Futuro da Tecnologia do Ambiente Construído e os Desafios Globais

Porto Alegre, 4 a 6 de novembro de 2020

AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL DA

CONSTRUÇÃO CIVIL NA CIDADE DE BELÉM POR MEIO
DE QUESTIONÁRIO
RESUMO
A construção civil como um todo emprega grande quantidade de mão de obra, sendo a maior parte não
especializada. Adjunto a isso, todo ser humano busca ter suas necessidades básicas atendidas. No setor
de construção vertical não é diferente sendo até intensificado o cumprimento dessas necessidades devido
ao contingente alto de mão de obra e a busca por produtividade. Com este trabalho, que foi elaborado
como um estudo de caso da região metropolitana de Belém, buscou-se analisar e enfatizar os principais
pontos e possíveis soluções para as necessidades que não são sanadas dentro dos canteiros de obra, de
modo a propiciar uma maior satisfação de cada colaborador envolvido nas mais diversas frentes de
trabalho na construção civil. Essa análise foi feita com base no estudo e utilização de teorias que tem o
objetivo de quantificar e/ou qualificar as necessidades fisiológicas, de segurança, de sociabilidade, de
estima e de autorrealização, tendo enfoque na teoria de Maslow, analisando segundo a sua pirâmide, no
qual foi utilizado um questionário baseado nessa teoria de modo a apontar a principais necessidades do
empregado no seu campo de atuação. Os resultados mostram que as necessidades fisiologias, base da
pirâmide, não foram atingidas adequadamente, necessidades essas relacionados a qualidade de almoço,
vestiários, banheiros, local de descanso, entre outras, havendo contradição aos demais níveis que foram
melhor atendidos. Deste modo foram propostas soluções para os aspectos críticos especificados, com o
foco de serem economicamente viáveis e práticas para aplicação na construção civil.
Palavras-chave: Necessidades; Construção; Pirâmide; Maslow; Belém; Motivação
ABSTRACT
Construction as a whole employs a large amount of labor, most of which is unskilled. In addition, every
human being seeks to have their basic needs met. In the vertical construction sector it is no different and
the fulfillment of these needs is intensified due to the high contingent of manpower and the search for
productivity. This work, which was elaborated as a case study of the metropolitan region of Belém,
sought to analyze and emphasize the main points and possible solutions to the needs that are not
addressed within the construction sites, in order to provide greater satisfaction. of each employee
involved in the most diverse fronts of construction work. This analysis was based on the study and use of
theories that aim to quantify and / or qualify the physiological needs, safety, sociability, esteem and self-
realization, focusing on Maslow's theory, analyzing according to its pyramid. , in which a questionnaire
based on this theory was used to point out the main needs of the employee in his field. The results show
that the physiological needs, base of the pyramid, were not adequately met, necessities related to the
quality of lunch, changing rooms, restrooms, resting place, among others, with contradiction to the other
levels that were better attended. Thus, solutions were proposed for the specified critical aspects, with the
focus of being economically viable and practical for application in construction.

Keywords: ENTAC2020. Short Paper. Extended Abstract, Publication.

1. INTRODUÇÃO

O setor de Engenharia Civil começou a ter maior relevância no Brasil a partir da década de 50,
inicialmente seu foco estava na área de infraestrutura e, com o decorrer do tempo, a demanda
habitacional também tomou seu espaço no mercado.
Durante o percurso histórico do setor é possível analisar que as variações na economia afetaram
diretamente no mercado e no crédito, o que espelha a relação estrita entre os dois. Por isso, o
setor de construções é refém de políticas públicas, de crédito e do cenário macroeconômico.
No final da primeira década do século XXI, o mercado se mostrou promissor devido a passagem
pela crise mundial de 2008 sem muitos efeitos colaterais, por esse motivo o número de
empresas cresceu bastante. Esse desenvolvimento aumentou a concorrência entre elas e o
número de colaboradores trabalhando simultaneamente em diversas situações de obra, todavia o
esperado pelo mercado não se concretizou, pois, a crise econômica ocorrida no começo da
segunda década do século XXI freou esse desenvolvimento.
Nesse cenário de expansão de empresas e retração do mercado, a sobrevivência delas se baseou
nos diferenciais de gestão. Dentre as áreas a serem geridas nas empresas, a de maior
importância acaba sendo a gestão de pessoas que é responsável pelo gerenciamento do
relacionamento empregador-empregado, cuidando do recrutamento, clima organizacional, entre
outros. Essa gestão se torna importante devido ao estudo de mecanismos que influenciam a
motivação do colaborador e dessa forma aumentar sua produtividade, resultando diretamente
nos resultados das empresas
O perfil dos operários no setor de construção comumente é de baixa escolaridade e possui alta
rotatividade, por isso as empresas costumam não atentar nas melhorias na gestão de pessoas,
mesmo sendo uma ferramenta importante nos resultados.
A partir desse cenário, é esperado que os indivíduos que colaboram nesse mercado participem
de diferentes métodos de motivação no ambiente de trabalho, por isso nesse trabalho buscou-se
entender o clima organizacional nesses ambientes tendo como objetivo verificar pontos a serem
melhorados e propor métodos que aprimorem a produção. Aplicou-se um questionário próprio
com base nas teorias de motivação, principalmente na teoria de Maslow, em diferentes obras na
Região Metropolitana de Belém.
Diante disso, com os dados obtidos espera-se entender a situação do clima organizacional em
empresas do setor civil na Região Metropolitana de Belém e encontrar tanto situações assertivas
quanto situações que necessitem de correções. Tudo com objetivo de transformar o ambiente de
trabalho em um local motivador para os colaboradores.
O trabalho tem como objetivo analisar a percepção dos colaboradores da indústria da construção
civil, em relação ao clima organizacional nos canteiros de obras, situados em Belém, utilizando
da aplicação de questionário, baseado nas principais teorias motivacionais, de forma a analisar
os resultados e verificar quais aspectos são atendidos e negligenciados pelas empresas, além de
evidenciar a importância de estudos como esse no desenvolvimento da indústria da engenharia
civil.

2. REVISÃO BIBLIOGRAFICA
2.1. CLIMA ORGANIZACIONAL
Atualmente, é visível maior preocupação das empresas em relação à manutenção de um
ambiente de trabalho agradável que respeite a saúde mental e física dos colaboradores, tendo em
vista uma maior convergência do trabalho dos mesmo em prol dos objetivos da empresa. A
partir dessa tendência, há uma maior preocupação dos gestores em oferecer um ambiente de
trabalho satisfatório para os colaboradores e dessa forma evitar frustações e inseguranças entre
os mesmos que podem afetar diretamente o desempenho da empresa como um todo. Segundo
Luz (2006), o nível de satisfação dos funcionários de um ambiente de trabalho está relacionado
a atmosfera psicológica.
Segundo Chiavenato (2004, p. 53), o clima organizacional é favorável quando proporciona
satisfação das necessidades pessoais dos participantes, produzindo elevação do moral interno. É
desfavorável quando proporciona frustração dessas necessidades.
Chiavenato classifica o clima em 6 dimensões que podem melhora-lo: Prémios – estímulos e
incentivos por partes dos empregadores em vista o alcance de metas e objetivos; Estrutura
organizacional – dar um pouco de liberdade para o colaborador ter mais autonomia; Calor e
apoio - companheirismo e trabalho em equipe; Responsabilidade – comportamento pessoal de
cada funcionário que pode reprimi-lo ou incentivá-lo; Conflito – a organização pode administrar
choques de ideia e pontos de vista entre empregados, como remediador dos conflitos; Risco –
compartilhá-lo pode gerar estímulos.
Pautas em equidade, realização e companheiros tendem a melhores o clima organizacional. As
relações no trabalho devem ser mais justas, no que tangem a hierarquia do trabalho, na
valorização profissional por meio do feedback e na promoção de competição interna, contanto
que seja de forma amistosa e saudável.
O clima organizacional pode ser classificado em bom, prejudicado ou ruim, segundo Luz
(2006). Sendo definido que um clima bom é aquele no qual o empregado está realizado,
satisfeito, dedicado, e que senti orgulho de fazer parte da empresa. Em climas prejudicados ou
ruins é explicito os conflitos, desunião, tensões conflituosas entre funcionários, que torna o
clima “frio”, inóspito e desagradável de convívio, uma configuração para climas desse tipo é a
alta rotatividade de pessoas.
Conforme Torres e Oliveira (2007), os estudos sobre clima organizacional são úteis por
proverem um diagnóstico geral para a organização, indicando as áreas mais deficitárias. Por isso
essa pesquisa é importante para colher informações, de forma anônima, da perspectiva dos
colaboradores, então os gestores terão um parâmetro que podem tomar partida nas suas
decisões.

2.2. TEORIA DE MASLOW

A motivação humana é estudada há tempos em áreas como ciências socias e psicologias, porém
os conceitos sobre motivação variam entre autores e podem ser divididos em dois grandes
grupos: os que a acreditam na motivação vem de estímulos internos ou de estímulos externos
(Sancho et al., 2002). “Os conceitos de ‘vontade’, de ‘instinto’, de ‘pulsão’, de ‘impulso’, de
‘incentivo’, de ‘auto realização pessoal’, de ‘expectativas’ ou de ‘atribuições causais’ tem sido
esgrimido como argumentos capitais na análise da motivação”. (Heredia, 1999)
O teórico com maior relevância, em se tratando da motivação ligada à satisfação das
necessidades humanas, é Abraham Harold Maslow, conforme cita Bergamini (1982, p. 116) ele
propôs uma orientação teórica que enriqueceu sobremaneira todos os trabalhos posteriores que
visaram detectar objetivos motivacionais em situação de trabalho.
A teoria de Maslow propõe que as necessidades humanas se arranjam em uma hierarquia
denominada de hierarquia dos motivos humanos. A necessidade é substituída por uma mais
forte a medida que ela for sendo satisfeita, logo quanto maior o grau de satisfação de uma
necessidade, menor será a sua força motivacional, e, inversamente, quanto maior a carência,
maior a motivação (Maslow, 1970; McGregor, 1999). As necessidades estão classificadas como
fisiológicas, segurança, sociais, autoestima e auto realização (MASLOW, 1954), todos os
conceitos históricos sobre a motivação no ser humano se unificam considerando valores como
impulso, necessidades e estímulos motivadores (BERGAMINI, 2008).

Figura 1 - Hierarquia das Necessidades de Maslow

 FONTE: jovemadministrador.com.br.

Conforme a figura 1, e possível verificar a hierarquia das necessidades e suas abrangências, elas
devem ser satisfeitas de baixo para cima. Maslow admite que o topo da pirâmide jamais poderá
ser completamente satisfeito, sendo sempre uma base a se buscar melhorias.
O nível fisiológico referente a perigo, fome, sede, necessidade de moradia, necessidade de
respirar e beber água devidos ao tipo de trabalho desejo de um espaço bom para trabalhar, uma
posição confortável para fazer as atividades durante o trabalho, um bom salário. Logo, neste
nível base elas servem como apoio para buscar a satisfação das demais necessidades.
O nível de segurança envolve a questão de estabilidade profissional, medo de ser despedido
aleatoriamente, também quanto a questão de segurança física da pessoa no ambiente de
trabalho, a possibilidade de se perder o emprego sem a chance de elaborar algum orçamento
familiar, de forma geral envolve os danos físicos e emocionais.
O nível social (amor/relacionamento) tem como necessidades pela relação social com os
colegas, necessidades de amigos no ambiente de trabalho, falta de namorada (a) ou esposa (a),
ou se engajar em outros grupos, se sentido necessário para outras pessoas ou precisando delas.
O nível da estima envolve as queixas em geral a ter respeito, um status dentro da empresa, pela
necessidade de confiança, valorização da competência, apreciação.
E o topo da pirâmide, a necessidade de auto realização, sendo mais complexo, pois envolve
todos os da esfera social da pessoa, onde questões com verdade, honestidade, injustiça, de modo
que a pessoa espere a perfeição de tais reclamações.
Conforme Robbins (2002), a pirâmide pode ser dividida em nível baixo e alto devido aos fatores
que trazem a satisfação ter origens diferentes. Os fatores referentes às necessidades do nível
baixo são inerentes ao ser humano, como segurança do local de trabalho, bons equipamentos
para trabalhar. As necessidades de nível alto são fatores que dependem de cada indivíduo, a
questão de auto realização, liberdade de inspiração, tendo a busca da individualidade, sendo
necessidades mais individuais, de acordo com Bergamini (2008).
Segundo Bergamini, 1997, os níveis da pirâmide de Maslow são conquistados gradativamente,
conforme os seguintes critérios: 1) subsistência e o bem-estar físico; 2) segurança física e
mental, principalmente a manutenção do emprego; 3) relacionamento social no ambiente; 4)
necessidade de estima, tal como reconhecimento no trabalho. 5) amadurecimento e utilização do
seu potencial adquirido.
Contudo, a ordem acima tratada não, necessariamente, é a única sequência possível, pois fatores
como ambiente de trabalho e vida pessoal diferem de empregado para empregado, conforme foi
analisado por Lindner (1998). Pois a motivação de cada pessoa vai parti da sua necessidade
naquele instante momento, isso provoca que mesmo uma empresa venha a atender as
necessidades da base da pirâmide, o terceiro nível (social), quarto nível (estima) e até mesmo o
topo da pirâmide de Maslow, mas que devido a uma hipotética crise no mercado de trabalho o
empregado se sinta ameaçado de perder o emprego, a sua necessidade passará a ser a sua busca
por não perder o emprego. De modo que isso se torna uma busca continua pelo preenchimento
de todos os níveis da pirâmide.

2.3. OUTRAS TEORIAS

Tendo em vista a pluralidade do comportamento humano, existem várias teorias que analisam
fatores influenciadores da motivação do ser humano, cada uma considera situações específicas
que relacionam fatores internos e externos à motivação.
Conforme Ferreira et al. (2006), dentre as todas as teorias existem seis principais e dentre elas
três são mais usadas entre os gestores, que são as seguintes:
A teoria de ERG proposta por Clayton Paul Alderfer condensa as necessidades humanas em
três: Existência, Relação e Crescimento. A existência refere-se a necessidades essenciais para
sobrevivências, tais como: comida, segurança, entre outros. A Relação refere-se à necessidade
de relações interpessoais diversas: familiares, amigos, colegas de trabalho, entre outros.
Crescimento refere-se a auto-estima e realização que estão intrínsecos ao desenvolvimento
pessoal. O autor afirma que a satisfação pessoal e resultado na progressão na satisfação das
necessidades, e em contraponto, a regressão das realizações causam frustrações.
A Teoria Expectativas foi inicialmente proposta por Victor Vroom, se baseia na relação entre a
motivação de um determinado comportamento com as recompensas a serem recebidas, dessa
forma a motivação dos colabores se baseará em como essas recompensas estarão alinhadas com
suas metas pessoais.
A Teoria de Fixação de Objetivos proposta por Locke e Latham se baseia na fixação de
objetivos que alcançam resultados esperados. Os objetivos a serem definidos precisam ser claros
para que os colaboradores ajam conforme a necessidade da empresa e os autores definem três
condições para que os objetivos alcancem maior desempenho que são: a aceitação dentre os
colaboradores, o feedback para os colaboradores sobre o seu desempenho e a elaboração de
recompensas na conquista de objetivos chaves.
Nenhuma teoria foi capaz de abranger todas as perspectivas da motivação, por isso não é
possível escolher uma como melhor definição de motivação (BERGAMINI, 1997). Dessa
forma, na hora de pô-las em prática é necessário verificar cada situação e mesclar as teorias que
mais seriam eficazes.

3. METODOLOGIA
Para analisar as principais necessidades, encontradas nas empresas de construção civil vertical,
foi desenvolvido um questionário que se baseou nos itens pertencentes à pirâmide da Teoria de
Maslow, no qual de cada um destes foi extraído perguntas pertinentes as condições do ambiente
de trabalho.
Esse questionário foi aplicado em 6 obras de construção civil vertical, de empresas proprietárias
com o mínimo (dentre as empresas avaliadas) de 33 anos de atuação de mercado na região até
empresas de 57 anos de experiência, situadas na região metropolitana de Belém, sendo o
formulário respondido por diversos trabalhadores, totalizando 209 questionários. Das seis obras
acompanhadas, três eram empreendimentos habitacionais e outras três eram prédios comerciais.
Os prédios de moradia estavam em fase de acabamento, em todos os apartamentos, com
serviços de assentamento cerâmico, pinturas e check-up dos serviços finalizados, enquanto que
as obras dos prédios empresariais 2 estavam em fase de serviços de alvenaria, reboco, contra
piso, entre outros, ao passo que o outro edifício visitado se encontrava em etapa de pintura,
aplicação de grama, esquadrias, testes de instalação elétrica.
Nas obras foi denotado o uso do EPI, por todos os funcionários, e placas de alerta sobre a
necessidade desses equipamentos, presença de logística de almoxarifado, contudo, os refeitórios
eram improvisados dentro do próprio prédio, sem nenhum tipo de local de descanso após a
refeição de almoço e o turno da tarde.
O questionário baseou-se na aplicação das perguntas transcritas dos níveis da pirâmide, sendo as
respostas concebidas em uma faixa de classificação que se encontrava de 1 a 5, sendo 1 muito
ruim e 5 muito bom. Sendo o formulário aplicado nas diversas equipes das obras. Essas equipes
são formadas em sua maioria por serventes, pedreiros, carpinteiros, armadores, pintores,
encarregados, entre outros, sendo feito a aplicação dos questionários nas próprias frentes de
serviço, devido a isso era necessária formulação de perguntas de forma clara e objetiva que não
gerassem um tempo extra para o entrevistado interpretar o objetivo da questão.
O estudo foi aplicado baseando-se na resposta numérica, para possibilitar uma análise
matemática das respostas por grupo, resultando em notas máximas e mínimas, como suas
respectivas médias ponderadas, sendo gerado gráficos dos 5 grandes grupos baseado nos níveis
da pirâmide de Maslow e um gráfico abrangendo a pirâmide como um todo para análise final.
Foi disponibilizado uma parcela de tempo nos horários de almoço dos funcionários para ser
explicado a forma de aplicação e como se deveria preencher os questionários. Logo após essa
explicação prévia, foi distribuído os questionários e conforme disponibilidade de tempo e de
local, os colaboradores foram respondendo e com o surgimento de algumas dúvidas referente ao
mesmo, foi dada explicação individual para total compreensão e logo em seguida ocorrendo a
devolução deles.

4. RESULTADOS
Como conclusão da análise de cada nível da pirâmide da teoria de Maslow, analisou-se os
níveis, de forma a evidenciar os pontos positivos e negativos em cada uma dessas faixas.
Em relação ao primeiro nível da pirâmide, relacionado as necessidades básicas do ser humano,
foi verificado que nessa se encontram os pontos mais negativos de todo o questionário, a
pergunta que teve a mais baixa avaliação a partir das respostas dos funcionários foi referente a
análise da satisfação quanto a qualidade dos almoços servidos como mostra demonstrado no
gráfico 01, tendo uma média ponderada de 2.36 e mesmo sua pergunta melhor avaliada, que
perguntava quanto a qualidade da água fornecida, ficou com resultados mediana baixos como
vistos no gráfico 02 e tendo como média ponderada o valor de 3,41.
Gráfico 1 - Nível 1 -Pergunta com mais baixa avaliação
 FONTE: Autoria Própria

Gráfico 2- Nível 1 -Pergunta com mais alta avaliação

FONTE: Autoria Própria

Este nível apresentou-se como pior resultado entre os níveis, tendo 34.11% das respostas sendo
ruim ou muito ruim, sendo encontrando o resultado deste mostrado no gráfico 03.
Gráfico 3- Nível 1 da Pirâmide - Geral
 FONTE: Autoria Própria

Para o nível 2 da pirâmide referente às seguranças de um modo geral (segurança do corpo, do

emprego, da saúde, da moradia, entre outros), obteve-se resultados que se mostraram bem
satisfatórias nos aspectos abordados para este nível, observando-se confiança dos trabalhos
quanto a segurança promovida pelos gestores das obras, tendo um média ponderada de 4,01
porém uma baixa média ponderada no valor de 3,54 no quesito ferramentas de trabalho, como
demonstrados respectivamente nos gráficos 4 gráfico 5.
Gráfico 4- Nível 2 -Pergunta com mais alta avaliação

FONTE: Autoria Própria

Gráfico 5- Nível 2 -Pergunta com mais baixa avaliação

 FONTE: Autoria Própria

Sendo como resultado para este nível uma parcela de 68% de respostas como “Bom” a “Muito
Bom”, como demonstrado pelo gráfico 06.
Gráfico 6 - Nível 2 da Pirâmide - Geral

FONTE: Autoria Própria

Quanto ao nível 3, no qual se encontram necessidades como amizade e família, foi bem
avaliado, segundo as respostas dadas pelos funcionários, observando-se boa relação entre
trabalhadores nos quesitos de trabalho em equipe; respeito; e boa relação com os seus
superiores. Nesse nível se encontra-se a pergunta com a 2ª melhor qualificação, (“Como você
avalia a sua amizade com seus colegas?”), evidenciado pelas respostas apresentado no gráfico
07, com média ponderada de 4,27.

Gráfico 7- Nível 3 -Pergunta com mais alta avaliação

 FONTE: Autoria Própria

A pergunta com pior rendimento está relacionada ao reconhecimento do colaborador pelo chefe
direto (gráfico 08), ela obteve uma média ponderada de 3,65.
Gráfico 8- Nível 3 -Pergunta com mais baixa avaliação

FONTE: Autoria Própria

Neste nível 73% de respostas foi dita como sendo “Bom” a “Muito Bom”, como demonstrado
pelo gráfico 09.

Gráfico 9 - Nível 3 da Pirâmide - Geral

 FONTE: Autoria Própria

No nível 4, referente às necessidades como autoestima, confiança e conquista, foi o melhor

avaliado, de acordo com as respostas dos funcionários, denota-se uma grande confiança no
domínio da execução dos serviços a eles repassados, frutos da boa comunicação entre
supervisor e o funcionário adjunto a experiência adquirida durante sua carreira. Nesse nível se
encontram a pergunta com melhor qualificação, (“Como é a sua confiança ao executar um
trabalho?”), com média ponderada de 4,34, porém, em uma situação similar ao nível 3, esse
nível apresenta um baixo rendimento da percepção do colaborador em relação ao seu
reconhecimento pela empresa como um todo, essa resposta apresentou uma média ponderada de
3,54. Podemos confirmar essas perguntas pela quantidade de respostas apresentas em cada
pergunta demonstradas nos gráficos 10 e gráfico 10 respectivamente.
Gráfico 10- Nível 4 -Pergunta com mais alta avaliação

FONTE: Autoria Própria

Gráfico 11- Nível 4 -Pergunta com mais baixa avaliação

 FONTE: Autoria Própria

De forma geral, este nível apresentou 73% de respostas como “Bom” a “Ótimo”, como
demonstrado pelo gráfico 12.
Gráfico 12 - Nível 4 da Pirâmide -Geral

FONTE: Autoria Própria

Por último, temos a análise do nível 5, que está interligado com a realização pessoal de cada
indivíduo, sendo a melhor pergunta avaliada neste nível a referente às tarefas desafiadoras
propostas a eles, com média ponderada de 4,19 confirmado pelas respostas mostradas no gráfico
13.

Gráfico 13- Nível 5 -Pergunta com mais alta avaliação

 FONTE: Autoria Própria

Nesse nível, a pergunta que teve pior desempenho estava relacionada com a percepção em
relação aos cursos de capacitação oferecidos pela empresa como evidenciado pelas respostas no
gráfico 14, tendo como média ponderada de 3,16.
Gráfico 14- Nível 5 -Pergunta com mais baixa avaliação

FONTE: Autoria Própria

De forma geral, este nível teve uma boa qualificação tendo como respostas para suas perguntas
uma porcentagem de 61% como sendo “Bom” a “Muito Bom”, como demonstrado pelo gráfico
15.

Gráfico 15 - Nível 5 da Pirâmide - Geral

 FONTE: Autoria Própria

Analisando de forma geral todos os níveis, temos que o setor atende em boa parte as
necessidades necessárias ao bom clima dentro das obras nos níveis do topo da pirâmide
(necessidade de relacionamento, de estima e realização pessoal), mas denota certa ausência de
bons aspectos na base da pirâmide (necessidade fisiológica e de segurança), demonstrado pelo
gráfico 16.
Gráfico 16 – Média Ponderada por Nível

FONTE: Autoria Própria

Dos fatores fisiológicos, se destacam em todas as obras a presença de reclamações referente aos
banheiros e vestiários, o que acarreta um sentimento de descaso, por parte dos trabalhadores.
Saliente-se ainda que, reclamações sobre a ausência de locais de descanso, durante o intervalo
de almoço, também se mostraram pertinentes, sendo improvisado locais pelos próprios
operários.
Em vista disso, esses climas organizacionais podem ser reflexo de uma possível consolidação
das maiores empresas da região, com um nível de gestão padronizado, com atuação no mercado
por mais de 33 até 57 anos, no qual ocorreu um “engessamento” dos processos de gestão, onde
o funcionário se adapta a gestão e não uma em que se visa benefícios para ambas as partes,
visando produtividade, desempenho, lucro, eficiência, aprendizagem, contudo, sem denegrir
uma boa saúde mental, higiene de trabalho, valorização do profissional e respeito.
Analisando todas as perguntas de todos os níveis, verificamos que mesmo com déficits, ainda
temos bons resultados, tendo o maior percentual de respostas de forma positiva, sendo este no
valor de 62% considerados “Bons” ou “Muito Bom” como mostrado no gráfico 17.
Gráfico 17 - Nível geral da Pirâmide

FONTE: Autoria Própria

5. CONCLUSÕES
Com relação os parâmetros das obras estudadas foram encontrados índices dos 5 níveis
tendendo para uma boa avaliação, contudo, a 1ª base da pirâmide foi o ponto que mais se
mostrou com problemas de atingir bons resultados, em alguns critérios avaliados. Os resultados
obtidos demonstraram certo descontentamento dos trabalhadores com a qualidade dos banheiros
e caberia às empresas oferecer banheiros com uma melhor estrutura, de modo a demostrar certa
preocupação e valorização para com seus, e quanto a ausência de locais apropriados para
descanso no intervalo de almoço, problema reportado em todas as obras visitadas.
Outro item que chamou certa atenção: o salário. Esse item teve avaliação razoável pelos
funcionários, não existindo grandes reclamações, quando comparado com outros itens, nas
empresas era aplicado um método de bonificação por produção, contudo segundo Azevedo
(2007), a remuneração pode ser um fator de motivação, mas jamais o único fator motivacional.
No entanto, é valido se denotar a demasiada preocupação em todos os canteiros visitados com a
segurança dos trabalhadores e dos visitantes, placas com sinalização da importância e orientação
do uso de EPI, sendo um aspecto extremamente positivo.
Esse estudo de caso contribuiu para um debate sobre a importância que a pirâmide de Maslow
pode ter em uma obra de construção civil, mas mais do que isso demonstra a importância de um
clima organizacional positivo dentro de um ambiente de trabalho. Usando da teoria de Maslow
como uma ferramenta para análises dos aspectos para a melhoraria e manutenção das
necessidades dos seus funcionários e que muitos dos problemas comentados no trabalho estão
diretamente relacionados com questões de caráter higiene e segurança do trabalho.
Por fim temos a concluir, com uma análise abrangente, que a construção civil na região
metropolitana de Belém está favorecendo um bom clima no que diz respeito aos níveis mais alto
de necessidade dos seus funcionários, mas ainda é insuficiente no aspecto básico de
necessidade, sendo este a base de todo os outros níveis. Isso podendo ser resultado da
consolidação das maiorias das empresas na região metropolitana de Belém, tendo algumas delas
mais de 33 anos de atuação no mercado que já possuem seu padrão de gestão nas obras.
Algumas das possíveis melhorias de custo baixo de implantação seriam: Organização de um
espaço com colchonetes para cada operário, com identificação junto ao almoxarifado, sendo
cada funcionário responsável pelo zelo do material e do espaço para descanso no intervalo de
almoço/descanso; reuniões de alinhamento mensais de produtividade com importante
participação dos engenheiros, mestre de obras e demais operários, com a apresentação de
bonificações como cardápios votados pelos funcionários, organização de recreações (ex.:
futebol) fora de expediente com espaço organizado pela firma. Implantação de projetos de
inovação nos canteiros de obra (ex.: Método Kayzen), com metas de criação de inovação com
bonificações. Ampliação de armários, produzidos por carpinteiros da própria empresa com
madeiramento reaproveitável de desformas dos elementos estruturais, e vestiários ampliados.
Assim como ampliação e realização periódica de limpeza dos banheiros.

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