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UNIVERSIDADE POLITÉCNICA
A POLITÉCNICA

A Evolução dos Sistemas Económicos

Isabel Cassiano Cornélio

Cód. 536804

MUEDA
2023
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UNIVERSIDADE POLITÉCNICA
A POLITÉCNICA

As Competências Humanas e sua Importância

Trabalho apresentado à Universidade Politécnica como

requisito de avaliação do curso de licenciatura em Gestão
de Recursos Humanos

Isabel Cassiano Cornélio

MUEDA
2023
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Índice
Introdução………………………………………………………………………………..4
As Competências Humanas e sua Importância…………………………………………..5

Significado de cada um dos elementos constituintes da competência de acordo com essa

proposta:…………………………………………………………………………............5
Figura que ilustra as competências como fonte de valor para o indivíduo e a
organização……………………………………………………………………………....7
Correspondência de cada uma das dimensões referidas…………………………………7

Algumas recomendações importantes, que devemos ter em conta na descrição de

competências; isto é, deve-se evitar……………………………………………………..7
Exemplos de recursos ou dimensões da competência……………………………….......8
Exemplos de competência organizacional……………………………………………….9
As competências humanas, tendo em conta o papel ocupacional desempenhado pelas
pessoas, podem ser classificadas como técnicas e gerenciais…………………………...9

Conclusão……………………………………………………………………………....11
Referências Bibliográficas……………………………………………………………...12
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Introdução
O tema deste trabalho – “As Competências Humanas e sua Importância” – tem como
o foco elucidar competências humanas como definem o comportamento deve ser
apresentado em um determinado ambiente de trabalho para permitir que a instituição
alcançar seus objectivos. Em outras palavras, como descrever o que o servidor deve ser
capaz de fazer em seu posto de trabalho.
Este trabalho mostra que as competências humanas são práticas da ética e
responsabilidade social, porque têm as capacidades de enxergar o futuro e possuem a
visão sistémica de que tal prática diz respeito à sua imagem e reputação, além de
corresponder ao seu património. Portanto, esta trabalho traz à tona que para uma
organização se adaptar à aplicação de tal conduta ética e consciência da
responsabilidade social, é necessário que se adapte ao ambiente de actuação e se aplique
constantemente as competências humanas, no intuito também é elucidar que o papel da
organização é o de incentivar seus membros para o comportamento ético, servindo de
exemplo para outras organizações.
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As Competências Humanas e sua Importância

O termo competência, enquanto capacidade, é melhor descrito no contexto

organizacional. Ele tem sido utilizado para qualificar o indivíduo capaz de desempenhar
adequadamente determinado papel em determinado contexto (BRANDÃO;
GUIMARÃES, 2001).

O conceito de competência pode ser entendido como sendo o conjunto de

conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) necessários ao desempenho das funções
dos que as pessoas exercem, visando o alcance dos objectivos da instituição. Essa
definição foi proposta primeiramente por McClelland, em 1973, posteriormente por
Fleury e Fleury, em 2001, e procura incorporar aspectos cognitivos, técnicos, sociais e
afectivos relacionados ao trabalho (DURAND, 1998).

O conceito de competências, tendo em conta o entendimento de duas grandes correntes,

a norte-americana (que entende a competência como um estoque de qualificações –
CHA – que credencia a pessoa a exercer determinado trabalho) e a francesa, que associa
a competência às realizações da pessoa em determinado contexto, isto é, àquilo que ela
produz ou realiza no trabalho. (Dutra citado por Carbone et al., 2006)

A partir da junção das duas correntes, surgiu um outro conceito de competências, cujo
entendimento já não é, apenas, o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
necessárias para exercer determinada actividade, mas, também, como o desempenho
expresso pela pessoa em determinado contexto, em termos de comportamentos e
realizações decorrentes da mobilização e aplicação de conhecimentos, habilidades e
atitudes no trabalho.

Significado de cada um dos elementos constituintes da competência de acordo com

essa proposta:
 Conhecimento

O conhecimento, de acordo com essa proposta, está relacionado ao saber acumulado

pelo indivíduo durante toda a sua vida. Conhecimento é o saber, é o domínio teórico
que a pessoa tem sobre determinado tema ou assunto (DUTRA, 2008 apud
CARBONE, et al., 2009).
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 Habilidade
A habilidade refere-se à aplicação produtiva desse conhecimento; é saber fazer,
ou seja, está relacionada à capacidade do indivíduo de instaurar conhecimentos e
utilizá-los em uma ação.
 Atitude
A atitude refere-se a aspectos sociais e afectivos envolvidos com o trabalho. Diz
respeito ao interesse da pessoa, à sua determinação em querer fazer. Este conceito está
envolvido com o sentimento ou predisposição da pessoa, que direcciona sua conduta
com relação aos outros, ao trabalho ou a situações (DURAND, 2000). Gagné et al.
(1988, apud COELHO; FUERTH, 2009) relatam que atitudes são estados complexos do
indivíduo que afectam o seu comportamento em relação a pessoas, coisas e eventos,
determinando a direcção a ser seguida.

 Conhecimento:
O elemento conhecimento corresponde às informações reconhecidas e
integradas pela pessoa, que repercutem sobre seu julgamento ou
comportamento.
 Habilidades:
A dimensão habilidade é o saber fazer, é a técnica ou habilidade da pessoa em
exteriorizar o conhecimento adquirido, produzindo resultados a partir deste.
 Atitudes:
A dimensão atitude diz respeito à determinação da pessoa em querer fazer, refere-se a
aspectos sociais e afectivos envolvidos com o trabalho.

Perspectiva, então, as competências humanas são reveladas quando as pessoas agem

ante as situações profissionais com as quais se deparam e servem como ligação entre as
condutas individuais e a estratégia da organização.

Portanto, as competências devem agregar valor económico à organização e valor social

ao indivíduo, na medida em que devem contribuir para a consecução de objectivos
organizacionais e expressas no reconhecimento social sobre a capacidade das pessoas.
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Figura que ilustra as competências como fonte de valor para o indivíduo e a

organização.

Insumos Desempenho

Valor Económico
Conhecimentos
Habilidades Comportamentos
Realizações
Atitudes Resultados

Valor social

Este esquema mostra que uma competência resulta da mobilização, por parte do
indivíduo, de uma combinação de recursos ou insumos. E a pessoa expressa a
competência quando gera um resultado no trabalho, decorrente da aplicação conjunta de
conhecimentos, habilidades e atitudes.

Correspondência de cada uma das dimensões referidas:

a) O conhecimento - corresponde à informação que, ao ser reconhecida e integrada pelo

indivíduo em sua memória, causa impacto sobre o seu julgamento ou comportamento.
Tem a ver com o saber que a pessoa acumulou ao longo da sua vida, algo
relacionado à lembrança de conceitos, ideias ou fenómenos. (Bloom et al., citado por
Carbone et al., 2006).
b) A habilidade – está relacionada com a aplicação produtiva do conhecimento, ou seja,
a capacidade de a pessoa instaurar conhecimentos armazenados em sua memória e
utilizá-los em uma acção. Podem ser intelectuais ou motoras/manipulativas. (Gagné et
al., citado por Carbone et al., 2006).
c) A atitude – tem a ver com aspectos sociais e afectivos relacionados ao trabalho. Diz
respeito a um sentimento ou à predisposição da pessoa, que determina a sua conduta em
relação aos outros, ao trabalho ou à situação. (Durand citado por Carbone et al., 2006).
Algumas recomendações importantes, que devemos ter em conta na descrição de
competências; isto é, deve-se evitar:
 A construção de descrições muito longas e a utilização de termos técnicos, que
dificultem a compreensão das pessoas. Ambiguidade, como, por exemplo,
implementa modelos de gestão bem sucedidos em outras organizações”;
 Irrelevância e obviedades, como, por exemplo, “coordena reuniões que são
marcadas”;
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 Duplicidades, como, por exemplo, “soluciona problemas de forma criativa e

original;
 Abstracções, como por exemplo, “pensa o ainda não pensado, sugerindo ideias
que resolvam conflitos;”
 A utilização de verbos que não expressem uma acção concreta, ou seja, que não
representam comportamentos possíveis de observação no trabalho, como, por
exemplo, saber, apreciar, acreditar, entender, pensar, conhecer e internalizar, etc.
Mas, então, o que deve ser feito para obter boas descrições de competências? Veja a
seguir:
 É preciso utilizar verbos que expressem uma acção concreta, ou seja que
representem comportamentos possíveis de observação no ambiente de trabalho,
como, por exemplo, analisar, organizar, seleccionar, comunicar, avaliar,
estabelecer, elaborar, desenvolver, formular, etc.;
 Submeter as descrições das competências à crítica de pessoas-chave da
organização, visando identificar inconsistências e inadequações;
 Realizar a validação semântica das competências descritas, visando garantir que
todos os funcionários compreendam da mesma forma o comportamento descrito.
Exemplos de recursos ou dimensões da competência
Conhecimentos – Princípios de contabilidade e finanças, produtos e serviços bancários,
princípios de relações humanas;
Habilidades – aptidões para operar computadores e outros recursos tecnológicos,
habilidades para argumentar de forma conveniente;
Atitudes – Predisposição para a tomada de iniciativa (proactividade), respeito à
privacidade do cliente, predisposição para aprimorar-se continuamente.
De acordo com Zarifian, citado por Carbone et al., 2006, não se deve desconsiderar a
perspectiva da equipa no processo produtivo, de forma que uma competência pode ser
um atributo associado a um grupo de trabalho, e não apenas a um de seus membros. Isso
porque, em razão das relações sociais que se estabelecem no grupo e da sinergia entre as
competências de seus membros, em cada equipa de trabalho se manifesta uma
competência colectiva, que representa mais do que a simples soma de competências
individuais.
Já Prahalad e Hamel, citados por Carbone et al., 2006, tratam do conceito no nível
organizacional, referindo-se à competência como uma capacidade da organização que a
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torna eficaz, permitindo a consecução de seus objectivos estratégicos. As competências

essenciais são atributos da organização, que lhe conferem vantagem competitiva, geram
valor distintivo percebido pelos clientes e são difíceis de ser imitados pela concorrência.
Exemplos de competência organizacional
A capacidade de miniaturização da Sony, fabricante de electrodomésticos
O design de motores leves e eficientes da Honda, fabricante de automóveis e
motocicletas.
Um outro pensador/pesquisador da área das competências, Zarifiam citado por Fleury &
Fleury (2006), diferencia as seguintes competências em uma organização, que são:
a) Competências sobre processos – Os conhecimentos sobre os processos de trabalho.
b) Competências técnicas – Conhecimentos específicos sobre o trabalho que deve ser
realizado.
c) Competências sobre a organização – saber organizar os fluxos de trabalho.
d) Competências de serviço – aliar à competência técnica a pergunta: qual o impacto
que este produto ou serviço terá sobre o consumidor final?
e) Competências sociais – saber ser, incluindo atitudes que sustentam os
comportamentos das pessoas; o autor identifica três domínios destas competências:
autonomia, responsabilização e comunicação.
Para Brandão e Guimarães citados por Carbone e tal., 2006; as competências podem ser
classificadas em humanas ou profissionais – que são aquelas relacionadas a indivíduos
ou pequenas equipas de trabalho; as organizacionais – são aquelas inerentes à
organização como um todo ou a uma de suas unidades produtivas. Contudo,
dependendo da abordagem teórica adoptada ou da finalidade, existem várias outras
tipologias e possibilidades de classificação das competências.

As competências humanas, tendo em conta o papel ocupacional desempenhado

pelas pessoas, podem ser classificadas como técnicas e gerenciais.

As competências organizacionais, em razão da sua singularidade, podem ser

classificadas como básicas, que são aquelas que representam atributos necessários ao
funcionamento da organização, mas não distintivos em relação à concorrência, e
essenciais – que são aquelas que representam atributos de carácter distintivo, que
diferenciam a organização das demais.

Quanto à sua relevância, ao longo do tempo, as competências podem ser:

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emergentes – que são aquelas cujo grau de importância tende a crescer no futuro;
declinantes – são aquelas cujo grau de importância tende a diminuir no futuro.

As estáveis são as que permanecem relevantes ao longo do tempo e as transitórias são

as que se fazem importantes apenas em momentos críticos (crises e transições).
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Conclusão

No desenvolvimento deste estudo foi analisada a preocupação, a importância aplicação

das competências humanas, ciência e responsabilidade social por parte das organizações
e que, embora tal obrigatoriedade e responsabilidade estar em pauta actualmente, tais
preocupações e práticas já existiam desde o nascimento do capitalismo.

O referido tema bem como a composição deste estudo e levantamento dos dados é de
suma importância para a conscientização da influência do papel das competências
humanas para com a sociedade. Papel este que diz respeito a sua actuação e
responsabilidades como empregadores (interna) e para com a sociedade (externa),
cuidado e conservação do meio ambiente no cenário e local em que atuam e como
produtores e prestadores de serviços no quesito qualidade e responsabilidade na
fabricação de seus produtos e excelência na prestação de serviços.
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Referencias Bibliográficas

Guia de Estudo de Gestão de Competências e Produtividade, Curso de Gestão de

Recursos Humanos (6º semestre), Ps.10-14.

https:www.reserachgate.net/publication/314175846_Competencias_Humanas, Acessado
em 04 de Julho de 2023, 16h:14.