UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

Faculdade de Ciências Sociais e Políticas

Centro de Recursos de Quelimane

Curso: Licenciatura em Administração Pública

 Tema: O Contributo da Formação Profissional

dos Funcionários Públicos, Caso do Serviço
Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia
de Mopeia 2014 à 2015.
   
Candidato:
Candidato Dido I. J. Chinhundo
Supervisor: MA. Calton Bango
  
A ESTRUTURA DE APRESENTAÇÃO

 CAPÍTULO I: Introdução;

 CAPÍTULO II: Quadro Conceitual, Teórico e Levantamento da

Literatura Focalizada;
 CAPÍTULO III: Metodologia;

 CAPÍTULO IV: Apresentação, Análise e Interpretação dos

Resultados; e
 CAPÍTULO V: Conclusões e Recomendações
1.INTRODUÇÃO

No mundo contemporâneo, as organizações estão lutando

com vista a obterem as vantagens competitivas face ao
mercado cada vez exigente e envolvente, para qualquer que
seja tipo de organização seja ela com fins ou sem fins
lucrativa, públicas ou privadas.

Sendo, uma das maneiras de alcance da diferenciação em

relação à disputa do mercado e a respostas das exigência,
passa pelo investimento nos capitais intelectuais, visto com
factor estratégico organizacional determinante que assegura
o incremento de desempenho dos colaboradores, em função
das fraquezas pré- detetados.
 1.2.PROBLEMATIZAÇÃO

Toda e qualquer organização ambicionam alcançar, reputação e resultados

positivos no mercado aonde se encontram inserido, para tal necessitam
de um colaborador altamente qualificados, nem sempre estas
qualificações estão presentes na equipa da organização, o que levam as
instituições dentro dos seus planos estratégicos a inclusão de planos de
desenvolvimento de RH’s em consonância com a visão de onde se deseja
estar em cada período.

Esta realidade não esta isenta no Serviço Distrital de Educação, Juventude e

Tecnologia de Mopeia como uma unidade prestadora de serviços
público, não prescindem de recursos humanos eficientes, que contribua
na imagem e a sustentabilidade em termo de desempenho nas
actividades profissionais. Associados a muitas formações que se tem
assistido, surgindo assim, a seguinte pergunta de partida : Até que ponto
a Formação de Funcionários Públicos tem Contribuído para elevação da
eficácia Organizacional no Serviço Distrital de Educação, Juventude e
Tecnologia de Mopeia?
 1.3 OBJECTIVOS
1.3. 1 Objectivo Geral:
Compreender o contributo da formação profissional dos Funcionário Públicos na
elevação da eficácia organizacional no Serviço Distrital de Educação Juventude e
Tecnologia de Mopeia.

1.3.1.1. Objectivos Específicos:

Identificar os planos de formações de quadros;
Apontar os critérios de elegibilidade para formação profissional; e
Apontar os benefícios das formações profissionais na instituição

1.4 Perguntas de Partida:

Quais são elementos determinantes para formação dos funcionários do SDEJT-
Mopeia?
Até que pontos as formações têm respondido a ansiedade do serviço?
Qual tem sido a relações dos funcionários beneficiados com os que aguardam a sua
incorporação no plano desenvolvimento de capital intelectual face ao seu
comprometimento com as tarefa e a produtividade organizacional?
1.5 Justificativa
A escolha de tema deve-se pelo facto, antes da Era da Informação os salários parecer
ser o principal vínculo entre o funcionário e o trabalho. Bons salários significavam
claramente funcionários satisfeitos. Contudo, com advento da Era da Informação e
conhecimento, a formação passa a constituir um factor de extrema importância, nos
dias de hoje, por ser meio pelo qual busca-se possíveis ferramentas indispensáveis na
materialização de estratégica organização.

Na mesma dimensão que o fenómeno tem-se vindo a ser abordado, surgiu a

necessidade de aprofundar o tema a formação profissional sob perspectiva de estudo
de caso, sendo o local SDEJTM, justificada pela intensiva formação que tem verificado
nos seus quadros de pessoal para centros técnicas de formações profissionais e para
diferentes instituições de ensino superior.

Com esta pesquisa espera que o mesmo venha a contribuir na elevação da consciência
dos gestores dos recursos humanos e gestor da instituição na importância de plano de
formação de colaboradores em função as suas fraquezas e novas necessidades, cujas
estas formações concorram para melhoria de prestação dos serviços públicos.
CAPÍTULO II: TEORIA E CONCEITO
2.1. TEORIA
O estudo foi sustentado com base em duas teorias, designadamente: Teoria
Desenvolvimento Organizacional e de Burocracia .

Teoria de Desenvolvimento Organizacional

Segundo Costa (2010), a teoria do Desenvolvimento Organizacional que teve início a partir
da década de 60, a mesma tem sua base na Teoria Comportamental, dado a sua ênfase
nas pessoas, capital humano, o que faz com que o trabalho gire em torno do fornecimento
de um ambiente e clima favorável ao desenvolvimento do indivíduo e da corporação que
permita, assim, a constante motivação do colaborador para que o mesmo possa produzir
de forma satisfatória para ele e, logicamente, para a organização.

Teoria de Burocrática

Segundo o autor Chiavenato (2003), a teoria burocrática criado pelo Max Weber (1864-
1920) Esta teoria desenvolveu-se por volta dos anos 40. Porem o pensador Weber,
compreendeu a burocracia como uma organização humana que se baseia na
racionalidade, uma organização eficiente por excelência, dentro das suas características
destacam Profissionalização dos participantes e Especialização da Administração.
2.2.CONCEITO

Formação
Segundo Ferreira (1999, p. 47), a formação vem do verbo latino formare
(dar forma, modelar, fazer modelando, formar), tem como raiz o termo
forma: molde através do qual se confere a determinada matéria o feitio as
dimensões pretendidas, vai mais longe ao dizer formar iguala a formação.

Formação profissional
Lima e Ribeiro (2003), entendem a formação profissional como sendo “[…]
uma ferramenta interventora e passível de realizar gestão económica,
politica e social, pois possibilita a adaptação das qualificações
profissionais obtidas às necessidades reais do tecido empresarial, ou seja,
do mercado do trabalho. Deste modo possibilita a integração dos
indivíduos ou de sua reinserção nesse mesmo mercado
CAPÍTULO III: METODOLOGIA
Tipo de Pesquisa
Qualitativa

População
 Foi constituído por cerca de 42 .

Amostra
Foi composto por 11 .

Técnica de Amostragem
Para a pesquisa, recorreu-se a técnica de amostragem não probabilística por
acessibilidade

Instrumentos/Técnicas de Recolha de Dados

Entrevista Aberta; Analise Documental; e Observação Directa.

Instrumentos/Técnicas de Análise dos Resultados

Portanto foi recorrido técnica de análise de conteúdos cruzando com a literatura,
através de codificação, categorização e triangulação.
 CAPÍTULO IV: ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
O que entende por formação profissional?
Os entrevistados FRP1, FRP2; FRRH1, FRRH2; FRAF1, FRAF2; FFTP1, FFTP2; FFTS1,
FFTS2 e D, nas suas respostas foi notório verificar aspectos comuns como,
orientação de um funcionário a uma especificidade determinada; forma de
aquisição de conhecimento da área aonde encontra afecta, forma de suprimento
de lacunas da sua área a que foi alocado e aquisição de conhecimento específico.

Existe plano de desenvolvimento dos RH”s no SDEJT

Os entrevistados D e FRRH1, FRRH2, assumem a existência de plano de
desenvolvimento dos RH”s cujo esse plano tem sido actualizado anualmente no
fim de exercício económico e posto em prática no ano n+1, a partir de bolsa
custeado pelo Estado ou recursos próprios.

Qual é a relevância da formação profissional dentro do SDEJT

Os entrevistados FRP1, FRP2; FRRH1, FRRH2; FRAF1, FRAF2; FFTP1, FFTP2, FFTS1;
FFTS2 e D convergem no seu reconhecimento da relevância da formação
profissional no crescimento da organização, destacado as melhoria de
desempenho do funcionários, suprimento das suas lacunas detida, moldagem do
funcionário, trazem novas paradigmas ou utopias como a eficiência e eficácia na
dinâmica organizacional para alem de auto - estima do próprio formado.
Cont…
Qual é o critérios de acesso a bolsa de Estudo?
No que tange aos critérios de acesso de bolsa de Estudo os entrevisto
FRRH1; FRRH2 e D, responderão que são vários, começando pelas lacunas
identificadas; os níveis de desempenhos e necessidade observada numa
outra área sem coberta do serviço, mas frisaram que não bastam ter só
estes elementos, vistos que o critério decisivo desagua nas normas que
regem a funcionalidade da Administração Pública .

Qual é o relacionamento dos funcionários que aguardam a bolsa?

O relacionamento dos funcionários que aguardam com os formados e em
formações tem sido óptimo segundo entrevistados FFTS1, FFTS2;
FRRH1,FRRH2 e FFTP1, FFTP2.
Cont…

Quais são os ganhos que o serviço tem tido a pois a formação?

Por sua vez os entrevistados FRRH2, FRRH1 e D, reconhecem os ganhos
que os serviços têm tido, como a rapidez de entrega das tarefas
incumbida a tempo e hora/ curto, as suas contribuições; assessorias;
eficiências nos resultados das actividades; inovação nos processos
operativos que tem concorrendo para o crescimento e desenvolvimento
da organização.
CAPÍTULO IV: Conclusões e Recomendações

5.1 Conclusões

Portanto SDEJTM existe plano de desenvolvimentos de recursos

humanos a curto, medio e longo prazo, com vista a suprimir essas
exiguidades, cujos estes planos são actualizado em cada ciclo de
planificação de cada exercício económico e posto na sua implementação
no inicio de cada exercício económico n+1 dependendo do valor cotado
na rubrica de bolsa.

Constitui requisitos de acesso do funcionário na integração de plano

de formação , ser detentor de uma nomeação definitiva, possuir nível
escolar e a qualificação técnico-profissional, possuir a previa identificação
do curso, nestes critérios entra o funcionário com a avaliação final igual à
regular ou suficiente, para alem de caso de enquadramento automático
do funcionário que tenha sido distinguido e dada a preferência na escolha
de um curso de formação ou reciclagem a seu critério
Cont…

Pode-se afirmar que a pesquisa assume que a politica de

formação profissional dos funcionários públicos no SDEJTM e
os critérios de operacionalização dessa, face ao funcionário
com necessidade de desenvolvimentos dos seus pontos
fracos tem contribuído para eficácia das tarefas executadas
pelos formados e consequentemente no alcance dos
objectivos organizacionais pré – definidos para alem da
elevação de auto estima e sentido de pertença da família
função pública e tem se assistido.
5.2 Recomendações
A transmissão de competências profissionais necessárias ao desempenho da função,
nesta ordem de ideia recomenda o seguinte:
A Gestora Distrital que
 Procure criar parcerias estratégica com organizações não-governamentais que
trabalha com sector na angariações de apoio financeiros que complemente o
plano de desenvolvimento dos funcionários; e
 Crie plano de formação de curta duração naquelas situações de lacuna extrema
identificada e que o período de espera é longo.

A chefe dos Recursos Humanos que

 Cumpre com os requisitos estabelecidos nos dispositivos legais que orienta o
funcionamento das instituições pública na área de desenvolvimento de capital
intelectual;
 Siga a sequência de formação dos colaboradores em função da ordem da lista de
espera da disponibilidade financeira; e
 Afecte o capital intelectual no plano formação em função da inclinação e
posterior afectação na área certa.
 OBRIGADO
PELA
ATENÇÃO DISPENSADA!