PROGRAMA

EMPREGA + MULHERES
E OS IMPACTOS NA

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Arte: Thiago Morəno e Luiz Tiago
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I P Introdução

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A Lei 14.457/2022, recentemente em vigor, instituiu medidas
obrigatórias voltadas à prevenção de assédio e violência contra as
mulheres no ambiente laboral. Sabemos que o assédio afeta não
apenas mulheres, mas a todos os colaboradores e pessoas que
possuem relação com a empresa.

Independentemente do porte, todas as organizações devem possuir

medidas que busquem coibir o assédio no ambiente de trabalho. Por
isso, neste e-book vamos abordar os seguintes temas:

O assédio no ambiente laboral

Qual a importância da Lei 14.457/2022?
O que mudou com a Lei 14.457/2022?
Como a empresa pode se preparar para cumprir a Lei 14.457/2022?
Benefícios de adotar as medidas da Lei 14.457/2022
Conclusão

Vamos conferir?
 O QUE VOCÊ VAI APRENDER

04 07 09
O assédio no Qual a O que mudou
ambiente importância da com a Lei
laboral Lei 14.457/2022? 14.457/2022?

12 17 19
Como a empresa Benefícios de Conclusão
pode se preparar adotar as
para cumprir a Lei medidas da Lei
14.457/2022? 14.457/2022
CAPÍTULO 1

O assédio no
ambiente laboral

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O assédio no ambiente laboral
O assédio pode ser dividido entre moral e sexual e há diferenças entre eles. A principal
delas consiste no fato de que o assédio moral atenta contra a dignidade psíquica,
enquanto o assédio sexual consiste na violação da liberdade sexual da vítima. Há
também distinção quanto à caracterização do assédio: enquanto o moral demanda a
conduta reiterada, o assédio sexual pode ocorrer em uma única situação.

O quadro abaixo apresenta alguns exemplos de atitudes que, segundo o Tribunal

Superior do Trabalho (TST), podem caracterizar assédio moral e sexual.

ASSÉDIO MORAL ASSÉDIO SEXUAL

Retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a Insinuações, explícitas ou veladas, de caráter

todo o momento, suas decisões; sexual;

Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou

retirar o trabalho que habitualmente competia a ele Gestos ou palavras, escritas ou faladas, de duplo
executar, provocando a sensação de inutilidade e de sentido;
incompetência;

Ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas

Conversas indesejáveis sobre sexo;
aos demais colaboradores;

Narração de piadas ou uso de expressões de

Passar tarefas humilhantes;
conteúdo sexual;

Gritar ou falar de forma desrespeitosa; Contato físico não desejado;

Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a

Convites impertinentes;
respeito do colaborador;

Não levar em conta seus problemas de saúde; Solicitação de favores sexuais.

Criticar a vida particular da vítima;

Atribuir apelidos pejorativos;

Impor punições vexatórias (dancinhas, prendas);

 Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes
sociais;

Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as

opiniões da vítima;

Impor condições e regras de trabalho personalizadas,

diferentes das que são cobradas dos outros
profissionais;

Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou

determinar prazos incompatíveis para finalização de
um trabalho;

Manipular informações, deixando e repassá-las com a

devida antecedência necessária para que o
colaborador realize suas atividades;

Vigilância excessiva;

Advertir arbitrariamente;

Instigar o controle de um colaborador por outro,

criando um controle fora do contexto da estrutura
hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a
solidariedade entre colegas.

Fonte: Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual, atualizada e publicada em outubro de 2022, pelo Tribunal Superior do Trabalho:
https://www.tst.jus.br/documents/10157/26144164/Campanha+ass%C3%A9dio+moral+e+sexual+-+a5+-+12092022.pdf/f10d0579-f70f-2a1e-42ae-
c9dcfcc1fd47?t=1665432735176

Como consequência, o assédio pode gerar graves sequelas físicas e psicológicas, como
tensão, ansiedade, cansaço, depressão, diminuição da produtividade, significativa
redução da autoestima e afastamento por doenças. Em decorrência disso, a vítima tem
direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como à reparação civil pelos danos
morais ou materiais sofridos.

Para a empresa, o assédio pode gerar um ambiente de trabalho tóxico em que os

funcionários têm a sua produtividade impactada, optam por sair ou se ausentam das suas
atividades. Há também a possibilidade de desgaste da imagem institucional e
responsabilização patrimonial pelos atos dos seus colaboradores.

Importante ressaltar que as consequências para o assediador não ficam apenas na

empresa: ele também pode responder juridicamente no âmbito cível, pela
responsabilidade patrimonial pelos danos morais e materiais gerados à vítima, e na
esfera criminal, por assédio sexual laboral ou chantagem, constrangimento ilegal,
ameaça ou importunação ofensiva ao pudor, a depender do caso.
CAPÍTULO 2

Qual a importância da
Lei 14.457/2022?

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Qual a importância da Lei
14.457/2022?

Em 21 de setembro de 2022 foi promulgada a Lei 14.457/2022, que criou o Programa

Emprega + Mulheres. Além de abordar temas como apoio à parentalidade, qualificação
feminina, desenvolvimento profissional e estímulo ao microcrédito para mulheres, a Lei
também tratou da prevenção e combate ao assédio contra a mulher.

Além do impacto financeiro e reputacional para a empresa, o assédio traz consequências

à saúde mental dos colaboradores. Diante do aumento de 25% dos casos de ansiedade
e depressão no primeiro ano da pandemia, a Organização Mundial da Saúde (OMS)
solicitou atenção e medidas de prevenção de doenças mentais. Em números, em 2021,
foram ajuizados na Justiça do Trabalho mais de 52 mil casos relacionados a assédio
moral e mais de três mil relativos a assédio sexual no Brasil, segundo dados do Tribunal
Superior do Trabalho (TST).

A empresa é o ambiente em que o funcionário passa boa parte do seu dia, convivendo e
interagindo com diferentes pessoas. O assédio muitas vezes não é identificado pela
própria vítima e há situações em que, apesar de ter ciência do dano sofrido, ela prefere
se calar. Os colegas, apesar de testemunharem os fatos, também optam por não relatar,
muitas vezes por não terem dimensão do impacto de uma conduta inadequada ou não
saberem os canais apropriados de reporte. A conscientização dos colaboradores e a
adoção de medidas que coíbam situações de assédio não devem ser enxergadas pela
empresa apenas como atendimento a uma obrigação legal, mas também como meios de
transformação social. Cada colaborador é um agente da sociedade e absorve e reflete o
meio em que está inserido, por isso é importante zelar por um ambiente íntegro, ético e
saudável para todos.
CAPÍTULO 3

O que mudou com a

Lei 14.457/2022?

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O que mudou com a
Lei 14.457/2022?
A Lei 14.457/2022, a qual estabelece o Programa Emprega +
Mulheres, tem como objetivo promover a inserção e a
manutenção de mulheres no mercado. As medidas
apresentadas pela lei visam a diferentes frentes, como apoio à
parentalidade e à qualificação feminina, prevenção e combate
ao assédio contra a mulher, instituição do Selo Emprega +
Mulher e estímulo ao microcrédito para mulheres. Tais medidas
acarretaram a alteração na CLT, sobretudo em relação à
flexibilização do regime de trabalho.

Dentre as medidas para prevenção e combate ao assédio

sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho,
assunto já na pauta das empresas preocupadas em garantir a
promoção de um ambiente saudável e seguro, a Lei indica as
seguintes medidas:

Inclusão de regras nos normativos da empresa que

abordem assédio sexual e outras formas de violência, com
ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às
empregadas;

Criação de procedimentos para recebimento e

acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e
para aplicação de sanções aos profissionais envolvidos em
atos de assédio sexual e de violência, garantido o
anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos
procedimentos jurídicos cabíveis;

Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao

assédio sexual e a outras formas de violência nas
atividades e nas práticas da CIPA;

Realização, a cada 12 meses, de treinamento sobre os

temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à
diversidade no âmbito do trabalho. O treinamento deverá
possuir formato acessível e ser aplicado a todos os
empregados de todos os níveis hierárquicos.
As medidas preventivas e responsivas são obrigatórias às
empresas obrigadas a possuírem CIPA em sua estrutura, que
devem se adaptar no prazo de 180 dias a partir da entrada em
vigor da Lei, ou seja, até o dia 21 de março de 2023.

Quando falamos em conformidade é fundamental ter diretrizes

claras, trabalhar na disseminação de forma que todos tenham
entendimento do que se espera nas relações para garantir um
ambiente livre de situações contrárias como o assédio, em
permitir e abrir espaço de forma que as pessoas tenham a
liberdade de compartilhar estes assuntos em canais e tratá-los
de forma adequada, entre outras iniciativas que visam um
ambiente saudável. A nova lei reforça ações já endereçadas
em outras importantes referências, como a Lei Anticorrupção e
muitas outras existentes no mercado, que tem o mesmo intuito,
estimular as organizações a colocá-las em prática com um
ambiente e respeito e inclusivo.
CAPÍTULO 4

Como a empresa pode

se preparar para cumprir
a Lei 14.457/2022?

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Como a empresa pode se
preparar para cumprir a Lei
14.457/2022?
INCLUSÃO DE REGRAS NOS NORMATIVOS
DA EMPRESA
Uma das medidas impostas pela nova Lei é a inclusão
de regras nos normativos da empresa que abordem
assédio sexual e outras formas de violência. As
políticas internas da organização servem para
documentar as ações, comportamentos e
procedimentos que devem ser observados pelas
pessoas que com ela se relacionam.

Para que sejam eficazes, as normas e regras devem ser

amplamente divulgadas, garantindo, assim, que todo o
quadro de colaboradores e terceiros envolvidos
(clientes, prestadores de serviço, fornecedores, etc.) estejam alinhados quanto aos
valores, objetivos e propósitos da organização. A ausência de formalização das regras
por meio de normativos abre margem para dúvidas e condutas inapropriadas, que podem
ser justificadas pela ausência de normativos. Afinal, algumas pessoas podem pensar
que, se não está escrito que é errado, consequentemente torna-se certo.

O assédio pode ser abordado nos normativos da empresa como Código de Conduta,
políticas de contratação, de apuração de denúncias, de consequência, etc. Os
departamentos de recursos humanos, jurídico, compliance e outros podem atuar em
conjunto em sua elaboração, trazendo abordagens e específicas que estão sob a sua
atenção.

Cada organização é única e possui suas próprias características - não existe uma “receita
de bolo” sobre os pontos que devem ser incluídos nos normativos para atender à
legislação, já que cada ambiente está suscetível à ocorrência de assédio de formas
diferentes.

Consulte um especialista para solicitar auxílio na elaboração destas políticas. Além de

atender à obrigação legal, você garante que seus colaboradores, sobretudo as
mulheres, terão a segurança de trabalhar em uma empresa que se posiciona contra
estas situações, agindo para evitar sua ocorrência.
APURAÇÃO DAS DENÚNCIAS
A Lei 14.457/2022 institui como uma das
medidas que devem ser adotadas pelas
empresas que possuem CIPA a criação
de procedimentos para recebimento e
acompanhamento de denúncias, para
apuração dos fatos e para aplicação de
sanções aos profissionais envolvidos em
atos de assédio sexual e de violência. O
anonimato da pessoa denunciante deve
ser garantido, sem prejuízo dos
procedimentos jurídicos cabíveis.

O Canal de Denúncias é um recurso

disponibilizado para colaboradores,
clientes e fornecedores compartilharem
informações e denunciarem situações
que estejam em desacordo com as leis e normas éticas da empresa. Ele é um dos
principais mecanismos utilizados pela empresa para identificar fraudes, atos de
corrupção, assédio, segundo a Associação de Examinadores Certificados de Fraude
(ACFE), maior organização do mundo no combate à fraude. Com a tratativa das denúncias
e adoção de medidas que reduzem ou minimizam a possibilidade de situações
inapropriadas, a empresa melhora o seu ambiente de trabalho, trazendo ética e
transparência nas suas atividades e negócios.

Existem diversos meios de contato, mas os principais são um canal externo, e-mail ou
número de telefone. Eles devem ser divulgados aos colaboradores, clientes e potenciais
clientes, fornecedores e outros terceiros que possam ter relação ou presenciado algo
relativo à empresa.

O canal de denúncias é um grande aliado para prevenção e redução dos casos de

assédio no ambiente corporativo. Segundo pesquisa do vagas.com, 52% dos brasileiros
já passaram por alguma situação de assédio moral ou sexual e 34% já presenciaram
algum tipo de abuso. Esse cenário pode acarretar passivos trabalhistas e potencial
condenação por danos morais e materiais, prejudicando a imagem da empresa perante o
mercado e a sociedade.

O recebimento e o tratamento correto das denúncias de assédio garantem que a vítima e

assediador não sejam expostos e/ou retaliados e que as medidas corretas serão
adotadas. A elaboração de normativos auxilia os responsáveis pela condução da
apuração a identificar as situações de risco, além de direcionarem as penalidades que
podem ser aplicadas e as medidas que podem ser tomadas para evitar que situações
semelhantes ocorram novamente.
ATRIBUIÇÕES DA CIPA
Até a promulgação da Lei 14.457/2022, a Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) não
possuía “Assédio” no seu nome. Além dessa alteração,
a Lei atribuiu novas funções à comissão: a inclusão de
temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio
sexual e a outras formas de violência nas atividades e
nas práticas da CIPA.

Desde 1977, quando a Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), dispositivo que rege os direitos
trabalhistas brasileiros, tornou obrigatória a sua
constituição, a CIPA atua com o intuito prevenir acidentes e doenças relacionadas ao
trabalho, garantindo assim a qualidade de vida e saúde do trabalhador. O Ministério do
Trabalho, por meio da Norma Regulamentadora 5 (NR-5), instituiu que as organizações
que possuem mais de 20 funcionários devem constituir a comissão. Abaixo disso, as
empresas necessitam nominar um responsável por observar e atender às atribuições da
CIPA.

A CIPA é composta por representantes escolhidos pela empresa (presidente) e dos

empregados (vice-presidente), sendo que a quantidade de membros varia de acordo
com o número total de empregados e do segmento de atuação da organização. Essa
variação decorre dos riscos à saúde e à segurança inerentes à atividade do trabalhador,
ou seja, um escritório não terá a mesma quantidade de membros da CIPA que uma
indústria metalúrgica ainda que possuam o mesmo número de colaboradores em seu
quadro.

Para as atividades da agricultura, pecuária, silvicultura, exploração florestal, aquicultura e

atividades de exploração industrial desenvolvidas em estabelecimentos agrários há a
determinação de constituição da CIPATR - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
no Trabalho Rural, regulamentada pela NR nº 31 do Ministério do Trabalho e Emprego.

A CIPATR difere da CIPA em alguns aspectos, especialmente no que tange a

obrigatoriedade de sua constituição. Neste caso, a obrigatoriedade se dá quando o
empregador possui a partir de 20 funcionários fixos ou quando contrata entre 11 a 19
funcionários temporários em período de safra.

Outra peculiaridade da CIPATR é que o mandato dos membros é de 2 (dois) anos,

podendo ocorrer uma reeleição.

Entre as principais atribuições dos membros da CIPATR, podemos destacar:

 Identificação das situações de riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores,
nas instalações ou áreas de atividades do estabelecimento rural, comunicando-as ao
empregador para as providências;
Divulgação das informações relativas à segurança e saúde no trabalho;
Acompanhar e solicitar a cópia das CAT emitidas, entre outras atividades.

Além disso, na CIPATR o empregador pode participar da comissão, desde que passe por
treinamento adequado.

Os cipeiros, como são chamados os membros da comissão, possuem visibilidade do dia

a dia da organização e do seu funcionamento. Por esse motivo, suas observações são
muito importantes para sanar ou evitar situações que podem expor seus colegas e a
empresa a riscos, agindo como agente disseminador dos valores da organização.

Se efetiva, a atuação da CIPA pode resultar na redução de acidentes de trabalho e

melhora do ambiente laboral, o que acarreta a queda de funcionários afastados e
aumento da segurança e qualidade de vida dos colaboradores.

Como consequência, a produtividade dos funcionários e a lucratividade da empresa

tendem a aumentar. Além disso, há diminuição dos custos relacionados ao afastamento
e a eventuais litígios que sejam propostos pelos ex-funcionários.

Este capítulo foi desenvolvido em parceria com a Mírian Gontijo Advogados,

escritório especializado em soluções jurídicas para as demandas do Agronegócio.
TREINAMENTOS

A Lei 14.457/2022 determinou a realização a cada 12 meses de treinamento sobre os

temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do
trabalho. Segundo a Lei, o treinamento deverá possuir formato acessível e ser aplicado a
todos os empregados de todos os níveis hierárquicos.

As pessoas são o principal patrimônio da empresa. Elas são responsáveis por realizar as
atividades e gerir o negócio, gerando lucro para os acionistas. Mas esse não é o papel
mais importante: a cultura da empresa passa pelos seus colaboradores. Treiná-los é
garantir que o propósito e os valores sejam disseminados e aplicados de maneira
apropriada por todos.

Abordar o tema de assédio, igualdade e diversidade nos treinamentos é investir na

cultura corporativa. Quando todos os trabalhadores e terceiros possuem acesso ao
conhecimento de maneira padronizada e periódica, é esperado que eles ajam de acordo
com as expectativas da empresa. Além disso, os treinamentos ajudam a aumentar o
engajamento dos funcionários e promovem bom clima organizacional, já que eles ficam
com a percepção de que o empregador investe neles e no ambiente de trabalho.

Já pensou em como realizar os seus treinamentos para que estejam alinhados com o tom
da sua empresa? Não deixe de contatar um especialista para conversar a respeito!
CAPÍTULO 5

Benefícios de adotar
as medidas da Lei
14.457/2022

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Benefícios de adotar as
medidas da Lei 14.457/2022
Abaixo destacamos os principais benefícios de adotar
medidas voltadas aos casos de assédio nas organizações:

Diminuição dos casos de assédio moral e sexual

envolvendo seus colaboradores e terceiros, já
que eles terão conhecimento sobre o tema e sobre
como denunciar situações inapropriadas;

Melhora do ambiente de trabalho, evitando que se

torne tóxico e afete o bem-estar e a qualidade de
vida dos funcionários;

Diminuição do turn over e afastamentos, visto que

o ambiente se tornará colaborativo, respeitoso,
diverso e empático;

Diminuição dos riscos reputacionais e jurídicos, já

que as situações de assédio não serão objeto de
exposição em mídia, redes sociais ou processos
judiciais;

Aumento do diálogo e engajamento dos

colaboradores, que terão visibilidade da
preocupação da empresa quanto à saúde física e
psíquica dos seus trabalhadores;

Aumento da produtividade e, consequentemente,

do lucro da empresa, já que funcionários motivados
trabalharão com mais dedicação.

A empresa deve enxergar as novas medidas da Lei

14.457/2022 não apenas como uma imposição legal e
burocrática, mas sim como uma maneira de preservar
seus funcionários e seus próprios interesses.
Conclusão
Aqui falamos sobre as mudanças que a Lei 14.457/2022 trouxe com o objetivo de
melhorar não apenas a vida das mulheres, mas também de outros colaboradores e o
público com que se relaciona, que podem se beneficiar das medidas apresentadas pela
Lei.

Apesar de a Lei determinar que as medidas são obrigatórias apenas para as empresas
que possuem CIPA em sua estrutura, o assédio ocorre em organizações de todos os
portes. De acordo com os dados do Ouvidor Digital, as empresas de pequeno e médio
porte possuem:

29% 27%

Relatos de Assédio
Assédio Procedente
Fonte: sistema do Ouvidor Digital

Por isso, se a sua empresa ainda não atende aos novos requisitos, não perca tempo.
Lembre-se que além de atender à legislação, tratar e evitar situações de assédio
promove o bem-estar dos seus funcionários.

A Grant Thornton e a Ouvidor Digital estão à disposição para auxiliar a sua organização na
adequação às novas medidas, tornando, assim, o ambiente laboral ainda mais saudável e
propício para bons negócios.
Sobre o Canal de Denúncias
do Ouvidor Digital
Adeque-se a nova Lei 14.457/22 que torna
obrigatório Canal de Denúncias anônimo
para empresas com CIPA
Não sabe por onde começar? O Canal de Denúncias do
Ouvidor Digital está 100% aderente à nova legislação.
Vamos ajudar a sua empresa em todo o processo de
implantação, lançamento e gestão do canal.

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