A formação em contexto autárquico em Angola ainda se encontra numa fase

bastante inicial, no entanto, esta,de acordo com os entrevistados, pode adquirir o

carácter interno (formação on job e formações transversais) e o externo. As
formações internas dizer respeito a um conjunto de acções de formação que têm como
principal objectivo responder a necessidades de formação que são expressas no pano
de formação (Meignant, 1999), sendo que esse pano de formação, anual, é também
referido pelos entrevistados. A elaboração deste pano é da responsabilidade do
departamento de Gestão de Recursos Humanos, funcionando de acordo com as
necessidades de formação identificadas. Já as formações externas são conduzidas por
formadores externos à organização, no entanto, os seus objectivos prendem-se com a
resposta às necessidades que se encontram expressas no plano de formação da
instituição (Meignant, 1999).
Quando questionados qual a importância da formação dos recursos humanos
para as futuras autarquias, a capacitação dos recursos humanos e o desenvolvimento
das suas competências aparecem no lugar cimeiro, contribuindo, assim, para a
melhoria do desempenho individual e também da organização. No contexto autárquico
tal vai ter duas importantes implicações positivas: em primeiro lugar contribui
para o desenvolvimento ocal e em segundo lugar para o bem-estar social. De facto, e
como afirma Almida e Biajone(2007) o objectivo da formação é promover a modificação
de comportamentos num sentido que permita cumprir os objectivos organizacionais de
desenvolvimento.
O Desenvolvimento Loca é um processo que engloba a combinação das questões
sociais, económicas e ambientais relativas a um território, procedendo à
identificação de soluções integradas para a criação de emprego e de trabalho digno.
As formações no âmbito autárquico contribui para uma capacitação dos seus
trabalhadores, melhorando o desempenho destes, pressupondo a participação dos
autores locais, económicos, púbicos e privados, capazes de catalisar tais
potencialidades socais e apostando numa melhoria integral da qualidade de vida das
populações dos territórios (Himuhanga, 2015).
As necessidades de formação são analisadas através de avaliação contínua e
identificação de lacunas, sendo preenchido um documento por parte das chefias de
cada departamento, sendo estas necessidades de formação comunicadas através do
departamento de formação e avaliação de desempenho, onde, consoante análise, vão
ser estabelecidas as prioridades de formação. Uma boa análise de necessidades
fornece informações úteis para a decisão de conteúdos e actividades de formação,
assim tem vindo a ser considerada pelas organizações como imprescindível no
planeamento e tomadas de decisão no contexto da formação (Rodrigues & Esteves,
1993). Há que dizer que, n o domínio da formação é essencial um ajustamento das
necessidades individuais e sociais juntamente com o diagnóstico realizado pelos
responsáveis, isto porque, a tota compreensão das necessidades da população em
causa, minimiza possibilidade de indecisão quando ao que deve ser desenvolvido
(Falho, Silva & Saragoça, 2013).
Quando questionados sobre os pontos fortes das formações relativamente aos
trabalhadores de futuras autarquias, os principais foram os seguintes: resposta às
necessidades de modernização dos serviços; conhecimento das competências a
desenvolver; aquisição e partilha de conhecimentos, ampliação da visão dos
formandos e estrutura para a resposta aos desafios. Estes pontos fortes vão de
encontro ao que foi avançado por Cunha etc a. (2012), como sendo as principias
vantagens associadas à formação para as organizações, nomeadamente, as
autárquicas :
1) melhora no desempenho dos colaboradores;
2) incremento da motivação;
3) mudança de atitudes;
4) resolução de problemas operacionais;
5) preenchimento das necessidades de planeamento de recursos humanos; 6) reforço de
outras políticas de recursos humanos;
7) catalisador de mudança;
8) fomento de um clima de aprendizagem e
9) promoção de vantagens competitivas.
 No que concerne à adequação da formação aos objectivos previamente traçados,
os entrevistados referem que além de, muitas vezes, as formações não irem de
encontro às necessidades reais, existe uma grande discrepância entre a teoria e a
prática. Exige se, portanto, uma maior diversificação e flexibilização dos modelos
de organização de formação, permitindo que estes sejam reequacionadas e
reajustadas, numa óticas de adequação contexto e às necessidades dos públicos alvo
que nelas participam (Cardoso, 2003). A avaliação de a formação no contexto
autárquico é feito num momento pós formação, através de questionários e inquéritos
e também de fichas de eficácia e de formação. No entanto, alguns dos entrevistados
indicam que a avaliação é realizada de uma forma paternalista, sem critérios
mensuráveis, revelando o caminho que Angola ainda tem que fazer neste sentido. A
avaliação da formação pode ser definida como o processo que possibilita a
monitorização sistemática de determinada intervenção formativa, recorrendo para o
efeito a padrões de qualidade de referência explícitos ou implícitos, com vista à
produção de juízos de valor que suportem a eventual tomada de decisões
(Cardoso,2003). Outra questão muito importante relativamente às formações prende-se
com as expectativas dos formandos. Devido a desadequação do conteúdo ao contexto e
necessidades reais, nomeadamente, a dificuldade que existe na aplicação direita dos
conteúdos à prática, faz com que as formações estejam desajustadas com as
expectativas dos formandos. Quando as expectativas não são cumpridas, a motivação
pode ser altamente afectada.