I - CAPITULO

1. INTRODUÇÃO
1.1.Contextualização

O trabalho em apreço cujo tema é o impacto do processo de afectação do pessoal, sob ponto
de vista dos resultados e alcance dos objectivos da função pública, caso Serviço Provincial
da Economia e Finanças de Inhambane no período de 2019 a 2021, visa em particular
debruçar sobre os mecanismos da afectação do pessoal no Serviço Provincial da Economia e
Finanças (SPEF) que é um órgão do Conselho dos Serviços Provinciais de Representação do
Estado (CSPRE) que, de acordo com os princípios, objectivos e tarefas definidas pelo
Governo, coordena o processo de planificação e superintende a gestão de finanças públicas a
nível do Conselho dos Serviços.

Segundo o artigo 1 do Diploma Ministerial nº13/2021, de 29 de Janeiro que a prova o Estatuto

Orgânico do Serviço Provincial de Economia e Finanças, esta é a entidade que, de acordo com
princípios, objectivos e tarefas definidas pelo Governo, dirige e assegura a execução das
actividades do sector de economia e finanças a nível provincial.

Esta instituição tem um efectivo de 90 funcionários, é dirigida por um Director Provincial e

apresenta uma estrutura interna que compreende cinco Departamentos e onze Repartições, das
quais quatro autónomas.

Com estes elementos julgou-se conveniente analisar a questão da gestão dos recursos
humanos do SPEFI de forma a compreender se existe a maximização do aproveitamento
destes no que diz respeito as suas competências, habilidades bem como o talento, pois
segundo FISCHER, ( 2002:48), os gestores com quem um indivíduo trabalha deve ser capaz
de explicar, prever, avaliar e modificar o comportamento humano, que em grande parte
dependerá do conhecimento, habilidade e experiência do mesmo lidar com grande grupo de
pessoas em diversas situações.

Em termos temáticos, o mesmo enquadra-se no ramo da Gestão de Recursos Humanos que é o

conjunto de habilidades, métodos, políticas, procedimentos e práticas que têm como objectivo
administrar, desenvolver e potencializar o capital humano das instituições públicas e privadas.
Para ESTEVES (2008:34), as práticas de Gestão de Recursos Humanos influenciam o

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conhecimento e a motivação dos colaboradores e que estas são características essenciais para
acrescentar valor à instituição. Assim, quanto maior o investimento nas pessoas, maior será o
seu valor e, consequentemente, maior será o seu impacto em várias áreas de domínio na
instituição como o desempenho e a produtividade.

Desta forma, pode se perceber que a actividade de recrutamento e afectação do pessoal nos
sectores específicos da função pública requer competência e eficiência em primeiro lugar dos
gestores dos recursos humanos, de forma a buscar candidatos capacitados e qualificados para
o exercício das respectivas actividades.

No entanto, a intenção deste trabalho é descrever um modelo de gestão de recursos humanos

de qualidade como forma pela qual as instituições públicas e privadas devem se guiar para
gerenciar o comportamento humano no trabalho, através da definição das estratégias, políticas
e práticas por meio dos quais implementa procedimentos eficazes e eficientes para orientar a
actuação dos gestores dos recursos humanos e seus subordinados baseando nas suas
competências, qualificações e habilidades.

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 1.2.Problematização

Way e JOHNSON (cit. por Veloso, 2007:57) afirmam que as práticas de gestão de recursos
humanos para serem eficazes têm de estar alinhadas com a estratégia organizacional definida.

No entanto é importante referir que poderá nem sequer existir um grupo de melhores práticas,
isto é, as melhores práticas serão aquelas que melhor servirem os objectivos estratégicos da
instituição, exigindo assim que exista planeamento e intencionalidade de cada acção tomada e
na definição do sistema de RH.

FRANCO (2002:29) salientam que a gestão estratégica de recursos humanos (Strategic

Human Resources Management – SHRM), consiste em delinear e implementar um conjunto
de políticas e práticas internas consistentes que garantam que todas as pessoas contribuem
para se alcançar os objectivos da organização, tem uma influência positiva no desempenho da
organização.

Contudo, as estratégias acima referidas devem ser encaradas segundo CHIAVENATO

(2009:42), como uma actividade mediadora entre os objectivos organizacionais e os
objectivos individuais das pessoas.

No entanto, esse pressuposto não tem sido observado pelos gestores dos recursos humanos na
Função Pública que de certa forma cingem em satisfazer as vontades individuais, deixando de
lado os objectivos da instituição e também dos próprios funcionários.

Para ESTEVES (2008:97), existem estudos que indicam a relação positiva entre a percepção
dos colaboradores sobre as práticas de Gestão de Recursos Humanos utilizadas na sua
organização e a satisfação, motivação, intenções de saída e o comprometimento, afirmando
que quanto mais os empregados sentem que as práticas utilizadas são justas e claras mais se
sentem motivados, satisfeitos e comprometidos com a organização e que por sua vez terão
menos vontade de sair.

Ainda, segundo ESTEVES (2008:97), as práticas de Gestão de Recursos Humanos

influenciam o conhecimento e a motivação dos colaboradores e que estas são características
essenciais para acrescentar valor à organização, o que não acontece na prática na função
pública versus SPEFI.

Pois, são recorrentes os casos de funcionários da função pública, em particular do SPEFI que
formam-se em certas áreas de saber de forma a dar mais-valia aos seus serviços e

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consequentemente melhorar o seu desempenho e contribuir para a produtividade da instituição
e alcance dos objectivos da mesma, contudo esse esforço tem vindo a fracassar pois nem
sempre são afectados nos devidos sectores que correspondem as suas habilidades,
capacidades, competências, talento e formação devido a falta de conhecimento dos princípios
de Gestão de Recursos Humanos pelos respectivos gestores confiados pelas instituições. E em
função deste facto, compete-nos fazer a seguinte questão de partida:

 Qual é o impacto do processo de afectação do pessoal, sob ponto de vista dos

resultados e alcance dos objectivos da função pública, caso Serviço Provincial da
Economia e Finanças de Inhambane entre os anos de 2019 a 2021?

1.3.Objectivo Geral
 Analisar o impacto do processo de afectação do pessoal, sob ponto de vista dos
resultados e alcance dos objectivos da função pública, caso Serviço Provincial da
Economia e Finanças de Inhambane no período de 2019 a 2021.

1.3.1. Objectivos específicos

 Identificar os procedimentos correctos de afectação do pessoal na função

pública em obediência aos princípios de Gestão de Recursos Humanos;

 Descrever o processo de afectação do pessoal tendo em consideração aos

resultados e alcance dos objectivos no Serviço Provincial da Economia e
Finanças de Inhambane;

 Propor estratégias para a melhoria do processo de afectação do pessoal na

função pública, em especial no Serviço Provincial da Economia e Finanças de
Inhambane.

1.4.Hipóteses

Hipótese é uma suposição formulada pelo pesquisador a respeito de possíveis soluções a um

problema colocado na pesquisa principalmente ao nível obrigacional. (COLZANI, 2003:62).

Para EVA Lakatos & MARIA De Andrade Marconi, hipótese é uma afirmação (mesmo que
na expressão negativa) tida provisoriamente como verdade, ou seja, é algo que precisa ser

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confirmado ou refutado pela pesquisa. Diz-se pedagógica e didacticamente a hipótese é uma
possível resposta ao problema formulado. (LAKATOS & MARCONI, 1991:45).

Para o efeito, foram definidas como hipóteses as seguintes:

H1: O processo eficiente de afectação do pessoal na função pública, em particular no Serviço

Provincial da Economia e Finanças é de maior impacto, pois a sua materialização é norteada
pelos princípios de Gestão de Recursos Humanos o que garante o alcance dos resultados e
objectivos previstos pela instituição;

H2: A falta de conhecimento dos princípios que regem sobre gestão dos recursos humanos
pelo pessoal que lida com esta matéria na função pública contribui para o fracasso do
processo de afectação do pessoal, sob ponto de vista dos resultados e alcance dos objectivos
no Serviço Provincial da Economia e Finanças de Inhambane.

H3: O processo de afectação do pessoal na função pública ou seja, no Serviço Provincial da

Economia e Finanças sem observância dos princípios de gestão de recursos humanos afecta
negativamente para o alcance dos objectivos previamente traçados pela instituição;

1.5.Justificativa

A monografia em apreço surgiu no âmbito da análise e observação constatada no Serviço

Provincial da Economia e Finanças de Inhambane no que tange ao processo de afectação do
pessoal, onde percebeu-se a não observância dos princípios da gestão de recursos humanos,
afectando desta forma negativamente para o alcance dos objectivos da instituição.

Foi em função da observação directa e o exercício sensível das mentes que sentiu-se a
pertinência de pesquisar profundamente da problemática da afectação do pessoal no SPEFI
sem acautelar-se as respectivas áreas de formação, capacidades e as habilidades.

Tendo em consideração que actualmente, as empresas públicas e privadas procuram

desenvolver um diferencial frente aos concorrentes e para isso é necessário que seus
empregados tenham competência, ou seja, possuam conhecimentos e habilidades para lidar
com estes desafios decorrentes de novos processos e sistemas (BOHLANDER; SNELL;
SHERMAN, 2005:45).

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Conforme ARAÚJO (2006:24), a área de Treinamento e Desenvolvimento ou formação, foi
criada dentro das organizações com a intenção de capacitar as pessoas a ocupar determinados
cargos ou desenvolver-se dentro daquele que ela ocupa.

Neste sentido, a formação é uma ferramenta que contribui significativamente para a

capacidade de absorção de novas tecnologias e inovações, processos estes vitais para o
desenvolvimento do sector público e privado. Este conceito vai além da capacitação para o
desempenho excelente das tarefas específicas do cargo, sendo considerado um meio para que
as pessoas desenvolvam suas competências para contribuir com os objectivos organizacionais.

No entanto, é com o propósito de ajudar a perceber que a importância do processo de

afectação do pessoal na função pública que em algum momento não é efectuada de acordo
com as competências, qualificações, e capacidades do pessoal de forma a contribuir
positivamente para o alcance dos objectivos do sector, em assunção de uma dívida de carácter
humano, na demonstração das habilidades pela contribuição para a ciência, o bem-estar do
povo e desenvolvimento, acreditando que o desenvolvimento dos sectores só é possível com a
devida afectação do pessoal, pois a qualificação mal enquadrada não tem nenhum valor.

A pesquisa a nível pedagógico e político, é pertinente pois, a função pública no geral e em

especial o SPEFI deve tornar-se responsável na afectação do seu pessoal de forma a
maximizar a produtividade do sector bem como, evitar o desgaste do pessoal pela tentativa de
alcançar as metas estabelecidas pelo sector.

No âmbito social almeja-se uma comunidade e sociedade diferente, livre das dificuldades da
má afectação do pessoal na função pública, pois, estes não escapam desta problemática,
atendendo e considerando que os mesmos são, de certa forma, os primeiros prejudicados.

No âmbito académico, o trabalho traz um contínuo debate sobre a temática de Gestão não
eficiente de recursos humanos na função pública, de maneiras que este dilema seja suprimido
de forma urgente e inadiável.

No âmbito pessoal, espera-se que o trabalho possa contribuir no enriquecimento da literatura

sobre a melhoria no Processo de afectação do pessoal na Função pública e no SPEFI e que
futuramente possa servir como material de consulta dos que pretender dar prosseguimento de
pesquisa sobre este tema no mundo académico. Assim como, poder partilhar com a sociedade

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em geral dando a conhecer a importância de boa gestão de recursos humanos para o Sector
Público.

1.6.Delimitação do Tema

O estudo focalizou-se no aprimoramento do processo de afectação do pessoal na função

pública, sob ponto de vista dos resultados e alcance dos objectivos, caso Serviço Provincial da
Economia e Finanças de Inhambane, o mesmo foi feito tendo em conta um horizonte temporal
de três (3) anos que compreende período entre 2019-2021, elegeu-se este período uma vez que
foi o período em que houve muitas mexidas internamente no quadro do pessoal da instituição
e também para acomodar o processo de descentralização ocorrido no ano de 2021, achou-se
que depois de adquirir se um manancial teórico na realidade institucional é pertinente
desenvolver se este estudo naquela organização uma vez que interessa não só o pesquisador
como também a sociedade em geral.

1.7.Estrutura do trabalho

Estruturalmente, o trabalho apresenta cinco capítulos, a saber:

O primeiro capítulo constitui a introdução, que inclui a contextualização, os objectivos da

pesquisa, a justificativa, as hipóteses, a problematização que integra a pergunta de partida.

O segundo capítulo apresenta a revisão da literatura que integra os conceitos chaves com vista
a possibilitar melhor compreensão a todos intervenientes da função púbica e todas camadas
sociais sobre o impacto do processo de afectação do pessoal na função pública no
ordenamento jurídico moçambicano.

O Terceiro capítulo é a Metodologia, onde apresenta-se o tipo de estudo ou método de estudo,

o universo ou população amostra as técnicas e instrumentos de colecta de dados bem como as
técnicas que foram aplicadas no processo de recolha e análise de dados.

No quarto capítulo, apresenta-se e discute-se os resultados da pesquisa de acordo com o

quadro teórico e conceptual, cruzam-se as ideias dos diferentes autores e da legislação, bem
como o sentimento de alguns intervenientes, incluindo a evidência da formação intelectual do
autor, no processo de afectação do pessoal na função pública, demostrando que actividade

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requer eficiência, evitando assim, alto índice de giro de pessoal, custos desnecessários com
recrutamento e funcionários pouco qualificados que comprometam o ambiente de trabalho.

O quinto e último capítulo, constitui a conclusão e recomendações com objectivo de mitigar o

problema em estudo, de acordo com os objectivos previamente formulados, em função da
testagem das hipóteses construídas com recurso ao quadro teórico e legislativo. Igualmente,
ainda neste capítulo apresenta-se a referência bibliográfica citando todas as obras
bibliográficas usadas assim como a respectiva legislação.

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4. BIBLIOGRAFIA

4.1.Referência Bibliográfica

COLZANI, Valdir Francisco. Guia para redacção do trabalho científico, 2ª edição,

Curitiba, Juruá, 2003.

LAKATOS, Eva & MARCONI, Maria de Andrade. Metodologia Científica, 2ª

edição, São Paulo, atlas, 1991.

ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.CHIAVENATO, I. Gestão

de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 1ª ed. Rio de
Janeiro: Campus, 1999.

ESTEVES, M. T. (2008). Práticas de gestão de recursos humanos e atitudes e

comportamentos no ttrabalho: estudo de caso do sector bancário português. Lisboa:
Instituto Superior de Ciências do Trabalho e da Empresa.

VELOSO, A. d. (2007). O impacto da gestão de recursos humanos na performance

organizacional.

FISCHER, A. L. As pessoas na organização. 9 ed. São Paulo: Gente, 2002.

FRANCO, S. Recrutamento e Selecção: a hora da verdade. São Paulo: Gente, 2002.

ARAÚJO, L. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

BOHLANDER, G.; SNELL, S; SHERMAN, A. A administração de recursos

humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

4.2.Referência legislativa

Diploma Ministerial nº 13/2021, de 29 de Janeiro, (aprova o Estatuto Orgânica do

Serviço Provincial da Economia e Finança), publicada no BR nº 20, I série, de 30 de
Dezembro.