ÍNDICE

1.Introdução.....................................................................................................................................3
2.Objectivos do trabalho..................................................................................................................4
2.1.Objectivo geral.......................................................................................................................4
2.2.Objetivos específicos.............................................................................................................4
3.Metodologias................................................................................................................................4
3.1.Tipo de Pesquisa....................................................................................................................4
3.1.1.Pesquisa Bibliográfica.....................................................................................................4
4.Revisão de literatura.....................................................................................................................5
4.1.Recrutamento.........................................................................................................................5
4.2.Selecção.................................................................................................................................5
4.2.1.Modelos de decisão sobre candidatos.............................................................................6
4.3.Desenvolvimento...................................................................................................................6
4.4.Instituição...............................................................................................................................7
4.5.Desenvolvimento Institucional..............................................................................................7
5.Recrutamento e selecção de pessoal.............................................................................................8
5.1.Tipos de recrutamento............................................................................................................8
5.1.1.Recrutamento interno......................................................................................................8
5.1.1.1.Vantagens.....................................................................................................................8
5.1.1.2.Desvantagens................................................................................................................8
5.1.2.Recrutamento externo.........................................................................................................9
5.1.2.1.Vantagens.....................................................................................................................9
5.1.2.2.Desvantagens................................................................................................................9
5.1.3.Recrutamento misto............................................................................................................9
6.As etapas do recrutamento..........................................................................................................10
Conclusão......................................................................................................................................11
Referencias Bibliografias...............................................................................................................12

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1.Introdução

O presente trabalho de pesquisa tem como o tema ‘’ Recrutamento e seleção como ferramenta
para o desenvolvimento institucional’’. Com este tema, pretende-se analisar a influência do
processo de recrutamento e seleção no Desenvolvimento Institucional, visto que toda empresa
deve contar com colaboradores bem capacitados e adequados para desempenharem seus cargos e
funções de maneira eficiente, buscando sempre a eficácia organizacional.

Dai que, para as organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas
escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Trata-se de uma
escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Mas para que essa relação
seja possível é necessário que as empresas comuniquem e divulguem as suas oportunidades de
trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento, o
processo de Recrutamento e Seleção de Pessoas vem como facilitador na manutenção e
optimização das actividades executadas, dando suporte a uma estrutura de Gestão de Talentos,
que por ventura é um grande diferencial estratégico das organizações.

Por esta razão, o processo de recrutamento e seleção é de suma importância para o sucesso das
organizações, pois é através dele que as organizações conseguem identificar talentos que fazem o
diferencial neste mercado competitivo.

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2.Objectivos do trabalho

2.1.Objectivo geral

 Analisar o processo de recrutamento e seleção como ferramenta para o desenvolvimento

institucional.

2.2.Objetivos específicos

 Identificar quais são as práticas utilizadas pelas empresas para realizar o processo de
recrutamento e seleção de seus profissionais;
 Descrever o processo de recrutamento e seleção de pessoal;
 Identificar a importância do processo de recrutamento e seleção de pessoal no
Desenvolvimento das Instituições Publicas.

3.Metodologias

Para a concretização dos objectivos enunciados será usada genericamente a pesquisa qualitativa
apoiada nas técnicas de pesquisa bibliográfica.

Assim, quanto à abordagem, a pesquisa é qualitativa visto que este tipo de pesquisa, de acordo
com Richardson et all (1999:80), “consiste em se mergulhar na complexidade dos
acontecimentos a partir da interpretação dos dados sobre uma certa realidade, permitindo
descrever as características e a situação emocional dos factos dos informantes em seu contexto.

3.1.Tipo de Pesquisa

3.1.1.Pesquisa Bibliográfica

Na óptica de Gil (1999), “a pesquisa bibliográfica obtêm os dados a partir de trabalhos

publicados por outros autores, como livros, obras de gerência, periódicos, teses e dissertações”.

Neste trabalho, esta técnica consistiu na consulta de bibliografias disponíveis relacionadas com o
tema em análise com o objectivo de conhecer as diferentes contribuições científicas sobre o tema
‘’Recrutamento e seleção como ferramenta para o desenvolvimento institucional’’.

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4.Revisão de literatura

Para conceitualização de alguns termos inerentes ao tema em destaque, a pesquisadora inspirou-

se nas abordagens dos diversos autores.

4.1.Recrutamento

Segundo Chiavenato (1999), “recrutamento é um conjunto de técnicas que atrai, candidatos

qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da empresa. É basicamente um sistema de
informação que a empresa divulga as vagas que estão disponíveis”.

Para Milkovich e Boudreau (2010), o recrutamento é “o processo de identificação e atracão de

um grupo de candidatos, entre os quais serão escolhidos alguns para posteriormente serem
contratados”.

Na óptica de Werther & Davis, (1983), recrutamento é o processo de encontrar e atrair

candidatos capazes para solicitação de emprego. A definição que responde aos objectivos deste
trabalho é a proposta por Chiavenato (1999), por ser mais abrangente ao referir que
“Recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, o recrutamento”. Isso significa
dizer que o anúncio deve ser feito de maneira atractiva, com o objectivo de valorizar a vaga
aberta e com isso despertar no candidato o desejo de conquistar a vaga.

4.2.Selecção

De acordo com Chiavenato (2004), a selecção é o processo pelo qual uma organização escolhe
de uma lista de candidatos, aquele que possui a maior quantidade de competências desejadas por
ela, para a realização das tarefas de um determinado cargo.

Segundo Decenzo & Stephen (1996:171), “Selecção é o processo de escolher o melhor candidato
para o cargo”.

Para Lobos (1979), selecção é o processo de administração de recursos humanos por meio do
qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles
que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas
características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações.
5
O conceito que melhor responde aos objectivos deste trabalho, é o proposto por Chiavenato
(1999), visto que a selecção é um processo de comparação entre os requisitos exigidos pela
função e as competências e características oferecidas pelos candidatos.

4.2.1.Modelos de decisão sobre candidatos

 Modelo de colocação: onde existe uma única vaga e um único candidato, não há como
rejeitar o candidato.
 Modelo de selecção: onde existem vários candidatos para uma única vaga, é possível
fazer um comparativo do perfil do candidato que se aproxime mais com a descrição do
cargo e escolher o que mais se aproxima.
 Modelo de classificação: onde existem vários candidatos e varias vagas, é possível fazer
um comparativo do perfil que mais se aproxime com o perfil da vaga, os aprovados são
admitidos e os rejeitados passam a concorrer outras vagas existentes.

4.3.Desenvolvimento

Segundo Milkovich & Boudreu (2010), “desenvolvimento é um processo de longo prazo para
aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados, com o objectivo de torná-los futuros
membros valiosos da organização”.

De acordo com Marras (2000), “desenvolvimento é proposta gerencial que engloba um conjunto
de técnicas que, uma vez aplicadas, geram mudanças e desenvolvem pessoas e instituições”.

Na óptica de French & Bell (1981), “o desenvolvimento é o propósito impresso no campo da

administração estratégica, que implica o aprimoramento de processos, mudança dos paradigmas
orientadores da cultura organizacional e possível mudança de imagem ao mercado”.

A definição que responde os objectivos deste trabalho é a proposta por French & Bell jr (1981),
por ser mais abrangente visto que, o desenvolvimento implica o aprimoramento de processos,
mudança dos paradigmas orientadores da cultura organizacional e possível mudança de imagem
ao mercado.

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4.4.Instituição

De acordo com Filho (2005), “Instituição é uma pessoa jurídica peculiarizada pela vinculação à
realização de certos fins que transcendem os interesses dos seus associados, com a característica
da permanência ao longo do tempo e daestabilidade de actuação”.

Para Hughes (1942), “Instituição é um empreendimento social implementando de maneira

esperada e permanente”.

Na óptica de Hodgson (2001), “Instituição é um sistema duradouro de regras sociais

estabelecidas e embutidas que estruturam as relações sociais”.

A definição que responde aos objectivos deste trabalho é a proposta por Hughes (1942), isto
porque Instituição é um sistema de regras socialmente compartilhado de comportamento e/ou de
pensamento que tem alguma recorrência no tempo, essas regras indicam o que (não) fazer ou
pensar em dadas circunstâncias.

4.5.Desenvolvimento Institucional

Para Pierson (2004), “desenvolvimento institucional é a oportunidade clara e precisa de

transformação, mudança de processos, subprocessos, sistemas, subsistemas, comportamentos,
arranjos institucionais e gerenciais normativos e não normativos, etc. que tem a organização de
evoluir de forma dinâmica com mais rapidez, eficiência e eficácia no cumprimento dos seus
objectivos e finalidades.”

Segundo Balzan & Dias (2010), “desenvolvimento Institucional é um processo de longo prazo
que expressam metas e acções, apoio ao controle dos recursos financeiros, planeamento de novos
investimentos e de novas tecnologias visando à qualidade de trabalho nas Instituições.

Na óptica de French & Bell jr (1981), “Desenvolvimento institucional é o propósito impresso no

campo da administração estratégica, que implica o aprimoramento de processos, mudança dos
paradigmas orientadores da cultura organizacional e possível mudança de imagem ao mercado”.

O conceito que melhor responde aos objectivos deste trabalho, é o proposto por Pierson (2004),
visto que o “desenvolvimento institucional é a oportunidade clara e precisa de transformação,
mudança de processos, subprocessos, sistemas, subsistemas, comportamentos, arranjos

7
institucionais e gerenciais normativos e não normativos, etc. Que tem a organização de evoluir
de forma dinâmica com mais rapidez, eficiência e eficácia no cumprimento dos seus objectivos e
finalidades.”

5.Recrutamento e selecção de pessoal

5.1.Tipos de recrutamento

Para Chiavenato (1999), existem as seguintes formas de recrutamento:

5.1.1.Recrutamento interno

De acordo com Chiavenato (1999), ocorre quando, havendo uma determinada vaga, a
organização procura preenche-la através de seus funcionários, que podem ser promovidos
(movimentação vertical), ou transferidos (movimentação horizontal), ou ainda transferidos com
promoção (movimentação diagonal). O autor ainda apresenta as vantagens e desvantagens deste
método:

5.1.1.1.Vantagens

a) É mais rápido;
b) É mais económico para a organização;
c) É uma fonte poderosa de motivação para os empregados;
d) Apresenta mais índice de validade e de segurança;
e) Aproveita os investimentos da organização em treinamento do pessoal; e
f) Desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

5.1.1.2.Desvantagens

a) Exige que os novos empregados tenham potencial de desenvolvimento para serem

promovidos;
b) Pode gerar conflito de interesses;
c) Não pode ser feito em termos globais dentro da organização.

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5.1.2.Recrutamento externo

Conforme Chiavenato (1999), acontece quando, havendo determinada vaga a organização

procura preenche-la com pessoas que não fazem parte da organização, ou seja, com candidatos
externos, extraídos pelas técnicas de recrutamento. Tal método apresenta vantagens e
desvantagens:

5.1.2.1.Vantagens

a) Traz “sangue novo”, e experiências novas para a organização;

b) Renova e enriquece os recursos humanos da organização;
c) Aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efectuado por
outras empresas ou pelos próprios candidatos.

5.1.2.2.Desvantagens

a) Geralmente afecta a política salarial da organização;

b) Pode frustrar o pessoal que passa a visualizar barreiras, fora de seu controle, para seu
crescimento profissional;
c) Em princípio é menos seguro do que o recrutamento interno;
d) É geralmente mais demorado do que o recrutamento interno;
e) É mais caro e exige inversões e despesas imediatas com anúncios, honorários de agências
de recrutamento.

5.1.3.Recrutamento misto

Para Chiavenato (1991), o recrutamento misto é quando a organização no faz apenas

recrutamento interno ou apenas recrutamento externo, um método completa o outro, pois ao se
fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição, ou vaga, precisa ser
substituído em sua posição actual, se for substituído por outro empregado, o deslocamento
produz uma vaga que precisa de ser preenchida.

Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto surge sempre uma posição a ser
preenchida com o recrutamento externo, a menos que seja cancelada. Segundo Chiavenato
(1991), por outro lado, sempre que se faz um recrutamento externo, algum desafio, alguma

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oportunidade ou algum horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob a pena de procurar
desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor. O recrutamento misto
pode ser adoptado em três alternativas de sistemas:

 Inicialmente recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele

apresente resultados desejáveis;
 Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, a organização dá
prioridade aos empregados na disputa das oportunidades existentes.
 Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente: é o caso em que a
organização está mais preocupada com o preenchimento de vaga existente.

6.As etapas do recrutamento

Para Chiavenato (2002), consistem em:

a) Planeamento: analisar e programar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de

vagas, níveis de responsabilidade e de actuação, faixas salariais, etc
b) Execução: as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa
actividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do
recrutamento.
c) Fontes de recrutamento: são os locais onde buscamos os candidatos para
preenchimento das vagas nas empresas. Podem ser internos ou externos.

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Conclusão

Chegando o fim deste trabalho, conclui-se que hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas
eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e,
consequentemente, alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é
de extrema importância para a empresa que, quer chegar ao sucesso.

Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através de pessoas, por isso a
importância do cuidado com a condução do processo de seleção. Dai que, o objetivo maior da
seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos
candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo.

Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na

organização, que é o objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve
apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.

O alinhamento dos recursos humanos à estratégia da empresa é muito importante, visto que o
planeamento estratégico é uma poderosa ferramenta para a construção e a consolidação da
imagem dela.

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Referencias Bibliografias

1. AQUINO Cleber Pinheio de. Administração de Recursos Humanos, São Paulo, Atlas,
1980.
2. ARAÚJO, Manuel Mendes "Cidade de Nampula: a Rainha do Norte de Moçambique"
Portugal, 2005.
3. BALZAN, N. C; DIAS SOBRINHO, J. Avaliação institucional: teorias e experiências.
São Paulo: Cortez, 1995.
4. CDS-Zonas Urbanas. Relatório do Estado do Ambiente do Município de Nampula. CDS-
ZU. Nampula. 2009.
5. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Organização, Recrutamento,
Planeamento e selecção de pessoal, São Paulo, Atlas. 1991.

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