INSTITUTO DE ESTUDOS E PESQUISAS DO VALE DO ACARAU – IVA

FACULDADE PADRE DOURADO - FACPED

FRANCISCA DA SILVA PIRES

A PERCEPÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL E OS

FATORES QUE INTERFEREM DE FORMA DIRETA NO SEU EQUILÍBRIO

SÃO BENEDITO - CE
2015
 A PERCEPÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL E OS
FATORES QUE INTERFEREM DE FORMA DIRETA NO SEU EQUILÍBRIO

RESUMO

O presente artigo tem como principal objetivo expor a importância do clima

organizacional, pois todos colaboradores devem estar em um ambiente saudável,
caracterizado não somente por condições de trabalho seguras e salutares, mas
também por uma atmosfera psicológica sadia. Atualmente os estudos referentes a
clima organizacional são tidos como uma ferramenta essencial para o campo de
administração de Recursos humanos e para as organizações que anseiam conhecer
seus funcionários e dialogar com eles. Este estudo tem como objetivos específicos
fazer uma reflexão sobre as mudanças e a atuação da gestão das organizações nos
dias atuais em analisar o clima organizacional em conjunto com todos os
profissionais. A metodologia utilizada foi um estudo bibliográfico de vários autores,
tais como: Chiavenato (2006), Luz (2001) Nassar (2000), entre outros, além de uma
pesquisa quantitativa com 20 colaboradores, da loja “Casa de Variedades” nos
municípios de Guaraciaba do Norte e São Benedito-CE. Ao final deste trabalho
conclui-se que as organizações estão passando por constante evolução por conta
da globalização e das novas tecnologias e assim o gestor tem um papel fundamental
de acompanhar, avaliar, revisar e controlar o clima organizacional de sua empresa,
pois ao existir um envolvimento mais comprometido do gestor e seus colaboradores
há maiores possibilidades da realização de um clima adequado e consistente para
todos os envolvidos no processo dentro da organização.

Palavras-Chave: Gestão. Clima Organizacional. Fatores de motivação.

ABSTRACT

The following article has as a main goal expose the importance of a organizational
environment, because every employee must be in healthy environment, caracterized
not only by safe work conditions but also by a healthy psychological atmosphere. At
present, the studies related to organizational climate are considered as an essential
tool for the Human Resources administration field and for the organizations that wish
to know their employees and to dialogue with them. This study has as its specific
objectives a reflection about the changes and the performance of the management of
the organizations in the present day in analyzing the organizational climate together
with all the professionals. The methodology used was a bibliographic study of several
authors, such as: Chiavenato (2006), Luz (2001) Nassar (2000), among others,
besides a quantitative research with 20 employees, from the "Casa de Variedades"
store in Guaraciaba do Norte and São Benedito-CE. At the end of this work, it is
concluded that organizations are constantly changing due to globalization and new
technologies, and so the manager has a fundamental role of monitoring, evaluating,
revising and controlling the organizational climate of his company. More committed
involvement of the manager and his / her employees is greater possibilities of
achieving a suitable and consistent climate for all those involved in the process within
the organization.
Keywords: Management. Organizational Climate. Motivation Factors.
 5

INTRODUÇÃO

Atualmente muitas empresas ressaltam em sua gestão o valor gerado pela

qualidade de vida no trabalho. Essa preocupação serve como base para investir
cada vez mais na organização e consequentemente assim poder proporcionar às
pessoas que operam dentro da empresa uma boa qualidade de vida, com atitudes
que procurem o aperfeiçoamento do ambiente de trabalho.
Conforme Stefano e Ferracioli (2004), ambiente de trabalho é uma expressão
que faz referencia a um conjunto de métodos para melhor desenvolver, entender e
modificar a energia de trabalho de uma empresa, tendo em vista aperfeiçoar a sua
eficácia e, portanto, o clima organizacional que existe na organização.
Cabe ressaltar o valor das organizações em avaliarem o clima organizacional,
pois pesquisas sobre graus de satisfação no espaço de trabalho são bastante
significativas, para minimizar choques entre o que é de necessidade dos indivíduos
e das empresas, pois é por meio da noção dos anseios, dos desejos e das
pretensões dos funcionários, sendo avaliadas e assim sendo adotadas pelas
organizações que as metas institucionais podem ser alcançadas e portando também
satisfazer as expectativas das pessoas no seu ambiente de trabalho.
Verifica-se, portanto que quando as metas da organização estão em acordo
com as perspectivas dos empregados, há uma tendência para que a empresa
obtenha mais conquistas, resultando em uma melhor atuação no setor humano no
trabalho.
Novo, Shernicharo e Lemos (2008) identificam que o estudo do clima
organizacional, busca identificar, formular e solucionar problemas que possam
ocorrer dentro das organizações. Com isso, o mercado demanda crescentemente
profissionais mais capacitados para atuar de forma eficaz com elevado padrão de
qualidade científica e humana, exigindo dos mesmos, um nível elevado para
transformar os conhecimentos adquiridos em repercussões práticas e úteis.
Portanto, buscou-se com esse estudo reunir informações com a finalidade de
oferecer uma visão ampla da importância do clima organizacional nas empresas,
pois diante de um mercado altamente competitivo, vê-se que os profissionais que
fazem parte de uma organização, devem ter consciência da importância em manter
 6

um clima satisfatório, evitando conflitos e tendo em mente a importância do trabalho

em equipe.
Empresas atentas e empenhadas e em constante análise dos efeitos
socioeconômicos trazidos com a globalização dos mercados, tecem estratégias de
desenvolvimento de programas na área de recursos humanos, à medida que cresce
a constatação da busca de soluções para a minimização e resolução dos conflitos
interpessoais, gerando maior produtividade e mantendo um bom clima
organizacional. Dessa forma surge o tema para a problemática que norteia o
trabalho: Quais são os fatores que interferem de forma direta no equilíbrio do clima
organizacional?
O estudo baseou-se em estudos bibliográficos de vários autores, tais como:
Chiavenato (2006), Luz (2001) Nassar (2000), entre outros, além de uma pesquisa
quantitativa com 20 colaboradores, da loja “Casa de Variedades” nos municípios de
Guaraciaba do Norte e São Benedito-CE.
Nesse contexto, o objetivo geral deste trabalho visa trazer à tona as
dificuldades encontradas pelas organizações e seus colaboradores para manter
dentro das organizações um bom clima organizacional.
Este trabalho se justifica pelo grande contingente de estudos referente ao
tema clima organizacional, temos exemplos de determinados autores que são
referências nesse campo de estudo, tais como: Oliveira, Luz, Bergamini Bispo,
Souza e Mello. Atualmente os estudos referentes a clima organizacional são tidos
como uma ferramenta essencial para o campo de administração de Recursos
humanos e para as organizações que anseiam conhecer seus funcionários e
dialogar com eles. Contribuindo assim para dar um melhor suporte dentro das
organizações, no que diz respeito a manter um clima de harmonia e satisfação para
todos que fazem parte da organização.
 7

1 REFERENCIAL TEÓRICO

1.1 Clima Organizacional – Conceitos

Foi no século XX, começo da década de 30, através de uma pesquisa de

Elton Mayo e Willian Lloyd Warner na organização Western Eletric Company
localizada nos Estados Unidos, o primeiro experimento científico para compreender
as empresas em termos de cultura, objetivando averiguar como as culturas das
massas de trabalho interferem no comportamento e na produção do
colaborador em seu espaço de trabalho. (NASSAR, 2000)
A partir desse ponto, o assunto passou a ser visto de maneira mais
abrangente e sólida, tornando-se objeto de interesse em todos os campos de
atividade humana, principalmente na esfera corporativa.
Segundo Chiavenato (2006, p 50)

O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as

pessoas de uma organização fazem os seus trabalhos. Constitui a
qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida
ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o
seu comportamento.

Pode-se dizer que para haver maior desenvolvimento ao clima dentro das
organizações faz-se necessário escutar e conhecer os funcionários, a fim de poder
saber de seus anseios e suas diferentes perspectivas em relação à organização.
Percebe-se assim que os funcionários quando mantém uma boa percepção
da organização adquirem um modelo de procedimento significante na relação entre
indivíduos e organização, ficando engajados no sentido de atender e equilibrar os
interesses da ambos os lados, tanto pessoais como os da organização.
Nassar (2000, p. 20), conceitua a cultura organizacional, como:

(...) cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças,

tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos
os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do
cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura
organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante
da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e
símbolos que chamamos de imagem corporativa.
 8

Assim sendo observa-se que qualquer organização possui sua própria cultura
determinada por sua filosofia e ideias, e o modelo pressupostos das mesmas,
são os interesses que irão administrar o comportamento organizacional.

1.2 A importância do clima organizacional

Buscar compreender a importância do clima organizacional é exatamente

entender os conflitos existentes entre as pessoas, buscando seus motivos,
estabelecendo assim tipos de comportamento que permitam o convívio em
sociedade.
O clima organizacional pode ser percebido nas palavras de Luz (2001, p. 56),
como:

O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das

pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influência
profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da
empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar
motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação
entre os funcionários e a empresa.

Assim sendo vê-se que o clima organizacional interfere direta e indiretamente

nas condutas, na motivação, no rendimento do trabalho, assim como na satisfação
de todos os envolvidos que fazem parte da organização.
Conforme Chiavenato (2006), cita que apesar das empresas serem avaliadas
pela sua atuação quantitativa na esfera mercantil, mas ao analisar a vida íntima de
uma organização vem dar uma visão clara de seu potencial e importância, pois
uma empresa não é medida somente pelo ativo tangível, mas pelo intangível, onde
habita seu patrimônio, seu capital humano e mental, que oferece o apoio e
eficiência, formando assim a mola mestra para a renovação e concorrência dentro
do mundo empresarial.
Esta mola propulsora é acionada pela motivação, no engajar dos
colaboradores, na adequação de uma cadeia de variáveis, onde tudo se ajusta para
atender suas necessidades.
O que se percebe é que esses ajustes induzem a estabilização emocional e
transporta a um clima organizacional adequado, isto é, vai de um plano de
contentamento pessoal para um patamar organizacional. A motivação está
 9

profundamente unida ao clima organizacional e dela se diferencia o nível de

exultação ou frustração dos colaboradores que influencia diretamente no clima
interno de uma organização.
Assim, ainda conforme Chiavenato (2004, p. 63), “motivo é tudo aquilo que
impulsiona as pessoas a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá origem
a uma propensão a um comportamento específico”. Esse comportamento pode ter
origem de fontes externas (atmosfera) e internas (processo intelectual do sujeito), e
se liga ao aparelho cognitivo do individuo, podem ser demonstrada na
manifestação de vontade e medo. A motivação se materializa na procura da
efetivação de um objetivo e para que isso ocorra é preciso gastar esforços.
. As organizações passaram a ser o foco principal na vida de seus
colaboradores, podemos ver nas palavras de Bittencourt ( 2008, p. 136), com muita
propriedade, assegura que:

(...) na medida em que a organização passou a ser o agente central

para contribuir com o projeto pessoal de vida e felicidade de seus
funcionários, o desafio é investir num clima organizacional positivo
e sadio, para que os resultados qualitativos e quantitativos
aconteçam.

Uma empresa é constituída pela soma de indivíduos, equipamentos,

máquinas, recursos financeiros e outros. Assim sendo vê-se que uma empresa é o
fruto da união de todos estes componentes, sendo dirigidos para uma finalidade
comum. E a qualidade dos serviços é a decorrência de um bom funcionamento
dentro da organização.
Em uma época em que os avanços tecnológicos contribuem para o
surgimento de empresas cada vez mais competitivas, as pessoas são consideradas
verdadeiro capital humano, peças fundamentais para o sucesso da empresa,
contribuindo de forma efetiva para o alcance dos resultados das organizações.

1.3 Fatores que interverem de forma direta no clima organizacional

Muitos fatores intervêm de forma direta no clima organizacional, podemos

citar entre eles: grupo desmotivado, ausência de sinergia entre os departamentos,
dificuldades no relacionamento entre os gestores e colaborares, falta de metas, de
espírito de equipe, diálogo deficiente, nível de satisfação dos funcionários, entre
 10

outros. Entender e saber identificar a cultura e o clima organizacional é de real

importância para obter bons resultados dentro da gestão, levando e determinando o
caminho que a empresa deverá adotar.
Segundo Maximiano (2004, p. 67):

Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem

por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma
organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que
seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma
pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital,
um formigueiro, um time de futebol ou uma escola são todos exemplos
de organizações.

Pode-se observar que uma organização que mantém uma estrutural

motivacional com objetivos específicos, utilizando-se de táticas motivacionais
acende uma expectativa extraordinária, podendo assim adaptar as metas
organizacionais ao aspecto motivacional dos trabalhadores.
Maneiras de valorizar seus colaboradores adequadamente são aquelas que
satisfazem melhor aos objetivos dessa motivação, isto é, as que estão ligadas com
as características interiores do trabalho em si, tais como a autonomia para a
realização do mesmo e as particularidades do trabalho, as táticas de valorização
mais adequadas são aquelas incluídas com uma atmosfera de tolerância às opiniões
e conceitos dos outros, pois um clima organizacional coeso, onde o cuidado com a
qualidade de vida no trabalho, onde as relações interpessoais são observadas e
analisadas e a manutenção de bons enfoques sociais, são questões que visam
reforçar o clima organizacional.

1.3.1 Motivação na empresa

A motivação é um processo de diferentes alternativas no comportamento das

pessoas, um tipo de entusiasmo interno que se manifesta, regula e sustenta as
ações mais importantes. Geralmente é empregado como sinônimo de entusiasmo
psicológico, desejos, impulsos, intuições, necessidades, anseios e intenções.
Um dos principais objetivos da Administração Científica foi procurar
melhoramentos para o empregado, melhorando consequentemente a produtividade
 11

do trabalhador, dando maior contentamento ao empregador e grande prosperidade

aos trabalhadores.
De acordo com Motta (2009) os autores da Escola de Relações Humanas têm
em um ponto em comum com os autores clássicos: consideram o ser humano, um
ser passivo, onde todos reagem da mesma forma aos estímulos aos quais são
sujeitados na instituição. Já a Escola Clássica de Administração avaliava somente
fatores econômicos e a Escola de Relações Humanas considerou mais fatores
afetivos e sociais, além dos econômicos, mas manteve a mesma forma de
organização do trabalho.
Na visão dos estudiosos, existe um Ciclo Motivacional que funciona como um
processo de atendimento a uma necessidade insatisfeita no qual um indivíduo vai à
busca dessa satisfação, percorrendo um ciclo com vários fatores que pode causar a
satisfação.
Segundo Chiavenato (2006, p. 65):

O ciclo motivacional começa com surgimento de uma necessidade. A

necessidade é uma força dinâmica e persistente que provoca
comportamento. Toda vez que surge uma necessidade, esta rompe o
Estado de equilíbrio do organismo, causando um estado de tensão,
insatisfação, desequilíbrio.

No entanto, durante o processo pode acontecer que as necessidades não

sejam atendidas ou que se encontrem impedimentos que dificultem o alcance da
satisfação, provocando uma nova busca na satisfação de necessidades não
atendidas, o que atribuiria ao Ciclo Motivacional um caráter de processo repetitivo,
como afirma Silva (2005, p.223) “o ciclo da motivação é uma sequencia de eventos
que inicia com uma necessidade insatisfeita, e termina depois que o indivíduo
analisa as consequências da tentativa de satisfazer aquela necessidade’’
Pesquisando o Ciclo Motivacional leva a entender que este procedimento é
repetido durante toda a busca para chegar à satisfação das necessidades, sejam
elas atendidas ou não.
A relação da estrutura motivacional do empregado com as estratégias de
motivação abre uma perspectiva importante, podendo assim adequar as ações
organizacionais ao perfil motivacional dos trabalhadores, respeitando não somente o
conteúdo das suas motivações, mas também a sua intensidade.
 12

Bergamini (2006) identificou quatro estilos de comportamento motivacional

nas organizações:
 Orientação participativa – é a característica das pessoas consideradas
como “formadoras de talento”, são prestativas, leais e assumem a inteira
responsabilidade por aquilo que fazem;
 Orientação para a ação – caracteriza o indivíduo que sente prazer ao
fazer com que as coisas aconteçam, essas pessoas gostam de desafios em que
possam mostrar sua competência pessoal;
 Orientação para a manutenção – caracteriza o indivíduo que tem no
reconhecimento o real valor profissional feito com justiça, mostram também a
importância que dão ao trabalho em si e valorizam a responsabilidade como sendo
elemento fundamental para a realização pessoal;
 Orientação para a conciliação – caracteriza o indivíduo que está em
constante progresso e evolução, destacando também a sua satisfação no que diz
respeito ao reconhecimento do seu valor pessoal.
Sendo assim, a orientação seguida pelo estilo de comportamento
motivacional é um fator que permite delinear a conduta que o comportamento deve
tomar, diferenciando assim as pessoas quanto à forma de percorrer determinada via
até chegar aos objetivos traçados.

1.3.2 Relacionamento com o chefe

Em uma organização pode-se ressaltar que o estilo de liderança é de

fundamental importância para que haja um bom clima organizacional. Pois,
conforme Maximiano (2004), podemos encontrar líderes do tipo autoritário, liberal e
democrático, popular, entre outras várias características, mas cada um enfatiza o
autor, gera percepções positivas, negativas ou de apatia, esses sentimentos fazem o
clima organizacional, assim sendo o “chefe” e o seu modo de liderar afeta o clima da
organização, colaborando para um ambiente favorável, ou não.
Um gestor se caracteriza pelo modo de conduzir, de gerencias as pessoas,
dentro da organização, uma vez que não há modelo a ser adotado, que vai se
modificando de acordo com a personalidade do gestor ou até mesmo com a ocasião
que o mesmo está enfrentando no momento, pois cada gestor tem sua conduta e
 13

sua maneira própria de comandar, modificando de acordo com sua personalidade ou

de concordância com o clima de trabalho.
Para se obter um bom clima dentro da organização é importante salientar que
a maneira de liderar adotada pela chefia, afeta o subordinado comprometendo seu
comportamento e também sua motivação para o trabalho.
Segundo o pensamento de Maxwell (2008, p.96).

A responsabilidade pelo desenvolvimento das pessoas recai sobre o

líder. E isso significa mais do que apenas ajudá-las a adquirir
habilidades profissionais. Os melhores líderes ajudam os liderados
não só em relação à carreira, mas também em relação à vida
pessoal. Eles os ajudam a se tornar pessoas melhores, e não apenas
bons profissionais. Os líderes potencializam os liderados. E isso é
muito importante, pois promover o crescimento das pessoas gera
crescimento para a organização.

O líder exerce influência no seu grupo para que façam o que ele deseja,
conduzindo-os na direção que sozinhas não seguiriam, deve mostrar oportunidades
de crescimento e desenvolvimento profissional e pessoal, incentivar, mostrar que é
possível, colocar a equipe em condições de avançar e também aprender com os
erros.
Para finalizar é importante saber que a integridade e confiabilidade são
elementos bastante significativos no relacionamento com os gestores, pois ao trilhar
ou ser chefiados por alguém, os sujeitos necessitam estar seguros de que essa
pessoa está apta para desenvolver suas responsabilidades com habilidade e justiça
e são merecedoras de sua confiança.

1.3.3 Ambiente de trabalho

Toda organização, não implicando se pública ou privada, necessita poder

contar com a contribuição operacional de seus colaboradores para seu
funcionamento e assim surge a real necessidade de estruturar e dirigir as atividades
que os mesmos irão desenvolver.
Quando um funcionário entra em uma organização, como um ser profissional
ele busca, pode-se supor, satisfazer suas necessidades de concretização pessoal
assim como sua realização profissional, e para alcançar esses objetivos, está
 14

ligado diretamente ao conceito e a importância que a instituição dá à gestão de

pessoas, para obtenção da eficácia de seu resultado final. Portanto, observa-se que
uma instituição é resultado de uma estratégia competente do crescimento e da
qualidade dos serviços proporcionados, isso associado a um bom desenvolvimento
das pessoas que fazem parte da instituição.

A satisfação com o trabalho engloba os conceitos de resultado,

tratamento e procedimentos justos. se você não vê justiça em seu
chefe, nos procedimentos da empresa ou na sua política de
remuneração, sua satisfação com o trabalho decai consideravelmente.
entretanto, quando você percebe que os processos e resultados da
empresa são justos, a confiança é criada. e, quando confia em seu
empregador, você tem mais boa vontade para engajar-se
voluntariamente em comportamentos que excedam suas atribuições
regulares. (ROBBINS, 2002, p. 78)

As empresas cada vez mais, vêm organizando novas condutas para a sua
administração de pessoas. Novos modelos de gestão instituem uma transformação
em dar maior reconhecimento à força de trabalho, tendo uma visão de que a mesma
é um dos maiores recursos de uma instituição. Para as organizações é importante
ter a visão de que um trabalhador satisfeito é imprescindível ao alcance da eficácia
administrativa.

De nada adianta à empresa acreditar ou mesmo ter certeza de que o

que é oferecido a seus empregados é superior ao que oferecem as
outras empresas, se estes têm uma percepção diferente. O que é
necessário é saber como as pessoas se sentem e, a partir daí,
gerenciar esse dado. (GIL, 2006, p.272)

Compreende-se, assim, que a o campo de gestão de pessoas tem como

comprometimento auxiliar a formar o colaborador que a organização almeja,
objetivando o desenvolvimento tanto da instituição quanto o próprio funcionário;

1.3.4 Relacionamento com os colegas

Os colaboradores que fazem parte de uma empresa cumprem as atividades

referentes à sua função de maneiras distintas, pois laboram com chefes e colegas
de modos diferentes; se distinguem também quanto ao empenho despendido
para a concretização de suas tarefas; estabelecendo assim valores diversos quanto
 15

à permanência no emprego, à existência de um plano de carreira, ao treinamento

adquirido; assim sendo, conclui-se que são indivíduos distintos reagindo de
maneiras diferentes às variáveis que compõem e caracterizam as relações no
trabalho.
Para Quadros; Trevisan (2009, p.6):

É preciso que a pessoa aprenda como interagir de maneira a

compartilhar informações, confrontar diferenças e cooperar com os
seus pares. Na empresa moderna é nítida a preocupação e
importância dos grupos para o alcance de melhores resultados.

Essa integração deve ocorrer em todos os campos da organização, pois as

vitórias obtidas pelo conjunto dependerão da participação pessoal de cada
funcionário. O mercado de trabalho, as relações interpessoais, os gestores todos
sofrem inquietações, enfim alterações que podem gerar os conflitos.
Segundo Brondani (2010, p. 30).

Os conflitos também influenciam nas relações, fazem parte da

divergência de opiniões. Os sentimentos e emoções que o ser
humano carrega, o faz exprimir suas convicções e nem sempre as
pessoas estão prontas para ouvirem e serem ouvidas.

Observa-se que para administrar com sucesso os conflitos que possam surgir,
é preciso que todas as partes consigam se comunicar, escutar, e questionar, pois
sem comunicação, não há saída possível para os problemas, a maior parte das
irritações, falhas, faltas, e choques são ocasionados por uma comunicação
imprópria.
Segundo Quadros, Trevisan (2009, p.6)

Vários são os fatores que podem impedir um bom rendimento do

grupo, como o seu tamanho, o grau de motivação de seus membros,
a falta de coesão, dificuldades de comunicação e até mesmo
normas restritivas ao seu bom funcionamento. Algumas providências
são eficazes quanto ao bom funcionamento de um grupo, a saber:
favorecer a integração das pessoas, observar a liderança voltada
para a tarefa, tanto quanto os fatores de manutenção do grupo
que dizem respeito as questões sociais; classificar papéis e
expectativas; intensificar os valores e respeito as normas; bem
como favorecer, sempre, uma maior coesão das pessoas.
 16

Observa-se que nenhuma organização está livre de conflitos, os conflitos são

culpados por sérios danos ao bom equilíbrio da organização, mas podem também
ser vistos de maneira construtiva, instigando o potencial de inovação, levando-se em
conta a maneira como os mesmos são administrados.
Segundo Robbins (2002, p.75), estar satisfeito no trabalho é “um estado
emocional agradável que resulta da percepção de que o trabalho ajuda a
pessoa a atingir resultados valorizados”. Colaboram para essa sensação de bem
estar a interação com os colegas e chefes, as condições que apoiam o cumprimento
das tarefas, a percepção de estar incluído na elaboração das metas setoriais,
entre tantos outros fatores.
Quanto maior a quantidade de colaboradores em uma empresa, maior pode
ser a quantidade de desentendimentos. Portanto a preocupação em desenvolver
um bom nível de relacionamento com as pessoas nesse ambiente é uma
responsabilidade individual e organizacional.

1.3.5 Salário

Pode-se dizer que o empregado recebe o salário em troca do seu trabalho,

que fica à disposição da entidade patronal, no domínio de vários compromissos
partilhados que regulam a relação contratual entre as duas partes. Esse valor deve
constar de um montante satisfatório para atender as necessidades do trabalhador e
sua família.
Segundo Milkovich (2000), os sindicatos são uma força na edificação dos
programas de benefícios, segundo o mesmo autor, embora os custos dos benefícios
sejam expressivos - quase quarenta por cento do total das folhas de pagamento, as
organizações há bem pouco tempo deram inicio a uma gestão preocupada, não
somente em dar bons salários, mas também em proporcionar outros benefícios,
como vale alimentação, assistência médica, cesta alimentação, entre outros.
A procedência dos benefícios nas afinidades trabalhistas tem história recente
e está intensamente incluída com a gradativa conscientização da responsabilidade
social das instituições
Muitos são os benefícios, que podem ser classificados em legais e
assistenciais. Os legais são os constituídos por lei e os assistenciais são aqueles
 17

ofertados pela instituição ou conquistados pelos funcionários, sempre com a

intenção de dar motivação às pessoas para o trabalho.
Os incentivos podem ser entendidos como atitudes, ações que atuam com o
objetivo de estimular o ego do trabalhador, ao nível organizacional, facilitando e
colaborando para o aumento da motivação, produtividade e satisfação no trabalho.

2 METODOLOGIA

O presente estudo foi elaborado, a partir da necessidade sentida pela autora

em se verificar o clima organizacional dentro da loja “Casa de Variedades”, a base
fundamental utilizada no estudo foi a pesquisa de campo, pois os questionamentos
permitiram uma observação mais objetiva, estimulando a discussão sobre o tema
proposto pelo trabalho.
Pesquisa de campo, conforme Marconi e Lakatos (2002, p. 45) é:

Pesquisa de campo é aquela utilizada de um problema de conseguir

informações e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual
se procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira
comprovar, ou ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre
eles. Campo de pesquisa é o recorte que o pesquisador faz em termos
de espaço, o que significa o recorte de uma realidade empírica que se
quer investigar a partir das escolhas teóricas feitas para tratar de
nosso objeto de investigação. A pesquisa de campo pode ser tanto
realizada numa abordagem quantitativa quanto qualitativa, uma vez
que são muitas as possibilidades e os limites das realidades existente
no cotidiano social, permitindo que você disponha de uma grande
variedade de procedimentos e descobertas.

Os dados coletados na pesquisa quantitativa foram organizados em gráficos,

quanto à porcentagem das informações obtidas.
A pesquisa em questão tem como universo a população 20 colaboradores
ativos na empresa, que correspondem a 50% dos vendedores e estoquistas
distribuídos em 02 duas lojas da referida empresa, situadas nas cidades de São
Benedito e Guaraciaba do Norte-CE. O questionário utilizado para coleta de dados
foi construído com 08 questões de múltipla escolha.
Por fim, apresentamos os resultados, analisando com critério e criticidade as
questões propostas.
 18

3 ANÁLISE DOS RESULTADOS

A pesquisa e a aplicação dos questionários, na empresa “Casa de

Variedades”, acorreu com a participação de 20 colaboradores, os quais
responderam ao questionário de maneira receptiva, cujas questões estavam
baseadas nos objetivos específicos desse trabalho.

Gráfico 1 – A empresa tem feito o necessário para o manter motivado

45%
45%
40% sempre
35% Quase sempre

30% 0.25 Raramente

Nunca
25%
20% 0.2
15% 0.1
10%
5%
0%
1 2 3 4

Fonte: Pesquisa direta

2014
Observa-se que 45% dos funcionários estão motivados, o que leva-nos a
refletir que a empresa está empenhada em tentar estar sempre motivando seus
colaboradores, pois um funcionário desmotivado gera: mal atendimento, atrasos,
faltas e demissões.
Para Vergara (2000, p. 42), “motivação é uma força, uma energia que nos
impulsiona na direção de alguma coisa [...], ela nos é, absolutamente, intrínseca, isto
é, está dentro de nós, nasce de nossas necessidades interiores.” Portanto percebe-
se que as empresas que nutrem um enfoque generalista visando mais a
operacionalidade tecnológica, técnica, contábil e financeira, não dando uma
conotação humanista na maneira de gerir os recursos humanos, são levadas mais
facilmente ao fracasso.
 19

Gráfico 2 – Grau de motivação do colaborador

40%
45% 30%
30%
40% Sente-se motivado
35% sente-se desmotivados
Mais ou menos
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
1 2 3
Fonte: Pesquisa direta

Ao analisar a visão do colaborador sobre seu grau de motivação na empresa,

as respostas foram bem divididas, já que as porcentagens variaram entre 30% e
40%. Diante dos dados apresentados na pesquisa, observa-se que 30% dos
funcionários sentem-se desmotivados e 40% mais ou menos motivados, o que
mantêm-se em cadeia de carências, as quais umas dependem das outras e se as
necessidades principais não forem satisfeitas, o indivíduo fica estagnado nos seus
objetivos.
Para Tamoyo e Paschoal (2003), a questão da motivação encontra-se no
contexto interativo entre os interesses da organização e dos funcionários. Os
autores afirmam que as demandas dos indivíduos no ambiente de trabalho referem-
se a serem tratados com respeito, encontrarem oportunidades de desenvolvimento e
de satisfação de suas necessidades, por meio do próprio trabalho.
 20

Gráfico 03- Relação colaborador e chefe

0.6000000
00000001
60%
Sempre
50%
Quase nunca
40% 30% Raramente

30% Nunca

20%
0.05 0.05
10%
0%
1 2 3 4
Fonte: Pesquisa direta:
De acordo com a análise do gráfico 03, percebe-se que 60% dos
colaboradores se relacionam bem com seus chefes, criando um ambiente
harmonioso na organização.
Maximiano (2004) descreve o procedimentos dos líderes como um dos
aspectos que podem ampliar ou não a visão dos colaboradores em relação à
organização. Assim sendo, um líder deve ter princípios, normas e valores que
influenciem seus subordinados de forma eficaz.

Gráfico 4 – Você percebe que suas competências são valorizadas no ambiente de

trabalho
0.5
50%
Nunca
40% Raramente
0.3
Algumas Vezes
30%
Sempre
20% 10%
0.1
10%
0%
1 2 3 4

Fonte: Pesquisa Direta

Diante da afirmativa relacionada ao trabalho que os indivíduos realizam na

organização, observou-se um posicionamento relativamente positivo, uma vez que
as opções utilizadas para resposta foram: 50% sempre, 30% algumas vezes, 10%
raramente e 10% nunca. Um colaborador valorizado é um colaborador satisfeito.
 21

Evitando-se a insatisfação, que pode prejudicar o desempenho dos mesmos, visto

que entre as necessidades mais básicas do ser humano, estão as físicas,
relacionadas ao conforto no ambiente laboral. Pode se inferir com base na Teoria de
Herzberg, que o trabalho em si constitui realmente um fator motivador para os
indivíduos da empresa.

Gráfico 5- Colaboração com a equipe para atingir os objetivos em comum

0.8
80%
70% Nunca

60% Raramente

50% Algumas Vezes

40% Sempre

30% 0.2
20%
0%
10%
0
0%
1 2 3 4

Fonte: pesquisa direta

Nota-se que boa parte dos colaboradores, possui uma das caracteristicas
procuradas hoje no mercado, é necessário compartilhar com o outro para chegar ao
objetivo final, 80% (oitenta por cento) dos entrevistados responderam que sempre
colaboram com a equipe.
Para reforçar essa ideia Fiorelli (2004, p.170) diz que:

Uma equipe é o conjunto de pessoas com um senso de identidade,

manifestado em comportamento desenvolvido e mantido para o bem
comum e em busca de resultados de interesse comum a todos
os seus integrantes, decorrentes da necessidade mútua de atingir
objetivos mais especificados.

Assim sendo, nota-se que o colaborador que sabe e gosta de trabalhar em

equipe, possuindo habilidades em lidar com várias pessoas, possui grande potencial
para uma organização que zela por um bom clima organizacional.
 22

Gráfico 06 – Você identifica um relacionamento interpessoal amigável e cordial com

os membros de sua equipe

0.700000000
000001

70%
Sempre
60% Algumas
Vezes
50% Raramente
40%
20%
30%
20%
0.1
10%
0%
1 2 3

Fonte: Pesquisa direta

Nas relações entre colegas de trabalho, houve concordância, pois 70%,

afirmam ter sempre um relacionamento interpessoal amigável, somente 20%
responderam algumas vezes e 10% raramente, portanto não foi identificado grandes
dificuldades neste setor, pois tais dificuldades poderiam representar elementos
desmotivadores, visto que, segundo Chiavenato (2005), as necessidades sociais
incluem o relacionamento interpessoal, através do qual surgem sentimentos como
amizade e aceitação no grupo de trabalho. Observa-se que o bem estar no ambiente
de trabalho é essencial para que haja uma produção eficaz, em todos os setores
organizacionais.
 23

Gráfico 07- Recompensa salarial

45%

45%
40% Adequado
35% Razoável
0.25 0.3
30% Inad-
equad
25% o
20%
15%
10%
5%
0%
1 2 3
Fonte: Pesquisa direta:
2014
Com base no gráfico 07, uma margem de 45% dos colaboradores
pesquisados compreendem que é razoável o salário que a empresa oferece, sendo
que pode-se observar que a porcentagem de 30% dos que acham inadequado é
fator preocupante, pois o salário é a retribuição mais adequada para pagar o
funcionário pelo serviço que presta e que deva ser em contraprestação as horas
trabalhadas.
Maximiano (2004) cita que quanto mais contente a pessoa estiver com seu
salário, menor será sua disposição para reclamar desse aspecto de sua relação com
a empresa. Assim pode-se dizer que atualmente as empresas procuram dar aos
seus funcionários maiores benefícios, mantendo assim os mesmos motivados e
satisfeitos no trabalho.

Gráfico 08- As necessidades dos colaboradores estão sendo satisfeitas

45%

45% 0.35
40% Sempre
35% Quase sempre

30% Raramente

25% 0.2
20%
15%
10%
5%
0%
1 2 3

Fonte: Pesquisa direta

2014
 24

Observa-se que no gráfico 08, os colaboradores pesquisados na maioria se

mostram desmotivados quanto a sua auto realização na empresa, sabe-se que esse
fator é muito importante para empresa, pois se os funcionários sentirem-se que suas
necessidades estão sendo satisfeitas os mesmos acabam desenvolvendo melhor as
atividades dentro da organização.

6 CONCLUSÃO

A pesquisa demonstrou que além de um incremento à produtividade, as

empresas necessitam de um maior reconhecimento do valor humano. O perfil dos
funcionários envolvidos na pesquisa, aliado as teorias estudadas, percebeu-se que
algumas necessidades devem supridas, despertando assim um bom comportamento
motivacional, gerando maior qualidade de vida para seus empregados.
Sugere-se uma análise mais detalhada por parte do gestor do clima
organizacional presente no ambiente das lojas, procurando conversar com os
funcionários sobre suas reais necessidades, pois os chefes por si só, não são
capazes de motivar, mas podem criar condições favoráveis para o bom desempenho
das atividades, impulsionando assim os funcionários na busca por motivação para o
trabalho, a relação de motivação x salário é um tema a ser revisado.
Os resultados obtidos nesse estudo mostram que o trabalhador é uma fonte
de inovações para a organização, mas para que isso aconteça é necessário que ele
esteja plenamente motivado. Portanto, faz-se necessário que as organizações
reavaliem sua conduta com relação ao trabalhador, propondo criar um ambiente de
trabalho saudável, proporcionando a liberdade de expor ideias, partilhando e
buscando soluções para os problemas existentes na empresa em benefício de
todos. Assim, o trabalhador se sentirá auto realizado e com elevado grau de
comprometimento com a organização, mantendo assim um clima organizacional
satisfatório e gerando benefícios para a organização como para seus colaboradores.
 25

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VERGARA, S. V. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.

 27

APÊNDICE
 28

APÊNDICE A

Questionário - Colaboradores

1. Você sente que a empresa tem feito o necessário para o manter motivado no
desempenho de suas atividades:
(  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca

2. Como colaborador como está seu grau de motivação?

(  ) Sente-se motivado (  ) Sente-se desmotivado (  ) Mais ou menos

3. Os chefes são grandes motivadores dentro da empresa?

(  ) Sempre (  ) Quase nunca (  ) Raramente (  ) Nunca

4.Você percebe que suas competências são valorizadas no ambiente de trabalho de

forma adequada para a realização das tarefas.
( ) Nunca ( ) Raramente ( ) Algumas vezes ( ) Sempre

5. Você colabora com os colegas de trabalho, visando atingir os objetivos da equipe

em um clima de harmonia.
( ) Nunca ( ) Raramente ( ) Algumas vezes ( ) Sempre

6. Você identifica um relacionamento interpessoal amigável e cordial com os

membros de sua equipe
( ) Sempre ( ) Algumas vezes ( ) Raramente

7. Como você considera o salário, em se tratando de fator motivacional dentro da

empresa?
(  ) Adequado (  ) Razoável (  ) Inadequado

8. Minhas necessidades de alimentação e moradia estão sendo satisfeitas.

(  ) sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente