A GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO

PÚBLICA DENTRO DA ESFERA MILITAR

Lucas Andrade Graciani

RESUMO

Este artigo destina-se a observar, avaliar e compreender as mudanças na gestão de pessoal

dentro da administração pública com foco na administração no ambiente das organizações
militares, e como esses processos surgiram e vem sendo aplicados para melhorar a
capacidade organizacional do mesmo. Bem como traçar uma linha do tempo nas diversas
modalidades de administração relativas aos governos vigentes à cada época. A gestão de
pessoas vem se transformando a passos largos devido as necessidades e demandas
estruturais, inclusive dentro das organizações militares, com o foco na melhor distribuição
de pessoal e um melhor funcionamento da máquina pública. Será realizado um estudo
sobre as diferenças de definição do termo Competência no âmbito do Exército Brasileiro.

Palavras-chave: Administração Pública; Gestão de Pessoas; Competência

INTRODUÇÃO

Para iniciar o estudo deste trabalho se faz necessário definir o que é competência e
fazer um breve resumo temporal da evolução do conceito.
O termo competência era, até o final da Idade Média, relacionado
fundamentalmente à linguagem jurídica, designando a faculdade atribuída a um indivíduo
ou instituição que para apreciar e julgar determinadas questões (CARBONE, 2006).
A partir da Revolução Industrial e do surgimento do taylorismo, a expressão
competência se incorporou à linguagem organizacional, caracterizando uma “pessoa capaz
de desempenhar eficientemente determinado papel” (CARBONE, 2006).
Com o passar do tempo, as relações nos ambientes de trabalho nas organizações
civis ou militares, foram se tornando cada vez mais complexas e importantes.
Durante os anos 80 e 90, muitos autores contestaram a definição de competência,
associando-a às realizações das pessoas, àquilo que elas proveem, produzem ou entregam.
De conformidade com esses autores, o fato de a pessoa deter as qualificações necessárias
para certo trabalho não assegura que ela irá entregar o que lhe é demandado. Esta linha é
defendida por autores como Zarifian (1996), entre outros, em sua maioria europeus.
É possível, então, classificar as competências como humanas ou profissionais
(aquelas relacionadas a indivíduos ou a pequenas equipes de trabalho) e organizacionais
(aquelas inerentes a toda a organização ou a uma de suas unidades produtivas).
 Já a Gestão por Competência pode ser entendida como “uma metodologia de
orientação empresarial para o mercado e para o cliente, voltada para o desenvolvimento
sistemático das competências profissionais das equipes e dos funcionários” (CARBONE,
2006).
A gestão por competências propõe-se a orientar esforços para planejar, captar,
desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização – individual grupal e
organizacional –, as competências necessárias à consecução de seus objetivos, conforme
explicam Brandão e Guimarães (2001).
No âmbito do Exército Brasileiro, a competência tem sido largamente utilizada na
forma do Ensino de seu pessoal dentro das escolas de formação, aperfeiçoamento e altos
estudos. De acordo com a Portaria nº114 – DECEx:
Art. 2ºCompetência é a ação de mobilizar recursos diversos, integrando-os,
sinérgica e sincronicamente, para decidir e atuar em uma família de situações.
Parágrafo único. Os recursos mobilizados pelas competências incluem:
I – Conhecimentos; II – Habilidades; III – Atitudes;
IV – Valores; e V – Experiências.
O objetivo deste artigo foi apresentar uma breve análise da gestão de pessoas e das
competências na Área da Administração Pública numa organização militar.

DESENVOLVIMENTO

Para o desenvolvimento do artigo, se faz necessário que tenha um breve resumo

acerca do desenvolvimento da administração pública no Brasil, bem como seus
fundamentos.
Em linhas gerais, a administração é o processo de tomar decisões sobre objetivos e
utilização de recursos. “As organizações assumiram importância sem precedentes na
sociedade e na vida das pessoas. A sociedade moderna é uma sociedade organizacional”
(MAXIMIANO, 2008, p. 5-6).
A Administração Pública é o instrumento de ação do Estado estabelecido com o
propósito de possibilitar o cumprimento de suas funções básicas, sobretudo as relativas à
realização dos serviços indispensáveis à satisfação das necessidades coletivas
(MARQUES, 2008). Cabe ao Estado fornecer e regular serviços públicos, por meio de
ações diretas ou indiretas. Dessa forma, podemos dividir a Administração Pública em
direta e indireta.
A Constituição Federal de 1988 determina alguns princípios da Administração
 Pública:
Legalidade: seguir o que está previsto em lei.
Impessoalidade: o objetivo é o interesse público, sem promover interesses
pessoais.
Moralidade: além de seguir o que está previsto em lei, o princípio da moralidade
resguarda os bons costumes, ou seja, tem que ser legal e moral.
Publicidade: todo ato da Administração Pública deve ser publicado, a fim de
garantir transparência, ciência e controle da população.
Eficiência: é a busca de melhores resultados, com competência, presteza e
otimização de recursos.
Desde o descobrimento do Brasil em 1500, a administração pública se fez
presente nos mais diversos tipos de governo vigente, sendo a carta de Pero Vaz de
Caminha o primeiro documento oficial da Nação e a primeira forma de administração
pública foram as Capitânias Hereditárias (1534-1759). Houve o Governo Geral (1548 –
1759), Vice-Reinado, Brasil Reino, Brasil Império, Período Regencial, Brasil República
(República Velha, Era Vargas, Governos Militares e Nova República). Cada um que
suas peculiaridades e formas de administração únicas que nos trouxeram até o dia de
hoje.
A área de Recursos Humanos deixou de ser um simples departamento de pessoal
para um agente de transformação em uma organização. O atual momento das
organizações requer ações de gestão que gerem comprometimento por parte dos
empregados.
Para Chiavenato (1999, p. 5-6) define o termo Gestão Pessoas:
[...] as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir
seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o
meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de
tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados
apenas por meio do esforço pessoa, isolado. As organizações surgem para aproveitar a
sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Sem organizações e
sem pessoas certamente não haveria a Gestão de Pessoas. É uma área muito sensível à
mentalidade que predomina nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois
depende de vários aspectos como a cultura que exista em cada organização, a estrutura
organizacional adotada, as características do contexto ambiental, o negócio da
organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras
variáveis importantes.
A Gestão por Competência surge como uma forma melhorar a gestão do pessoal
e melhorar o clima organizacional dentro das instituições. É ideia nova para o setor
público, que nunca visou a qualidade no trabalho e que enfrentam também muita
burocracia para toda e qualquer atividade desempenhada.
A Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, através do Decreto nº
5.707, de 23 de fevereiro de 2006 impôs que Gestão de Pessoas por Competências fosse
adotada como referência no âmbito da Administração Pública Federal. Como
consequência, várias diretrizes e orientações foram estabelecidas para que todos os
órgãos direcionassem seus esforços no sentido de implantar tal técnica.
Uma Competência é definida por três dimensões: Conhecimento, Habilidade e
Atitude. São os “Pilares das Competências” representados pelas letras C, H e A (LEME,
2005).
O Conhecimento (C) é o saber, está relacionado ao processo de aprendizagem, à
posse das informações técnicas e à cultura geral, que aprendemos em escolas,
universidades, livros, no trabalho, na vida.
A Habilidade (H) é o saber como fazer, é o método, é o emprego dos nossos
conhecimentos adquiridos de maneira eficiente e eficaz na rotina diária.
A Atitude (A) é o querer fazer, é o que nos leva a praticar nossa habilidade em
um determinado conhecimento, é ter motivação para executar as atividades.
O Exército Brasileiro, atendo as novas demandas organizacionais e ciente de
suas limitações e especificidades, elaborou e modificou o conceito de competência, vide
figura 1:
Figura 1 – Competências no Exército Brasileiro

Fonte: Fonseca et al. (2014, p. 39), com adaptações.

No âmbito do Exército Brasileiro, a nova concepção estratégica demarcou-se
pelas letras C,H,A,V e E, além de estabelecer a seguinte hierarquia de competências:
Competências Organizacionais – Capacidades Operacionais são aquelas voltadas
para a atividade-fim;
Competências Administrativas são as voltadas para as atividades-meio; e,
Competências Individuais – Básicas são aquelas comuns a todos os militares,
independentemente do posto ou graduação, do cargo ocupado ou função desempenhada;
–Específicas são aquelas que caracterizam o desempenho do militar no posto ou
graduação, no cargo ocupado ou na função desempenhada.
“As competências necessárias ao desempenho de um cargo estão apoiadas na
aquisição de conhecimentos e habilidades, no desenvolvimento de atitudes e valores
institucionais e na experiência. A fim de preparar os recursos humanos para atuar no
Exército transformado, homens e mulheres deverão ser capacitados e habilitados a atuar
nas Operações no Amplo Espectro, em situações de guerra e não guerra. Nesse
ambiente complexo, a adaptabilidade é um dos principais atributos requeridos aos
integrantes da Força” (BRASIL, 2013, p. 13).
A Gestão por Competência permite a melhor utilização dos empregados de uma
organização procurando melhorar a qualidade do serviço prestado tanto para própria
organização ou para o público externo. Além do que, permite que seus funcionários se
sintam mais valorizados e que melhore a satisfação e o clima organizacional.
A Gestão por Competência apresenta vantagens e desvantagens como todo
sistema. De acordo com Hommer (2005), as vantagens estão relacionadas à rapidez para
compor equipes de projetos com as competências adequadas à facilidade para atrair e
manter os melhores talentos e à maximização do retorno do investimento em formação e
treinamentos.
Dentre algumas desvantagens está a resistência de funcionários a mudanças
organizacionais e nas formas de trabalho ante as formas antigas. Também há
dificuldades estruturais dentro das corporações e instituições, além da dificuldade de
mapear as pessoas certas dentro de suas competências.
CONCLUSÃO

A administração é a ferramenta presente em todos os tipos de organização, sejam

elas civis, sem fins lucrativos, públicas ou privadas. Qualquer grupo de pessoas que se
organize para um fim específico, independente do vínculo empregatício, necessita de
uma boa administração.
No Brasil, a pratica da administração desenvolveu-se ao longo dos anos,
evoluindo sempre de acordo com os governos vigentes e com as empresas privadas
trazendo as inovações para parte pública. Ao final do século XX e início do século XXI
com a inúmeras evoluções tecnológicas, a administração também se devolveu com
novas ferramentas para otimizar seu funcionamento, dentre elas está a Gestão de
Pessoas por Competência que é caracterizada por colocar pessoas em suas melhores
funções baseado na formação das mesmas, buscando melhorar o clima organizacional.
A Administração Pública Militar também se modernizou, mais devagar que as
outras instituições, porém não ficou sem pensar nisso. O Exército Brasileiro adaptou a
Gestão de Pessoas por Competência a sua realidade, visando o melhor funcionamento
em todas áreas e respeitando as características dos militares dentro da Instituição.
Por fim, a Gestão por Competência surge como uma alternativa ante a
morosidade de administração pública em todos seus níveis, além de promover a melhora
do clima organizacional dentro de suas repartições. Na esfera militar, objetivo deste
artigo, é implementada de forma adaptada, porém com ótimas perspectivas futuras.

REFERÊNCIAS
. NBR 6024: numeração progressiva das seções de um documento. Rio
de Janeiro, 2003.
 . NBR 6028: informação e documentação: resumo: apresentação. Rio de
Janeiro,2003.
BRANDÃO, Hugo Pena. Gestão baseada em competências: um estudo sobre
competências profissionais na indústria bancária. 1999. Dissertação (Mestrado em
Administração) – Universidade de Brasília, Brasília.
BRASIL. Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006. Institui a Política e as
diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da Administração Pública Federal direta,
autárquica e fundacional e regulamenta dispositivos da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro
de 1990. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 24 fev. 2006.
CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competência e gestão do
conhecimento. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2006. 172 p.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2005.
FLEURY, M. T. L. e FLEURY, A. C. C. Estratégias empresariais e formação de
competências. São Paulo: Atlas, 2000.
. Introdução à teoria geral da administração. São Paulo: Campus, 2003.

. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 1996.

TAFNER, Elisabeth Penzlien; SILVA, Everaldo da. Metodologia

do Trabalho Acadêmico. Indaial: Ed. ASSELVI, 2008.