Universidade Aberta ISCED

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

Licenciatura Em Administração Pública

Impacto dos conflitos organizacionais no sector público moçambicano e a importância

da elite na tramitação de expediente

Arsénio Sadique Aualo

O presente trabalho foi submetido na

Faculdade de Ciências Sociais e
Humanas, no curso de Licenciatura
em Administração Pública, no 2º
Ano, disciplina de Gestão de
Recursos Humanos na Função
Pública, como requisito parcial de
avaliação.

Lichinga, Outubro de 2023

Índice
1. Introdução ............................................................................................................................... 3

1.1. Objectivos ........................................................................................................................ 3

1.1.1. Objectivo Geral......................................................................................................... 3

1.1.2. Objectivos Específicos ............................................................................................. 3

1.2. Metodologia do Trabalho ................................................................................................ 3

2. Revisão da Literatura .............................................................................................................. 4

2.1. Conceitos Básicos ............................................................................................................ 4

2.1.1. Conflito nas Instituições Públicas............................................................................. 4

2.1.2. Gestão de Conflito nas organizações ........................................................................ 5

2.1.3. A relação entre Cultura, Liderança e Conflitos organizacionais .............................. 5

2.2. Administração Pública Moçambicana e a Sociedade Civil ............................................. 6

2.2.1. Importância da Administração Pública na tramitação de expediente ....................... 6

2.2.2. Principais problemas da Administração Pública Moçambicana............................... 7

2.2.3. Instrumentos legais na articulação dos impactos ...................................................... 8

3. Conclusão ............................................................................................................................... 9

4. Referências Bibliográficas .................................................................................................... 10

1. Introdução
O presente trabalho é referente ao módulo de Gestão de Recursos Humanos na Função
Pública, tem como tema: Impacto dos conflitos organizacionais no sector público
moçambicano e a importância da elite na tramitação de expediente. No entanto, a sociedade é
constituída por organizações sociais, grupos e indivíduos que possuem percepções e
perspectivas próprias da realidade que os circunda. Dado isto, o conflito encontra-se presente
na sociedade, uma vez que cada grupo e/ou indivíduo apresenta as suas convicções, podendo
estas colidir. Assim, o comportamento humano é raiz da grande maioria dos conflitos
organizacionais. Considerando essa premissa, os Gestores de Recursos Humanos devem estar
preparados para lidar com este comportamento humano, pois, naturalmente devem exercer um
papel importante na gestão desses conflitos. Contudo, é fundamental que o gestor solucione o
conflito e transforme as diferenças em resolução dos problemas, contribuindo para o
crescimento e desenvolvimento pessoal e organizacional dos envolvidos. Para alcançar este
objectivo o gestor precisa ter ou desenvolver habilidades pessoais de comunicação e
relacionamento interpessoal. A gestão de conflitos efectuada de forma eficaz traz resultados
positivos a uma organização e aos respectivos colaboradores. Auxiliando a gestão de conflitos
com a satisfação dos trabalhadores, será a melhor forma de as organizações da actualidade
progredirem, se desenvolverem num mercado competitivo e globalizado.
1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo Geral
✓ Destacar o impacto dos conflitos organizacionais no sector público moçambicano e a
importância da elite na tramitação de expediente.
1.1.2. Objectivos Específicos
✓ Apresentar conceito de organização e conflito;
✓ Explicar a relação entre cultura, liderança e conflitos organizacionais;
✓ Destacar a importância da Administração Pública na tramitação de expediente.
1.2. Metodologia do Trabalho
Para Marconi & Lakatos (2007), a pesquisa bibliográfica, abrange toda bibliografia já tornada
pública em relação ao tema estudado, desde publicações avulsas, boletins, jornais, revistas,
livros, pesquisas, monografias, teses, materiais cartográficos, etc (p.183). Na sequência, na
efectivação desse trabalho utilizou-se a pesquisa bibliográfica.

3
2. Revisão da Literatura
2.1. Conceitos Básicos
✓ Organização
É uma entidade com uma unidade colectiva coordenada. Pode ainda dizer-se que uma
organização consiste num conjunto de indivíduos com interesses em comum e que trabalham
de forma organizada e hierárquica. Em qualquer sistema organizacional, os padrões de
comunicação não se desenvolvem de igual forma, nem abrangem ou produzem em todos os
seus elementos o mesmo resultado (Nascimento, 2010).
Ou seja, trata se de uma entidade social, conscientemente coordenada, gozando de fronteiras
delimitadas, que funciona numa base relativamente contínua, tendo em vista a realização de
objectivos”. É possível concluir que as organizações, segundo este autor, são caracterizadas
por “grupos de duas ou mais pessoas”, que actuam com relações de cooperação entre si.
✓ Conflito
Martinelli e Almeida (2014) diz que o termo conflito deriva do latim conflictu e significa
embate dos que lutam, desavenças e discussões que se acompanha de injurias, o elemento
básico da acção que se desenvolve em função de uma divergência de opiniões, podendo
desencadear positiva ou negativamente.
No ambiente organizacional, os conflitos estão relacionados ao convívio de pessoas com
personalidades, culturas, valores e interesses diferentes. Nas organizações públicas, essa
situação é acentuada por questões políticas e pela diferenciação no vínculo da relação de
trabalho, que pode ser estável ou temporária (Carvalho, 2013).
2.1.1. Conflito nas Instituições Públicas
As estruturas organizacionais estabelecem como ocorrem as relações entre os indivíduos e
como integram os objectivos destes em um grupo, em busca de legitimação de seus interesses,
frequentemente divergentes, aos objectivos oficiais da organização (Carvalho, 2013).
As instituições públicas possuem uma estrutura que, por si só, é conflituosa, na medida em
que incentiva a competição por recursos, a utilização de diferentes meios para alcance dos
objectivos organizacionais pelas próprias unidades, além da diferenciação vertical e de
tarefas.
Com isso, surgem os conflitos estimulados pelo sistema, e, nessa lógica, a cooperação, em
grande parte, torna-se contingente e temporária, de acordo com interesses pontuais. Isto é
intensificado quando há mudanças de lideranças, o que ocorre frequentemente, com a
distribuição dos cargos de confiança (Varela, 2012).

4
2.1.2. Gestão de Conflito nas organizações
Chiavenato (2010) destaca em seus estudos que os indivíduos não tem objectivos e interesses
idênticos, assim, são as diferenças que produzem conflitos, estes são inerentes a vida de cada
pessoa e são inevitáveis, fazem parte da natureza humana, representa a oposição a cooperação
e colaboração.
Para que aconteça o conflito é necessário que uma das partes envolvidas inicie uma situação
ou seja ocorra uma interferência que gere o momento de conflito, segundo Chiavenato (2010),
quando uma das partes seja uma pessoa ou grupo busca seus objectivos em detrimento da
outra parte.
No âmbito da resolução de conflitos, a relevância encontra-se no processo (caminho) traçado
através de procedimentos e habilidades (respectivas etapas do processo), a aplicar pelos
intervenientes directos no problema e por terceiros que poderão intervir nesse mesmo
processo.
Há muitas abordagens e métodos para lidar com os conflitos. No caso de conflitos externos é
comum que seja por via de negociações, mediação, arbitragem ou litígio. A diferença é que,
no caso dos primeiros dois, negociação e mediação, as resoluções tendem a levar poucas
semanas, enquanto a arbitragem pode levar meses e, no caso de litígio, até muitos anos.
Para conflitos internos o maior uso do Judiciário está situado no campo trabalhista, uma área
não explorada nesta pesquisa e que ainda se apresenta como um desafio para a implantação da
mediação.
2.1.3. A relação entre Cultura, Liderança e Conflitos organizacionais
Para Costa (2013), o papel da alta gestão é de produzir resultados positivos, normalmente
medidos em termos de lucro. O papel do Recurso Humano é de apoiar a alta gestão na busca
deste resultado. Ao mesmo tempo sabe se que um elemento comum de todos os conflitos
internos da organização é o ser humano e seu comportamento. Normalmente, a área da
organização melhor preparada para lidar com este elemento é a de Recursos Humanos.
Na gestão de conflitos, a área tem uma actuação estratégica junto à alta administração e junto
aos líderes e colaboradores, ajudando a gerar uma ampliação na tomada de consciência e
responsabilização.
Portanto, o primeiro papel do Recurso Humano na gestão de conflitos internos é o de saber
como inspirar a alta gestão para a matéria relacionada à prevenção e gestão de conflitos,
inclusive em relação à capacitação. Para isso, parece ser evidente que os líderes de RH
precisam prioritariamente conhecer as causas dos conflitos e ampliar seu repertório sobre as

5
ferramentas disponíveis para a sua gestão e a partir daí, também precisam ter a iniciativa de
levar este conhecimento à alta gestão que não a possui.

2.2. Administração Pública Moçambicana e a Sociedade Civil

A Administração Pública tem a tarefa de implementar as leis em todo o país, da capital até ao
nível das comunidades locais. Na sua função, serve o interesse público e na sua actuação
respeita os direitos e liberdades fundamentais dos cidadãos. Os órgãos da Administração
Pública obedecem à constituição e à lei. A participação da população na vida da nação não se
limita apenas no período das eleições. Pelo contrário, a participação da população é útil e
necessária.
Sociedade civil: refere‐se habitualmente às formas de organização dos cidadãos que não se
inserem nem no sector público nem no privado, ou seja, globalmente, o meio associativo
(Noberto, 1982).
Não obstante, em Moçambique como mais geralmente noutros lugares, o sector privado
contribuiu consideravelmente para a sensibilização acerca de inúmeras problemáticas ligadas
ao desenvolvimento.
Paralelamente, as organizações tradicionais da sociedade civil tais como as ONG, as empresas
e sobretudo as associações económicas, desempenharam um papel importante perante o
Estado ou em parceria com este, especialmente nas áreas da legislação comercial, do
desenvolvimento de infra-estruturas ou das políticas de redução da pobreza. Cabe a sociedade
civil, na qualidade de interlocutor particionar na definição e implementação das políticas
socioeconómicas do país.
A Sociedade Civil assume, normalmente, um papel importante na flexibilidade do processo de
Boa Governação, vista como transparência na gestão da coisa pública ou da prestação de
contas, ética, responsabilidade, equidade, integridade, rigor, imparcialidade.

2.2.1. Importância da Administração Pública na tramitação de expediente

Conforme Sogge (2017), a Administração Pública Moçambicana tem poderes de decisão e de
execução. Ou seja, o que caracteriza o Direito Administrativo Moçambicano na ordem das
prerrogativas, como, regra geral, em qualquer outro sistema de administração executiva, é a
faculdade que lhe é conferida de tomar decisões juridicamente executórias e de garantir a sua
execução material.
A República de Moçambique é uma democracia. Diz-se que democracia é o governo do povo.
Como a população em Moçambique tem um número alto, os cidadãos elegem representantes

6
para defender a vontade política deles. Também mencionámos que a Constituição da
República de Moçambique aborda um elemento da democracia directa, que é o referendo.
Esse se aplica em questões de grande interesse nacional.
Eventualmente, a decisão é um acto jurídico pelo qual uma autoridade administrativa
modifica o ordenamento jurídico. O termo é expressamente consagrado na Constituição da
República no que concerne à determinação do âmbito de conhecimento do Tribunal
Administrativo. Quanto a decisão administrativa como técnica eficaz de governação, a
Administração Moçambicana dispõe de duas técnicas: o poder de decisão unilateral e o
privilégio da execução prévia.

2.2.2. Principais problemas da Administração Pública Moçambicana

✓ Falta de Transparência
O principal desafio é melhorar a transparência nas funções do Governo de modo geral. O
quadro de governação e anti-corrupção não é aplicado de forma consistente e completa. O
Estado de Direito é enfraquecido pela fraca aplicação das leis e regulamentos existentes e,
nalguns casos, pela ausência de regulamentação e de orientações explicativas necessárias. A
regulamentação dos mercados é marcada pelo excesso de complexidade e opacidade. A
opacidade dos registos também faz com que, por vezes, conflitos de interesse passem
despercebidos mais facilmente.
As ferramentas CFT ainda não foram mobilizadas de forma eficaz para apoiar cabalmente os
esforços anti-corrupção, sobretudo no que respeita à garantia de que as transacções relativas a
pessoas politicamente expostas sejam adequadamente monitoradas. Na área de governação
orçamental, a supervisão do SEE e das instituições públicas ainda é fragmentada e
incompleta, a gestão do investimento público carece de disciplina processual, a gestão da
dívida é fraca e pouco transparente e a gestão de tesouraria é marcada por ineficiências e
controlos frágeis.
✓ Corrupção
No tocante à “corrupção”, uma definição geralmente aceite é a de “abuso de cargo público
para ganhos pessoais”. A definição incide sobre os abusos cometidos por pessoas que
desempenham funções públicas.
Diversos indicadores sobre a corrupção destacam áreas de preocupação em Moçambique.
Reconhece-se, evidentemente, que a corrupção amiúde é facilitada e, por vezes iniciada, por
agentes privados (ao oferecer um suborno, por exemplo); por conseguinte, qualquer estratégia
significativa de combate à corrupção terá de abordar o comportamento do sector privado.
7
Embora a corrupção esteja comummente associada a desvios na aplicação da lei, ela pode
também perverter o próprio processo legislativo, ou seja, quando as decisões dos legisladores
são motivadas exclusivamente por interesses privados, muitas vezes como resultado da
influência de grupos.

2.2.2.1. Seus impactos na consolidação de um Estado

A presença de corrupção, porém, em geral indica falhas na boa governação. Por conseguinte,
deve-se reconhecer que, para gerar um impacto duradouro, uma estratégia eficaz de combate à
corrupção terá de conter mais do que simples medidas anti-corrupção, soluções permanentes
exigem melhorias mais generalizadas na governação, no que se refere à transparência,
responsabilização, bom equilíbrio regulatório e eficácia das instituições.
Em suma, promover a boa governação é a forma mais duradoura de combater a corrupção
sistémica. No âmbito da governação transparente, várias medidas anti-corrupção estão sendo
implementadas através do reforço do controlo interno, fiscalização das Instituições Públicas e
os processos relativos à legalidade dos actos e contratos, bem como auditorias aos órgãos do
Estado.
2.2.3. Instrumentos legais na articulação dos impactos
✓ Melhorias na implementação da legislação
Considera-se que a aplicação eficaz e uniforme da legislação deve ser uma questão premente.
A aplicação e fiscalização coerente e completa do actual quadro jurídico ajudará Moçambique
a abordar muitos riscos de corrupção. No âmbito da Lei de Probidade Pública, e a fim de
promover a divulgação de informação pertinente e aumentar os recursos anti-corrupção à
disposição dos servidores públicos, os ministérios e os órgãos públicos actualmente dispõem
das suas próprias comissões de ética pública.
✓ Fortalecimento das instituições
Reconhece-se que quase todas as instituições devem de dispor de mais recursos humanos e de
mais formação. Assim, face aos actuais condicionalismos económicos, o governo precisa de
considerar cuidadosamente como afectar os seus limitados recursos. Os orçamentos limitados
têm impedido as instituições de cumprir os seus devidos mandatos e elevar os salários aos
níveis necessários para mitigar os riscos de corrupção.
Não obstante, reconhece-se também a necessidade de investir em recursos humanos através da
formação. Em especial, formação de especialistas que lidam com operações financeiras
complexas e ligadas à corrupção, para que disponham dos conhecimentos aprofundados e
contínuos para acompanhar as rápidas transformações no cenário financeiro e tecnológico.
8
3. Conclusão
Ao final deste trabalho de pesquisa pode se fazer algumas considerações fundamentais a cerca
dos impactos de conflitos organizacionais, cabe destacar que uma organização é um conjunto
de pessoas que visam desenvolver um trabalho de forma organizada e sistematizada, contudo
por tratar-se de pessoas com instintos e personalidades diferentes, pode gerar uma diversidade
de situações conflituosas, entretanto será a posição adoptada pelo administrador, enquanto
gestor, que irá minimizar ou maximizar os problemas detectados. Os conflitos estão presentes
na vida pessoal, no trabalho e em qualquer outro local, eles fazem parte do relacionamento
das pessoas. Eles existem desde o início da humanidade, sendo fonte de geração de novas
ideias, para avaliar opiniões divergentes, outros pontos de vista, interesses e valores
diferentes. É com o estado de tensão que a mudança de atitude acontece geralmente em busca
de melhores resultados. Porém, mesmo que a resolução do conflito seja realizada por boas
técnicas, sempre haverá divergências de ideias e estes geram desentendimentos. Conclui-se
que quando ocorrem conflitos numa organização, sejam eles relacionados com o trabalho,
negociações com fornecedores e clientes ou entre sectores e pessoas, o importante é o gestor
ter a percepção do conflito e agir sobre ele na tentativa da sua resolução, pois um conflito
não-administrado pode voltar com mais força e, tornar-se um retrocesso para a organização ou
equipa envolvida.

9
4. Referências Bibliográficas
Carvalho., C.A. (2013). O poder nas organizações. São Paulo: Thomson Learning.

Chiavenato., I. (2010). Gestão de Pessoas. 3ª ed. Rio de Janeiro. Elsiever.

Costa., M.E. (2003). Gestão de Conflitos na Escola. Lisboa: Universidade Aberta

Cunha., P. (2011). Conflito e negociação. 11ª Edição. Porto: Edições Asa.

Marconi., M. A. e Lakatos., E. M. (2007), Fundamentos de Metodologia Cientifica. 6ª Edição.

São Paulo: editora Atlas S.A.

Martinelli., D.P. e Almeida., A.P. (2014). Negociações e solução de conflitos. São Paulo.
Editora Atlas S.A.

Nascimento., T.A.C. (2010). Gestão de conflitos interpessoais nas organizações públicas.

XXXIV Encontro da Associação Nacional de Pós Graduação e Pesquisa em Administração
(ANPAD). Rio de Janeiro.

Noberto., B. (1982). O conceito de Sociedade Civil. Edição Geral, Rio de Janeiro.

Sogge., D. (2017). Moçambique: Perspectivas e o Sector Civil. Edição do Autor, Amesterdão

Varela., C.A. (2012). Formas de negociação, cooperação e conflito no setor público. V

Encontro de Administração Pública e Governo. Salvador, BA, novo.

10