UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

Curso de Licenciatura em Administração Pública

O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em

Moçambique: Desafios e soluções.

Náiro dos Santos Bernardo:41210441

Maxixe, Março de 2024

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

Curso de Licenciatura em Administração Pública

O processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em

Moçambique: Desafios e soluções.

Trabalho de campo a ser submetido na

Coordenação do Curso de Licenciatura em
Administração Pública da UnISCED.
Tutora: Msc. Elisa Somane

Náiro dos Santos Bernardo:41210441

Maxixe, Março de 2024

Índice
1.0. Introdução ................................................................................................................................. 4
1.1. Objectivo geral ......................................................................................................................... 4
1.2. Objectivos específicos .............................................................................................................. 4
1.3. Metodologia .............................................................................................................................. 4
2.0. Conceito de função pública ...................................................................................................... 5
2.1. Conceito de recrutamento ......................................................................................................... 5
2.2. Tipos de recrutamento .............................................................................................................. 5
2.3. Conceito de selecção ................................................................................................................ 6
2.4. Procedimentos de recrutamento e selecção função pública...................................................... 6
2.5. Desafios no processo de recrutamento para a função pública moçambicana ........................... 7
2.6. Propostas de soluções praticas que tornem o processo de recrutamento e selecção para função
publica transparente ......................................................................................................................... 7
3.0. Considerações finais ................................................................................................................. 8
4.0. Referências Bibliográficas ........................................................................................................ 9
1.0. Introdução
Em Moçambique, função publica é vista como um conjunto de instituições e agencias que directa
ou indirectamente financiadas pelo Estado, visão a provisão de bens e serviços públicos.
Considera-se recrutamento ao conjunto de acções que tem como objectivo convidar potenciais
candidatos qualificados e com capacidades de ocupar um cargo numa organização. É um critério
pelo qual a organização anuncia e oferece ao recurso humano a possibilidade de emprego. É
através do recrutamento que se suprime as necessidades internas de uma organização através da
identificação de candidatos qualificados em relação com a ocupação de um lugar existente.
1.1. Objectivo geral:
 Analisar o processo de Recrutamento e Selecção para a Função Pública em Moçambique:
desafios e soluções.
1.2. Objectivos específicos:
 Definir função pública e recrutamento e selecção;
 Descrever os procedimentos de recrutamento e selecção para a função pública;
 Identificar os desafios no processo de recrutamento para a função pública moçambicana
1.3. Metodologia
O presente trabalho baseou-se nas consultas bibliográficas, que segundo Lakatos e Marconi
(1992), “consiste na colocação do pesquisador em contacto directo com tudo aquilo que foi
escrito sobre determinado assunto, com objectivo de permitir ao cientista o reforço paralelo na
análise de suas pesquisas ou manipulação de suas informações.

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2.0. Conceito de função pública
Em Moçambique, função publica é vista como um conjunto de instituições e agencias que directa
ou indirectamente financiadas pelo Estado, visão a provisão de bens e serviços públicos.
(Mussengue, 2008).
2.1. Conceito de recrutamento
De acordo com Madjila (2000), considera-se recrutamento ao conjunto de acções que tem como
objectivo convidar potenciais candidatos qualificados e com capacidades de ocupar um cargo
numa organização. É um critério pelo qual a organização anuncia e oferece ao recurso humano a
possibilidade de emprego. É através do recrutamento que se suprime as necessidades internas de
uma organização através da identificação de candidatos qualificados em relação com a ocupação
de um lugar existente.
2.2. Tipos de recrutamento
 Recrutamento Interno
Na visão de Chiavenato (2002) é designado recrutamento interno quando, existindo uma vaga, a
instituição cria maneira de ocupá-la através dos seus funcionários internos, que pode ocorrer
através de promoção (movimento vertical) ou transferência (movimento horizontal) ou mesmo
através de transferência com promoção (movimento diagonal).
Este tipo de recrutamento tem vantagens à medida que cria motivação a todos os funcionários,
possibilitando o desenvolvimento dentro da organização, é mais rápido e acarreta menos despesas
e custos. Porém, não sendo bem aplicado, implicará em descontentamento nos funcionários que
não tiverem privilégio com a promoção.
 Recrutamento Externo
Para Madjila (2000), este tipo de recrutamento consiste na mobilização de candidatos fora da
organização, podendo ser desempregados ou membros de outras organizações. Ocorre quando os
funcionários internos não reúnem qualidades compatíveis com as necessidades da lugar a ser
preenchido.
Tem como vantagens a renovação da cultura da organização com aumento de capital intelectual,
facilita eleger candidatos com maiores qualidades. Por outro lado pode atingir negativamente a
motivação dos funcionários presentes da organização, é mais monótono sendo que é preciso
conhecer na integra o candidato e acarreta muitos custos. (idem).

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  Recrutamento Misto
Na visão de Madjila (2000), este tipo de recrutamento é adoptado em três modelos:
primeiramente é feito o recrutamento externo; se o inicial não apresentar os resultados desejados
é feito o recrutamento interno. A organização prioriza a entrada de recursos humanos que vêem
de fora para buscar as qualidades que existem no mercado de trabalho, quando em simultâneo
não é possível ocupar o lugar.
2.3. Conceito de selecção
De acordo com Chiavenato (2002), a selecção constitui a segunda fase de subsistema de gestão
dos recursos humanos e é a etapa onde é feita a selecção á entrevista ou formação dos candidatos
recrutados com a finalidade de fazer parte do quadro do pessoal institucional. A selecção é
compreendida como a escolha do homem certo para o cargo certo com vista a garantir ou ampliar
a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como eficácia da organização.
De acordo com (Macamo, 2017), a selecção dos candidatos a uma determinada vaga pode ser feita
mediante os seguintes métodos: entrevista, testes, observação do pessoal, questionário, Análise
do CV, dinâmicas de grupo, assessment center, testes de amostras de trabalho e simulações.
2.4. Procedimentos de recrutamento e selecção função pública
O recrutamento e selecção começam com o reconhecimento da necessidade de pessoal na
instituição. É somente possível recrutar se antecipadamente se conhecer o perfil desejado.
Madjila (2000),
Segundo Madjila (2000), definição da função a instituição para delinear o perfil de recrutamento
para o local de trabalho, examinar o histórico da funcionalidade, consolidando com indicativos
como mapas de absentismo ou de rotatividade; fazer entrevista aos funcionários, aos chefes, que
tenham conhecimentos particulares da função de maneira que possa fazer recolha de informação
que facilite a melhor contratação.
Para além destas prevenções, é necessário conhecer os valores da instituição, suas éticas e
prioridades de maneira a assegurar a relevante acomodação do perfil do candidato com a cultura
da instituição de modo que evite o turnover.
De acordo com o perfil criado, as instituições deve fazer o estudo do mercado para favorecer o
seu critério de selecção, aplicando os modelos de recrutamento mais adequadas para anunciar as
vagas. (Madjila, 2009).

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2.5. Desafios no processo de recrutamento para a função pública moçambicana
Para Madjila (2000), o uso de hábitos tradicionais de designação de amigos, familiares e de
outros funcionários tem passado de expressivas modificações e actualizações, porém tendem a ser
supridas. Trata-se de apresentar para a selecção aqueles funcionários que para além de ter
qualidades de desempenhar uma certa função, tem capacidades de flexibilizar o aprendizado e
realizar novas funções que aparecem e cada dia.
As recentes teorias e a junção dos diferentes processos de tecnologias tem resultado no redesenho
do trabalho. A criação de um novo mapa de funcionamento, contribui para a alteração de
conceitos tradicionais e estruturar novas tarefas.
Entre as reformulações que se operam destaca-se a alteração dos tradicionais conceitos de
estruturação de tarefas, o que cria um novo mapa de funcionamento para as organizações. Nesta
nova estruturação, sem exclusivismo e propriedades, assume um lugar privilegiado a inovação na
sua realização (Madjila, 2009).
2.6. Propostas de soluções praticas que tornem o processo de recrutamento e selecção para
função publica transparente
Na visão de Faria (2016), procedimento de recrutamento e selecção de funcionários para a função
pública tem que ter maior exigência e uma transparência máxima, de modo a convidar os
profissionais com maiores qualidades. Também dever rigoroso através da aplicação de provas de
exigência satisfatório que facilitem recrutar os candidatos com mais capacidades, dotados de um
alto nível de transparência, e que abstêm-se de nepotismo e favoritismo dos candidatos. (Faria,
2016).
Além de observar o cumprimento das leis que se aplicam aos processo de recrutamento, deve
ainda se garantir a qualquer indivíduo, escrutinara toda actividade administrativa e, neste caso, os
procedimentos de concurso.
Os processos de recrutamento e selecção devem incluir uma elevada política de ética, de modo a
permitir a realização e em mecanismos de igualdade, o direito constitucional de acesso a função
pública. (Faria, 2016).

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3.0. Considerações finais
O uso de hábitos tradicionais de designação de amigos, familiares e de outros funcionários tem
passado de expressivas modificações e actualizações, porém tendem a ser supridas. Trata-se de
apresentar para a selecção aqueles funcionários que para além de ter qualidades de desempenhar
uma certa função, tem capacidades de flexibilizar o aprendizado e realizar novas funções que
aparecem e cada dia.
As recentes teorias e a junção dos diferentes processos de tecnologias tem resultado no redesenho
do trabalho.
O processo de recrutamento e selecção deve passar maior fiabilidade e confiança, de maneira que
seja legítimo o trabalho do recrutado junto da sociedade, bem como dos seus pares. Também
dever rigoroso através da aplicação de provas de exigência satisfatório que facilitem recrutar os
candidatos com mais capacidades, dotados de um alto nível de transparência, e que abstêm-se de
nepotismo e favoritismo dos candidatos.

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4.0. Referências Bibliográficas
Chiavenato, I.(2002). Recursos humanos. 7ª edição. São Paulo: Atlas editora;
Faria, V. H.M. (2016). O recrutamento na Administração Pública: Garantias de transparência.
Trabalho de projecto submetido como requisita parcial para obtenção do grau de Mestre em
Administração Pública. Lisboa: ISCTE;
Lakatos, E. M., & Marconi, M. A. (1992). Metodologia do trabalho científico. (4 ed.). São Paulo:
Atlas;
Macamo, J. P. (2017). Análise do processo de recrutamento, selecção e desenvolvimento
profissional de docentes. Caso de estudo: serviço distrital de educação, juventude e tecnologia
de Namaacha. Maputo: UEM;
Madjila, D. (2020). Desafios no recrutamento e selecção no mercado de trabalho moçambicano:
o caso do Millennium bim. Lisboa: ISEG;
Mussengue, M.M.A. (2008). A gestão de pessoas no Ministerio de Cienias e Tecnologia de
Moçambique: Desafios estratégicos. São Paulo: USP.