo Berg (2012), a palavra conflito vem do latim conflictus,

originário do verbo conflictare, que significa choque entre duas coisas, embate
entre pessoas ou grupos opostos, é uma colisão entre duas forças contrárias.
Para o autor, quando relacionado a área humana, o conflito é um estado
antagônico de ideias, pessoas e interesses, ou seja, é a existência de opiniões,
situações e/ou objetivos divergentes ou incompatíveis.

O conflito se caracteriza por uma situação de luta em que cada adversário usa
os meios que estão ao seu dispor para obrigar o outro a ceder ou submeter-se.
(Oliveira, 2010, pg 270).

Organizações: Organizações são entidades formais ou informais compostas

por pessoas que trabalham juntas com um objetivo comum. Elas podem ser de
diferentes tipos e tamanhos, incluindo empresas, governos, instituições sem
fins lucrativos, grupos comunitários, associações, entre outros. (Marcondes
2019)

10- Quadro Metodológico

Toda e qualquer investigação científica necessita sempre duma metodologia,

pois, a finalidade de um trabalho depende da metodologia utilizada. Referir que
optou-se por uma pesquisa descritiva-qualitativa, servindo-se para seu
cumprimento determinados métodos e técnicas.

9
Cada método exige um conjunto de procedimentos, técnicas e instrumentos de
pesquisa que guiarão o pesquisador em sua prática de sua colecta e análise
dos dados e informações. Este procedimento de análise define-se por ser de
natureza qualitativa ou quantitativa. (Morin, 1998; Santos 2010; Bauman,
2003).

11-Tipo de pesquisa

Pesquisa Qualitativa: procura entender fenômenos humanos, buscando deles

uma visão detalhada e complexa por meio de uma análise científica do
pesquisador. Esse tipo de pesquisa se preocupa com o significado dos
fenômenos e processos sociais, (Knechtel, 2014).

Nortearão a nossa pesquisa os seguintes métodos:

Método bibliográfico: Levanta o conhecimento disponível na área,

identificando as teorias produzidas, analisando-as e avaliando a sua
contribuição para a compreensão e explicação do problema que constitui
objecto da investigação, (Malheiro, 2000, p. 1).

Método histórico: consiste em investigar acontecimentos, processos e

instituições do passado para verificar sua influência na sociedade de hoje, pois
as instituições alcançam sua forma actual por meio de alterações de suas
partes componentes ao longo do tempo, influenciadas pelo contexto cultural
particular de cada época, (Marconi e Lakatos 2011, p.91).

Método de Levantamento: este método permite fazer perguntas directas à

pessoas cujo comportamento se deseja conhecer, (Silva & Menezes). Este
método servir-nos-á como base em nossas entrevistas de modo a que venham
enriquecer o nosso trabalho.

Método Comparativo: serve para investigação de indivíduos, classes

fenómenos ou factos com vista a ressaltar as similaridades e diferenças
entre eles, (Gil 1999, p.34).

Entrevista: Pode-se definir entrevista como a técnica em que o investigador se

apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o objectivo de

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 obter dados que interessam à investigação. Enquanto técnica de colecta de
dados, a entrevista é bastante adequada para a obtenção de informações
acerca do que as pessoas sabem, creem, esperam, sentem ou desejam,
pretendem fazer, fazem ou fizeram, bem como acerca das suas explicações ou
razões a respeito das coisas precedentes, (Selltiz et al., 1967, p. 273).

12- Cronograma

Data 2022/2023
Actividades Participantes Marc Abril Maio Junho Julho Agos Set
Elaboração e Estudante X
apresentação do
anteprojecto.
Recolha e tratamento Estudante e tutor ------------------------------
de dados
Abordagem temática Estudante e tutor Permanente e até ao
fim da dissertação
Análise e tratamento Estudante ------------------------------
dos dados.
Revisão e correcção Estudante e tutor ------------------------------
Redacção Final e Estudante X X
entrega do trabalho
Defesa da monografia Estudante X

13- Recursos
Materiais de Oficina Básicos Quantidade Custo Total
Papel 2 Resmas 3000 AKZ 6.000.00 AKZ
Impressão // 4.000.00 AKZ 24.0000.00 AKZ
Pen drives 1Pen 4000.00 AKZ 4.000.00 AKZ
Aquisição de livros para consulta Indeterminado ----------------- 50.000.00 AKZ
Propina 10 Meses 22.500.00 AKZ 225.000.00 AKZ
Subtotal 01 ------------------- ------------------ 234.000.00 AKZ

Outras despesas Número de viagens Total

Deslocação Indeterminadas 20.000.00 AKZ
Saldo Móvel -------------------------------------- 20.000.00 AKZ
Subtotal 02 -------------------------------------- 40.000.00 AKZ

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 14- Referências Bibliográficas

Chiavenato, Idalberto. Administração nos novos tempos. 2ª ed. Rio de Janeiro.

Campus. 1999.

Comportamento Organizacional. Tradução Reynaldo Marcondes. 11ª ed.. São

Paulo. Prentice Hall. 2005.

Gestão de Pessoas. 3ª ed. Revisada e atualizada. Rio de Janeiro. Elsiever.

2010

Introdução à teoria Geral da administração. 6ª ed. Revisada e ampliada. Rio de

Janeiro. Campus. 2000.

Knapik, Janete. Gestão de Pessoas e talentos. 2 ed. Curitiba. Ibpex. 2008.

Lakatos, Eva Maria. MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de

Metodologia Cientifica. 4 Ed. rev. Ampl. São Paulo. Ed. Atlas S.A, 2001

Luizari, Kátia. Comunicação empresarial eficaz. Curitiba. IBPEX, 2010.

Marras, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao

estratégico. 8º ed.São Paulo. Futura. 2000.

Martinelli, Dante P.; ALMEIDA, Ana Paula. Negociações e solução de conflitos.

São Paulo. Editora Atlas S.A. 2014.

Maximiano, Antonio Cesar Amaru. Introdução à Administração. 6 ed. Revisada

e ampliada. São Paulo. Editora Atlas S.A. 2004.

Megginson, Leon C.; MOSLEY, Donald C.; PIETRI JUNIOR, Paul H.

Administração: conceitos e aplicações. Tradução Maria Isabel Hopp. 4ª
ed. São Paulo. HABRA LTDA. 2005.

12
Moraes, Fábio. C. C. Desafios estratégicos em gestão de pessoas. Curitiba:
IESDE Brasil, 2012.

Pmbok. Um guia do conjunto de conhecimento em gerenciamento de projetos.

3ª ed. EUA. Project Management Institute, Inc. ISBN: 1-930699-74-3
(Brochura Português - Brasil)

Robbins, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. Tradução Reynaldo

Marcondes. 9ª ed. São Paulo. Prentice Hall. 2002.

Wagner II, John A.; HOLLENBECK, John R.; Comportamento Organizacional:

criando vantagens competitivas. Trad Cid Knipel Moreira. São Paulo.
Saraiva. 2003

13
 Índice Provisório
Introdução
Problema Científico
Objectivos da Investigação
Objetivo Geral
Objetivos Específicos
Justificativa
Importância da Investigação
Enquadramento metodológico
Tipo de pesquisa
Estrutura do Trabalho
CAPITULO I – FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1- Definição de principais termos
1.1.1-Conceitos de Gestão
1.1.2-Conceito de Conflito
1.1.3-Conceito de Organizações
1.2- Breve descrição dos Conflitos nas Organizações
1.3- A dinâmica dos Conflitos nas organizações estatais
1.4- A Prevenção de Conflitos nas organizações estatais
1.5- A Resolução de Conflitos nas organizações estatais
1.6- A Gestão de Conflitos nas organizações estatais
1.7- Os Mecanismos de Gestão de Conflitos

14
CAPÍTULO II – ESTUDO ORGÂNICA DAS ORGANIZAÇÕES
ESTATAIS
2. Percurso histórico das Organizações estatais em Angola
2.1- Histórico da Prodel no município da Matala
2.2- Modelos De Estruturas Organizacionais
2.3- Comportamento Organizacional
2.4- Gestão De Pessoas Nas Organizações
2.5- Estilos De Liderança Na Gestão De Conflito Nas
Organizações
2.6- Propostas Para Solução Dos Problemas Detectados

CAPITULO III – ANALISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

DOS INQUÉRITOS APLICADOS
3.1- População e Amostra
3.2- Tipo de Amostragem
3.3- Análise e tratamento de dados
3.3- Resultados Do Inquérito Aplicado
Conclusões
Sugestões
Bibliografia

15