INSTITUTO SUPERIOR DE GESTÃO E EMPREENDEDORISMO GWAZA MUTHINI LICENCIATURA EM

ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

3ᵒ Ano Pós-laboral, IIᵒ Semestre

Trabalho de GESTAO DE RECURSOS HUMANOS

Tema: Processos de Treinamento na Função Publica em Moçambique

Nome: Cristina Jose Mauai Cumbe0062017

Docente: dr: Jose Albertina Munguanbi

Classificação_______________

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1.0 Introdução
O treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que
elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objectivos organizacionais, e cada vez mais valiosas.
Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam
efectivamente para os resultados do negócio ou serviço prestado. Nestes termos, o
treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes
O presente trabalho tem por objectivo estudar processos de treinamentos na Função Pública
em Mocambique.

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1.1Objectivos

1.1.1Gerais
 Estudar o processo de treinamento na Funo Publica;

1.1.2Específicos
 Descrever os processos de treinamento;
 Compreender diferentes processos de treinamento com base nos diversos autores ;

1.2Metodologias
Para a corporação do presente trabalho recorreu-se a:

 Pesquisa bibliográfica,
 Recolha de dados

2.0Referencial teorico

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Treinamentoé uma iniciativa de ensino organizada pelos recursos Humanos que tem como
objectivo de melhorar odesepenho dos seus colaboradores atraves do aprimoramento de
conhecimentos, habilidades ou atitudes.

Milkovich e Bourdreau (2010) conceituam o treinamento como sendo um processo

sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes
resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as exigências
diante de sua função.
Para Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos
funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho.

Segundo Reginatto (2004), o treinamento ajuda as pessoas a serem mais eficientes, evitando
erros, melhorando atitudes e alcançando maior produtividade, pois, por meio dele, podia-se
aprender fazendo, reavaliando e mudando comportamentos.
Chiavenato (2009) define o treinamento como sendo o processo educacional de curto prazo,
aplicado de maneira sistemática e organizada. O treinamento é uma fonte de lucratividade ao
permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio, sendo uma
maneira eficaz de agregar as pessoas, a organização e os clientes (CHIAVENATO, 2010).

No meio dessa discussão, o conceito apresentado pelos autores Salles& Faria mostra-se
relevante, pois entendem que o treinamento dentro de uma empresa poderá objectivar tanto a
preparação do elemento humano para o desenvolvimento de actividades que virá a executar
como desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que já
executa.
Sendo assim, percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o profissional
e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior na
execução das tarefas, e tendo como consequência maior produtividade do empregado onde
contribuirá efectivamente para os resultados da organiza

3.0 Processos de Treinamento na Funcao Publica

A questão de treinamento dos Recursos Humanos no Setor Público de Moçambique. Um dos
principais problemas da administração pública moçambicana desde a independência nacional
em 1975, até aos nossos dias, é a escassez de mão-de-obra qualificada. Várias estratégias
foram traçadas pelo Governo moçambicano com vista à superar esse problema.

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Entre elas destacam-se as reformas no setor público que tiveram o seu início após a
proclamação da independência nacional. Em 1975, com a independência de Moçambique,
houve o desmoronamento do aparelho do Estado Colonial caracterizado por uma emigração
maciça de pessoal qualificado estrangeiro que garantia o funcionamento do aparelho estatal,
com o objetivo de qualificar os recursos humanos.

O Estado moçambicano, segundo Sitoe (2007), implementou um programa de fomento à

formação e qualificação profissional de funcionários públicos em instituições de ensino
estrangeiras, países como: Cuba, Alemanha e a Rússia. Internamente o Estado realizava a
formação/capacitação dos funcionários em instituições tuteladas pelos próprios ministérios
donde provinham os funcionários. Quase todos os ministérios tinham uma unidade ou centro
de formação, concebida para preparar os seus próprios funcionários. São exemplos disso: o
caso do extinto ISP, atual Universidade Pedagógica, tutelada pelo Ministério da Educação, o
I.S.R.I, tutelado pelo Ministério dos Negócios Estrangeiros, as Escolas de Estado tuteladas
pelo Ministério de Administração Estatal (SITOE, 2007).

Em 1994, com o objetivo de suprir a necessidade de quadros qualificados em Administração

Pública, o Governo criou o Sistema de Formação em Administração Pública (SIFAP) através
do diploma ministerial 55/94 de 9 de Novembro. Nessa altura, fazia parte deste sistema o
então Instituto Médio de Administração Pública (IMAP).

Apesar desse esforço do governo em formar os seus quadros, dentro e fora do país, o
problema inerente aos recursos humanos continuou, agravado pelas seguintes situações:

(1) dificuldade no recrutamento e manutenção de pessoal qualificado, o que resulta na fraca

competitividade do setor público em relação ao setor privado;

(2) os sistemas e mecanismos de gestão e formação dos recursos humanos existentes,

relativamente recentes, não satisfaziam completamente os objetivos para os quais haviam
sido criados;

(3) o maior numero no setor público dos funcionários do Estado tinha nível elementar ou
básico e menor numero tinha formação superior);

(4) atrasos no pagamento dos salários dos funcionários;

(5) atrasos nas nomeações provisórias e definitivas;

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(6) problemas no recrutamento e seleção dos funcionários;

(7) má gestão dos recursos financeiros e materiais (MACUANE, 2007).

Dentro deste cenário e não só, o Governo viu a necessidade de criar uma estratégia específica
de reforma do setor público e o fez em 2001 quando, oficialmente, lançou um programa com
duração de 10 anos (2001-2011). Essa programação continha orientações para implementação
da reforma nas instituições públicas, visando melhorar a qualidade dos serviços públicos e
das respostas do Estado à sociedade, através da adequação do funcionamento das instituições
aos desafios internos e externos que requerem uma cultura pública voltada aos valores de
integridade, transparência, eficiência e eficácia. (AUTORIDADE NACIONAL DA
FUNÇÃO PÚBLICA, 2005). Assim, no âmbito dessa mesma estratégia, o Governo
moçambicano criou, por meio do Diploma Ministerial 152/2001 de 10 de Outubro, o Instituto
de Formação em Administração Pública e Autarquia (IFAPA), que visava à capacitação dos
servidores da administração pública tanto do Estado como das Autarquias em matérias
ligadas à gestão da administração pública, e ao ajuste da Administração Pública
moçambicana às novas exigências globais. Esse instituto surgiu como resposta à necessidade
de desenvolver e acelerar a formação e a capacitação profissional dos funcionários públicos,
por intermédio da oferta de modalidades alternativas de formação, para além do ensino
formal, mais ajustada às necessidades concretas da Função Pública. Para a prossecução dos
seus objetivos.

3.1Desempenho Profissional Vs Competência e Motivação

Segundo Batista (2011:5) apudBehmer (2002), o processo de treinamento aplica-se a toda a

organização e é destinado a elevar ou adequar os padrões de desempenho das pessoas no
trabalho. Ao desenvolver pessoas estamos fortalecendo a capacidade de resposta da
organização. O aumento significativo da competição exige empresas mais bem preparadas, e
treinar é a única solução.
Motivação sem competência significa que há interesse, e necessário que haja habilidade,
conhecimento ou experiência para realizar a tarefa. Alguém quer realizar uma tarefa mas não
sabe como. Competência sem motivação representa o problema inverso. Alguém sabe fazer,
mas não tem vontade. Competência e motivação são dois vectores importantes, que agem
simultaneamente para influenciar o nível de desempenho de cada pessoa.

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O desenvolvimento de pessoal procura definir métodos e procedimentos que possibilitem
maximizar o desempenho profissional e elevar os níveis de motivação para o trabalho. Um
plano de desenvolvimento motiva as pessoas da organização, criar perspectivas de evolução e
contribuir para a melhoria dos resultados.
A partir do advento da Escola das Relações Humanas, o treinamento nas empresas passou a
abranger também os aspectos psicossociais dos indivíduos. Dessa forma, os programas de
treinamento, além de visarem capacitar os trabalhadores para o desempenho de tarefas,
passaram a incluir também objectivos voltados ao relacionamento interpessoal e sua
integração à organização.
Com a adopção do enfoque sistémico pela Administração de Recursos Humanos, sobretudo a
partir da década de 60, o treinamento passou a ser visto como um dos sistemas básicos.
Passou a envolver, portanto, todas as actividades voltadas para o suprimento das carências de
indivíduos ou grupos em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes, com vista em
desempenhar as tarefas necessárias para alcançar os objectivos da organização.

3.2 Necessidade de Treinamento

Segundo Batista (2011) apudChiavenato (1999) afirma que as necessidades de treinamento se

referem a carências no desempenho actual e passado e à possibilidade de alcançar o novo
patamar de desempenho futuro que se pretende alcançar.
Ainda de acordo com Batista (2011) argumenta que existem métodos para identificar as
necessidades de treinamento, pois para ele, um dos métodos é avaliar o processo produtivo
dentro da organização, localizando factores como produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos
relacionados com o desempenho de pessoas, custos laborais elevados.
Com efeito, o levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em três níveis de
análise a saber:
Análise organizacional:
Análise dos recursos humanos:
Análise da estrutura de cargos:

3.3Finalidade do Treinamento

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Batista (2011), considera que a conceituação de treinamento apresenta significados
diferentes.
Actualmente o conceito treinamento e visto como um meio para alavancar o desempenho no
cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é
preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que ocupar
modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas
pessoas para que elas se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir
melhor para os objectivos organizacionais, e cada vez mais valiosas.
Assim, o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam
efectivamente para os resultados do negócio ou serviço prestado. Nestes termos, o
treinamento é uma maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes.

Ele enriquece o património humano das organizações. Ele é o responsável pelo capital
intelectual das organizações.
Para Batista (2011:8) apud Gil (2009), o ambiente dinâmico das organizações requer o
desenvolvimento de acções voltados à constante capacitação das pessoas, com vista em torná-
las mais eficazes naquilo que fazem. Tanto é que, com frequência cada vez maior, as
empresas vem desenvolvendo programas de formação, treinamento e desenvolvimento de
pessoas, a ponto de muitas empresas decidirem-se pela instalação não apenas de centros de
treinamento e desenvolvimento, mas até mesmo de centros educacionais e universidades.
Treinamento não é algo que se faça uma vez para novos empregados: é usado continuamente
nas organizações bem administradas. Cada vez que você mostra a uma pessoa como ela deve
fazer o trabalho, você a está treinando.
A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitir informações ao
funcionário sobre a organização, suas políticas e directrizes, regras e procedimentos, missão e
visão organizacional, seus produtos e serviços, seus clientes, seus concorrentes, etc. A
informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz.
Outros programas de treinamento estão concentrados em desenvolver as habilidades das
pessoas para habilitá-las e capacitá-las no seu trabalho. Outros programas visam ao
desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com
o próprio trabalho e com a organização.
Por fim, outros programas estão preocupados em desenvolver conceitos e elevar o nível de
abstracção das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais amplos.

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Quase sempre as organizações estão utilizando vários tipos de mudanças de comportamento
ao mesmo tempo em seus programas de treinamento.
Naturalmente, boa parte dos programas de treinamento procura mudar as atitudes reactivas e
conservadoras das pessoas para atitudes proactivas e inovadoras, de modo a melhorar seu
espírito de equipa e sua criatividade.
De acordo com Batista (2011) apudBohlander& Snell (2010), argumenta que quase todos os
funcionários, entretanto, precisam de algum tipo de treinamento no trabalho para manter um
bom desempenho ou ajustar-se as novas formas de trabalho.
Todavia, o treinamento pode ter os seguintes objectivos:
 A formação de pessoal;
 A capacitação;
 A actualização/reciclagem;
 Novas tecnologias;
 A readaptação;
 O clima organizacional.
Nesta ordem de ideia, a medida que esses funcionários continuam no emprego, o treinamento
adicional lhes oferece oportunidades de adquirir conhecimentos e habilidades. Como
resultado desse treinamento, os funcionários podem ser mais eficientes no emprego e capazes
de desempenhar cargos em outras áreas ou níveis superiores.

3.4 Importância do Treinamento e suas implicações para o Desenvolvimento dos

Colaboradores
De acordo com Fontes (2015), sustenta que a expressão treinamento e desenvolvimento
humano (T&D) são muito utilizados pelo RH das empresas, pois é de grande importância no
processo de ensinamentos e educação dos colaboradores.
Alguns autores consideram o treinamento como uma expressão técnica, de curto prazo,
actuação na tarefa de forma imediata, enquanto desenvolvimento está ligado a um processo
macro de aprendizagem e ele é aplicado em médio e longo prazo.
O treinamento e desenvolvimento nas organizações cresceram a ponto de ser constituído pelo
RH como uma das suas áreas de desenvolvimento profissional. Para muitos existe uma
distinção entre os conceitos de treinamentos e desenvolvimento humano.
Segundo Fontes (2015:24) apud Crawford, (1994) faz observar, que o raciocínio da teoria do
capital humano é o seguinte:
a) As pessoas se educam;

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b) A educação tem como principal efeito mudar suas habilidades e conhecimentos;
c) Quanto mais uma pessoa estudar, maior sua habilidade cognitiva e maior sua
produtividade;
d) Maior produtividade permite que a pessoa perceba maiores rendas.

Para França & Pereira (2015:3) consideram que os impactos do treinamento e do

desenvolvimento são fundamentais tanto para indivíduo quanto para as organizações,
garantindo a produtividade e competitividade, tornam-se desafiadoras quando se considera o
complexo processo no mundo do trabalho, onde as mudanças colocam novos desafios para o
desenvolvimento das pessoas.
Nesta passagem, Chiavenato deixa claro a diferença entre treinamento e desenvolvimento,
sendo o primeiro focado no alinhamento, preparação do cargo que ocupa, a forma de
conduzir suas actividades no dia-a-dia, e o esclarecimento das responsabilidades, pessoais e
departamentais, e o segundo na melhoria do patamar do capital intelectual da organização,
preparando pessoas para assumirem mais desafios hierárquicos ou não.
Portanto, nas grandes organizações, o treinamento não é apenas custos, mas com certeza um
valioso investimento, na organização e nas pessoas que nela trabalham. Por conta disso,
treinar e desenvolver pessoas vêm sendo cada vez mais essenciais para as organizações,
mediante as profundas transformações tecnológicas, políticas e sociais que distinguem o
cenário actual internacional.
Souza etal (2012:4) apud Vasconcelos (2005) afirmam ser necessário que as empresas
forneçam a estrutura e os recursos necessários para desenvolvimento profissional e pessoal
dos seus colaboradores ampliando suas capacidades intelectuais ou técnicas e diminuindo
erros através da aprendizagem adquirida em treinamentos.
Por sua vez, Souza etal (2012:4) apudBoog (1999) destaca o treinamento como resposta a
uma necessidade ou oportunidade identificada no ambiente organizacional e o
desenvolvimento como um processo de aprendizagem e crescimento pessoal e profissional.
Apesar de suas metodologias serem similares, existe uma diferença entre o treinamento e o
desenvolvimento de pessoas.
Portanto, treinamento está ligado à interacção das habilidades pessoais dos colaboradores
com as funções e tarefas por eles realizadas enquanto o desenvolvimento é o processo de
longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e as motivações dos empregados, a fim de torná-
los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o
treinamento, mas também a carreira e outras experiências.
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4.0 Considerações Finais
Feito o trabalho com maior precisao conclui que o processo de treinamento aplica-se a toda a
organização e é destinado a elevar ou adequar os padrões de desempenho das pessoas no
trabalho. Ao desenvolver pessoas estamos fortalecendo a capacidade de resposta da
organização. O aumento significativo da competição exige empresas mais bem preparadas
Motivação sem competência significa que há interesse, é necessário que haja habilidade,
conhecimento ou experiência para realizar a tarefa. Alguém quer realizar uma tarefa mas não
sabe como. Competência sem motivação representa o problema inverso. Alguém sabe fazer,
mas não tem vontade. Competência e motivação são dois vectores importantes, que agem
simultaneamente para influenciar o nível de desempenho de cada pessoa.

5.0Referencias Bibliograficas

AUGUSTO, Maria Helena O. Gonçalves. A regulação das políticas educacionais em minas

gerais e a obrigação de resultados: o desafio da inspecção escolar. Tese de Doutorado. Belo
Horizonte: FAE – UFMG, 2010.

Dicionário infopédia da Língua Portuguesa: Porto Editora, 2003-2018.

DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo: Transformando ideias em Negócios. 2.

ed. Rio de Janeiro, 2005.

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FERNANDES, Edite Manuela da G.P. estatística aplicada. Universidade de Minho, Braga.
1999.

FERREIRA, Aurélio Buarque de Holanda. Dicionário Aurélio Electrónico Século XXI;

Versão 3.0. Rio de Janeiro: Nova Fronteira, 1999.

GIL, António Carlos. Como elaborar projecto de pesquisa. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008.

Gonçalves, A. O. Caderno de Contabilidade Pública. Faculdade Dom Alberto Santa Cruz do

Sul, 2010

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