UNIVERSIDADE PÚNGUÈ

ESCOLA SUPERIOR DE CIÊNCIAS ECONÓMICAS E CONTABÉIS

CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

PROJECTO DE CULMINAÇÃO DE CURSO

TEMA:

Análise do Processo de Gestão de Carreiras Para

Empresa Pública. Estudo de Caso: Conselho
Municipal de Chimoio

Supervisor Estudante
Antônia de Sousa Esperança Marino
1. ENQUADRAMENTO E JUSTIFICATIVA DA ESCOLHA DO TEMA

As questões associadas ao plano de carreiras nas instituições constitui um

grande desafio para os gestores institucionais. Tanto os cargos, assim como
os salários, são bases fundamentais para que a prestação de serviços e a
relação no ambiente de trabalho ocorram de forma cordial, garantindo
deste modo a redução de baixos índices de promoção e aumento salarial
entre os funcionários.

Sabe-se que em cada organização, encontram-se pessoas de várias

culturas, classes sociais e perspectivas diferentes em relação ao trabalho
que exercem.

Por via disso, é comum que surgem alguns problemas no seio da mesma,
muitas das vezes associadas a baixo índice de aumento salarial e
promoções. É por essa razão que as instituições necessitam de um plano de
cargo e salários que orientam aos funcionários em actos que não
comprometam o desempenho da instituição.
1.1. Relevância da Escolha do Tema

O presente estudo foca a sua relevância nos seguintes dominios:

Para que as organizações tenham directrizes orientadoras

No âmbito
para os seus funcionários de modo a mitigar problemas
Institucional
conflituais recorrentes no ambiente de trabalho.

Pretende fazer uma apologia sobre os problemas ligados aos

planos de carreiras desajustados ao mercado actual de
No âmbito
trabalho que afectam as organizações de forma geral, e
teórico
também elucidar sobre o papel dos gestores para
implemetação desse plano de carreira.

Permite perceber com pormenor, as razões por detrás da

crise dos planos de cargos e salarios empobrecidos a nível
No âmbito das organizações, o que constituirá mais-valia, não só para
social: a instituição em estudo, mas também para as demais que
se deparam com problemas semelhantes.

No domínio A discussão de temas de género é pertinente uma vez que,

pessoal,
durante o curso foram afloradas em algumas cadeiras
profissional e
curriculares, a pertinência das instituições possuírem um
como estudante
de curso
código de conduta para com os seus funcionários.
1.2. Problematização
No Conselho Municipal de Chimoio, predomina a falta de progressão dos
funcionários, contudo essa situação tem preocupado a classe funcionária
daquela instituição. Muito se fala das possíveis causas, mas na concepção da
autora da pesquisa é necessário procurar entender como as pessoas percebem o
impacto que manifestações de insatisfação trazem para os funcionários afectos
na instituição.
O grande problema que se verifica no Conselho Municipal de Chimoio, não é o
ingresso por parte de novos funcionários, mas o desenvolvimento profissional
por parte de quem já entrou. As progressões não acontecem, levando à
frustração dos funcionários, uma vez que se vêem privados de ascenderem a
classes onde teriam melhores salários, pelo facto desses não reunirem os
requisitos necessários tal como uma formação académica ideal.
Muitos funcionários têm-se esforçado por aumentar o seu nível académico na
esperança de progredir, mas isso acontece poucas vezes. A justificação do
Estado para a não promoção ou progressão dos funcionários nas suas carreiras
é a da ausência de “cabimento orçamental”.

Diante deste cenário acima descrito, pretende-se com base neste estudo
responder a seguinte questão:
Quais são os procedimentos que determinam a mudança de carreiras
dos colaboradores do Conselho Municipal de Chimoio?
1.3. HIPÓTESES
O presente projecto pretende responder seguintes hipóteses:

Os procedimentos que determinam a mudança de

carreiras dos funcionários do Conselho Municipal de
Chimoio estão directamente relacionados com o Estatuto
Hipótese 1:
Geral dos Funcionários, como: Concursos, obtenção de
nível académico, aprovação de concurso, cabimento
orçamental, avaliação do desempenho, entre outros;

Os procedimentos que determinam a mudança de

Carreira dos funcionários do conselho Municipal de
Chimoio, não estão relacionados directamente com o
Hipótese 2: Estatuto Geral dos Funcionários, como: Concursos,
obtenção de nível académico, aprovação de concurso,
cabimento orçamental, avaliação do desempenho, entre
outros.
1.4. Objectivo

O presente projecto de pesquisa pretende satisfazer seguintes objectivos:

1.4.1. Objectivo geral

 Analisar o processo de gestão de carreiras dos colaboradores do Conselho

Municipal de Chimoio.

1.4.2. Objectivos específicos

 Descrever o processo de implementação do plano de carreiras, a nível do

Conselho Municipal de Chimoio;
 Verificar o tempo estabelecido por lei e os requisitos necessários para
mudanças de carreiras e progressões, no seio dos funcionários do Conselho
Municipal de Chimoio;
 Avaliar a relação existente entre os procedimentos aplicados para a
mudança de carreira versus o seu impacto na cultura da organização.

1.5. Delimitação espácio-temporal

Delimitação espacial Conselho Municipal de Chimoio - Cidade da Chimoio

Delimitação Temporal 01 de Abril de 2019 a 30 de Abril de 2023

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

2.1. Contextualização sobre a pertinência do plano de carreiras

Entre as técnicas de gestão de Recursos Humanos, a gestão de carreiras

assume e desempenha um papel estratégico na sociedade da informação e do
conhecimento, na qual a mesma permite compreender a relação entre a pessoa,
o trabalho e o sistema social onde os indivíduos desenvolvem as suas
actividades ao longo da vida (Bilhim, 2002).

Conotações distintas são designadas a palavra carreira, cujo conceito teve

origem no início do século XX e nasceu da necessidade de providenciar iguais
oportunidades aos trabalhadores das empresas (Brown, 2003; 2006).
O conceito de carreira, palavra etimologicamente associada a “caminho”, pode ser
perspectivado de diferentes formas. Numa interpretação mais tradicional, a carreira é
vista como a ocupação e o desenvolvimento profissional, isto é, a carreira
corresponde a uma sequência de promoções que decorrem ao longo do tempo,
sempre no contexto laboral e organizacional, não sendo necessário que ocorra
somente dentro de uma organização (Sousa et al., 2006).

A gestão da carreira vem passando por mudanças ao longo dos anos. Em um modelo
tradicional e burocrático de gestão da carreira, as organizações eram as únicas
responsáveis pelo desenvolvimento da carreira dos indivíduos, que ficavam satisfeitos
e assumiam uma postura mais passiva em relação à carreira.
2.2. Conceitos de Carreiras

London & Stumph (1982, p.100) conceituam a carreira como:

“as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida
de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e ocorrências de
transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais,
expectativas e imposições da organização e sociedade”. (p.56)
O Decreto n.º 54/2009 de 8 de Setembro, no seu artigo número 3, defina a
carreira como: “Carreira é o conjunto hierarquizado de classes ou categorias de
idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que os funcionários têm
acesso, de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.”

2.3. Conceitos do Plano de Carreiras

O plano de carreira pode ser visto como o possível caminho que cada
colaborador percorrerá dentro de uma organização. Ele oferece, de forma
objectiva, os benefícios que cada um pode obter à medida que consegue
atingir novos patamares dentro da organização. Nele, é possível perceber as
competências necessárias para cada um chegar a determinada posição e os
benefícios que se obtêm ao chegar lá.
O plano de carreira pode ser definido como “um inventário de pessoas com
potencial para crescer, ao lado de uma boa lista de competências para as
quais essas pessoas deverão ser treinadas e desenvolvidas antes de serem
elevadas a cargos mais altos”. (RIBEIRO, 2018, p.121).
2.3. Vantagens e Desvantagens do Plano de Carreira
2.3.1. Vantagens do Plano de Carreira

A adopção do plano de carreira, possui vantagens e benefícios significativos

para a organização, segundo vários autores:
Nº AUTOR VANTAGEM DO PLANO DE CARREIRAS
Reduz a rotatividade na empresa;
KUAZAQUI,
01 Cria e mantem uma cultura organizacional sadia, que possibilite
2016
a formação e retenção de colaboradores internos.
Permite o crescimento dos indivíduos, possibilitando o alcance
pela empresa de excelentes níveis de produtividade e motivação
02 Pontes (2002
de seus colaboradores
Permite o engajamento e lealdade do colaborador com a empresa
Permite atender às necessidades da empresa, uma vez que
orienta esforços dos colaboradores para atingir objectivos
Evita o turnover, com a perspectiva de ascensão profissional que
03 Stoffel (2000), o plano de carreira oferece
Possibilita e atende as demandas dos gerentes, pois fornece a
eles uma metodologia, de modo a integrar a gerência do trabalho
com a gerência de pessoas e também dos colaboradores.

Conclui-se que o plano de carreira quando bem definido e executado

oferece resultados positivos para a empresa no que diz respeito a sua
competitividade e solidez. Já para o colaborador, resulta em satisfação e
bom desempenho.
2.2.2. Desvantagens do Plano de Carreira

O plano de carreira é uma ferramenta que organiza e define trajectórias a serem

seguidas pelo colaborador dentro da organização.

Segundo Dutra (1996), devido às limitações que possuem estas ferramentas

podem ser transformadas em objecto de manipulação, dependendo da
maneira como forem utilizadas. Não são raros os casos em que o colaborador é
tomado por um sentimento de desmotivação devido a distância que existe
entre ele e o objectivo a ser alcançado.

Para reforçar o que vem sendo dito, a pressão por se alcançar os objectivos
estabelecidos no plano de carreira pode gerar um certo desconforto no
colaborador, considerando que o “aumento da carga de responsabilidade sobre
o indivíduo, quando mal administradas do ponto de vista psicológico, podem
trazer diversos prejuízos”. (DUTRA E VELOZO, 2013, p.86).

Pode ocorrer, que por vezes, o plano de carreira desenhado para o sujeito não
condiz com seu perfil nem com as tarefas que costuma desenvolver em sua
trajectória dentro da organização. Esse descompasso entre o desenho e o que
o indivíduo é capaz de executar, também configura uma desvantagem do
plano de carreira.
2.3. Tipos de plano de carreira
Carreira horizontal: é aquela que não conta com a possibilidade de crescimento dos
colaboradores em níveis hierárquicos. Os cargos são estabelecidos no mesmo nível.
(Furtado, 2018).
Carreira em linha: é um dos modelos em que não existem muitas possibilidades para
a Transição de Carreira. Nele, os cargos e níveis hierárquicos são padronizados e a
ascensão na carreira é feita de forma automática por um período já determinado para
todos. Ou seja, de acordo com o tempo do serviço. (Furtado, 2018).
Carreira paralela: possui algumas características descritas na carreira em linha. É um
pouco mais abrangente e funciona de forma a parte nas empresas, ou seja, em um ramo
hierárquico separado. Desde o recrutamento, a empresa oferece a possibilidade dos
colaboradores atingirem cargos de liderança. Um exemplo de carreira paralela é o caso dos
trainees. (Furtado, 2018).
Carreira em Y: O modelo tradicional nas empresas é aquele em que quando um
profissional se destaca, um cargo de líder é oferecido. No entanto, não são todos os que
possuem o perfil de líder para assumir uma função gerencial.
Carreira em rede: Neste modelo, há uma semelhança com a carreira em Y, mas a
variedade de cargos que o colaborador pode seguir é maior. O profissional deve escolher e
tomar uma decisão importante sobre qual caminho seguir. (Furtado, 2018).
Plano de Carreira em W: Como acontece com a letra W, este plano de carreira oferece três
pontos ou possibilidades. Em vez de seguir uma trajectória como especialista ou gestor, o
profissional pode optar por um cargo de temporário de liderança e desenvolvimento de
pessoal. (Furtado, 2018).
CAPÍTULO III: METODOLOGIA
3.1. Tipo de pesquisa

3.1.1. Quanto a natureza

Do ponto de vista da natureza, segundo Prodanov et. al. (2013), a pesquisa

científica pode ser básica ou aplicada. Especificamente, o autor considera que
a: “Pesquisa aplicada objectiva deve gerar conhecimentos para aplicação prática
dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses
locais” (p.51)

Uma pesquisa científica aplicada, por regra, visa responder com suficiência à
questões previamente levantadas, seguindo determinadas técnicas
metodológicas que permitem a concretização dos objectivos delimitados para o
estudo.

3.1.2. Quanto aos objectivos

Quanto ao objectivo a pesquisa pode ser exploratória, descritiva ou

explicativa. No caso, a presente pesquisa é exploratória, pois, recorre-se ao
levantamento de informações detalhadamente por meio de livros, estudos já
realizados, documentos e entrevistas para o esclarecimento do problema em
estudo (Prodanov et. al., 2013).
CONTINUAÇÃO

3.1.3. Quanto ao procedimento

Bibliográfica – quando a pesquisa é elaborada a partir de livros, revistas,

artigos científicos, monografias, dissertações e outros trabalhos
previamente publicados;
De acordo com os conceitos acima, esta pesquisa classifica-se, como
bibliográfica e na medida que se recorre a utilização de materiais já
publicados, nomeadamente livros, artigos científicos e outras informações
disponíveis na internet, bem como o uso documentos disponíveis na
instituição, que ainda não mereceram um tratamento analítico.
3.1.4. Quanto a abordagem

Quanto a abordagem do problema a pesquisa pode ser qualitativa ou

quantitativa, a presente pesquisa enquadra-se numa pesquisa qualitativa.
De acordo com Minayo (2010), “pesquisa qualitativa é o que se aplica ao estudo
da história, das relações, das representações, das crenças, das percepções e das
opiniões, produtos das interpretações que os humanos fazem a respeito de
como vivem, constroem seus artefactos e a si mesmos, sentem e pensam”.
A pesquisa qualitativa irá permitir compreender e interpretar as informações
obtidas durante a pesquisa com a finalidade de analisar processo de gestão de
carreiras para empresa pública.
3.2. População e Amostra

População: corresponde ao conjunto de todos os elementos relativos a um

determinado fenómeno. Para Fortin (1999, 202), “uma população é uma
colecção de elementos ou de sujeitos que partilham caraterísticas comuns,
definidas por um conjunto de critérios”. Segundo o universo extenso da nossa
população, que é finita de 230 funcionários do Conselho Municipal de Chimoio.
Amostra: é um subconjunto da população. A amostra deve ser representativa,
de modo que ela represente todas as características da população como se fosse
uma fotografia. Optar-se-a por uma amostragem não probabilística, ou seja,
não se baseia em critério para a escolha dos indivíduos a serem inqueridos para
o nosso estudo. E amostra será por conveniência; porque escolher-se-a o grupo
que for mais acessível onde não haverá dificuldades de obter informação, e
assim sendo esta pesquisa utilizará uma amostra de (50) funcionários.

Tabela 2: Número de funcionários do Conselho Municipal de Chimoio e as respectivas carreiras

Carreiras Nº de funcionários
Auxiliares 20
Agente de serviço 20
Assistente técnico 2
Técnico 3
Técnico Profissional em Administração Pública 2
Técnico Superior N1 2
Veriadores 1
Total
Fonte: Conselho Municipal de Chimoio. (2023) 50
3.3. Técnica de recolha de dados
A etapa da colecta de dados é de extrema importância para a pesquisa e
constitui a base dos resultados a serem apresentados. Aqui, o pesquisador deve
ser rigoroso e objectivo na selecção da informação para não se desviar dos
principais aspectos a ter em conta na análise e interpretação dos dados
colectados.

Por sua vez, os dados a recolher subdividem-se em dois grandes grupos,

nomeadamente dados primários e dados secundários. Os métodos a utilizar em
cada uma das etapas são específicos, razão pela qual a seguir passa-se a
apresentar de forma descriminada os métodos a serem utilizados para a colecta
de dados primários e para a colecta de dados secundários.

3.3.1. Colecta de dados primários

A colecta de dados primários irá compreender duas etapas:

1. a apreciação de relatórios e planos de actividades ligados à gestão de
carreiras no Conselho Municipal de Chimoio;
2. aplicação e análise dos questionários estruturados directamente aos
funcionários de desta instituição, que constituem a menor fracção na
hierarquia estrutural da organização. Os questionários serão guiados com
base em perguntas específicas previamente elaboradas, constantes do guião
questionário, para evitar distorções e garantir a uniformidade na recolha de
dados.
a. Questionário

Segundo Lakatos e Marconi (2015), Questionário “é um instrumento de colecta

de dados, onde o pesquisador envia as perguntas ao grupo pesquisado e
recolhe-o depois de preenchido”.
Para a presente pesquisa irá usar-se o questionário com perguntas semi-
estruturada, para apurar a veracidade do tema em estudo sobre Processo de
Gestão de Carreiras Para Empresa Pública. Um estudo de caso do Conselho
Municipal de Chimoio, assim serão inqueridos cinquenta (50) colaboradores
desta instituição pública a nivel da cidade de Chimoio envolvidos nesta
pesquisa.

3.3.2. Colecta de dados secundários

A colecta de dados secundários será feita com recurso a livros, manuais,

legislação e trabalhos de pesquisa científica já realizados, relacionados com o
tema proposto, bem como outros materiais disponíveis no google académico.
Refira-se que nesta etapa há muito exercício na medida que alguns autores não
apresentam de forma coerente a fonte das teorias, bem como as conclusões
apresentadas nas suas obras, o que tornando o processo de compilação de
fundamentos teóricos mais complexo.
3.4. Tratamento dos dados

A análise de dados será realizada através das repostas e argumentações

obtidas as entrevistas estruturadas e apreciação de documentos que ainda
não tinham merecido um tratamento analítico. Esta análise consistiu nas
seguintes etapas:

 Caracterização das empresas envolvidas na pesquisa, incluindo o perfil

dos entrevistados para diagnosticar o nível de capacidade de aplicação
da técnicas gestão de carreiras;
 Apreciação das respostas obtidas através de questionários realizadas aos
trabalhadores desta empresa nesta pesquisa, colhendo suas experiências
e desafios no processo de gestão e mudanças de carreira;
 Sistematização das respostas obtidas nos questionários e os dados
obtidos na observação, através do Microsoft Excel, que irá permitir uma
melhor organização e compreensão sobre a apreciação dos entrevistados
sobre a informação gerada pelos colaboradores da organização através de
representação gráfica.
3.5. Resultados esperados

As novas tecnologias geram cada vez mais mudanças na vida das pessoas e das
organizações, pelo que o recrutamento e selecção online no contexto de
teletrabalho é neste momento “uma das mais actuais, úteis e dinâmicas
aplicações das tecnologias de informação no domínio da gestão das pessoas”,
(Peretti, 2007).

Com esse projecto pretende-se demonstrar as vantagens que o recrutamento e

selecção online no contexto de teletrabalho oferece as empresas do sector
privado e público em Chimoio, tais como:
 Explicar como funciona o processo de gestão e mudanças de carreiras no
Conselho Municipal de Chimoio.
 Comparar o tempo estabelecido por lei e os requisitos necessário para
mudanças de carreiras e progressões no Conselho Municipal de Chimoio;
 Descrever como funciona o sistema de controlo e mudança de carreiras e
remuneração do pessoal com base no questionário aplicado a Repartição de
Recurso Humanos do Conselho Municipal de Chimoio e comparar com o
tempo estabelecido pela lei.
4. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

A presente tabela apresenta a ordem cronológica da implementação do

estudo no Conselho Municipal de Chimoio, que compreenderá o período de
Abril à Agosto de 2023.

Tabela 2: Cronograma geral de Actividades

Actividades Abril Maio Junho Julho Agosto

Revisão bibliográfica
Elaboração do Projecto
Entrevistas e/ou Colecta de dados
Compilação dos dados colhidos
Análise, interpretação de dados e elaboração
da 1a draft da monografia
Primeira correcção do draft da monografia
Submissão da monografia
Fonte: Elaborado pela Autora - 2023
5. ORÇAMENTO

O presente quadro apresenta as despesas a serem efectuadas no quadro da

implementação do estudo. Nele constam as necessidades e os respectivos
custos, num valor estimado em 2.916,00 MT, desde a aquisição de
materiais de consumo, materiais permanentes e encargos com
comunicação e transporte.

Tabela 3: Quadro de despesas para a efectivação da Pesquisa

Designação Qtd Unidade Preço Unitário (mts) Custo Total (mts)
Materiais de Consumo
Impressão 1 Resma 185,00 185,00
Blocos de notas 1 Bloco 45,00 45,00
Cópias 2 Caderno 60,00 120,00
Esferográficas 2 Esferográfica 5,00 10,00
Lápis 2 Lápis 3,00 6,00
Borrachas 1 Borracha 10,00 10,00
Envelopes c/
4 Envelope 5,00 20,00
formato A4
Materiais Permanente
Arquivos 4 Arquivo 90,00 360,00
Pastas plásticas 4 Pasta 15,00 60,00
Outros Encargos
Transporte 8 Viagem 100,00 800,00
Comunicação 1 Recarga 300,00 300,00
Internet 1 Gigabyte 1000,00 1000,00
Total 2.916,00

Fonte: Elaborado pela Autora - 2023

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Organization” in. Kamla-Raj Enterprises Journal of Social Sciences, vol. 8, n. º1,
pp. 7-12.

ALCÁZAR, F.; FERNÁNDEZ, P.; GARDEY, G. (2005). “Strategic Human Resource

Management: Integrating the Universalistic, Contingent, Configuracional and
Contextual Perspectives”, in. International Journal of Human Resource
Management, vol.16, n. º5, pp. 633-659.

ALIS, D.; BAYAD, M.; BLONDIN, L.; CHEVALIER, F.; FABI, B.; PERETTI, J-M.;
SEKIOU, L. (2009). Gestão dos Recursos Humanos. Lisboa, Edições Sílabo.
Amadieu, J-F. (1995). Le Management des Salaires. Paris: Éditions Economica.
Armstrong, M. (1999). A Handbook of Human Resource Management Practice (7ª
Edição). Londres, Kogan Page.

BATISTA P. (2018). O que é plano de cargos e carreiras. Estudo Prático.

Pernambuco – Brasil.

BEARDWELL, I.; HOLDEN, L. (1997). Human Resource Management: A

Contemporary Perspective (2ª Edição). Londres, Pitman Publishing.

BECKER, B. E.; HUSELID, M. (1999). "Overview: Strategic Human Resources

Management in Five Leading Firms", in Human Resources Management Journal,
vol. 38, n. º4, pp. 287-301.
MUITO OBRIGADO PELA
ATENÇÃO