FAVENI – FACULDADE VENDA NOVA DO IMIGRANTE

JHONNIS TESTA TRIVELIN

ADMINISTRAÇÃO PUBLICA E GESTÃO DE PESSOAS

ARACRUZ - ES
2023
FAVENI – FACULDADE VENDA NOVA DO IMIGRANTE

JHONNIS TESTA TRIVELIN

ADMINISTRAÇÃO PUBLICA E GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho de conclusão de
curso apresentado como
requisito parcial à obtenção
do título especialista em
PLANEJAMENTO
EMRPESARIAL E GESTÃO
DA PRODUÇÃO.

ARACRUZ - ES
2023

ADMINISTRAÇÃO PUBLICA E GESTÃO DE PESSOAS

 JHONNIS TESTA TRIVELIN

Declaro que sou autor(a)¹ deste Trabalho de Conclusão de Curso. Declaro também que o
mesmo foi por mim elaborado e integralmente redigido, não tendo sido copiado ou extraído, seja
parcial ou integralmente, de forma ilícita de nenhuma fonte além daquelas públicas consultadas e
corretamente referenciadas ao longo do trabalho ou daqueles cujos dados resultaram de
investigações empíricas por mim realizadas para fins de produção deste trabalho.
Assim, declaro, demonstrando minha plena consciência dos seus efeitos civis, penais e
administrativos, e assumindo total responsabilidade caso se configure o crime de plágio ou
violação aos direitos autorais. (Consulte a 3ª Cláusula, § 4º, do Contrato de Prestação de
Serviços).

RESUMO- O presente trabalho faz-se uma revisão da literatura perante

o conceito de administração pública que tem como base os princípios
constitucionais, legalidade, moralidade, publicidade, impessoalidade e
eficiência, sua direção visa buscar algumas soluções práticas para as
exigências e as prioridades da coletividade. Sendo assim, a gestão de pessoas
na área pública serve como papel estratégico, pois mira fracionar os objetivos
da política de desenvolvimento de pessoas e planos estratégicos da
organização pública. O maior desafio para a maioria dos gestores e gerentes
de Recursos Humanos é segmentar e motivar seus funcionários, pois propõe-
se a segmentar os objetivos da política de desenvolvimento de pessoas e
alguns planos estratégicos da organização pública. O departamento de
Recursos Humanos é formado por mecanismos e técnicas, com isso utiliza a
gestão de pessoas como parâmetro de valorização, capacitação,
desenvolvimento de pessoa com o intuito de humanizar cada vez mais as
organizações além de estabelecer a harmonia e encontrar o equilíbrio e
analisar a gestão por competência colocando cada indivíduo em seu lugar e
onde melhor se enquadra permitindo melhorias para os servidores e
organizações.

PALAVRAS-CHAVE: Organização. Gestão Pública. Recursos Humanos.

1 INTRODUÇÃO

Os princípios da administração pública são: constitucional, legalidade, moralidade,

publicidade, impessoalidade e eficiência, buscando soluções com praticidade que
abranjam os requisitos e as prioridades da organização. Utilizada como importante
papel estratégico, a gestão de pessoas no setor público segmenta os objetivos da
política de desenvolvimento de pessoas e os planos estratégicos da organização
pública. A literatura no campo da gestão de pessoas públicas é escassa, em
oposição à rede privada, onde são encontradas grandes obras e um amplo
campo.

Sendo que, neste trabalho, buscou-se a sistemática da literatura de gestão

de pessoas aplicada ao setor público, encontrada em sites, livros e artigos
científicos, a fim de analisar as esferas teóricas e práticas da parte Gestão de
Pessoas nos municípios e verificar quais as possibilidades de contribuir mais com
este estudo para o setor público.

As dificuldades encontradas neste estudo foram a escassez de material a ser

analisado e, assim, alinhar-se à gestão estratégica e à gestão pública de pessoas,
ampliando a valorização dos objetivos de desenvolvimento do município. Sabe-se
que gerenciar e coordenar pessoas é mais difícil do que materiais e objetos; por
esse motivo, cada secretaria composta pelo portfólio municipal é gerente de seus
próprios servidores, mas existe uma distância entre o que é o departamento de
recursos humanos e o que precisa ser o que a integração entre todos os setores
é necessária.

Sabe se que administrar e coordenar pessoas é mais difícil que materiais e

objetos, para isto cada secretaria composta pela pasta municipal são gestora de
seus próprios servidores, mas há distância entre o que é o departamento de
recursos humanos e o que se precisa ser o que é necessário integração entre
todos os setores (BERGUE, 2007). Segundo Marques (2015) Na evolução da
gestão de pessoas passa por três estágios na escala:

1) Administração de pessoas condiz nas rotinas de geração de folha de

 pagamento, manutenção de registros e controle dos servidores;
2) Administração de recursos humanos faz a síntese ao humanizar os
processos de trabalho, analisa sistematicamente a organização no ambiente
laboral; gestão de pessoas organizações traz a pessoas como componente de
seu capital, pois é ela que gera suas riquezas peça mais importante para a
organização. Seguindo essa linha de raciocínio, este estudo buscou
referências bibliográficas, apesar da escassa literatura extrair de cada autor as
possíveis informações sobre gestão de pessoas na área pública, sendo estas
importantes informações, sendo que o setor público necessita de novos
trabalhos de forma a contribuir positivamente para o desenvolvimento dos
funcionários e sua motivação.

2 DESENVOLVIMENTO

Parte principal do artigo, que contém a exposição ordenada e

pormenorizada do assunto tratado. O elemento textual chamado desenvolvimento
é a parte principal do artigo científico, caracterizado pelo aprofundamento e
análise pormenorizada dos aspectos conceituais mais importantes do assunto. É
onde são amplamente debatidas as ideias e teorias que sustentam o tema
(fundamentação teórica), apresentados os procedimentos metodológicos e análise
dos resultados em pesquisas de campo, relatos de casos, dentre outros. Divide-se
em seções e subseções, conforme a ABNT NBR 6024.
Deve-se conter no mínimo 06 citações (Todas as obras citadas no artigo
acadêmico devem estar referenciadas na bibliografia). Em caso de artigo
utilizados como referências, deve-se escolher trabalhos recentes, dos últimos 10
anos. Autores clássicos podem ser citados, sem restrição de ano da obra. Demais
referências como livros e outros, não é exigido serem dos últimos 10
anos.Descrever sucintamente o tipo de pesquisa a ser abordada (bibliográfica,
documental, de campo, etc. ) Delimitação e descrição (se necessário) dos
instrumentos e fontes escolhidos para a coleta de dados: entrevistas, formulários,
questionários, legislação doutrina, jurisprudência, etc.
Indicar o procedimento para a coleta de dados, que deverá acompanhar o tipo de
pesquisa selecionado, isto é: para pesquisa bibliográfica: indicar proposta de
seleção das leituras (seletiva, crítica ou reflexiva, analítica); para a pesquisa de
campo (original): indicar o procedimento da observação: entrevista, questionário,
análise documental, entre outros.

2.1 Gestão de pessoas:

A Gestão de Pessoas tem a função de humanizar a organização por meio da

participação, treinamento e promoção de seu desenvolvimento, levando em
consideração o papel que deve ser desempenhado pelos gerentes e diretores,
pois requer liderança para a motivação funcional, muitas vezes confundida com
Recursos Humanos.

Mas o RH é uma técnica e mecanismo para que a gestão de pessoas funcione de

acordo com a organização. (CHIAVENATO, 2005) Ainda, Ribeiro (2005 apud
Magalhães Filho e Pereira 2013), ressalta que o antigo papel de Recursos
humanos era: “Controlar rigidamente a carreira dos funcionários; Manter as
escalas salariais em segredo, de tal forma que nem os gerentes saibam como tal
escala funciona; Manter a avaliação de potencial como uma tarefa exclusiva da
função de Recursos Humanos; Entender que a manutenção de um clima
organizacional adequado é tarefa exclusiva de Recursos Humanos; Manter tudo o
que diga respeito a Recursos Humanos em um clima cheio de mistérios e
segredos; Conservar a imagem de Recursos Humanos com um departamento
fechado e à parte da organização; Valorizar excessivamente, em detrimento dos
objetivos estratégicos da empresa; Pressupor que as atividades operacionais e de
linha de frente não tem a menor chance de funcionar sem a presença de Recursos
Humanos; Oferecer treinamento para todos, de maneira indiscriminada; Fazer
com que os custos de pessoal não digam respeito à área de Recursos Humanos,
e sim a cada setor, respectivamente”.Com a globalização e o avanço da
tecnologia, ela vem transformando todos os setores em larga escala e, não muito
diferente do setor de RH, outras nomenclaturas foram adotadas para: “Gestão com
Pessoas, Gestão de Pessoas, Administração do Capital Intelectual, Gestão de
Competência, Gestão de Talento Humano, entre outros para manterem
configurados na área e representados em um novo espaço”. (CHIAVENATO,1999
apud Magalhães Filho e Pereira 2013) Para Carvalho (2015) o setor responsável
pela gestão de pessoas precisa contar com profissionais comprometidos,
responsáveis, com bom relacionamento e focados em resultados e com essas
qualidades se transformam em verdadeiros pilares para o sucesso da empresa.
Dutra, (2009 apud Carvalho et al. 2015) define a “gestão de pessoas como um
conjunto de estratégias, técnicas e procedimentos focados em talentos, bem como
a gestão operacionalização das normas internas e legais incidentes”.

No quadro a seguir evidencia os três aspectos mais importantes na gestão de

pessoas:

Pessoas como Os seres humanos são diferentes um do outro, têm

seres humanos capacidades diferentes, pensamentos e objetivos diferentes,
essa diferença que faz o sucesso de uma
determinada organização. Pessoas como pessoas e não
como meros recursos da empresa;
Pessoas não como As pessoas são elementos importantes dentro da
meros recursos organização, são elas que ditam a direção da organização
(humanos) através de suas decisões. As pessoas têm um presente
organizacionais incrível para crescimento e
desenvolvimento. Pessoas como sua própria fonte de
impulso e não como agentes inertes ou estáticos
Pessoas, como Excelentes profissionais dentro das organizações são
parceiros da capazes de levá-los à excelência e ao sucesso.
organização. Como parceiros da instituição, as pessoas fazem
investimentos como esforços, conhecimento,
dedicação, comprometimento e responsabilidade.
Por outro lado, a empresa, esperando colher os
frutos desses investimentos, retorna com benefícios
por meio de reconhecimentos, salários, carreiras etc.
Na medida em que o retorno é satisfatório, a
tendência é aumentar o investimento. Pessoas como
parceiras da organização e não como meros
contribuintes.
Na medida em que o retorno é satisfatório, a
tendência é o aumento do investimento. Pessoas
como parceiras da organização e não como meros
sujeitos passivos dela.

Por serem responsáveis pela gestão de pessoas nos setores público e privado,
devem motivar os funcionários para que se sintam importantes no ambiente de
trabalho.

Quando isso acontece, eles certamente terão um desempenho melhor em suas

funções; na área de gestão de pessoas, também há a responsabilidade de exercer
práticas de planejamento, recompensas, avaliação e gestão, criando e mantendo
um ambiente não apenas profissional, mas positivo nas organizações.

Pessoas como seres humanos Os seres humanos são diferentes um do outro, têm
capacidades diferentes, pensamentos e objetivos diferentes, essa diferença que
faz o sucesso de uma determinada organização. Pessoas como pessoas e não
como meros recursos da empresa; Pessoas que não são meros recursos
organizacionais (humanos) As pessoas são elementos importantes dentro da
organização, são os que ditam a direção da organização por meio de suas
decisões. As pessoas têm um presente incrível para crescimento e
desenvolvimento.

As pessoas como fonte de seu próprio momento e não como agentes inertes ou
estáticos. Pessoas, como parceiras da organização. Excelentes profissionais
dentro das organizações são capazes de levá-los à excelência e ao sucesso.
Como parceiros da instituição, as pessoas fazem investimentos como esforços,
conhecimento, dedicação, comprometimento e responsabilidade. Por outro lado, a
empresa, esperando colher os frutos desses investimentos, retorna com benefícios
por meio de reconhecimentos, salários, carreiras etc. Na medida em que o retorno
é satisfatório, a tendência é aumentar o investimento. Pessoas como parceiras da
organização e não como membros contribuintes.

2.1. As organizações

No passado, os pesquisadores que estudavam organizações não faziam distinção

entre administração pública e administração privada, ou seja, o termo
administração se encaixava nos setores público e privado, abrangendo todos os
tipos de organizações, mas com o tempo e o avanço tecnológico foi necessário, o
devido discernimento entre os dois, pois seus propósitos e necessidades são
diferentes, mas de maneira semelhante.

A administração pública parte do princípio do bem comum, conforme mencionado

na Constituição Federal, visando projetos e políticas governamentais. “Seu
orçamento e a destinação de suas verbas seguem os objetivos do Estado,
passando, portanto, pela mão do gestor público, ressaltando que os
conhecimentos exigidos para a atuação na área podem ser obtidos por meio de
um curso de Gestão Pública” (FONSECA, 2011). Ainda Fonseca (2011) “gestão
pública é o termo que designa um campo de conhecimento e de trabalho
relacionados às organizações cuja missão seja de interesse público ou afete este.
Abrange áreas também como: Recursos Humanos, finanças Públicas e Políticas
Públicas, entre outras” Martins (2005) diz que” gestão pública é um termo usado
mais recente, que indica utilização de práticas novas na administração do setor
público, e algumas importadas do setor privado, entre outras recuperadas da
história”.

A maioria dessas práticas foi desenvolvida nos últimos anos, refletida nas
necessidades atuais, alinhadas à modernização e ao fornecimento de
funcionalidade entre o estado e o município em questão. Diferentemente da
administração privada, ela possui finalidades particulares que se articulam não
apenas na empresa, mas também nos benefícios das pessoas diretamente:
proprietários, diretores, funcionários. O principal objetivo da administração privada
é o lucro obtido com a competitividade, onde atinge níveis cada vez mais altos,
atingindo seu público-alvo, que são seus clientes, quanto mais bem- sucedida uma
empresa, maior o número de clientes que, por sua vez, procuram organizações
com boas características socioeconômicas e reputação ambiental “São conceitos
ligados especialmente à administração privada: Planejamento estratégico;
Marketing de vendas; Gestão do relacionamento com o cliente; Logística;
Consumidor. Na gestão privada a receita é proveniente do pagamento dos
clientes, os interesses são individualizados, o controle é feito pela concorrência e
as tomadas de decisões são rápidas, racionais e algumas vezes unilaterais.”
(FONSCECA, 2011)

2.1.1. Motivações e conflitos internos:

Para Dutra (2002) a valorização é consolidada através de recompensas adquiridas

por pessoas como contrapartida de seu trabalho para a empresa.

Essa recompensa mencionada pode ser entendida como expectativas e

necessidades, tais como: projeção social, crescimento profissional,
reconhecimento, qualificação, entre outros. Segundo Chiavenato (1999) o conceito
de motivação individual conduz ao conceito de clima organizacional. As pessoas
estão constantemente focadas em uma variedade de situações, sempre tentando
satisfazer o equilíbrio emocional e suas necessidades.

A motivação e o equilíbrio emocional dependem exclusivamente do que essas

pessoas precisam para se sentir felizes e satisfeitas nas empresas, de que
maneiras e meios a organização está usando para oferecer essas condições aos
seus funcionários. Quando as pessoas não se sentem satisfeitas e não
valorizadas, surgem conflitos dentro das organizações, seja com seus líderes ou
com colegas de trabalho, gerando desmotivação e subsequentemente baixam-se
os rendimentos. Conforme Bergue (2007), “palavra conflito vem do latim conflictus,
que significa choque entre duas coisas, embate de pessoas, ou grupos opostos
que lutam entre si, ou seja, é um embate entre duas forças contrárias”.

Aplicando-se diariamente, o conflito é um choque de ideias controversas com

outra opinião devido a questões incompatíveis de pensamentos diferentes daquilo
que está exposto. Para Martins (2013), para que exista uma evolução dentro das
empresas, elas devem difundir características comportamentais esperadas pelos
seus funcionários. Para reduzir o nível de conflito dentro das organizações são
necessárias algumas medidas simples como: a comunicação de forma clara e
objetiva; a comunicação direta; aprender a falar na hora certa; saber ouvir; saber
comentar e fazer críticas; discutir ideias e respeitar a opinião das pessoas
envolvidas dentro de uma discussão. Um modo eficiente de avaliar e identificar as
motivações e os conflitos é a avaliação de desempenho, pois acompanha de perto
o trabalho do colaborador colhendo informações em que se apresenta os
problemas e identificando os talentos, ali dentro da própria organização. Para
Chiavenato (2008) “a avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do
desempenho de cada pessoa no cargo e de seu potencial desenvolvimento no
futuro”. Avaliações de desempenho são realizadas para avaliar as qualidades de
um funcionário, apontar os defeitos e o que precisa ser aprimorado, serve como
estímulo para novos desafios e motivação pessoal e também para verificar se o
candidato é capaz de assumir novos cargos e cumprir novos desafios.

2.1.2. A gestão de pessoas na administração pública.

Para Dutra (2009 apud Carvalho et al. 2015) “a atuação da área de gestão de
pessoas, tem como premissa básica a geração de comprometimento, estratégias
adequadas de avaliação, com a adoção de medidas corretivas” como a
promulgação da Constituição Federal de 1988 provocou algumas mudanças na
gestão de pessoas e uma delas foi à criação do concurso público, onde o objetivo
foi que as contratações fossem realizadas de maneira transparente, ou seja,
dentro da lei. Com a premissa de buscar e combater velhos favores políticos e
também nepotismo em cargos públicos, por um lado o problema é resolvido, mas
por outro lado gera baixa rotatividade e competitividade entre os funcionários e
gera excesso de cargos com o objetivo de não trazer benefícios para que a
empresa privada e a empresa pública não disponham de pessoal em excesso na
folha de pagamento, obtendo consequentemente desmotivação no ambiente
interno.Para Carvalho (2015) a área de recursos humanos precisa fazer com que
os planos e as estratégias funcionem de maneira mais efetiva, trazendo motivação
aos seus colaboradores por meio de remuneração coerente, criação de uma
política de formação, capacitação constante, formação de carreira dentre outras
vantagens.

Concursos públicos, vagas devem ser preenchidas por pessoas com boas
qualificações, atitudes e comprometimento em realizar o serviço público; na
maioria dos casos em todo o país, os servidores públicos não têm uma imagem
bem-vista. Na maioria dos casos, a remuneração e os benefícios são
interessantes; por outro lado, devido à falta de motivação, eles são vistos como
funcionários desinteressados, sem objetivos restantes a serem desejados nas
tarefas do dia a dia. (CARVALHO, 2015). Ainda Pires (2005) enfatiza que o
recurso humano deve criar estratégias que trabalhem para reverter esses
problemas, como a falta de motivação por parte do servidor público, utilizando
formas eficientes de alocação de pessoas; essas estratégias, que funcionam
corretamente, tornam os funcionários capazes de desempenhar suas funções,
além da motivação em suas carreiras e, finalmente, encerrando a má visão que
adquiriram ao longo do tempo.

A história da gestão de pessoas tem sido marcada por uma série de dificuldades
quanto à estrutura de seus principais processos. Em 1930, foi criado o Conselho
Nacional de Serviço Público e o Departamento Administrativo de Serviço Público
(DASP) “a criação de novos sistemas de classificação de cargos e a estruturação
de pessoal, o estabelecimento de regras para a profissionalização de funcionários
públicos e a constituição de uma carreira. Sistema”. Silva (2011) “A primeira
grande tentativa de regulamentação das relações entre Estado e servidores ocorre
com a edição do Decreto-Lei nº 1.713, de 28 de outubro de 1939, substituído em
1952 pelo Estatuto dos Funcionários Públicos Civis da União. Esse estatuto
vigorou até a publicação da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, resultado
de amplo debate no Congresso Nacional, que teve como implicação importante a
adoção do Regime Jurídico Único para toda administração direta, municipal e
fundacional”. (MARQUES, 2015) Após perceber a necessidade de adotar novos
métodos, a gestão pública passou a usar a cultura do diálogo para que um
trabalho amplo e dinâmico pudesse ocorrer entre a sociedade, esses
procedimentos foram norteados após a Constituição de 1988, de onde surgiram
vários segmentos com participação social efetiva.

“No texto constitucional exerceu influência determinante no formato e conteúdo

das políticas públicas que se seguiram no debate sobre participação e espaços
público no Brasil”. (SILVA, 2011) Para Carvalho (2015) salienta que, embora as
organizações públicas e privadas sejam diferentes em vários aspectos, em outros
casos elas apresentam situações semelhantes, principalmente na área de gestão
de recursos humanos. Em todos os casos, é necessário ter pessoas treinadas e
qualificadas, pois são esses profissionais que contribuem para o sucesso das
organizações. Ainda Ribeiro (2005) afirma que gerenciar pessoas resulta em
conhecer processos estratégicos, operacionais e pessoais, pois existe:
“Dificuldade em gerenciar pessoas devido à falta de qualificação dos 9 indivíduos,
além de investimentos em treinamento. Na maioria dos órgãos públicos brasileiros,
a área de RH permanece limitada apenas a essa função, conhecida como:
departamento de pessoal.

A falta de definição de diretrizes gerais para políticas de recursos humanos

combinada com a falta de informação significa que a área de RH no setor público
continua a ter uma imagem burocrática, associada à ineficiência.

Em geral, acaba sendo gerenciamento de problemas, emergência, que trabalha

para evitar problemas constantemente, priorizando tarefas rotineiras e de
emergência, onde atividades como a definição de políticas para contratar, treinar e
pagar estão em segundo plano ”(DUTRA, 2009) Sob um ponto de vista evolutivo,
a gestão de pessoas pode ser vista de três maneiras diferentes: “Gestão de
pessoas Rotinas de recursos humanos que ajudam na vida cotidiana, como
pontos de fechamento, folha de pagamento, manutenção de registros”,
assentamentos funcionais e controle de servidor; Gestão de recursos humanos
Progresso sensato no elemento humano e nos processos de trabalho, análise
sistêmica da organização e destaque no ambiente de trabalho; Gestão de pessoas
Organizações focadas no capital humano, como seu componente mais valioso.

Observa-se que a gestão de pessoas no setor público está na fase de gestão de

pessoas, exercendo, em muitos casos, atividades burocráticas, sendo necessário
evoluir para novas etapas, buscando a integração entre a organização e seus
servidores”. Siqueira e Mendes (2009) Gerenciamento de competências Ao se
referir ao gerenciamento de competências em organizações públicas, Pires et. al.
(2009) "Ele diz que a equipe deve basear- se na contratação de pessoal que não
apenas demonstre domínio técnico em áreas específicas, mas tenha um conjunto
de habilidades para suas tarefas". Segundo Meirelles (2008), "há uma grande
dificuldade na implementação do modelo de gestão de competências na
administração pública, uma vez que existem várias restrições quanto ao
desempenho dos processos de seleção".

Esses processos seletivos utilizados não avaliam algumas questões em relação ao

comportamento e atitudes para obter o gerenciamento por competências. Ainda
segundo Meirelles (2008), ele propõe “questões referentes às principais fases das
competições a serem levadas em consideração, essas etapas são compostas
principalmente por recrutamento e seleção externa, capacidade e movimento e
seleção interna”. Segundo Pires et al. (2009), afirma que "os concursos devem ter
como objetivo selecionar indivíduos que apresentem as competências exigidas
pelas equipes ou áreas a serem supridas e estejam alinhados com as
competências estratégicas". Tais competências que devem ser avaliadas não
apenas em provas e títulos, mas também em competições públicas, deixando de
verificar as competências pessoais onde melhor se enquadram na posição a ser
exercida, gerando motivação e o melhor desempenho para a organização. Pires et
al. (2009) destaca que “algumas competições já possuem uma etapa denominada
curso de treinamento, na qual são verificadas, estratégicas e gerenciais, cujas
observações não são possíveis apenas através de provas escritas”.
3. METODOLOGIA

O procedimento metodológico foi utilizado com base em bibliografia vinculada às

políticas de Recursos Humanos, em instituições públicas. Lakatos e Marconi
(1992) apontam que "Metodologia é a aplicação de procedimentos e técnicas que
devem ser observadas para a construção do conhecimento, com o objetivo de
provar sua validade e utilidade nas diferentes áreas da sociedade". Segundo
Carvalho (1988), "é a atividade de localizar diferentes fontes de informações
escritas para coletar dados gerais ou específicos sobre um tópico".

Segundo Lakatos e Marconi (1992), "visa colocar o aluno em contato direto com
tudo o que foi escrito sobre um determinado assunto, a fim de estudá-lo e,
portanto, é o primeiro passo em toda pesquisa científica". Segundo Gil (1991), "o
uso de um estudo de caso é recomendado na fase inicial de uma investigação
sobre tópicos complexos que requerem a construção de hipóteses ou a
reformulação de problemas".

Ainda CRUZ (2009) relata “a pesquisa caracteriza-se como exploratória, pois tem
como objetivo principal desenvolver, esclarecer, modificar conceitos e ideais,
visando a elaboração de problemas mais exatos para pesquisas posteriores,
promovendo familiaridade com o problema”. Os dados primários são aqueles
coletados pela primeira vez pelo pesquisador; os dados secundários são
encontrados em jornais, sites, livros, revistas.

4.CONCLUSÃO

Como visto no presente trabalho, a gestão de pessoas é essencial nas esferas

pública e privada. O gerenciamento baseado em competências tem como objetivo
colocar cada um em seus lugares onde estão melhor posicionados, visando
melhorias para a organização e motivação para os funcionários. “A administração
pública tem como princípios constitucionais, legalidade, moralidade, publicidade,
impessoalidade e eficiência, seu diretor busca buscar soluções práticas para todas
as demandas e prioridades da comunidade” Gemelli e Filippim (2012) “A gestão
de pessoas ocorre através da participação, treinamento, de uma empresa,
confusa, com o setor de Recursos Humanos, porém o RH é a técnica que os
profissionais utilizam e a gestão de pessoas humaniza as empresas”. Santos et al.
(2014) Pires et. al. (2009) "Conceitua que a formação da equipe de funcionários
deve ser na contratação de pessoal que não apenas demonstre o domínio do
conhecimento técnico, mas também tenha habilidades compatíveis com a
organização". Ultimamente, após a Constituição de 1988, com a regularização do
método seletivo para ingressar na esfera profissional pública, após a Constituição
de 1988, as “competições” para gerar transparência nos órgãos públicos, o diálogo
entre sociedade e gestor público tornou-se mais dinâmico; verificar o que é
pertinente à organização e o que é motivador para o profissional de carreira, uma
vez que os profissionais públicos são tributados como 'trabalhadores com má
vontade', ou seja, na maioria dos casos o que acontece é o desperdício de
talentos, pois com o gerenciamento de competências identifica onde o indivíduo se
encaixa melhor e se torna útil e motivado, gerando benefícios para a organização
e o servidor.

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