Capitulo I: Revisao de Literatura:

1.1.Gestao de Recursos Humanos

1.2.Gestao por competencia
1.3.Recrutamento de pessoal
1.3.1. O processo de recrutamento de pessoal
1.3.2. Tipos de recrutamento
1.3.2.1. Recrutamento interno
1.4.Seleccao de pessoal
1.5.Importancia de recrutamento e Seleccao

Capitulo II: Procedimentos metodologicos

2.1. Metodologia

2.2. Populacao e amostra

2.2.1. Populacao

2.2.2. Amostra

2.2.3. Instrumentos de recolha de dados

2.2.4. Natureza da pesquisa

2.2.5. Metodos de abordagem

2.2.6. Consideracoes eticas

Capitulo III: Analise e interpretacao dos resultados

3.1. Analise da entrevista efectuada ao gestor de RH

3.2. Analise dos resultados do questionario aplicado aos funcionarios

 Capitulo I: Revisao de Literatura

1.1 Gestao de recursos Humanos

Gestao de Recursos Humanos, Gestao de pessoas ou ainda Administracao de Recursos

Humanos, conhecida pela sigla RH, é uma associacao de habilidades e metodos, politicas,
técnicas e práticas definidas com objectivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano. Tem por finalidade seleccionar, gerir e nortear os
colaboradores na direccao dos objectivos e metas da empresa.

Lacome e Heitorn (2003) definem que a gestao é o conjunto de esforcos que tem por
objectivos, planear, organizar, dirigir, coordernar e controlar as actividades de um grupo
de indivíduos que se associam para atingir um resultado. Logo, a gestao de pessoas e
forma de aplicar os princípios básicos da administraçao nas pessoas, pois sao estes que
definem e conduzem a existencia de qualquer organizaçao.

Enquanto para Chiavenato 2005, gestao de pessoas e o conjunto de decisoes integradas as

relaçoes de empresa que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizaçoes.

Quando se fala em gestao de pessoas acaba’se comparando as formas de gerir no serviço

público com aquela do serviço privado. O procedimento de administrar pessoas em um
órgao público ou privado e praticamente do ramo de actividades, as normas internas, as
regras e as tradiçoes.

1.2. Gestao por competencia

A palavra competencia é designada para definir capacidade que um indivíduo apresents

para a execuçao das tarefas, o conhecimento adequado para o desenvolvimento de
determinado assunto, enfim, o saber fazer e agir que sao caracteristicas de cada pessoa.

Segundo Fleury (2000) a palavra competencia é designada para a definiçao de pessoa

qualificada para realizar algo. Para Dutra (2002), a competencia é fundamental na prática,
na vivencia de situaçoes que obrigam o individuo a criar solucoes, tomar decisoes e agir
dentro de ambientes de acordo com as ideias acima expostas, pode-se dizer que a gestao
de competencia tem como objectivo fornecer a area de recursos humanos e gestores das
empresas ferramentas para realizar gestao e desenvolvimento de pessoas, com clareza,
foco e critério. Este processo direcciona os funcionários para agirem em prol da qualidade
no trabalho, tornando-se uma equipe mais engajada e motivada, atingindo as estratégias
corporativas da organizaçao.

1.3. Recrutamento de pessoal

Segundo Chiavenato (1999), recrutamento é um conjunto de técnicas que atraem candidatos

qualificados e capaz de ocupar dentro da empresa. É basicamente um sistema de informaçao
que a empresa divulga as vagas que «Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa
a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organizaçao». Isso significa que o anúncio deve ser feito de maneira atractiva, com o objectivo
de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no candidato o desejo de conquistar a vaga.
1.3.1. O processo de recrutamento de pessoal

De acordo com Chiavenato (2002) para que o processo de recrutamento se inicie é

necessario que o responsavel pelo de partamento em causa, ou seja, aquele que necessita
de reforçar os seus recursos humanos, identifique as funçoes que o novo trabalhador irá
desempenhar, o tipo de producto ou serviço que vai produzir ou desempenhar, o tipo de
cliente para quem vai trabalhar, o perfil do candidato que deseja. Essa informaçao vai ser a
conhecer ao responsável plo recrutamento, que vai trabalhar em conjunto com o
responsável pelas entrevistas e o director do dito departamento.

Dentre deste prisma, Camara et al, (1997), mostraque durante os processos de recrutamento
e selecçao, deve-se ter em conta:

a) O júri de concurso

Conforme estes autores, em regra o júri de concurso deve ser constituido pelo dirigente do
cargo que se pretende preencher, ou outro dirigente da mesma ou de outra área funcional e
um tecnico superior, de preferencia da área de recursos humanos.

b) O curriculum vitae

O currículo vitae é conceptualizado por estes autores como documento que possibilita uma
imagem das capacidades e conhecimento de cada candidato, deve conter apenas os
elementos essenciais que provoquem a entrevista. Segundo estes autores, este documento
tem que possuir asseguintes características:

 Nao deve ser muito descritivo;

 Deve ser claro, conciso e fácil de ler e compreender; e
 Deve integrar os pontos fortes da carreira e qualificaçoes que correspondem á
definiçao de funçoes e conteúdos funcionais publicitados.

1.3.2. Tipos de recrutamento

1.3.2.1. Recrutamento interno

O recrutamento interno ocorre quando a empresa preencher as vagas através da

reestrutraçao de seus funcionarios vertical ou horizontalmente. Chiavenato (2005), o
recrutamento interno actua sobre os candidatos que estao dentro da organizaçao para
promove’lo ou transferi-los para outras actividades mais complexas e motivadas.