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CIÊNCIAS CONTÁBEIS

NOME COMPLETO

O CLIMA ORGANIZACIONAL E SEUS IMPACTOS EM ESCRITÓRIO

CONTABIL
 NOME COMPLETO

O CLIMA ORGANIZACIONAL E SEUS IMPACTOS EM ESCRITÓRIO

CONTABIL

Projeto de Curso apresentado à (nome da

faculdade), como requisito parcial para a
obtenção de título de Bacharel em Ciências
Contábeis.

Orientador: Prof.:

cidade
2023
AGRADECIMENTOS

cidade
2023
 RESUMO

O presente artigo tem como objetivo estudar sobre a relevância o clima

organizacional favorável pode contribuir para a melhora do desempenho profissional
em escritórios contábeis. Traz ainda informações sobre clima organizacional; sobre
os temas motivação, relacionamento interpessoal, estresse, qualidade de vida no
trabalho e satisfação laboral; a eficácia do desenvolvimento do clima organizacional
nas empresas contábeis. Nos capítulos desenvolvidos, será averiguado que com a
globalização, as organizações contemporâneas perante de um mercado concorrente
e com constantes mudanças, onde a informação é muito rápida e quem não
acompanha esse processo de transformação fica desfavorecido em relação as
concorrentes. Diante disso, é de suma importante o destaque de pesquisas que
evidenciam a manutenção de um bom clima organizacional necessita estar no foco
fundamental de um escritório contábil, uma vez que por intermédio da pesquisa de
clima organizacional advém o desenvolvimento de uma comunicação entre os
colaboradores e os gestores, o que favorece ao colaborador que a empresa almeja
ouvi-lo, isto é, que se atenta com a sua consideração e que ambiciona que o seu
ambiente de trabalho seja o melhorado, portanto, é averiguado um clima de
cordialidade com o funcionário, evidenciando interesse e anseio em arranjar um
ambiente de trabalho apropriado. A metodologia utilizada será a partir de uma
abordagem bibliográfica, ou seja, através de referenciais teóricos, ou bibliografia já
existente sobre o assunto.

Palavras-chave: Clima Organizacional; Satisfação; Estresse; Contabilidade.

SUMÁRIO
 10

1 INTRODUÇÃO

No cenário competitivo e acirrado nas empresas contábeis da atualidade, a

concretização de pesquisas sobre o Clima Organizacional vem resultando-se em
uma prática constante. Em consequência do ritmo cada vez mais apressado do
mundo globalizado, em que o profissional necessita estar sempre prevenido e
atualizado, quando o clima organizacional não é favorável abrolham fatores que
induzem seu comportamento e, por conseguinte, sugere na diminuição de
produtividade. Múltiplos fatores como insegurança e insatisfação, tal como, agem
diretamente no estado de ânimo das pessoas. Assim, clima organizacional é o
estudo que possibilita aferir a percepção que os sujeitos têm da organização em que
trabalham.
O presente artigo tem como finalidade demonstrar como o clima
organizacional favorável pode influenciar nos profissionais de escritórios contábeis e
consequentemente aprimorar em seus resultados. Dessa maneira, percebe-se a
importância da profissão contábil e, a pesquisa de clima organizacional nessas
organizações brota com a obrigação de entender com esses profissionais percebem
o ambiente em que trabalham e como essa percepção pode impactar seu
desempenho e satisfação.
É notório como o frequente desenvolvimento global passou a intervir nas
práticas organizacionais, necessariamente, nas relações e comportamentos. Visto
que, as percepções e estímulos do ambiente afligem o seu clima organizacional,
meio de compreensão imprescindível para o dia-a-dia trabalhista, advertindo o
ambiente, sua qualidade de vida e o desempenho dos sujeitos. Sendo assim, o clima
organizacional desempenha influência na motivação, satisfação e comportamento
dos colaboradores da organização, uma vez que o desempenho da empresa pode
ser aperfeiçoado por meio de um ambiente que visa às necessidades individuais.
Os colaboradores são elementos imprescindíveis na constituição do ambiente
organizacional e, os gestores empresariais necessitam estar cientes da acuidade de
prezar pelo desenvolvimento positivo de seus funcionários e corporação. Em vista
disso, elaborou-se a seguinte questão problema: Qual a relevância do clima
organizacional satisfatório para as empresas contábeis? Por conseguinte, objetiva-
se identificar os fatores do clima organizacional e seus benefícios dentro da
contabilidade.
 11

1.1 PROBLEMA

Esse tema pertence aos micros e pequenos empresários que estão

iniciantes no mercado ou que possuem uma empresa de contabilidade. Muitas
desseas empresas possuem ideias práticas, inovadoras e estratégicas, porém não
sabem lidar com o clima organizacional dentro da organização. O presente trabalho
procura responder o seguinte problema: Como o clima organizacional satisfatório
pode beneficiar as empresas contábeis?

1.2 OBJETIVOS

Os objetivos são como as metas que pretendemos alcançar em algo proposto

e, neste estudo bibliográfico, que faz uma revisão sobre a importância do
desenvolvimento do clima organizacional satisfatório em escritórios contábeis, foram
estabelecidos como objetivos:

1.2.1 OBJETIVO PRINCIPAL

Tem como objetivo principal, demostrar como o clima organizacional favorável

pode contribuir para a melhora do desempenho profissional em escritórios contábeis.

1.2.2 OBJETIVOS

São objetivos específicos: conceituar clima organizacional; explanar sobre os

temas motivação, relacionamento interpessoal, estresse, qualidade de vida no
trabalho e satisfação laboral; destacar a eficácia do desenvolvimento do clima
organizacional nas empresas contábeis.

1.3 JUSTIFICATIVA

Observamos nessa era contemporânea grande índice de mortalidade de

empresas devido à falta de gestão do clima organizacional a não observância da
 12

satisfação do colaborador dentro de empresas contábeis. Este trabalho se faz

relevante devido a deficiência de conhecimentos sobre clima organizacional em
empresas contábeis, justifica-se a realização do estudo visto que compreender o
clima organizacional em escritórios de contabilidade torna-se relevante, uma vez que
a contabilidade é um trabalho minucioso, relacionado as áreas tributária, fiscal e
trabalhistas. Diante disso, o estudo deste projeto vem contribuir de forma
significativa para que as empresas com o desenvolvimento da satisfação e melhora
da qualidade do ambiente do trabalho do colaborador, consigam atingir seus
principais objetivos que é crescimento, continuidade e lucratividade.

1.4 METODOLOGIA

A metodologia utilizada consiste em entender as necessidades do

pesquisador, aprofundar suas pesquisas em relação ao seu alvo. Nesse contexto em
estudo a pesquisa será realizada a partir de uma revisão bibliográfica, ou seja, por
meio de referenciais teóricos, ou bibliografia já existente sobre o assunto. Além do
levantamento bibliográfico, será utilizada a pesquisa descritiva de forma fidedigna,
isto é, sem modificar o real entendimento do autor. Inicialmente, foi realizado uma
seleção e pré-leitura de artigos e livros sobre o assunto abordado que serão
avaliados a partir de uma revisão crítica. Os instrumentos e fontes para esta
pesquisa serão principalmente livros, materiais publicados, artigos de revistas sobre
o assunto entre outros. A pesquisa se encontra em três capítulos, com temas
característicos para compreensão do leitor, o artigo está estruturado da seguinte
forma: além desta primeira seção de introdução, apresentam-se os principais
conceitos teóricos acerca clima organizacional, motivação, satisfação e estresse; a
seguir são detalhados os benefícios do clima organizacional e empresas contábeis.
 13

2 DESENVOLVIMENTO

Com a globalização, as organizações contemporâneas notam-se perante de

um mercado concorrente e com constantes mudanças, onde a informação é muito
rápida e quem não acompanha esse processo de transformação fica desfavorecido
em relação as concorrentes. Segundo Luz (2006), nos anos 90 existiu abertura para
produtos estrangeiros na economia brasileira e com isso as empresas do país
tiveram que deparar meios de diminuir seus custos para se inserir nesse mercado
competitivo. Estratégias como terceirização, a intensa utilização da automação, a
reengenharia, a aquisição e fusões ocasionaram diminuição no quadro de pessoal.
Todas essas estratégias suscitaram um nível de estresse elevado no ambiente de
trabalho.
Pressões por resultados, estresse, ansiedade e insegurança incidiram a fazer
parte do ambiente de trabalho, trazendo consequências os funcionários que
modificaram suas atitudes e o modo de avistar a empresa provocando alta
rotatividade dentro das organizações. Com composições, privatizações e aquisição
as culturas organizacionais algumas vezes se embaraçam e alguns valores e
crenças tornam-se conflitos que repercute no ambiente de trabalho e pode originar
um nível alto de insatisfação nos colaboradores. De acordo com o autor Chiavenato
(2003, p. 6) “O capital humano depende de talentos que a empresa precisa
conquistar, reter, aplicar, desenvolver, motivar e recompensar”. Todavia, a
organização necessita dar condições para conseguir os resultados pretendidos.
Evidencia-se que, o trabalho pode ser estimado como um fardo aos sujeitos,
ou, uma barreira ao seu desejo de divertir-se. Por outro lado, definições distinguem
que, este pode ser considerado como uma forma de conferir sentido à vida,
ponderando o status e o crescimento profissional (RODRIGUES, 2014). Rodrigues
(2014), determina ainda que, o trabalho visto como algo indesejado é derivado da
fragmentação, burocratização, normas e riscos, e, como exigências que intervêm na
vida pessoal e social do sujeito. É através deste fator que, a compreensão do
gestor/empresário é decisiva. Dado que, este deve distinguir a gravidade de
designar condições adequadas ao aprimoramento de seus funcionários, obtidas
através de seu potencial e criatividade (RODRIGUES, 2014).
De acordo com o autor Araújo (2017), o ambiente organizacional pode ser
configurado como um instrumento que tem como objetivo de ampliar a cooperação,
 14

averiguações e alterações mediante a inter-relação dos indivíduos inseridos a ele.

De tal modo, se torna admissível a construção de um exercício social com condições
de aperfeiçoar o procedimento de aprendizado, derivando na constituição de
acepções e propiciando práticas analíticas. Salienta-se deste modo que a
criatividade tem uma função basilar no campo pessoal dos sujeitos.
Em concordância com Flores (2016), as organizações são caracterizadas
como um conjunto humano que, relaciona-se com o ambiente externo para o
desenvolvimento da liderança, formulação de estratégias e disposições. Estas, são
despontadas por meio do comprometimento nas atividades operacionais, nos
procedimentos e processos administrativos. Bem assim, para Araújo et al. (2017),
uma peça chave para que as organizações contraírem vantagem competitiva é a
criatividade. Fator que, desenvolve o desempenho organizacional através de
habilidades individuais. Desta forma, é notória a importância do desenvolvimento do
clima organizacional favorável em empresas contábeis para melhor resultados da
mesma.

2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

As pesquisas iniciais estimadas cientificas com o tema clima organizacional,

apareceram no ano de 1930, com as obras exibidas por Kurt Lewin. O estudo de
clima organizacional de Kurt Lewin desenvolveu uma teoria no campo da motivação
e ponderou o clima ou atmosfera do campo psicológico como uma caracterização de
estímulos ambientais, como determinantes de motivação e comportamento. Ainda o
autor, evidencia que o clima foi arquitetado como a ligação funcional fundamental
entre o individuo e o ambiente inserido. Com o estudo de Elton Mayo foi examinado
que, para a produtividade da organização, um dos fatores mais relevantes são as
relações interpessoais no ambiente de trabalho e não somente as condições físicas
e de salário.
O autor Payne (2000) acrescenta sobre a história do clima organizacional:

A proposta de usar variáveis relacionadas ao clima para medir a cultura das

organizações foi usada primeiramente num estudo realizado por Siehl e
Martin em 1988. Nesta pesquisa foram analisados os valores, práticas e
componentes culturais de uma empresa ranqueada entre as 500 maiores
dos Estados Unidos, segundo a revista Forbes daquele ano. A grande
contribuição do estudo foi introduzir a abordagem quantitativa para analisar
componentes culturais e fazer uma análise comparativa entre a cultura e
 15

subculturas existentes em uma organização (PAYNE, 2000, p. 45).

Clima organizacional, contudo, para que possa identificar e analisar

adequadamente o clima em que se deparam os trabalhadores da empresa, com
respeito no ambiente de trabalho, tanto físico quanto psicológico. Essa espécie de
pesquisa compõe em um extraordinário utensílio de feedback e de intervenção
organizacional, cooperando para o conhecimento do funcionamento da organização.
Luz (1996) determina clima organizacional como o reflexo do estado de espírito ou
entusiasmo dos indivíduos que prepondera na organização em um acurado período.
Este ainda ressalta a necessidade do fator “tempo” no estudo do conceito. Já Souza
(1978) define o conceito como conjunto de fenômenos implicantes da ação humana,
concebidas adentro do ambiente da organização.

O clima organizacional é considerado como a percepção que os indivíduos

têm da cultura organizacional, no qual estão inseridos. Essa percepção
abrange tanto os valores, como rituais, crenças, normas de conduta,
atividades, processos, sistemas, rotinas, enfim toda ação organizacional
(ARAUJO, et al, 2017, p. 99).

Lobo (2003) pondera que o clima organizacional se refere da personalidade

da organização e não somente do indivíduo. De acordo com ele, o clima
organizacional “Trata-se, neste caso, da personalidade da organização, que se
constitui por efeito das múltiplas relações psicossociais que nela vão se
estabelecendo”. Comportamento Organizacional nós trás importância do
desenvolvimento do comportamento dos colaboradores dentro das organizações,
que tem como finalidade abordar de forma exclusiva dos seus sujeitos e de todas
estruturas, sobre o comportamento dentro das empresas para que exista condutas e
motivação, assim estimular a melhoria da eficácia organizacional.
O clima organizacional é representado pelas concepções e sentimentos que
as pessoas partilham a respeito de forma positiva ou negativa seu contentamento e
motivação para o trabalho (MAXIMIANO, 2000). O modo de cumprir com as
expectativas de trabalho é se sentir encaixado e não excluído, trabalhar com garra e
paixão, com esforço para evoluir sempre. Quem faz e afiança a qualidade são os
indivíduos, mais do que os sistemas, as instrumentos e os artifícios de trabalho; são
elas as adequadas realizadoras, apropriadas de provocar um correto diferencial
(BARÇANTE, 1995).
 16

Por isso, a avaliação e o acompanhamento do clima organizacional tornam-se

objeto de fundamental importância pois por meio do levantamento das opiniões e
percepções dos funcionários, os gestores tem condições de compreender melhor o
comportamento dos indivíduos dentro das organizações.

Deste modo, o clima organizacional é calculado pela presença de inúmeras

características que, unidas, proporcionam o desempenho criativo nas
organizações. Estas, são definidas pelo envolvimento, autonomia,
flexibilidade e inovação, liderança, foco no externo e integração (ARAÚJO,
2017, p. 45).

É plausível assegurar que, segundo Pinheiro (2002), fatores relacionados ao

clima organizacional, como participação, atribuições desafiadoras, competição,
poder e liberdade, são acatados favoráveis e, as suas presenças no ambiente de
trabalho permitem a inovação. Em pesquisas de clima organizacional foi visto que os
fatores que carecem ser aperfeiçoados e os fatores assertivos praticados pela
empresa, admitindo que, o ambiente de trabalho torne-se afável. Portanto,
consoante com Costa (2018) estabelece o clima organizacional como a qualidade e
influência comportamental implantada no ambiente institucional.
O ambiente interno da organização é persuadido pelo anexo de crenças e
valores que administram a relação das pessoas que fazem parte da organização,
produzindo os pontos favoráveis e desfavoráveis. Apontado um fenômeno
consequente da interação dos elementos culturais, a excessiva seriedade dada à
tecnologia leva a um clima organizacional desumano e, as pressões exageradas dos
princípios de autoridade e normativas da organização designam tensões incertas. Já
a aceitação dos afetos, sem negligenciar os preceitos e o trabalho, agenciam um
clima organizacional de maior tranquilidade, motivação e confiança (FREITAG,
2017). Souza, Campos Júnior e Magalhães (2015) conceitualizam o clima
organizacional como a assimilação comum que os colaboradores de uma empresa
têm em afinidade a ela e ao seu ambiente de trabalho.
Diante disso, um clima satisfatório no ambiente de trabalho está relacionado
ainda ao nível de satisfação dos clientes e a performance financeiro da empresa.
Desta maneira, Barthasar (2014) pondera que o clima organizacional é elemento de
estudo desde 1927, com a experiência de Hawthorne, em suas pesquisas de clima
organizacional, foram evidenciados o construto que compreende as relações entre
colegas, gerência, lideranças, entre outros.
 17

Consoante a pesquisa de Wanzeniak e Maciel (2016), os fatores pertinentes

ao clima organizacional elucidam 40,8% da intenção dos colaboradores conservar-
se na empresa. Estes, são definitivos pelo comprometimento organizacional, salário,
volume de trabalho e crescimento profissional. Araújo et al. (2017), determina que,
as mudanças relacionadas ao clima organizacional são eficazes para estimular as
habilidades individuais e criativas, conjeturadas nos valores e aspirações aspirados
pela organização.

2.1.1 CONCEITO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

É importante a compreensão da definição de clima organizacional, pois é por

criação que eles podem desenvolver a motivação de seus trabalhadores. A
competência e eficácia da organização pode ser aumentada por intermédio da
criação de um clima organizacional que satisfaça as indigências de seus
componentes e, ao mesmo tempo, conduza esse comportamento motivado em
direção soa objetivos organizacionais (SOUSA, 1978).
Por conseguinte, Luz (2003) determina clima organizacional como um anexo
de crenças, estimas, culturas, rituais, slogans, mitos, costumes, hábitos, emoções e
comportamento compartilhados pelo membro de determinada organização, enfim, o
complexo de propriedades físicas e psicossociais de uma organização que distingue
o sua individualidade e sua identidade.

2.1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Então, há uma semelhança de eventualidade entre clima e cultura

organizacional, em que possibilita a existência sendo o clima uma consequência da
cultura. Portanto, o clima é um evento temporal, relacionando-se ao estado de
entusiasmo dos empregados de uma organização, em uma verificada ocasião, já a
cultura organizacional se constitui ao longo do tempo por consequência à prática
recorrente.
Segundo Luz (2003) o clima é sensibilizado por desiguais fatores exteriores a
organização, como por exemplos: contextos de saúde, domicílio, lazer e familiar, e
além disso pela cultura organizacional, que é uma das essenciais agentes. De
acordo com Mintzberg e et. al. (2000), a cultura organizacional é o alicerce da
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organização. São as crenças corriqueiras que se conjeturam nas rotinas e nos

costumes, como também em amostras mais palpáveis — histórias, alegorias, ou
mesmo habitações e produtos.
Para o autor, a força de uma cultura está em legitimar as crenças e os valores
compartilhados entre os membros de uma organização. A cultura organizacional não
existiria sem as pessoas. A cultura organizacional é um conceito essencial a
construção das estruturas organizacionais. Percebe-se, então que a cultura de uma
organização será um conjunto de característica que a diferença em relação a
qualquer outra. A cultura assume o papel de legitimadora do sistema de valores,
expressos através de rituais mitos, hábitos e crenças comuns os membros de uma
organização, que assim produzem normas de comportamento genericamente
aceitas por todos.
Kolb et all (1978, p. 76) delineia que as interações dos padrões de estímulos e
fundamentos dos membros de uma organização estabelecem-se com os maneiras
de liderança dos sujeitos chave da organização, com seus preceitos e seus valores
e com a estrutura da organização para designar o clima psicológico. O autor tem
como entendimento que a percepção sobre o clima organizacional contrafaz o
comportamento dos empregados.
Os autores Souza, Campos Júnior e Magalhães (2015, p.877) sugerem o
conceito de clima organizacional como: “Um conjunto de propriedades mensuráveis
do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivíduos que
vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento
dessas pessoas.” Segundo o autor Freitag (2017), o anexo de valores da
organização exteriorizado por meio do clima e pode ser explanado de forma
dessemelhante por seus membros. Esta percepção individual pode induzir o
comportamento dos membros da organização.
Sendo assim, de acordo com Hernandez e Melo (2003), o clima poderia ser
percebido como externo aos sujeitos e distinto das suas percepções, mesmo que
possa ser operacionalizado por meio destas percepções, de observadores externos
e de medidas práticas. O clima ainda seria diferente da cultura organizacional.

2.2.3 FATORES QUE INFLUENCIAM O CLIMA ORGANIZACIONAL

Mediante Maximiano (2000), o clima organizacional é configurado pelas

 19

opiniões e emoções que os colaboradores dividem a respeito da forma positiva ou

negativa sua satisfação é motivação para o trabalho. O modo de cumprir com as
expectativas de trabalho suscita mais motivação, e trabalhar com eficiente e eficácia,
com esforço para evoluir sempre. Chiavenato (2004), afirma que o comportamento
organizacional depende da mentalidade que existe em cada organização da
estrutura organizacional adotada como plataforma para as decisões e operações.

2.1.2 MOTIVAÇÃO

A palavra motivação está existente em praticamente todos os estudos acerca

clima organizacional. Diversos pesquisadores e estudiosos do tema retratam a
relevância da motivação no ambiente de trabalho. Tanto para o bem estar dos
colaboradores como do sucesso da organização. Visto assim, que a motivação é
definida como tudo aquilo que induz o indivíduo a atuar de determinada forma,
dando estirpe a um comportamento especifico. Esses motivos podem ser
necessidades, desejos ou impulsos.
O autor Costa (2018) tem por apreciação de satisfação no trabalho o
comportamento habitual de um indivíduo no que se refere ao seu trabalho,
compreendendo as relações de trabalho, o que incluem também as relações de
poder; o ambiente; a sistematização do trabalho; as políticas e programas de gestão
da empresa; suas metodologias; finalidades, desígnios e interesses; seu ambiente
econômico-financeiro; sua biografia e os anseios dos colaboradores no concepção
individual e coletivo.
Segundo Souza et al. (2019) a motivação pode ser assinalada como um
aspecto de suma importância nas organizações, jamais podendo deixar de ser
alinhada e sustentada, pois são perante desses fatores que as organizações
alcançam os objetivos e metas. Assim, é necessário que as empresas desenvolvam
meios estratégicos, com o objetivo de aperfeiçoar a motivação dos colaboradores.
Em meio a essas dissoluções, é admissível acrescentar o rendimento de cada
membro e colaborar tanto para o crescimento profissional dos empregados, quanto
para o crescimento da própria organização.
Sendo assim, a motivação para o trabalho, surge como um fenômeno
abstruso, que não se pode considerar sem levar em atenção o conjunto da situação,
ou seja, o indivíduo (suas características e experiências), o trabalho (sua natureza e
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restrições) e a organização com suas regras, os seus objetivos e o clima que lhe é
próprio (COSTA, 2018).

2.1.3 O RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

O relacionamento interpessoal se exibe como um agente relevante para o

modo com que o clima organizacional será apreendido pelos colaboradores. Nessa
perspectiva, é ressaltante aferir como o relacionamento interpessoal tem como
influencia no clima da organização. Barthasar (2014) assevera que o relacionamento
interpessoal pode ser determinado como uma habilidade fundamental para o bom
desenvolvimento profissional.
Machado e Bianchi (2008) evidenciam a pertinência de profissionais
habilitados, competentes e dinâmicos no cenário econômico da contemporaneidade.
O bom desempenho profissional é notoriamente exigido e a forma com que o
profissional estabelece as relações interpessoais cotidianas é um diferencial, além
disso, tendo em consideração a atuação profissional na liderança de informações,
assistência e edição de documentos, intervenção de acontecimentos, de tal modo,
saber como se arrolar com os clientes e os colaboradores é uma maneira de
afiançar o desempenho apropriado dos cargos e atendimento das precisões da
empresa. Salienta-se, de tal modo, que o refinamento das relações interpessoais,
ampara na melhoria do clima organizacional, cultivando todo o ambiente de trabalho
da empresa.

2.1.4 O ESTRESSE

O termo estresse pode ser acentuado como um anexo de reações que advêm
em um organismo quando está dominado a um esforço de adaptação. Através desse
conceito, pode-se entender que o estresse, palavra tão habitual na atualidade e no
meio corporativo, está pertinente ao corpo que arrisca, por meio de esforço ajustar-
se a uma situação distinta. De acordo com a definição da autora Priscila Oliveski
(2019) a palavra estresse de acordo dicionário, aponta um estado físico e
psicológico instigado por violências que incitam e afetam emocionalmente o sujeito,
induzindo o organismo a um coeficiente de tensão e desequilíbrio.
Consoante Chiavenato (1999, p. 345), o estresse pode ser considerado um
 21

anexo de reações físicas, químicas e mentais de um indivíduo a estímulos ou

estressores no ambiente. É uma classe dinâmica, no qual um sujeito é confrontado
com uma oportunidade, exceção ou demanda pertinente com o que ela almeja.

Sendo assim, o excesso de estresse pode originar detrimentos físicos,

psicológicos e na conduta de um profissional, segundo afiançam Puente-palacios,
Pacheco e Severino (2013) ao especificar que o estresse pode abranger o
comportamento mental e o comportamento afetivo dos indivíduos, deste modo,
decompõe seu estado físico e afeta o seu relacionamento interpessoal. O termo
ainda tem sido empregado para significar palavras como opressão, desconforto e
adversidade.

2.1.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)

A qualidade de vida no trabalho está relacionada ao bem-estar das pessoas

no ambiente de trabalho, com objetivo de aumentar o nível de satisfação e ainda o
de produtividade, o que constitui maior eficácia e, ao mesmo tempo, atender às
necessidades básicas dos funcionários. O que se ressalta é que nem toda
dificuldade de produtividade ou insatisfação dos colaboradores pode ser resolvido
visando e constituindo programas que colaborem com a qualidade de vida no
trabalho. Contudo, sua aplicação sem dúvida alude melhores desempenhos e
diminuição de custos, na medida em que diminui o desperdício. Isso pois a
organização passa a contar com pessoas mais comprometidas, cooperando para a
melhoria dos resultados.
Deste modo, a qualidade de vida no trabalho (QVT) é descrita como a
vinculação entre as precipitações ocupacionais no ambiente de trabalho, otimização
do trabalho, itens de saúde e segurança no trabalho, esforços repetitivos, carga
mental, comunicação tecnológica, psicologia do trabalho, significado do trabalho,
psicopatologia, processos comportamentais, contrato psicológico de trabalho,
expectativas, liderança, motivação, fidelidade, empregabilidade. Todavia, este é
considerado de abrangência ampla, e compreende, essencialmente, o bem-estar
geral (FRANÇA, 2014).

2.1.6 SATISFAÇÃO NO TRABALHO

 22

A satisfação no trabalho ou satisfação laboral é, como qualquer sentimento de

satisfação, uma resposta afetiva e emocional. O afeto faz alusão às sensações de
gosto ou desgosto. Desta forma, a satisfação laboral é a medida do prazer que uma
pessoa alcança com seu trabalho. A satisfação no trabalho pode ser abrangida
como um anexo de sentimentos favoráveis com os quais os empregados
compreendem seu labor. Para Melo (2011), elevados níveis de satisfação foram
pertinentes a benfeitorias e compensação satisfatória, ambiente agradável,
autonomia para tomada de decisões e probabilidades de treinamento e
desenvolvimento de carreira.
Paula e Queiroga (2015) ressaltam a relevância da empresa assumir a
responsabilidade de assistir os seus funcionários ao desenvolvimento, tendo
também a satisfação dos mesmos. Um dos pioneiros no estudo da motivação, como
citamos, Maslow organizou um modelo de satisfação das necessidades, em que a
satisfação no trabalho é cuidada pela medida com que o trabalho consegue atender
as distintas necessidades do ser humano.
Uma vez que, a satisfação pode influenciar no desenvolvimento no trabalhar,
ainda expõe Paula e Queiroga (2015) a satisfação é capaz de afetar a produtividade,
a comunicação, a saúde, dentre outros fatores. Portanto, a satisfação no trabalho
tem implicações sobre a eficiência, produtividade, qualidade das relações de
trabalho, níveis de absenteísmo, comprometimento organizacional, saúde e bem-
estar do colaborador.

2.2 EMPRESA CONTABIL E O CLIMA ORGANIZACIONAL

Um escritório contábil é carregado de atividades burocráticas, as quais

podem ser estressantes e fadigosas. Designar um clima organizacional satisfatório
nesse ambiente geralmente é uma atividade complexa e custosa, no entanto com as
estratégias apropriadas, é admissível fazer com que os colaboradores se sintam
mais motivados e, desta forma, todos podem exercer as suas funções com mais
qualidade.

2.2.1 CONTABILIDADE: CONCEITO, DEFINIÇÃO E OBJETIVO

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A contabilidade pode ser definida como um sistema de informação que

administra patrimônios de entidades inerentes a pessoas físicas ou jurídicas, sendo
que, com o desígnio de se alcançar prosperidade, existe a precisão de um controle
mais efetivo e competente diante a entidade. De acordo o autor Ribeiro o conceito
de contabilidade pode ser definido: “A contabilidade, portanto, é uma ciência social
que tem por objeto o patrimônio das entidades econômico-administrativas. Seu
objetivo principal é controlar o patrimônio das entidades em decorrência de suas
variações (2013, p.10)”. A Contabilidade é, assim, uma ciência cujo alvo é o de
auxiliar as entidades na tomada de decisão, por meio de informações úteis e
precisas.

2.2.2 BENEFICIOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL NA EMPRESAS

CONTÁBEIS

A pesquisa de clima organizacional constitui a possibilidade de alterar-se

tudo o que for imprescindível para que o clima organizacional seja aperfeiçoado.
Segundo Bergamini (1997, p. 234): “Resumidamente, pode-se dizer que a pesquisa
de clima organizacional é um levantamento de opinião que caracteriza uma
representação da realidade organizacional”. Desse modo, por intermédio da
pesquisa de clima advém a criação de uma comunicação entre os colaboradores e
os gestores, o que corrobora ao colaborador que a empresa almeja ouvi-lo, isto é,
que se preocupa com a sua opinião e que ambiciona que o seu ambiente de
trabalho seja o melhorado, portanto, permite-se um clima de cordialidade com o
funcionário, evidenciando interesse e anseio em arranjar um ambiente de trabalho
apropriado.
Dessa forma, segundo Gonzalez (2011) a pesquisa de clima organizacional
é um recurso ou instrumento de diagnóstico que pode ser acentuada como prática e
que procura auxiliar na solução de problemas na gestão de Recursos humanos,
sendo assim, os dados coletados podem ser definidos como utensílio de grande
valor para percepção do clima. A aplicação da pesquisa se apresenta proeminente,
especialmente se ponderarmos o mercado competitivo e que ambiciona a alta
produtividade, sendo que empregados que estão em um ambiente melhor,
produzirão mais e de forma qualificada.
Consoante afiança Rosso (2003) a pesquisa de clima tem como emprego
 24

expressar a satisfação do cooperador no que se refere ao ambiente de trabalho,

sendo de importância a personalização da pesquisa para o local, não utilizando
apenas questionários padrão para a pesquisa. De tal modo, por meio do diagnóstico
exibido pela aplicação de uma pesquisa de clima, seja por intermédio de
questionário, entrevista, por e-mail e aplicativos, entre outros, é uma procura pelo
progresso da empresa como um todo.
 25

3 CONCLUSÃO
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