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Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância

Departamento de ciências de educação
Licenciatura em ensino de Português

Os Factores Motivacionais e a Retenção dos Funcionários Públicos nas

Instituições: Caso SDEJT de Ancuabe, 2017-2019

Graciano Francisco

Pemba, 01 de Abril de 2020

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Instituto Superior de Ciências e Educação a Distância

Departamento de ciências de educação
Licenciatura em ensino de Português

Os Factores Motivacionais e a Retenção dos Funcionários Públicos nas

Instituições: Caso SDEJT de Ancuabe, 2017-2019

Trabalho de carácter avaliativo recomendado pela cadeira de

Metodologia de Investigação Cientifica, 1o Ano.

O docente: Autor:
Docente: Graciano Francisco

Pemba, 01 de Abril de 2020

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Índice…………………………………………………………………………………...iii
Introdução ..................................................................................................................... 4

1.Tema.......................................................................................................................... 5

1.1.Delimitação do Tema .............................................................................................. 5

1.1.2.Objectivo geral: .................................................................................................... 5

1.1.2.1.Objectivos Específicos: ..................................................................................... 5

1.1.3.Problematização ................................................................................................... 5

1.1.4.Hipóteses ............................................................................................................. 6

1.1.5.Justificativa .......................................................................................................... 6

1.1.6.Fundamentação teórica ......................................................................................... 8

1.1.7.Metodologia ....................................................................................................... 12

1.1.8.Universo e Amostra ............................................................................................ 13

1.1.9. Quadro Orçamental ........................................................................................... 14

1.10.Cronograma de Actividades ................................................................................ 15

Referencia Bibliográfica ............................................................................................. 16

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Introdução
Em Moçambique, o desenvolvimento institucional é uma prioridade das
instituições públicas e privadas no sentido de melhorar o desempenho e a credibilidade
dos serviços prestados ao público e, neste contexto, existe uma aresta a ser explorada
quanto às condições, as perspectivas e a natureza socioeconómica e cultural dos
funcionários que estão, particularmente, ao Serviço da Educação, Juventude e
Tecnologia de Ancuabe.
Assim, as organizações experimentam mudanças estruturais e funcionais
complexas, que tem como uma das ênfases principais, a situação social e profissional do
funcionário. A resposta das organizações tem reflexos no fenómeno de retenção ou não
de quadros e como tal na estabilidade institucional para produzir resultados para o
sistema como um todo. A contribuição das organizações para o sistema político,
económico, cultural e social, passa igualmente por uma reflexão permanente e contínua
sobre as políticas que condicionam a motivação dos funcionários que exercem
efectivamente acções como resposta às exigências das transformações da realidade
social. Torna-se pertinente compreender, de forma científica, como as organizações
podem contribuir para que o funcionário corresponda às expectativas que sobre ele são
lançadas, tendo assim, um quadro funcional mais motivado e comprometido com os
resultados esperados. O foco deste trabalho visa, essencialmente, saber o que motiva os
funcionários a se manterem vinculados às organizações públicas no geral e ao SDEJT
de Ancuabe em particular. E ainda, descrever os aspectos que condicionam e motivam a
prestação de serviços
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1.Tema
 Os Factores Motivacionais e a Retenção dos Funcionários Públicos nas
Instituições: Caso SDEJT de Ancuabe, 2017-2019.

1.1.Delimitação do Tema
 Delimitação temporal: A pesquisa pretende estudar o período compreendido de
2017-2019;
 Delimitação espacial: A pesquisa será feita no distrito de Ancuabe
especialmente nos SDEJT do mesmo nome;
 Objecto de estudo: Retenção dos Funcionários Públicos

1.1.2.Objectivo geral:

 Analisar as potencialidades do Serviço Distrital de Educação Juventude e

Tecnologia para a retenção dos funcionários.

1.1.2.1.Objectivos Específicos:

 Identificar os factores que motivam os funcionários do Serviço Distrital de

Educação Juventude e Tecnologia;
 Identificar e descrever os constrangimentos e oportunidades, que advêm dos
factores motivacionais dos funcionários.
 Compreender a influência dos factores motivacionais na retenção dos
funcionários do SDEJT

1.1.3.Problematização
Estudos e debates sobre a administração pública moçambicana realçam vários
problemas que o sector enfrenta e as possíveis alternativas para superar os desafios,
principalmente, no âmbito das estratégias de desenvolvimento. O foco de análise tem
sido o desempenho dos funcionários públicos influenciado pela qualificação
profissional e as condições sociais dos trabalhadores, isto é, salários e custo de vida.
Segundo a Unidade Técnica da Reforma do Sector Público (UTRESP: 2002), os níveis
salariais praticados pelo Estado estão extremamente desfasados quando comparados ao
sector privado, às Organizações Não Governamentais (ONGs) e as agências
internacionais. Essa desfasagem torna o Estado bastante inferiorizado em termos de
competitividade no mercado de trabalho. Esta inferiorização reduz significativamente a
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capacidade do Estado tanto no recrutamento e admissão de novos quadros qualificados

como na retenção daqueles já integrados na função pública. Uma outra característica
predominante na maioria dos cargos do serviço distrital da educação, juventude e
tecnologia é a permanência na mesma função executando a mesma tarefa, ou seja,
estagnação ou lentidão dos processos de progressão na carreira. Os sistemas de gestão
de recursos, nomeadamente o Sistema Distrital de Gestão Recursos Humanos, o Sistema
de carreiras e remuneração e os subsistemas SIP (Sistema de Informação do Pessoal) e
Sistema de Formação em Administração e Finanças; e os Sistema de Desempenho ainda
não estão consolidados. Neste contexto, torna-se fundamental compreender os factores
motivacionais que influenciam a retenção dos funcionários públicos no SDEJT, tendo
como referência o seu compromisso com a organização e os indicadores essenciais para
manter os quadros em exercício, moldando a estabilidade institucional no alcance dos
resultados preconizados para o SDEJT de Ancuabe. Face a situação descrita a questão
de partida que se coloca é:

 Em que medida as estratégias motivacionais accionadas pelo SDEJT

contribuem para a retenção dos seus funcionários?

1.1.4.Hipóteses
H1: provavelmente a motivação dos funcionários que se mantêm vinculados ao SDEJT
é resultado da capacidade por parte do sector responsável pelos Recursos Humanos em
dar respostas satisfatórias aos funcionários.
H2: Parece que, os funcionários são motivados pela natureza do contrato que se faz com
o Aparelho do Estado, por oferecer um emprego quase que vitalícios, pelo facto das
instituições perpetuarem-se e haver muita possibilidade de chegar a reforma.
H3: Talvez haja, influência dos factores motivacionais na retenção dos funcionários do
SDEJT de Ancuabe.

1.1.5.Justificativa
A dinâmica é essencial para o funcionamento de qualquer organização, não só
do ponto de vista de troca de informações e experiências, mas igualmente nos serviços
que as organizações prestam à sociedade como um todo. Nesta tarefa estão presentes
desde os funcionários com os mais importantes cargos, segundo a hierarquia
institucional, até os mais modestos postos da estrutura administrativa e funcional das
organizações. A motivação constitui um importante campo de conhecimento da
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natureza humana e da explicação do comportamento humano. Qualquer grupo ou

organização é composto por pessoas, cada uma das quais tem seu particular padrão de
motivação, estes para o trabalho são um dos grandes desafios dentro da realidade das
organizações ( CHIAVENATO, 2002).

Do ponto de vista teórico, o trabalho surge como necessidade de aplicar a

realidade dos instrumentos teóricos adquiridos ao longo do curso. A preocupação com o
tema em questão decorre, igualmente, do facto de um dos maiores inputs numa
organização estar relacionado com a situação social e profissional dos funcionários. O
factor humano permeia todos os níveis da organização e sem ele os demais recursos
praticamente tornam-se inoperantes. Por isso, é preciso atrair e manter as pessoas dentro
das organizações, assegurando-lhes condições para que possam satisfazer os anseios
internos de crescimento psicológico e desenvolvimento profissional. Do ponto de vista
prático, a pesquisa poderá contribuir tanto para a Instituição, na medida em que poderá
subsidiar os profissionais da área dos recursos humanos, na elaboração de políticas para
melhorar a motivação e o desempenho no trabalho, quanto para os funcionários, na
medida em que a pesquisa permitirá que os mesmos possam conhecer as necessidades
indicadas como as mais importantes

Nesse sentido, a crescente insatisfação dos funcionários no trabalho

desenvolvido pelo SDEJT nos últimos anos, criou no autor deste trabalho a necessidade
de efectuar esta pesquisa para, de uma forma específica, contribuir com propostas que
visem a melhoria dos factores motivacionais na retenção dos funcionários do SDEJT de
Ancuabe, na Província de Cabo Delgado.

A escolha, do SDEJT de Ancuabe, prende-se ao conhecimento da zona,

facilidade de acesso e pelo facto de ter tido trabalhado por um período em estágio
profissional naquela instituição, e por sinal o autor é residente na cidade onde a
instituição está inserida.

A escolha do período de 2017-2019, justifica-se, pelo facto de ingresso do autor

na faculdade e isto contribuiu para o aprofundamento não só do conhecimento referente
ao contributo da gestão dos Recursos Humanos, como também, tem a ver com a
dinâmica das leis vigentes no Aparelho do Estado e crescente reclamação dos
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funcionários de educação nas progressões, promoções e mudança de carreira nesta

instituição no período em análise.

Esta pesquisa está direccionada para os aspectos considerados relevantes na

perspectiva do autor e espera-se que:
 Sirva de referência para outros trabalhos de investigação;
 Permita conhecer a relação entre as funções legalmente atribuídas ao Conselho
Escolar e as decisões que o mesmo órgão tem tomado ao longo do seu
funcionamento;
 Revele as dificuldades e limitações que fazem com que o Conselho de Escola,
apesar da sua existência legal, não tenha espaço suficiente para o seu
funcionamento.

1.1.6.Fundamentação teórica

 Conceito de Motivação
A motivação é um processo, uma consequência e não uma causa, ela passa por
etapas, muitas vezes difícil de ser compreendida. Ela é Intrínseca ao ser humano,
portanto cada indivíduo tem a sua maneira de se sentir motivado, ou seja, o que me
motiva, pode não motivar o outro e vice-versa.

Para MAXIMIANO (2004 p.268), ʺ a palavra motivação deriva do latim

motivus, movere que significa mover. Em seu sentido original, a palavra indica o
processo pelo qual o comportamento humano é estimulado, estimulado ou energizado
por algum tipo de motivo ou razão. Motivo, motor e emoção são palavras que tem a
mesma raiz. ʺ

Na óptica de ROBBINS (2010, p.196) define motivação “Como o processo

responsável pela intensidade, pela direcção e pela persistência dos esforços de uma
pessoa para alcançar determinada meta.”É preciso insistir no fato de que a palavra
motivação possui várias definições, significados, sendo elas em formas de pensamentos
ou em teorias.

Segundo CASADO (2002), a motivação tem sido vista como uma saída para
melhorar o desempenho profissional no que diz respeito tanto a produtividade quanto a
saúde organizacional e a satisfação dos trabalhadores.
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Entretanto factores extrínsecos ao indivíduo, ou seja por parte da gestão,

recompensas, prémios, ambiente de trabalho saudável, entre outros tendem a mobilizar,
direccionar o funcionário diante dos desafios do dia-a-dia. Sabemos que os planos de
incentivo por si só não funcionam, não geram comprometimento e futuramente podem
gerar frustrações, por isso analisar a motivação como forma de despertar a vontade de
fazer e vencer, compartilhar objectivos, evidenciar a potencialidade de cada um,
contribuir para que elas se tornem mais independentes e mais capacitadas para o
desenvolvimento de suas potencialidades, colaborando para o efectivo resultado das
organizações.

 Teoria da Hierarquia das necessidades

Abrahan H. Maslow, o mais conhecido teórico motivacional, era um psicólogo
americano que acreditava que todas as pessoas apresentavam uma hierarquia de
necessidades que precisavam ser atendidas. Essa “hierarquia de necessidades” é
mostrada sob a forma de uma pirâmide.
Essa hierarquia orienta o comportamento das pessoas, cujos reflexos podem ser
verificados inclusive no ambiente de trabalho. O autor sustenta que esse
comportamento motivacional pode ser explicado pelas necessidades humanas e
pelo impulso natural com vistas a satisfazê-las. Ele afirma ainda que dentro de
cada ser humano existe uma hierarquia de cinco categorias de necessidades, que
são: fisiológica, de segurança, sociais, de status e, por fim, no estágio mais
elevado, de autorealização MASLOW (2003),

As necessidades primordiais de um indivíduo são conseguir ar, alimentos e água em

quantidades suficientes para sua sobrevivência (necessidades fisiológicas).
Para MAITLAND (2000, p.8), “Após essas terem sido atingidas, não há
motivação para mais ar, alimento e comida, mas sim para as necessidades de
segurança. Assim que essa pessoa percebe que está livre de qualquer ameaça de perigo
ou ataque, suas motivações voltam - se para as necessidades sociais: amizades e tudo o
mais que estiver relacionado.”
Um indivíduo que superou as necessidades de auto-estima e alcançou o
reconhecimento
por parte de outros indivíduos volta-se para satisfazer as necessidades de auto
realização, até que estas estejam saciadas tanto quanto possíveis e ele, com isso, se sinta
realizado. No entanto, se as necessidades situadas em um nível inferior deixam
repentinamente de ser atendido, o indivíduo direccionará novamente sua motivação para
elas.
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 Teoria dos dois factores

Segundo HERZBERG (1973), ao propor a teoria dos dois factores, argumento
que a compreensão do comportamento das pessoas no trabalho está directamente
relacionada aos factores identificados com o cargo e a factores relacionados com o
contexto em que o cargo está inserido. Para o referido autor , portanto, o contexto em
que o cargo opera impacta tanto as propriedades do cargo quanto a percepção de
satisfação geral do indivíduo no trabalho.

Nessa perspectiva de análise, HERZBERG (1973) afirma que a motivação para

trabalhar depende de dois factores: os motivacionais e os higiénicos

Os factores higiénicos (extrínsecos ao cargo) segundo HERZBERG (1973), são,

por exemplo, as condições gerais do ambiente de trabalho (iluminação, limpeza, nível
de ruídos etc.); a remuneração; e as relações com superiores e com colegas. Enquanto os
factores motivacionais (intrínsecos ao cargo) envolvem o nível de responsabilidade; o
conteúdo e as atribuições do cargo; o nível de responsabilidade do cargo, além do nível
de reconhecimento do trabalho executado.

 Teoria da Expectativa (ou Expectância)

A teoria da expectativa (ou expectância) para a motivação foi criada por Victor
Vroom e constitui uma das mais reconhecidas formulações sobre a motivação humana.
Em essência a teoria da expectativa sugere que a intensidade do esforço para a acção de
uma pessoa está directamente relacionada à sua expectativa em relação ao resultado
decorrente dessa acção e da atractividade desse resultado por ela percebida (BERGUE,
2010).
A teoria do Vroom abrange quatro conceitos fundamentais: valência,
instrumentalidade, expectativa e força motivadora. Valência significa a força que um
resultado tem sobre um indivíduo quando confrontado com outros resultados. Já a
instrumentalidade é a ideia subjectiva que cada indivíduo tem dos meios utilizados para
atingir seus objectivos.

Para LOPES (1980), ʺ a expectativa é uma crença na probabilidade de que um

ato particular será seguida por um resultado particular. E finalmente, força
motivadora, é a função de sua expectativa de que certos resultados decorrem de seu
comportamento e da valência para ele desses resultados ʺ
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 Teoria da Equidade

A teoria da equidade é especialmente potente para explicar determinado

comportamento das pessoas especificamente em organizações públicas porque
esses ambientes tendem a privilegiar relações personalistas, fruto dos traços
culturais patrimonialistas da gestão pública brasileira. Aliada a isso, temos a
fragilidade das políticas de carreira e remuneração que não contemplam factores
de qualificação e desempenho capazes de justificar as diferenciações
remuneratórias (BERGUE, 2010).

Um dos elementos centrais para a compreensão da teoria da equidade é o

reconhecimento de que as pessoas tendem a fazer constantes comparações de sua
relação entre remuneração e desempenho e a alcançada pelos colegas. Isso significa que
as pessoas estão atentas as remunerações praticadas e aos esforços realizados no âmbito
do grupo, e que as comparações daí potencialmente advindas são consideradas
importantes e capazes de afectar o seu comportamento

 A importância da Motivação no Serviço Público

A administração tem como objectivo combinar o entusiasmo das pessoas,
estimularem a criatividade; compartilhar visões, normas e valores; informação e o
poder; mas, sobretudo incentivar o trabalho em equipe, a colaboração e a participação.
E segundo FISHER (1998), gestão de pessoas é o conjunto organizado de
políticas e práticas e processos de gestão característicos das organizações nesta era da
competitividade.
Para os gestores a motivação é um desafio, pois se sabe que é dela que obtém a
satisfação para o trabalho. O sector privado investe em estratégias para manter seus
funcionários motivados, porém o sector público é bastante deficitário nesse quesito, o
que acaba gerando inúmeros problemas para as Instituições.
Na luz de BERGUE, 2010, p.20) “A motivação das pessoas no ambiente do
serviço público, a exemplo de outros fenómenos neste mesmo contexto, tomado em
contraste com organismos da esfera privada, é revestida de especial complexidade
decorrente de um número substancial de características de natureza cultural, política,
económica e legal que particularizam esse sector.”.
As organizações privadas estão valorizando os profissionais com perfil
motivador, porém as públicas através da forma de investidura no serviço público prevê a
aplicação de provas através de Concurso Público para então proceder o provimento de
um cargo, e a questão do perfil motivacional não é avaliado.
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 Recursos Humanos
É entendido como constituindo as pessoas que ingressam, permanecem e
participam da empresa, qualquer que seja o seu nível de hierárquico ou sua
tarefa. Segundo este autor, os Recursos Humanos encontram-se distribuídos no
nível institucional da empresa (direcção), no nível intermédio (gerência e
assessoria) e no nível operacional (técnicos, funcionários e operários).
Chiavenato acrescenta que de entre vários recursos que compõem as
organizações, os recursos humanos são os mais importantes; pois constituem os
únicos recursos vivos e dinâmicos das organizações, são eles que decidem
manipular os demais recursos que por si são inertes e estáticos e além disso,
constituem um tipo de recurso dotado de uma vocação para o crescimento e
desenvolvimento (CHIAVENATO (1994),

A motivação é uma das componentes essenciais para a retenção de quadros e um

dos principais elementos em causa é a satisfação em relação ao salário. A capacidade
de retenção dos quadros não se reduz a questão do salário uma vez que, segundo Lopez
citado por Silva (2001), o factor económico não influencia unicamente para satisfação
no trabalho deve-se ter em conta outras componentes influentes no processo

1.1.7.Metodologia
As metodologias que o proponente usará no campo de pesquisa, será o método
de observação directa e indirecta que incide sobre quatro áreas, nomeadamente, a
descrição física da instituição, a descrição da área organizacional, a descrição da área de
RH e a descrição da área administrativa, servindo-se técnica a entrevistas através de
questionário e outro método será bibliográfico que consistirá na consulta de algumas
informações já publicadas dos autores que constam na referência bibliográfica.

 Tipos de pesquisa
Nesta pesquisa, o autor aplicará uma pesquisa qualitativa porque preocupa-se,
portanto, com aspectos da realidade que não podem ser quantificados, centrando-se na
compreensão e explicação da dinâmica das relações sociais.

 Método de Abordagem
Para a caracterização e formulação das generalidades sobre a compreensão e
explicação da dinâmica das relações sociais nos factores motivacionais dos funcionários
do SDEJT de Ancuabe, o autor empregara o método indutivo, pois partindo do sujeito
em relação ao objecto, na confirmação das hipóteses para se estabelecer as leis gerais
sobre o fenómeno investigado.
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 Técnicas e Instrumento de Recolha de Dados

Nesta pesquisa, será empregada as técnicas de questionário, entrevista e análise
documental, cujo objectivo é a formulação de questões ou de um problema, com tripla
finalidade: desenvolver hipóteses, colocar o pesquisador em contacto com a realidade
concreta da questão em estudo, facto ou fenómeno para a realização de pesquisa futura
mais precisa ou clarificar conceitos.

 Questionário
Consistira em um conjunto de questões pré-elaboradas, sistemáticas e
sequencialmente organizado em tópicos que constituem o tema da pesquisa. Essa
técnica será utilizada com o objectivo de solicitar aos participantes respostas por escrito
em relação os factores motivacionais e da retenção dos funcionários públicos no SDEJT
de Ancuabe, bem como obter em simultâneo, informações de grande número de pessoas
em curto espaço de tempo.

 A entrevista
A entrevista foi escolhida porque permite a obtenção de informações acerca do
que as pessoas sabem, esperam, bem como acerca das explicações a respeito das coisas
precedentes, mas também permite recolher dados descritivos na linguagem do próprio
pesquisado, permitindo ao investigador desenvolver uma ideia sobre a maneira como os
sujeitos interpretam aspectos do mundo. O autor pretende entrevistar 15 personalidades,
dos quais: 8 técnicos; 3 da direcção; 4 Agente de serviço.

 A análise Documental
A análise Documental - consistirá em o pesquisador entrar em mais detalhes
sobre os dados diferentes do trabalho estatístico, a fim de conseguir respostas às
indagações, e procurar estabelecer as relações necessárias entre os dados obtidos e as
hipóteses formuladas.
A análise Documental consistirá na leitura, registos e posterior compilação de
dados adquiridos em livros, relatórios, legislação, estatísticas e estudos anteriores sobre
os factores motivacionais e da retenção dos funcionários públicos nas instituições.

1.1.8.Universo e Amostra
O Serviço Distrital de Educação, Juventude e Tecnologia contempla um
universo de 32 (Trinta e dois) indivíduos incluindo corpo docente, alunos e conselho da
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escola. Dentre estes, o proponente pretende trabalhar com uma amostra de 15

personalidades. Conforme a descrição feita no quadro abaixo:
Personalidade Número Técnica de recolha de dados
Membros da Direcção do 3 Questionário
SDEJT
Técnicos do sector da 2 Questionário
administração
Técnicos do sector de 3 Questionário
Recursos Humanos
Técnicos do sector de 3 Questionário
Planificação
Agentes de serviço 4 Entrevista
Fonte: Adaptado pelo autor 2020.

A selecção da amostra obedecerá aos seguintes procedimentos: identificar os

funcionários do SDEJT, em seguida retirar aleatoriamente um determinado número de
cada representante (dos membros de direcção, dos técnicos de diferentes sectores, do
pessoal administrativo, dos agentes de serviço, e director da direcção), em função das
exigências da nossa pesquisa.

1.1.9. Quadro Orçamental

Nome do Material Preço por Unidade Quantidade Total

Rádio Gravador 350.00 1

Resmas 150.00 1-A4
Viagem 1000.00 4.
Bloco de Nota 50.00 1.
Esferográficas 100.00 10. 4.650.00.

Impressão 500.00 200.

Fotocopia 500.00 200.
Imprevisto 2000.00
Fonte: Adaptado pelo Autor 2020.
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1.10.Cronograma de Actividades

Tempo

Actividade 2017 2017 2018 2018 2019 2019 2019

Set. Out. Nov. Dez. Jan. Fev. Mar.
Escolha do tema
Elaboração do
Projecto
Apresentação nas
Jornadas Cientificas
Recolha de Dados
Elaboração do
Relatório da Pesquisa
Apresentação do
Relatório
Defesa da Monografia
Fonte: Adaptado pelo Autor 2020.
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Referencia Bibliográfica
BERGUE, Sandro Trescato. Gestão de pessoas em organizações públicas. 2. ed. Caxias
do Sul: EDUCS, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. comp. São Paulo: Atlas, 1990
MAXIMIANO, António C. A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à
revolução digital. 4.a ed. São Paulo: Atlas S.A., 2004
HERZBERG, Frederick. Novamente: como se faz para motivar funcionários? In:
BERGAMINI, Cecília W.; CODA, Roberto (Org). Psicodinâmica da vida
organizacional: motivação e liderança. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
LOPES, Tomas Vilanova Monteiro. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro:
MAITLAND, Ian. Como motivar pessoas: tradução Pedro Marcelo Sá de Oliveira e
Giorgio Cappelli – São Paulo: Nobel, 2000.
MASLOW, Abraham Harold. Diário de negócio de Maslow. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2003.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 9ª ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2005.
VERGARA, Silvia Constant. Gestão de pessoas – 4ª ed. – São Paulo: Atlas, 2005