UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Ciências de Educação

Curso de Licenciatura em Direito

Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos

1º Ano

Desafio Da Cidadania Para A Gestão De Recursos

Delta Zacarias Nhancale:

Xai-Xai, Novembro, 2023

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Departamento de Ciências de Educação

Curso de Licenciatura em Direito

1º Ano

Desafio Da Cidadania Para A Gestão De Recursos

Trabalho de Campo a ser submetido na

Coordenação do Curso de Licenciatura em
Direito da UNISCED, na disciplina de
Fundamentos de Gestão de Recursos
Humanos sob forma de avaliação parcial.

Tutor:
Delta Zacarias Nhancale

Xai-Xai,Novembro,2023
Índice

1.Introdução .................................................................................................................................... 1

1.1.Objectivos ................................................................................................................................. 2

1.1.1.Geral:...................................................................................................................................... 2

1.1.2.Específicos: ............................................................................................................................ 2

1.2.Metodologia .............................................................................................................................. 2

2.Desenvolvimento ......................................................................................................................... 3

2.1.Cidadania .................................................................................................................................. 3

2.1.1.Comportamento de Cidadania Organizacional ...................................................................... 3

2.1.2.Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) ............................................................... 4

2.1.3.Importância da cidadania na gestão de pessoas ..................................................................... 4

2.1.4. O desafio da cidadania para a gestão de recursos humanos.................................................. 5

3.Conclusão..................................................................................................................................... 6

4.Referências Bibliográficas ........................................................................................................... 7

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1.Introdução
A presente pesquisa debruça sobre as práticas de gestão de recursos humanos (PGRH) têm assim
ocupado um lugar de destaque na investigação do âmbito da psicologia do trabalho e do
comportamento organizacional. De acordo com o enquadramento teórico anterior e hipóteses
formuladas, esta investigação tem como objectivo principal explorar as relações existentes entre
as Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH), os Comportamentos de Cidadania
Organizacional Vários são os estudos que apontam para a existência de uma elevada relação
entre variáveis organizacionais, como por exemplo a produtividade e a cultura organizacional,
com factores que tenham um impacto directo nas pessoas em contexto laboral como por exemplo
as intenções de saída ou os comportamentos de cidadania organizacional (CCO) (Ayanda &
Sani, 2010; Huselid, 1995; Koys,
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1.1.Objectivos
1.1.1.Geral:
 Explorar as relações existentes entre as Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH), os
Comportamentos de Cidadania Organizacional.

1.1.2.Específicos:
 Definir o conceito de cidadania;
 Explicar a importância da cidadania na gestão de pessoas; e
 Identificar o desafio da cidadania para a gestão de recursos humanos.

1.2.Metodologia
Trata-se de um estudo empírico correlacional de carácter exploratório e comparativo, desta
forma pretende-se investigar o Desafio Da Cidadania Para A Gestão De Recursos (PGRH)
nos Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) e nas Intenções de Saída, bem como,
o papel mediador dos Comportamentos de Cidadania Organizacional (CCO) sobre as duas
variáveis anteriormente mencionadas. Possui um carácter exploratório no sentido em que as
hipóteses formuladas com base na amostra a utilizar não foram muito investigadas no nosso país.
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2.Desenvolvimento
2.1.Cidadania
É uma noção construída socialmente e ganha sentido nas experiências sociais e individuais. Por
isso, será aqui compreendida com uma identidade social política. Ora, se identidade
pessoal/individual é o conjunto das características e dos traços próprios de um indivíduo, a
identidade social são as características que o identificam perante as demais comunidades. E, em
certa medida, a consciência de pertencer a algo maior, a um colectivo, a uma sociedade.

2.1.1.Comportamento de Cidadania Organizacional

Os comportamentos de cidadania organizacional têm sido cada vez mais estudados devido às
fortes relações entre outras variáveis organizacionais e os resultados exibidos pelos indivíduos
(Kluemper, DeGoot, e Choi, 2011).

Outros autores enfatizam também o estudo desta variável visto se tornar cada vez mais
importante para a organização perceber se existe CCO por parte dos seus funcionários, uma vez
que traz valor extra para estes e influenciam positivamente o seu desempenho (Ryner, Lowton,
Williams, 2012; Organ, 1997).

O Comportamento de Cidadania Organizacional é um constructo multidimensional (Markoczy,

Vora, Xin, 2009). Segundo Barnard (1938, cit por Markczy et al, 2009) esta variável é traduzida
como a “vontade de cooperar”. Também Yaghoubi et al (2011) define CCO como um
comportamento voluntário e espontâneo que se estende para além das tarefas laborais, ou seja,
descreve acções onde os funcionários estão dispostos a ir para além daquilo que é exigido pelas
suas funções.
Como foi acima mencionado, também este autor mostra a importância desta variável para as
organizações pois permite a redução de custos o que se torna crucial em resposta às pressões
económicas que as organizações têm vivido. Organ (1988), investigador que mais estudou os
CCO, definiu esta variável como um comportamento de extra-papel, na medida em que as acções
vão para além das exigências da função e os funcionários fazem mais do que aquilo que está no
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seu contrato, onde estes fazem para além do obrigatório e como tal, não têm garantias de que as
suas acções vão ser recompensadas.

Vários autores, incluindo Organ (1988) identificam cinco factores dos CCO sendo estas a
Conscienciosidade; Altruísmo; Cortesia; Espírito Desportivo; e Virtude Cívica.
Conscienciosidade: é utilizada para indicar que um determinado indivíduo é organizado,
responsável e trabalhador. São indivíduos que demonstram muita dedicação ao trabalho que
chega a ultrapassar os requisitos à sua função; horas de trabalho extra ou voluntariado são alguns
exemplos.
A Conscienciosidade está muitas vezes ligada a políticas de cariz organizacional mas entre
funcionários. Altruísmo: é um comportamento voluntário onde um funcionário ajuda outro a
executar as suas tarefas. Este conceito baseia-se, geralmente, numa relação unilateral de ajuda,
uma vez que o indivíduo que oferece ajuda não espera ser retribuído demonstra que o altruísmo
está ligado a avaliações de desempenho o que remete para uma afectividade positiva. (McCrae e
Costa, 1987)

2.1.2.Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH)

As Práticas de Gestão de Recursos Humanos (PGRH) podem ser classificadas como práticas de
controlo e de compromisso. Práticas de controlo no sentido em que o seu objectivo melhora a
eficiência e reduz custos laborais; práticas de compromisso no sentido do melhoramento e
aumento da eficácia e produtividade (Wood & Menezes, 1998). Ambas as classificações
resultam no encorajamento dos funcionários para se identificarem com os objectivos da
organização.

2.1.3.Importância da cidadania na gestão de pessoas

A gestão com pessoas baseia-se na liderança cidadã, que constrói a cultura participativa, com
base em valores tais como a solidariedade, a cooperação e a co-responsabilidade entre os
diversos atores organizacionais que, juntos, constroem suas empresas e organizações e dão
sentido às suas vidas pessoais.
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A função da cidadania é contribuir para a participação activa dos indivíduos na sociedade, e o

exercício pleno da cidadania promove a participação das pessoas em diversos sectores da
comunidade, havendo assim a construção de uma sociedade democrática.

2.1.4. O desafio da cidadania para a gestão de recursos humanos

O desafio da sociedade, dos seus cidadãos, empresas e administrações não consiste apenas (nem
principal mente) em manter o ritmo frenético de novidades naeconomia digital, mas em
incorporar o máximo possível da sociedade civil nesses avanços, tentando limitar tanto a
exclusão como a escravatura tecnológica. Temos uma variada sintomatologia de colectividades
ansiosas, com doenças mentais que se expressam em emoções e sentimentos de frustração,
solidão e isolamento.
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3.Conclusão

Conclui-se que é necessário ter em conta que a esperança de vida aumenta em quase todos os
países do nosso enquadramento e que, quanto maior a idade, menores as capacidades de
adaptação. Não podemos criar um mundo bipartido entre jovens e idosos e onde uns estão
completamente adaptados e empoderados, e outros perdem a possibilidade de pleno
desenvolvimento e participação social.
Será necessário reflectir sobre este desafio que é consequência de outros, sendo o tecnológico
fundamental.
Uma máquina atende-nos o telefone, dispomos de assinatura digital, compramos online,
comunicamos com pessoas do outro lado do mundo de forma fácil e instantânea, somos
protagonistas dos debates sociais através das redes, basicamente eliminámos o intermediário nos
meios de comunicação.
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4.Referências Bibliográficas
1. Ahmed, I., Ismail, W., Amin, S., Ramzan, M. (2012). A Look at Social Exchange at Work: a
2. Literature Survey Aproach. World Applied Sciences Journal 19(7), 951-956.
3. Akindobe G. (2001). Demographic and dispositional characteristics as predictors of
organizational citizenship behavior: Na appraisal of OCB in a non-english culture
workgroups. Ife Psychologia, 19, (1), 375-403.
4. Ayanda, O., Sani, A. (2010). Strategic human resource management and organizational
effectiveness in the public sector: Some evidence from Niger State. International
5. Bulletin of Business Administration, 9, 142-156. Baron, R., Kenny, D. (1986). The
moderator-mediator variable distinction in social psychological research; conceptual,
strategic and statistical consideration. Journal of Personality and Social Psycology, 51(6),
1173-1182.