UNIVERSIDADE POSITIVO DOUTORADO EM ADMINISTRAO Epistemologia da Administrao: trabalho final da disciplina Prof. Dr.

. Fbio Vizeu Prticas de GRH: o processo de recrutamento e seleo pelas lentes do funcionalismo e da teoria crtica Rossana Cristine Floriano Jost Introduo O presente trabalho tem por objetivo fazer um estudo epistemolgico, discutindo as prticas de Gesto de Recursos Humanos a partir das abordagens do funcionalismo e da teoria crtica. Inicialmente, abordam-se os conceitos relativos ao sistema de recursos humanos, dentre os quais se destaca o processo de recrutamento e seleo de pessoal, sobre o qual se busca sinalizar alguns pressupostos do funcionalismo, repetindo-se o exerccio a partir do ponto de vista da teoria crtica. As premissas funcionalistas que se procura pontuar no processo analisado dizem respeito, entre outros, ao ajustamento do indivduo funo, aos comportamentos demarcados em relacionamentos sociais tangveis e concretos, bem como a manuteno da harmonia social. Neste sentido, o recrutamento e seleo representa uma porta de entrada seletiva e verificadora dos potenciais candidatos empresa, funcionando como uma espcie de filtro que permite (ou no) a passagem dos contemplados rumo ao quadro de funcionrios de determinada empresa. Por sua vez, na perspectiva da teoria crtica, procura-se abordar a relao entre o processo de recrutamento e seleo e os mecanismos de controle, refletindo criticamente sobre questes como o ajustamento dos perfis selecionados e compatibilizados aos objetivos organizacionais, de forma a ampliar suas diretrizes, concretizados atravs das polticas e prticas de recursos humanos. Os recursos humanos nas organizaes Toda organizao depende do desempenho humano para seu sucesso, motivo pelo qual desenvolve e organiza uma forma de atuao sobre o comportamento dos trabalhadores, o que se convencionou chamar, segundo Fischer (2002), de Gesto de Pessoas. Dutra (2002, p.17) utiliza para o mesmo conceito, a denominao Gesto de Recursos Humanos (GRH1), entendendo-o como um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo. O autor refere-se ao termo polticas, como os princpios que balizam as decises e os comportamentos das pessoas e da organizao, e ao termo prticas, como os diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas utilizados para implementao de aes e decises na organizao. Entretanto, este texto no tem a inteno de comparar diferentes terminologias encontradas na literatura, uma vez que seu foco reside unicamente na anlise epistemolgica de um mesmo objeto, atravs de duas perspectivas distintas, quais sejam: a perspectiva do funcionalismo e a perspectiva da teoria crtica. Assim sendo,
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Doravante assim referenciado no presente trabalho.

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pode-se denominar ora Gesto de Pessoas, ora GRH, ambas as nomenclaturas consideradas vlidas para o que se deseja abordar com o presente estudo. De acordo com Fischer (2002), tudo o que interfere nas relaes organizacionais pode ser considerado como componente da Gesto de Pessoas, seja a implementao de alguma diretriz, a fuso de empresas ou unidades organizacionais ou, ainda, a busca por uma nova postura no atendimento a clientes, o que aproxima a especialidade da GRH aos planejadores estratgicos das empresas. Tais elementos esto presentes na maioria das organizaes, embora no sejam identificados de imediato, sobretudo por suas diferentes manifestaes. Toledo (1981, p.22) sugere distinguir os conceitos de funo de Recursos Humanos e funo do rgo de Recursos Humanos. Desta forma, a funo de Recursos Humanos constitui as aes da ampla funo de gerenciar, administrar ou gerir, bem como implicam na direo, na coordenao e no controle dos recursos, entre eles, os Recursos Humanos. A funo do rgo de Recursos Humanos tem conceito semelhante ao anterior, em nvel mais sofisticado, acrescido de outras funes como a assessoria e agncia de modernizao tecnolgica e gerencial. Embora a Gesto de Pessoas contemple um padro de atitudes e posturas observveis externamente, possvel decomp-las em elementos menos abstratos, quais sejam: (i) os princpios (orientaes de valor e de crenas bsicas que determinam o modelo e so adotadas pela empresa); (ii) as polticas (diretrizes de atuao que buscam objetivos de mdio e de longo prazo); e (iii) os processos (cursos de ao previamente determinados, que no podem ultrapassar os limites dos princpios e que visam alcanar os objetivos traados por polticas especficas), instrumentalizados por ferramentas de gesto e que interferem nas relaes humanas no interior das organizaes (FISCHER, 2002). As prticas de GRH abrangem estes elementos, constituindo um sistema maior, no qual fazem parte no s as interaes entre si, mas entre as prprias prticas e a organizao (DUTRA, 2002). So vrios os subsistemas que compem as prticas de GRH, quais sejam: (i) gesto de pessoas no nvel estratgico e operacional; (ii) recrutamento e seleo de pessoal; (iii) estratgia de cargos e salrios; (iv) planejamento de carreira; (v) avaliao de desempenho; (vi) treinamento e desenvolvimento; (vii) higiene e segurana no trabalho; (viii) clima organizacional e motivao, conforme os estudos de Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004). Dentre os citados, o processo escolhido para efetuar o estudo epistemolgico foi o recrutamento e seleo de pessoal, descrito no prximo tpico. Recrutamento e seleo de pessoal Recrutamento e seleo de pessoal so processos distintos oriundos de uma rotina que visa atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais (LIMONGIFRANA; ARELLANO, 2002; LACOMBE; HEILBORN, 2003). Desta forma, se a empresa passar por mudanas ou renovao, haver de buscar pessoas com potencial adequado para tal. Contudo, se tratar de uma empresa conservadora e enrijecida, o perfil do profissional dever estar igualmente de acordo, segundo Limongi-Frana e Arellano (2002). Toledo (1981) procura diferenciar o conceito de recrutamento do conceito de seleo. Segundo o autor, o recrutamento refere-se a uma srie de atividades que trata
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dos estudos e contatos com o mercado de mo-de-obra, sendo influenciado pelo mercado de trabalho, que reflete a imagem da empresa, considerada importante varivel nesse contexto. Isso significa que uma empresa reconhecida como um bom lugar para se trabalhar ter maior visibilidade e, por consequncia, maior contingente de candidatos (LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002). atravs do recrutamento que a empresa expe o grau de profissionalismo com que trata seus colaboradores, pois um processo de recrutamento mal conduzido pode gerar uma imagem negativa, segundo as mesmas autoras. Toledo (1981) adverte que selecionar bem o pessoal uma atividade que auxilia tanto o funcionrio como a direo da empresa, sendo lucrativo s duas partes. O processo de recrutamento de novos funcionrios pode ser operacionalizado atravs de procedimentos internos, externos ou mistos, valendo-se de tcnicas para avaliar o candidato, tais como: entrevista, teste de simulao e de personalidade, prova de conhecimento tcnico, entre outras, como sugerem Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004). O recrutamento fornece subsdios ao processo de seleo, conforme LimongiFrana e Arellano (2002, p.64), auxiliando-o a captar candidatos com potencial para o preenchimento de uma determinada vaga, ou seja, alm de procurar candidatos interessados, o recrutamento necessita de criatividade para atrair o mximo de pessoas que tenham o perfil desejado. Por sua vez, a seleo visa escolher as pessoas mais adequadas para a organizao, em termos de qualificao e potencial (TOLEDO, 1981). Trata-se da escolha dos candidatos que possuam afinidade de expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades do cargo, o que implica em escolher aqueles que mais convm a determinado plano de ao, segundo Limongi-Frana e Arellano (2002). Para as autoras, no se trata dos candidatos mais talentosos, mas dos mais adequados a uma funo, em uma situao predeterminada. A seleo tambm operacionalizada atravs de instrumentos que permitam o conhecimento de aspectos relacionados personalidade do candidato, tais como: entrevista, prova de conhecimento, testes psicolgicos, tcnicas vivenciais, avaliao de sade, entre outros, segundo as mesmas autoras. Por fim, Limongi-Frana e Arellano (2002) concluem que o processo de recrutamento e seleo, realizado com o conhecimento das necessidades da empresa, garante o alinhamento com sua estratgia, alm de permitir uma melhor utilizao dos recursos disponveis. Caracterizados os conceitos de Gesto de Pessoas, de GRH e do processo de Recrutamento e Seleo, de acordo com algumas publicaes 2 (TOLEDO, 1981; DUTRA, 2002; FISCHER, 2002; LIMONGI-FRANA; ARELLANO, 2002; LACOMBE; HEILBORN, 2003; TACHIZAWA; FERREIRA; FORTUNA, 2004), prossegue-se com a primeira parte da anlise epistemolgica pretendida, ou seja, uma discusso do processo de recrutamento e seleo atravs das lentes da abordagem funcionalista.

Obviamente no se pretende afirmar que as publicaes aqui citadas esgotem, por si s, os conceitos referentes s descries utilizadas nas anlises deste estudo, no entanto tm seu valor como ponto de partida da discusso.

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O recrutamento e seleo do ponto de vista funcionalista De acordo com o entendimento de Morgan (2007), o paradigma funcionalista refora a abordagem a uma teoria social que privilegia a compreenso do papel dos seres humanos na sociedade, o que coloca o comportamento como algo demarcado pelo contexto, em um mundo real de relacionamentos sociais tangveis e concretos. Desta forma, so bastante comuns caractersticas funcionalistas em abordagens tradicionais da organizao, uma vez que se baseiam em um sistema de classificao para a empresa e que levam em considerao as funes, facilitando a compreenso do que j existe (HOPEMAN, 1977). O autor salienta que o prprio processo de entrada e sada3 flui por cima de linhas funcionais. O papel do processo de recrutamento e seleo de pessoal est intimamente ligado s tcnicas, procedimentos e ferramentas para a execuo das tarefas funcionais (DAVEL; VERGARA, 2001), ou seja, aparatos instrumentais que auxiliam sobremaneira a classificao de funcionrios em potencial, validando-os para uma determinada funo. Uma boa seleo de pessoal, conforme Toledo (1981, p.67), implica conhecer no s o candidato como tambm a funo para qual se destina, concluindo que sem esta preocupao no teremos o verdadeiro ajustamento, nosso objetivo final. Por conta deste ajustamento, as empresas se mobilizam na busca por pessoas estveis, motivadas, satisfeitas e produtivas organizao, complementam Davel e Vergara (2001). Pessoas que no se enquadram nas caractersticas da funo ou mesmo prpria organizao ameaam a harmonia social, podendo instigar o conflito, considerado pela abordagem funcionalista como prejudicial e disfuncional ao sistema social (MASCARENHAS; VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2005). Desta forma, a organizao procura resolver rapidamente os conflitos instaurados, de modo a obter, novamente, um ambiente homogneo, evitando assim debates e dilogos desnecessrios. A diversidade cultural e opinies pessoais igualmente so tidas como problemas a serem ocultados, destacam os mesmos autores. O funcionalismo tem como expoente os trabalhos de mile Durkheim, 4 que considera as crises como aspectos morais e no econmicos, bem como a sociedade, enquanto organismo composto de vrias partes integrantes e funcionando em harmonia. Na perspectiva de Durkheim, as respostas para a organizao social esto nos fatos sociais, ou seja, em toda maneira de fazer, fixada ou no, suscetvel de exercer sobre o indivduo uma coero exterior [...] geral na extenso de uma sociedade dada, com existncia prpria, independente de suas manifestaes individuais. O filsofo admitia que a palavra coero at pudesse vir a assustar os zelosos defensores de um individualismo absoluto, convencidos de que um indivduo perfeitamente autnomo, poderia se sentir diminudo, quando mostrasse que sua dependncia no competia somente a si. Assim sendo, a harmonia instaurada mediante leis e modos de regulao que transcendem vontade humana, condiciona a realidade social a dados objetivos. Tal objetividade combinada com a generalidade podem ser meios mais fceis de estabelecerem-se, pois tratam de forma diferente a mesma coisa, conforme prescrio de
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Hopeman (1977) cita alguns processos de entrada, como as matrias primas, a energia e a mo-de-obra e os processos de sada, como os produtos e os servios. 4 referida a obra As regras do mtodo sociolgico (1895) de mile Durkheim.

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Durkheim. Isso significa que, se uma maneira de conduzir algo se generaliza, sendo ela exterior s conscincias individuais, ento s pode acontecer por sua imposio. Em outras palavras, o que as pessoas sentem, pensam ou fazem, independente de suas vontades individuais, um comportamento estabelecido pela sociedade que existiu desde sempre. A seguir, busca-se traar algumas correlaes entre os pressupostos do fato social definido por Durkheim, a GRH e o processo de recrutamento e seleo. Inicia-se com a generalidade, pressuposto que indica a normalidade do fato social atrelada a sua ocorrncia para grande parte da sociedade, transformando-se em algo comum a todas as pessoas. Neste sentido, um fenmeno considerado normal geral para toda a extenso da espcie e, se no a todos os indivduos, em sua maioria, completamente distinto de suas repercusses individuais. Na viso de Vasconcelos e Vasconcelos (2002), a GRH tem a funo de implantar as estratgias empresariais, buscando a maximizao do resultado econmico, com melhor desempenho dos empregados, uma vez que, em tese, toda a comunidade organizacional ser beneficiada com o aumento da produtividade. Esta generalizao das estratgias implantadas a todos, refere-se existncia de um padro constante e sempre ao alcance do observador, como enfatizava Durkheim, sem espao para impresses subjetivas ou observaes pessoais. O processo de recrutamento e seleo, por sua vez, aproxima-se de tal pressuposto, por meio das normas definidas e conhecidas por todos para minimizar eventuais problemas (LIMONGI-FRANA e ARELLANO, 2002). Alm disso, Vasconcelos e Vasconcelos (2002) ainda mencionam o estabelecimento de padres (com relao s funes a desempenhar), a uniformizao de cargos e estrutura (sobretudo no que se refere aos papis) e a previsibilidade do comportamento. Tais colocaes ilustram o que Durkheim preconizava como a necessidade de definio primeira das coisas, como forma do socilogo saber o que est em questo, melhorando assim sua capacidade de previso. A posio estratgica dos Recursos Humanos (RH) permite levar todos os colaboradores a entender quais so as estratgias da organizao, quais aes devem ser executadas para atingir os objetivos delimitados por estas estratgias e o motivo pelo qual devam executar tais aes (GARRET; DIAS, 2003). O segundo pressuposto do funcionalismo diz respeito exterioridade do fato social com relao ao indivduo. As regras e fatos, para Durkheim, j existem na sociedade a comear do nascimento da pessoa, que aprende, desde ento, a respeitar e seguir, sem criticar ou questionar. Para o filsofo, a sociedade deveria ser estvel, pronta, organizada, no permitindo grandes mudanas. Todos deveriam seguir o que fosse imposto, sem tentar sugerir alteraes. No que tange empresa, tal pressuposto um fato permeado por estratgias definidas pela diretoria e que sofrem as imposies do mercado, do setor ou mesmo dos valores organizacionais (VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2002). Uma das formas de viabilizar tais estratgias, diz respeito ao processo de recrutamento e seleo, especialmente no provimento dos cargos previamente descritos, segundo um recenseamento sistemtico dos candidatos, por meio de procedimentos de seleo de carter objetivo, complementam os mesmos autores. Os cargos previamente descritos representam um molde, tal qual o fato social,
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independente da vontade humana. Pelo contrrio, so determinados de fora, nos quais a pessoas se obrigam a vazar suas aes. O candidato que no se adaptar ao que foi previamente planejado para a funo a qual se apresentou, no admitido pela empresa e essa negao representa, em termos de funcionalismo, uma sano repressiva difusa, uma reprovao pblica, como forma de um sinal exterior de moralidade, conforme os escritos de Durkheim. O terceiro e ltimo pressuposto funcionalista aqui abordado refere-se coercividade. Segundo Durkheim, sendo hoje incontestvel que a maior parte de nossas ideias e de nossas tendncias no elaborada por ns, mas nos vem de fora, elas s podem penetrar em ns impondo-se, fato que impeliria o indivduo frgil a seguir as regras impostas pelos fatos sociais. Para Brabet (1993) e Davel e Vergara (2001), toda GRH na organizao possui um elemento central das aes vinculado direo da empresa, que lida com as mudanas como o resultado de decises estruturadas por uma diretoria central, detentora da totalidade das informaes importantes, alm do poder de definir a poltica a ser seguida e os melhores meios de ao, impostas de forma topdown (BRABET, 1993). A organizao segue um modelo ideal baseado no que Durkheim chama de harmonia social e no desenvolvimento de uma estratgia tima para o alcance dos objetivos econmicos. Neste sentido, a GRH trabalha para implantar programas que levem os indivduos a adotarem comportamentos esperados, medindo-se respostas aos estmulos dados, comparando-as aos resultados da produo e aos investimentos realizados (VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2002). Os atores sociais so considerados seres utilitaristas e condicionveis, que adotam comportamentos esperados a partir do estmulo realizado e que pode acontecer de forma coercitiva. A base em Durkheim respalda as palavras dos autores, sobretudo pela afirmao de que o fato social s existe em organizaes definidas e que se reconhece pelo poder de coero externa que exerce, pela existncia de sanes e pela sua resistncia a toda tentativa individual de fazer-lhe violncia. Esse o aspecto que a captao de novos funcionrios considera no momento do recrutamento e seleo: um indivduo sequioso no s de seu sucesso profissional, mas de assumir a responsabilidade de promover a lucratividade e a rentabilidade do negcio (BESSI, 2011). este tipo de imagem deformada da realidade e que desenvolve a funo de servir ao poder, que a teoria crtica condena (FARIA, 2010a) e cujo assunto ser discutido no prximo tpico. O recrutamento e seleo do ponto de vista da teoria crtica Antes de se proceder com a anlise epistemolgica do processo de recrutamento e seleo do ponto de vista da teoria crtica, parte-se de sua demarcao nos estudos organizacionais, o que significa fazer emergir as contradies da sociedade capitalista (FARIA, 2010a, p.27) 5 . Horkheimer (1980, p.155) destaca que a teoria crtica da sociedade (...) tem como objeto os homens como produtores de todas as suas formas histricas de vida, transcendendo a dualidade sujeito e objeto de conhecimento. Ao identificar uma situao a ser superada, a pretenso da teoria crtica de que os homens protestem contra qualquer aceitao resignada da ordem social totalitria. O
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Para tal afirmao, o autor baseia-se nos estudos de Horkheimer e Adorno.

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termo totalitria, empregado por Herbert Marcuse, procura designar as sociedades industriais avanadas e tecnologicamente desenvolvidas, mesmo as consideradas democrticas, e que guardam uma tendncia acrtica na qual as diferenas significativas se contraem e as contradies mais relevantes se aplainam, fazendo emergir, assim, um mundo de uma s dimenso, conforme os estudos de Lenzi (2007). Segundo Faria (2010a, p.26), distante do pensamento canonizado do funcionalismo, a teoria crtica oferece no apenas um modo de interpretao de como a produo humana relaciona-se com os desejos, conflitos e potenciais, mas tambm uma forma de desenvolver habilidades para pensar lgica e criativamente. Deste modo, qualquer investigao, a partir da teoria crtica, demonstra a necessidade de buscar mais do que as racionalidades instrumentais, mas desvendar o mundo do poder e as formas de controle requeridas nas organizaes, consideradas entidades de construes complexas, dinmicas e contraditrias (FARIA, 2010a). De fato, a organizao considerada como o sistema social mais formalizado da sociedade, segundo Faria e Matos (2007), a qual comporta condutas institucionalizadas e um conjunto de mecanismos de controle que norteiam as relaes entre o sistema produtivo e a fora de trabalho, assumindo uma centralidade no que tange s necessidades organizacionais versus as necessidades individuais. Tais mecanismos de controle, para assegurar a produo, utilizam-se de estratgias de diversas naturezas, residentes nas polticas e prticas de recursos humanos - RH (FARIA, 1987). As prticas dizem respeito aos processos que materializam as polticas de RH, evidenciadas pelos dispositivos de gesto, dentre os quais o processo de recrutamento e seleo, que por meio de ferramentas como testes e anlises psicolgicas, buscam descrever, avaliar, classificar e comparar aqueles que tm as melhores caractersticas para se adaptar ao modelo de comportamento esperado (PAGS et al.,1987; GAULEJAC, 2007, p.115). No sem motivo que as empresas investem no estabelecimento de vnculos com os trabalhadores, pois esta uma forma de control-los, ou seja, o comprometimento, a participao, o envolvimento, etc., constituem uma sutil combinao entre coero e consentimento (FARIA, 2010b). Na compreenso de Pags et al.(1987) os critrios utilizados para selecionar os indivduos para as organizaes dizem respeito mais submisso do sujeito aos objetivos da empresa do que propriamente sua competncia para desempenhar a atividade que lhe designada. Tal ideia corroborada por Faria (2010b), que entende a seleo de pessoal como uma forma de disciplina, na medida em que trata de filtrar a fora de trabalho, de acordo com as atitudes e habilidades de relacionamentos interpessoais compatveis com os valores da empresa, em detrimento da destreza e da experincia pregressa. Desta forma, o processo de seleo j se constitui fundamental para o adestramento, para a submisso s determinaes e para o aumento da produtividade, pontua o mesmo autor. A empresa prope um ideal comum que deve tornar-se o ideal dos empregados, salienta Gaulejac (2007), assim como procura evitar indivduos cujos valores estejam demasiadamente distantes daqueles apregoados pela organizao, caso contrrio, o indivduo estar sujeito ao que Durkheim chama de reprovao da opinio, como forma de vingar a violao que o mesmo denomina como um
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preceito moral. Na prtica, isso significa seu afastamento da funo ou mesmo a impossibilidade de fazer parte do quadro de funcionrios de detertminada empresa. A questo disciplinar inicia no processo de seleo, atravs do adestramento subjetivo que inclui aspectos como inquestionabilidade da ordem, orientao para autodisciplina e atitudes de obedincia e termina com a prtica do medo do novo, do desconhecido, do ambiente externo (FARIA, 2010b). A organizao, por meio de regras e signos, busca uniformizar comportamentos, de modo a evitar surpresas e questionamentos, pois o enfrentamento por meio de um dilogo aberto coloca em risco a identidade social por ela construda e que permite sua existncia, de acordo com Faria (2010c, p.44). A ao coercitiva da gerncia sobre o indivduo ilustra a dinmica social do capitalismo, na medida em que este precisa se adaptar s peculiaridades da empresa. No mesmo sentido, Faria (1987) esclarece que o controle no um mecanismo da administrao ou da gesto capitalista, mas um mecanismo de poder. Com vistas a evitar dispncios de custo, tempo e energia, a GRH procura determinar, de antemo, as caractersticas desejveis na seleo de indivduos, ou seja, aspectos cognitivos e intelectuais que torne o candidato capaz de discernir e de sugerir melhorias para a organizao, j que o discurso que impera o de que os colaboradores precisam se sentir donos do negcio (BESSI, 2011, p.49). Segundo Faria (2010b, p.65), inconscientemente, os trabalhadores tendem a aceitar como natural a presente forma de organizao do trabalho, sobretudo se ainda existir a crena no que diz respeito origem da fundao do empreendimento, quer seja por iniciativa, criatividade, coragem ou determinao, que legitime a propriedade, passando a ser considerada como um padro socialmente aceito. Tal situao, considerada conveniente ao plano de ao para Limongi-Frana e Arellano (2002), na perspectiva de Faria (2010b), torna o homem um estranho no mundo que seu trabalho criou. O candidato determinada vaga, para ser bem sucedido em seu objetivo de admisso, deve possuir aderncia s expectativas da empresa a qual est concorrendo. Isso delimita o universo dos trabalhadores potenciais, momento em que se tornam colaboradores. O papel designado a cada trabalhador, segundo Enriquez (1974), apreendido pela empresa e pelas normas nela institudas. Em outras palavras, o autor entende que as estruturas da organizao permitem estabelecer elementos de identidade social que delimitaro o que os indivduos devero realizar. Para Horkheimer 6 (1951), os homens deveriam viver sob condies determinadas, conservando sua prpria vida com a ajuda dos instrumentos de trabalho. Ao considerar que a existncia social age como determinante da conscincia, a teoria crtica no est anunciando sua viso do mundo, mas diagnosticando uma situao que deveria ser superada. no processo de seleo que inicia o envolvimento do indivduo (candidato) com os hbitos, as crenas e os valores organizacionais, justapondo sua identidade com a identidade da empresa, o que significa simbolicamente uma sensao de pertencimento, o qual estabelece a formao de um vnculo existencial, visceral,
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Trecho da conferncia ministrada por Max Horkheimer em 1951, intitulada Sobre o Conceito de Razo.

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essencial sobrevivncia, muito mais significativo do que acontece na realidade (SCHIRATO, 2004, p.93). Segundo Faria (2010b), o processo de recrutamento e seleo pode ser acompanhado por um programa de orientao, treinamento e qualificao, aplicado com o objetivo de transmitir a filosofia da empresa, alcanar seus ideais, desenvolver habilidades tcnicas e incentivar o trabalho em equipe. A transmisso da ideologia, segundo o autor, pode acontecer atravs de procedimentos usados no processo de recrutamento e seleo, quais sejam: (i) exaltao dos mitos da organizao; (ii) promoo de eventos que visam estabelecer uma integrao entre o trabalhador e a empresa; (iii) promoo e divulgao do percurso histrico; (iv) unificaao da hitria da empresa oficialmente aceita, de forma que todos falem a mesma linguagem e se sintam como parte desta trajetria; (v) introjeo e reproduao dos valores da empresa; (vi) adoo de um discurso padro (lemas, palavras de ordem, etc.); (vii) elaborao de cenarios hostis de forma garantir que, apesar de tudo, a organizao o lugar mais seguro para os trabalhadores se submeterem aos seus desgnios, entre outros. Por fim, a empresa prope que o trabalhador satisfaa sua onipotncia e seus desejos de sucesso, por meio de vnculos carregados de afeto e que o enlaa dinmica de controle, abrindo precedente para sua explorao, de forma mais intensa e com deliberao (GAULEJAC, 2007). Reflexes finais Na concepo funcionalista, a adeso do trabalhador s estratgias da empresa, significa no s a manuteno do emprego, como a oportunidade de ser selecionado em algum processo de recrutamento e seleo. A funo para qual o candidato foi supostamente foi designado, foi avaliada de acordo com as necessidades e os recursos a ela pertinentes, bem como comparada com seu perfil (profissional e pessoal). A GRH, em igual concepo, administra este casamento, bem como providencia todos os recursos que garantam relaes satisfatrias entre trabalhador e empresa. Para Durkheim, em se tratando de mximas puramente morais, a conscincia pblica reprime todo ato que as ofenda atravs da vigilncia que exerce sobre a conduta dos cidados e das penas especiais de que dispe. Isso significa que, para a manuteno da harmonia, importante adeso s regras do jogo, tal como so impostas. Questionar instigar o caos, a disfuno social, o que necessita ser evitado. O processo de recrutamento e seleo, de natureza iminentemente funcionalista, aproxima-se de pressupostos, como j citado na introduo deste trabalho, que dizem respeito ao ajustamento do indivduo funo, delimitao dos comportamentos, a manuteno da harmonia social e que se vale de instrumentos de essncia como a generalidade, a exterioridade e a coercividade. Tais premissas epistemolgicas quando confrontadas com as premissas da teoria crtica, pode-se entender que questes como questionamento, criatividade, subjetivismo, dilogo, escolha, socializao representam perigo hegemonia do modelo de gesto, oferecendo obstculo inculcao da ideologia da empresa. Aquele que questiona precisa ser excludo. Um fato curioso, mas no menos delicado, a ideia que parte de Durkheim, com respeito coero, ainda que menos violenta, no deixa de existir. Mesmo sendo
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indireta, continua sendo eficaz. Dentro de uma concepo crtica, a coero menos violenta, ou indireta, ou ainda, imperceptvel pela sutileza, infiltra-se subrepticiamente fazendo parte da prpria vida do trabalhador. A resignao com que o indivduo encara as precrias condies de trabalho (s vezes, simultaneamente sedutoras), desenha um novo perfil que captado j nos processos iniciais de recrutamento e seleo. Existe uma concepo especfica de realidade, predeterminada e que encontra aderncia (mesmo inconsciente) no candidato. A empresa busca se apropriar de algo que existe em potencial na sociedade, e que tambm se trata de um desdobramento da prpria organizao, da distribuio do capital e do trabalho. Isso abre espao para outro tipo de discusso. REFERNCIAS BESSI, V. G. Espao-Temporalidade no Cotidiano do trabalho contemporneo. In: FERRAZ, D. L. S.; OLTRAMARI, A. P.; PONCHIROLLI, O. (organizadores). Gesto de Pessoas e Relaes de Trabalho. So Paulo: Atlas, 2011. BRABET, J. Repenser la gestion des resources humanizes? Paris: Econmica, 1993. CALDAS, M. P.; BERTERO, C. O. (organizadores). Teoria das Organizaes. So Paulo: Atlas, 2007. DAVEL, E.; VERGARA, S. C. Gesto com Pessoas e Subjetividade. So Paulo: Atlas, 2001. DURKHEIM. E. As regras do mtodo sociolgico. 1895. DUTRA, J. S. Gesto de Pessoas: modelos, processos, tendncias e perspectivas. So Paulo: Atlas, 2002. ENRIQUEZ, E. Imginrio Social, recalcamento e represso nas organizaes. So Paulo: Tempo Brasileiro, 36/37:53-94, jan-jun. 1974. Disponvel em: eppeo.org.br/wp.../files.../1242685387Enriquez--Imag-Recal-Repres-1.doc. Acesso em: 29 jan. 2011. FARIA, J. Comisses de fbrica: poder e trabalho nas unidades produtivas. Curitiba: Criar, 1987. FARIA, J. H. de. Tecnologia e processo de trabalho. 2 ed. Curitiba: Editora da UFPR, 1997. FARIA, J. H. de. (organizador). Anlise crtica das teorias e prticas organizacionais. So Paulo: Atlas, 2007. 341 p. FARIA, J. H. de; MATOS, R. D. O Controle, Organizao e Trabalho. In: FARIA, J. H. de (organizador). Anlise crtica das teorias e prticas organizacionais. So Paulo: Atlas, 2007. p. 300 a 324. FARIA, J. H. de. Economia Poltica do poder: fundamentos. Curitiba: Juru, 2010a. v1, 202p. FARIA, J. H. de. Economia Poltica do poder: uma crtica da teoria geral da administrao. Curitiba: Juru, 2010b. v2, 250p. FARIA, J. H. de. Economia Poltica do poder: as prticas de controle nas organizaes. Curitiba: Juru, 2010c. v3,192p. FERRAZ, D. L. S.; OLTRAMARI, A. P.; PONCHIROLLI, O. (organizadores). Gesto de Pessoas e Relaes de Trabalho. So Paulo: Atlas, 2011.
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