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Revista de Administrao Contempornea


On-line version ISSN 1982-7849
Rev. adm. contemp. vol.5 no.spe Curitiba 2001
http://dx.doi.org/10.1590/S1415-65552001000500010
ARTIGOS

Construindo o conceito de competncia

Maria Tereza Leme Fleury; Afonso Fleury

RESUMO
Nos ltimos anos, o tema competncia, seu desenvolvimento, sua gesto, entrou
para a pauta das discusses acadmicas e empresariais, associado a diferentes
instncias de compreenso: no nvel da pessoa (a competncia do indivduo), das
organizaes (as core competences) e dos pases (sistemas educacionais e
formao de competncias). O objetivo deste trabalho recuperar o debate terico
a respeito da noo de competncia, explicitando o conceito em seus vrios nveis
de compreenso, relacionando-o estratgia e aos processos de aprendizagem
organizacional. Para tanto, o dilogo entre a literatura americana e a literatura
europia, principalmente francesa, enriqueceu a construo deste conceito.
Palavras-chaves: competncia; gesto de pessoas.

ABSTRACT
The issue of competence building and management is currently gaining momentum
at the academic and the managerial instances. The debates usually focus on one of

three distinct levels of analysis: the level of the person (individual competences),
the level of the enterprise (core competences of the organization) and the level of a
region or nation (educational systems for the formation of local competences). The
objective of this paper is to contribute to the theorethical discussion about
competence building and management through the development of a conceptual
framework, elaborated upon both the American and the European approaches. The
key feature of that framework is the dynamic relationship between competitive
strategy and competence management.
Key words: competence; human resources management.

APRESENTAO
Competncia uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa
qualificada para realizar alguma coisa. O seu oposto, ou o seu antnimo, no
implica apenas a negao desta capacidade, mas guarda um sentimento pejorativo,
depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrar
brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social.
O dicionrio Webster (1981, p. 63) define competncia, na lngua inglesa como:
"qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente
conhecimento, julgamento, habilidades ou fora para uma determinada tarefa".
Esta definio, bastante genrica, menciona dois pontos principais ligados
competncia: conhecimento e tarefa. O dicionrio de lngua portuguesa Aurlio
enfatiza, em sua definio, aspectos semelhantes: capacidade para resolver
qualquer assunto, aptido, idoneidade e introduz outro: capacidade legal para
julgar pleito.
Nos ltimos anos, o tema competncia entrou para a pauta das discusses
acadmicas e empresariais, associado a diferentes instncias de compreenso: no
nvel da pessoa (a competncia do indivduo), das organizaes (as core
competences) e dos pases (sistemas educacionais e formao de competncias)(1).
O objetivo deste texto recuperar o debate terico a respeito da noo de
competncia, estabelecendo o dilogo entre a literatura americana e europia.
Buscando explicitar o conceito em seus vrios nveis de compreenso, elaboramos
um modelo, relacionando-o s estratgias organizacionais e aos processos de
aprendizagem visando ao desenvolvimento de competncias.

O INCIO DO DEBATE SOBRE COMPETNCIA


Em 1973, McClelland publicou o paper Testing for Competence rather than
Intelligence, que de certa forma iniciou o debate sobre competncia entre os
psiclogos e os administradores nos Estados Unidos. A competncia, segundo este
autor, uma caracterstica subjacente a uma pessoa que casualmente relacionada
com desempenho superior na realizao de uma tarefa ou em determinada

situao. Diferenciava assim competncia de aptides: talento natural da pessoa,


o qual pode vir a ser aprimorado, de habilidades, demonstrao de um talento
particular na prtica e conhecimentos: o que as pessoas precisam saber para
desempenhar uma tarefa (Mirabile, 1997).
Durante a dcada de 80, Richard Boyatzis, reanalisando os dados de estudos
realizados sobre as competncias gerenciais, identificou um conjunto de
caractersticas e traos que, em sua opinio, definem um desempenho superior. Os
trabalhos destes autores marcaram significativamente a literatura americana a
respeito do tema competncia (Spencer e Spencer, 1993; McLagan, 1996; Mirabile,
1997).
Nesta perspectiva, o conceito de competncia pensado como conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes (isto , conjunto de capacidades humanas)
que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos
esto fundamentados na inteligncia e personalidade das pessoas. Em outras
palavras, a competncia percebida como estoque de recursos, que o indivduo
detm. Embora o foco de anlise seja o indivduo, a maioria dos autores
americanos sinalizam a importncia de se alinharem as competncias s
necessidades estabelecidas pelos cargos, ou posies existentes nas organizaes.
Ou seja, tanto na literatura acadmica, como nos textos que fundamentam a
prtica administrativa, a referncia que baliza o conceito de competncia a tarefa
e o conjunto de tarefas pertinentes a um cargo. Nesta linha, a gesto por
competncia apenas um rtulo mais moderno para administrar uma realidade
organizacional ainda fundada nos princpios do taylorismo-fordismo.
Lawler argumenta contra esta linha de raciocnio, mostrando que trabalhar com o
conjunto de habilidades e requisitos definidos a partir do desenho do cargo,
prprios do modelo taylorista, no atende s demandas de um organizao
complexa, mutvel em um mundo globalizado. Em tais situaes, afirma este autor,
as organizaes devero competir no mais apenas mediante produtos, mas por
meio de competncias, buscando atrair e desenvolver pessoas com combinaes de
capacidades complexas, para atender s suas core competences. As observaes
deste autor merecem ser registradas, porquanto, alinhadas com as observaes de
autores europeus, propiciaro a fundamentao para a elaborao de nosso modelo
de anlise.
Observa-se assim que, enquanto prevaleceu o modelo taylorista e fordista de
organizao do trabalho e de definio das estratgias empresariais, o conceito de
qualificao propiciava o referencial necessrio para se trabalhar a relao
profissional indivduo-organizao. A qualificao usualmente definida pelos
requisitos associados posio, ou ao cargo, ou pelos saberes ou estoque de
conhecimentos da pessoa, os quais podem ser classificados e certificados pelo
sistema educacional.
O debate francs a respeito de competncia nasceu nos anos 70, justamente do
questionamento do conceito de qualificao e do processo de formao profissional,
principalmente tcnica. Insatisfeitos com o descompasso que se observava entre as
necessidades do mundo do trabalho (principalmente da indstria), procuravam
aproximar o ensino das necessidades reais das empresas, visando a aumentar a
capacitao dos trabalhadores e suas chances de se empregarem. Buscava-se
estabelecer a relao entre competncias e os saberes - o saber agir - no
referencial do diploma e do emprego. Do campo educacional o conceito de
competncia passou a outras reas, como o campo das relaes trabalhistas, para

se avaliarem as qualificaes necessrias ao posto de trabalho, nascendo assim o


inventrio de competncias: bilan de comptences.
O conceito de competncia, que emerge na literatura francesa dos anos 90,
procurava ir alm do conceito de qualificao. Zarifian (1999) foca trs mutaes
principais no mundo do trabalho, que justificam a emergncia do modelo de
competncia para a gesto das organizaes:
. A noo de incidente, aquilo que ocorre de forma imprevista, no programada,
vindo a perturbar o desenrolar normal do sistema de produo, ultrapassando a
capacidade rotineira de assegurar sua auto-regulao; isto implica que a
competncia no pode estar contida nas pr-definies da tarefa; a pessoa precisa
estar sempre mobilizando recursos para resolver as novas situaes de trabalho.
. Comunicao: comunicar implica compreender o outro e a si mesmo; significa
entrar em acordo sobre objetivos organizacionais, partilhar normas comuns para a
sua gesto.
. Servio: a noo de servio, de atender a um cliente externo ou interno da
organizao precisa ser central e estar presente em todas as atividades; para tanto,
a comunicao fundamental.
O trabalho no mais o conjunto de tarefas associadas descritivamente ao cargo,
mas se torna o prolongamento direto da competncia que o indivduo mobiliza em
face de uma situao profissional cada vez mais mutvel e complexa. Esta
complexidade de situaes torna o imprevisto cada vez mais cotidiano e rotineiro.
No caso brasileiro, este debate emerge na discusso acadmica fundamentado
inicialmente na literatura americana, pensando-se competncia como input, algo
que o indivduo tem. A introduo de autores franceses como Le Boterf, Zarifian,
autores ingleses como Jacques e seus seguidores (Billis e Rowbottom, Stamp e
Stamp), contribuem para o enriquecimento conceitual e emprico, gerando novas
perspectivas e enfoques (Rhinow, 1998; Amatucci, 2000; Fleury e Fleury, 2000;
Hipolito, 2000; Rodrigues, 2000; Ruas, 2000).

CONSTRUINDO O CONCEITO DE COMPETNCIA DO INDIVDUO


Na perspectiva adotada neste trabalho, a competncia no se limita a um estoque
de conhecimentos tericos e empricos detido pelo indivduo, nem se encontra
encapsulada na tarefa. Segundo Zarifian (1999) a competncia a inteligncia
prtica para situaes que se apiam sobre os conhecimentos adquiridos e os
transformam com tanto mais fora, quanto mais aumenta a complexidade das
situaes.
A competncia do indivduo no um estado, no se reduz a um conhecimento ou
know how especfico. Le Boterf (1995) situa a competncia numa encruzilhada, com
trs eixos formados pela pessoa (sua biografia, socializao), pela sua formao
educacional e pela sua experincia profissional. A competncia o conjunto de
aprendizagens sociais e comunicacionais nutridas a montante pela aprendizagem e
formao e a jusante pelo sistema de avaliaes. Segundo ainda este autor:
competncia um saber agir responsvel e que reconhecido pelos outros. Implica
saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e
habilidades, num contexto profissional determinado.

A competncia individual encontra seus limites, mas no sua negao no nvel dos
saberes alcanados pela sociedade, ou pela profisso do indivduo, numa poca
determinada. As competncias so sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o
know how no adquirem status de competncia a no ser que sejam comunicados e
utilizados. A rede de conhecimento em que se insere o indivduo fundamental
para que a comunicao seja eficiente e gere a competncia.
A noo de competncia aparece assim associada a verbos como: saber agir,
mobilizar recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber aprender, saber
engajar-se, assumir responsabilidades, ter viso estratgica. Do lado da
organizao, as competncias devem agregar valor econmico para a organizao
e valor social para o indivduo.

Definimos assim competncia: um saber agir responsvel e reconhecido, que


implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e
habilidades, que agreguem valor econmico organizao e valor social ao
indivduo.
O que significam os verbos expressos neste conceito? O quadro a seguir (inspirado
na obra de Le Boterf) prope algumas definies.

AS COMPETNCIAS DE UMA ORGANIZAO: O LINK ENTRE


ESTRATGIA E COMPETNCIA
Rebatendo a discusso das competncias do indivduo para as competncias das
organizaes, introduz-se a noo da empresa como carteira de competncias.
Durand (1998) assevera que "nos tempos medievais, os alquimistas procuravam
transformar metais em ouro; os gerentes e as empresas hoje procuram transformar
recursos e ativos em lucro. Uma nova forma de alquimia necessria s
organizaes. Vamos cham-la de 'competncia'".
Os artigos de Prahalad e Hamel (1990) sobre as core competences da empresa
despertaram o interesse no s de pesquisadores, mas tambm entre os
profissionais de empresas, para as teorias sobre recursos da firma (resource based
view of the firm). Segundo esses autores, para ser chave as competncias
deveriam responder a trs critrios: oferecer reais benefcios aos consumidores, ser
difcil de imitar e prover acesso a diferentes mercados. A questo principal diz
respeito possibilidade de combinao das vrias competncias que uma empresa
pode conseguir para desenhar, produzir e distribuir produtos e servios aos clientes

no mercado. Competncia seria assim a capacidade de combinar, misturar e


integrar recursos em produtos e servios.
Uma competncia essencial no precisa necessariamente ser baseada em
tecnologia stricto sensu: ela pode estar associada ao domnio de qualquer
estgio do ciclo de negcios, como por exemplo um profundo conhecimento das
condies de operao de mercados especficos. No obstante, para ser
considerado uma competncia essencial, esse conhecimento deve estar associado a
um sistemtico processo de aprendizagem, que envolve descobrimento/inovao e
capacitao de recursos humanos.
Zarifian (1999) diferencia as seguintes competncias em uma organizao.
. Competncias sobre processos: os conhecimentos do processo de trabalho.
. Competncias tcnicas: conhecimentos especficos sobre o trabalho que deve ser
realizado.
. Competncias sobre a organizao: saber organizar os fluxos de trabalho.
. Competncias de servio: aliar competncia tcnica a pergunta: qual o impacto
que este produto ou servio ter sobre o consumidor final?
. Competncias sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam os
comportamentos das pessoas; o autor identifica trs domnios destas
competncias: autonomia, responsabilizao e comunicao.
Esta classificao proposta por Zarifian (1999) ilumina a formao de competncias
mais diretamente ligadas ao processo de trabalho de operaes industriais. A nosso
ver preciso ampliar o escopo de anlise, relacionando a formao de
competncias definio da estratgia organizacional. O esquema a seguir ilustra o
raciocnio desenvolvido neste trabalho:

Segundo esta abordagem, a organizao, situada em uma ambiente institucional,


define a sua estratgia e as competncias necessrias para implement-las, num
processo de aprendizagem permanente. No existe uma ordem de precedncia
neste processo, mas antes um crculo virtuoso, em que uma alimenta a outra
mediante o processo de aprendizagem.

COMPETNCIAS E APRENDIZAGEM
Como desenvolver as competncias em uma organizao? Para responder a esta
questo necessrio percorrer o caminho que vai da aprendizagem individual, para
a aprendizagem em grupo, para aprendizagem na organizao.
Iniciando com o indivduo, a questo que se coloca : como eu aprendo?
Esta questo aparentemente simples implica uma viagem interior, que recupera
momentos em que o conhecimento se mistura com a emoo, sinalizando situaes
positivas e situaes tensas e angustiantes.

A aprendizagem um processo neural complexo, que leva construo de


memrias. Aquilo que se aprende e depois se esquece como se nunca tivesse
acontecido; o conjunto de coisas de que nos lembramos constitui a nossa
identidade. Como o coloca Izaquierdo (1997), o indivduo exatamente s aquilo
de que se lembra; eu sou quem sou porque me lembro de quem sou, porque sei
quem sou. Se no nos lembrssemos de nada, no seramos algum; por isso to
trgica a fase final da doena de Alzheimer, ou a ignorncia do prprio eu.
Aprendo lendo, aprendo ouvindo, aprendo errando, aprendo na prtica, aprendo
vivenciando a situao na minha cabea, aprendo observando os outros. Inmeras
so as formas de aprender e cada pessoa se v nica nesse processo.
Cada espcie animal utiliza mais determinado tipo de percepo para aprender; o
ser humano predominantemente visual e verbal, utilizando aquilo que Pavlov
(apud Izaquierdo, 1997) denominou o verbal ou simblico, de preferncia aos
demais. A memria visual humana maior que a auditiva, e a memria verbalvisual maior que a oral. A quantidade de informaes que pode ser adquirida na
aprendizagem verbal-visual maior do que a que pode ser retida pela comunicao
oral. Um exemplo so as lnguas transmitidas oralmente e que desaparecem,
enquanto as lnguas transmitidas pela escrita e leitura sobrevivem.
As emoes e os afetos regulam o aprendizado e a formao de memrias. As
pessoas se lembram melhor daquilo que lhes despertou sentimentos positivos do
que daquilo que lhes despertou sentimentos negativos e se lembram mal daquilo
que as deixou indiferentes. As emoes contribuem fortemente na motivao para a
pessoa aprender; parecem dar cor e sabor ao que aprende.
Aprendizagem pode ser assim pensada como um processo de mudana, provocado
por estmulos diversos, mediado por emoes, que pode vir ou no a manifestar-se
em mudana no comportamento da pessoa.
Os psiclogos enfatizam a necessidade de distinguir entre o processo de
aprendizagem, que ocorre dentro do organismo da pessoa que aprende, e as
respostas emitidas por esta pessoa, as quais podem ser observveis e mensurveis.
Duas vertentes tericas sustentam os principais modelos de aprendizagem: o
modelo behaviorista e o modelo cognitivista.
. Modelo behaviorista: seu foco principal o comportamento, pois este observvel
e mensurvel; partindo do princpio de que a anlise do comportamento significa o
estudo das relaes entre eventos estimuladores e as respostas, planejar o
processo de aprendizagem implica estruturar este processo em termos passveis de
observao, mensurao e rplica cientfica.
. Modelo cognitivo: pretende ser um modelo mais abrangente do que o
behaviorista, explicando melhor os fenmenos mais complexos, como a
aprendizagem de conceitos e a soluo de problemas; procura utilizar tanto dados
objetivos e comportamentais, como dados subjetivos, levando em considerao as
crenas e percepes do indivduo que influenciam seu processo de apreenso da
realidade.
A teoria da Gestalt, precursora do cognitivismo, pesquisa o processo de
aprendizagem por insights. "O indivduo que tem um insight v uma situao de
uma nova maneira, que implica a compreenso das relaes lgicas ou percepo
das conexes entre meios e fins" (Hill, 1981).

As discusses sobre aprendizagem dos indivduos em organizaes se enrazam


mais fortemente na perspectiva cognitivista, enfatizando porm as mudanas
comportamentais observveis. Como as pessoas aprendem e desenvolvem as
competncias necessrias organizao e ao seu projeto profissional?
Le Boterf (1995) prope o seguinte quadro sobre o processo de desenvolvimento de
competncias das pessoas nas organizaes:

Observa-se assim a conjugao de situaes de aprendizagem que podem propiciar


a transformao do conhecimento em competncia. Esta transformao, como j
mencionamos no item anterior, s acontece em contexto profissional especfico,
pois a realizao da competncia dever no apenas agregar valor ao indivduo,
mas tambm organizao.
A questo, porm, que tem mais preocupado tanto os tericos como os
profissionais ou practitioners da aprendizagem diz respeito a como passar da
aprendizagem individual para a organizacional. Sem querer antropomorfizar o
conceito de aprendizagem organizacional, possvel distinguir entre os vrios nveis
em que este processo pode ocorrer, como nos trs seguintes.
. Nvel do indivduo: o processo de aprendizagem ocorre primeiro no nvel do
indivduo, carregado de emoes positivas ou negativas, atravs de caminhos
diversos.
. Nvel do grupo: a aprendizagem pode ocorrer em um processo social e coletivo;
para compreend-lo preciso observar como o grupo aprende, como combina os
conhecimentos e as crenas individuais, interpretando-as e integrando-as em
esquemas coletivos partilhados; estes, por sua vez, podem constituir orientaes
para aes; o desejo de pertencer ao grupo pode constituir um elemento
motivacional no processo de aprendizagem.
. Nvel da organizao: o processo de aprendizagem individual, de compreenso e
interpretao partilhadas pelo grupo se torna institucionalizado e expresso em
diversos artefatos organizacionais: na estrutura, no conjunto de regras e
procedimentos e elementos simblicos; as organizaes desenvolvem memrias
que retm e recuperam informaes.
As organizaes podem no ter crebros, mas tm sistemas cognitivos e memrias;
desenvolvem rotinas, procedimentos relativamente padronizados para lidar com os
problemas internos e externos. Estas rotinas vo sendo incorporadas, de forma
explcita ou inconsciente, na memria organizacional. A mudana em processos,
estruturas ou comportamentos no seria o nico indicador de que a aprendizagem
aconteceu, mas a possibilidade deste conhecimento ser recuperado pelos membros
da organizao.
Alm disso, o processo de aprendizagem em uma organizao envolve no s a
elaborao de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender o que est

ocorrendo no ambiente externo e interno da organizao, como tambm a definio


de novos comportamentos que comprovam a efetividade do aprendizado.
As definies mais comuns de uma organizao que aprende enfatizam a sua
capacidade de adaptao s taxas aceleradas de mudana que ocorrem atualmente
no mundo. Entretanto, como o assinala Senge (1990), a adaptabilidade crescente
constitui apenas o primeiro passo no processo de aprendizagem. O desejo de
aprender vai mais adiante: criativo e produtivo.
Lyles (1999) diferencia dois nveis de aprendizagem: o nvel mais baixo, ou o
chamado de conhecimento explcito, resultante de repeties e rotinas; o
conhecimento que pode ser explicado e codificado. O conhecimento de nvel mais
alto envolve o ajustamento de crenas e normas, o que resulta em novos quadros
de referncia, novas habilidades, chegando mesmo um momento de desaprender
coisas que fizeram sucesso no passado e que hoje no tm maisrazo de ser. o
conhecimento tcito, s vezes inconsciente, que se apia na memria
organizacional. Observa-se nesta perspectiva o aliar-se da vertente mais
cognitivista sobre a aprendizagem abordagem cultural.
Em suma, por meio dos processos de aprendizagem que a organizao
desenvolve as competncias essenciais realizao de suas estratgias de negcio.

COMENTRIOS FINAIS
O objetivo deste artigo foi contribuir para a compreenso do conceito de
competncia - um conceito em construo - nas palavras de Le Boterf (1995), em
duas instncias de anlise: do indivduo e da organizao.
Trabalhar o conceito de competncia associado estratgia e aprendizagem
organizacional, com todo o seu potencial heurstico, implicou uma viagem pelo
Atlntico, procurando o dilogo entre a literatura americana e europia. A
tropicalizao do conceito, por ns realizada, foi fruto no apenas de uma reflexo
terica, mas resultado de trabalhos de pesquisa e consultoria (Fleury e Fleury,
2000).
A noo de competncia, explorada neste texto, lana luz sobre um aspecto
importante: se por um lado, agrega valor econmico organizao, por outro no
menos relevante deve agregar valor social ao indivduo, ou seja, as pessoas, ao
desenvolverem competncias essenciais para o sucesso da organizao, esto
tambm investindo em si mesmas, no s como cidados organizacionais, mas
como cidados do prprio pas e do mundo.

NOTA
No livro Estratgias Empresariais e Formao de Competncias (Fleury e Fleury,
2000), as vrias instncias da discusso do conceito de competncia so
incorporadas, trabalhando-se, por exemplo, os vrios arranjos empresariais e a
formao de competncias em redes, cadeias e clusters de empresas.
1

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Maria Tereza Leme Fleury, Doutora em Sociologia pela Universidade de So


Paulo. Professora Titular e Vice-Diretora da Faculdade de Economia, Administrao
e Contabilidade da Universidade de So Paulo, alm de Coordenadora do Programa
de Estudos em Gesto de Pessoas. Editora da Revista de Administrao da
Universidade de So Paulo. Suas reas de interesse em pesquisa so gesto de
pessoas, gesto de competncias, cultura, aprendizagem organizacional.
Endereo: Universidade de So Paulo - USP, Faculdade de Economia, Administrao
e Contabilidade - FEA, Rua Prof. Luciano Gualberto, 908, sala E134, Cidade
Universitria, 05508-900, So Paulo, SP, Brasil. E-mail: mtfleury@usp.br
Afonso Fleury, Engenheiro. Professor Titular do Departamento de Engenharia de
Produo da Escola Politcnica da Universidade de So Paulo, alm de DiretorPresidente da Fundao Carlos Alberto Vanzolini. Suas reas de interesse em
pesquisa so organizao do trabalho, cadeias produtivas, operaes de manufatura
internacional.
Endereo: Universidade de So Paulo - USP, Escola Politcnica - EPUSP,
Departamento de Engenharia de Produo, Av. Prof. Almeida Prado, 531, Cidade
Universitria, 05508-900, So Paulo, SP, Brasil. E-mail: acfleury@usp.br

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