SPUTNiK

GUIA PRÁTICO:
LEI CONTRA O
ASSÉDIO NAS
EMPRESAS.
O combate a assédio moral e sexual nas
empresas agora é lei. Sua empresa pode cumprir
com excelência e ser um case dessa causa.
Conteúdo construído a partir do curso Trabalho Sem Assédio
de Think Eva, Perestroika e SPUTNiK.
CONTEÚDO VALIDADO POR:

MAÍRA LIGUORI
Mãe de dois meninos, jornalista, publicitária, sócia e cofunda-
dora Think Eva e Think Olga.

NANA LIMA
Mãe de dois meninos, publicitária, empreendedora social, sócia
e cofundadora Think Eva e Think Olga.

E COM DUAS ENTREVISTAS EXCLUSIVAS:

FABIANA SIVIERO
Mãe de dois meninos, advogada especialista em legislação e
políticas contra o assédio no trabalho, diretora jurídica por 8
anos da Google e por 4 anos da 99 Tecnologia, e membro do
Comitê Internacional de Diversidade e Inclusão na Didi.

ÁUREA SCARANO
Especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e
Gestão Jurídica Empresarial, gerente jurídica da Serede,
gestora de pessoas e palestrante.
CARTA

POR QUE VOCÊ SAI À

FRENTE AO ESTAR AQUI?
Mariana Achutti
Fundadora e CEO
da SPUTNiK

Faz 3 meses que uma lei rigorosa entrou em vigor, trazendo diversas
responsabilidades para as empresas no combate ao assédio. Em março de
2023, a Lei 14.457/22 passou a obrigar as empresas com mais de 20
colaboradores a adotarem medidas efetivas contra assédio moral e assédio
sexual.

Para realmente pivotar essa realidade, precisamos falar em cultura

organizacional. Precisamos olhar para essa dor das pessoas e das
empresas de forma responsável, profunda e perene. Sacudindo as
entranhas de estruturas sociais que reverberam - e acabam sendo
reforçadas - dentro das organizações. Assim, temos o impacto positivo do
mercado nessa pauta que é social e global.

O único caminho para realmente mudar cultura - indo além dos canais de
denúncia e partindo para a mudança real - é educação. Aprendizagem
contínua, conhecimento robusto e abordagem prática. De um jeito sério,
mas não sisudo - temos que derrubar o tabu do tema. De maneira
consistente, mas sem tornar “a pauta chata”.

A lei dá o gatilho: é preciso evoluir logo. Mas, para mim,

para a SPUTNiK, o gatilho é a causa.
CARTA

Por isso, decidimos trazer ao mercado uma solução consistente, que

realmente abra a conversa de forma esclarecedora. E, além disso, que a
mantenha. Nosso objetivo é que o combate ao assédio não seja feito de
forma paliativa ou superficial nas organizações. Ele precisa compor a cultura
organizacional para realmente haver transformação.

E, para isso, convidamos uma parceira inspiradora: Think Eva, consultoria de

equidade de gênero brasileira, renomada mundialmente pelo trabalho
incrível que realiza há quase uma década.

Mais do que cumprir a lei e atender a princípios ESG, precisamos explorar

o momento como um marco de virada. E as organizações podem ser
protagonistas nessa pauta pública, com medidas eficazes e permanentes.

Temos visto crescer a implementação de programas de compliance no

mundo corporativo - uma evolução positiva já que as empresas não querem
(nem podem) atuar sem observar as leis. Ao mesmo tempo, também vejo a
pauta ganhar corpo de forma nas organizações. Para o bem e para o mal.

Junto ao lançamento do curso, houve recorde no número de denúncias de

assédio. Nos últimos anos, diversos casos em grandes empresas vieram a
público.

Como diz Nana Lima na aula 5 do nosso curso Trabalho Sem Assédio: "isso
só comprova essa ampliação de consciência e a necessidade de sermos
pró-ativos no combate ao assédio. Não vamos esperar algo acontecer para,
então, começar esse trabalho de prevenção.”

Ao não falarmos com propriedade, didatismo e frequência sobre assédio, a

dinâmica persiste. Por isso, não trazemos esse curso para sua empresa
“cumprir tabela” (ou a lei, nesse caso). E sim, para realmente implementar
uma conversa qualificada em toda a organização.

E, assim, construir uma cultura zero assédio, em que todos e todas possam
trabalhar em um ambiente seguro, impulsionando carreiras e resultados.

Vamos juntos ser vetores dessa transformação!

UM AMBIENTE SEGURO
E LIVRE DE ASSÉDIO
É BOM PARA VOCÊ,
PARA SUA EMPRESA,
PARA OS NEGÓCIOS
E A SOCIEDADE
COMO UM TODO.
Boas-vindas a um conteúdo pensado.

Este ebook foi desenvolvido para contribuir com lideranças e empresas

brasileiras na construção de ambientes de trabalho seguros e livres de
assédio.

Precisamos abordar a temática de forma consistente, com a profundidade e

a responsabilidade que a pauta exige.

Mais do que ajudar a sua organização a atender à legislação, temos o

objetivo de realmente promover esclarecimento e engajamento em relação a
essa pauta que:

PERTENCE A TODOS E TODAS

PRECISA DEIXAR DE SER TABU
PODE DEIXAR DE SER TABU

Para isso, precisamos de mais e mais conversas. Uma delas, queremos

começar através deste material! Ele vem na esteira do novo curso Trabalho
Sem Assédio para abrir esse diálogo e o letramento necessários.

Não só pela lei. Também pela causa.

Ações trabalhistas relacionadas
a assédio sexual aumentaram

200%
entre 2018 e 2022 no Brasil.
Consultoria Data Lawyer

52%
dos entrevistados já sofreram
assédio moral ou sexual no
trabalho e

87%
deles(as) não reportaram os
casos, por medo de retaliação
ou falta de canais seguros.
Portal Vagas.com/2017

47%
das mulheres afirmam já
terem sofrido assédio sexual
no ambiente profissional.
Pesquisa Think Eva & LinkedIn/2020
Nossa intenção com este conteúdo é que ele sirva para consulta
prática no seu dia a dia, e para fomentar o desenvolvimento
desses conhecimentos no seu time e na sua organização.

Para aprofundamento em cada tópico:

CONHEÇA NOSSO CURSO

NÃO EXISTE
CRIATIVIDADE
/PRODUTIVIDADE
/COLABORAÇÃO
/ENGAJAMENTO
/INOVAÇÃO
/RESULTADO
/EQUIDADE

ONDE EXISTE ASSÉDIO.

 TÓPICOS QUE VOCÊ VAI VER AQUI:

CONTEXTO DO TEMA

HISTÓRICO E LEGISLAÇÃO ATUAL

O QUE CONFIGURA ASSÉDIO

PUNIÇÕES PREVISTAS EM LEI

PREJUÍZOS DO ASSÉDIO NAS EMPRESAS

CICLO DO ASSÉDIO E COMO ROMPER

CONTEXTO DO TEMA

O BRASIL BATEU RECORDE NO

NÚMERO DE DENÚNCIAS DE ASSÉDIO
NO AMBIENTE DE TRABALHO EM 2022.
152mil

125mil

ENTRE 2018 E 2022,

3X MAIS DENÚNCIAS.
2021 2022

Fontes: Alliant/ICTS e Valor Econômico

Os dados (preocupantes) são de uma pesquisa divulgada em junho de 2023,

realizada com 630 companhias brasileiras, a maioria de grande porte. O
estudo aponta uma conjunção de fatores para esse aumento. Entre eles, a
implementação de canais de denúncias e a conscientização dos
colaboradores sobre posturas que não podem mais ser aceitas nas
empresas.
CONTEXTO DO TEMA

“O que é que tem de mais?

Foi só um elogio!
Foi só uma brincadeira!”

ASSÉDIO
É mais do que cumprir a lei.
É responsabilidade individual e de mercado.
É causa global e urgente.
HISTÓRICO E LEGISLAÇÃO ATUAL

2001 – ATUALIZAÇÃO DO CÓDIGO PENAL

BRASILEIRO (1940)

O assédio passou a ser considerado na legislação brasileira com uma

atualização do Código Penal em 1940. A regra está vigente até hoje. Ela
criminaliza atitudes nos âmbitos sexual e moral, como:

• Importunação ofensiva ao pudor

• Ato Libidinoso
• Violação sexual mediante fraude
• Estupro

Já o assédio moral não está previsto, atualmente, em uma lei específica, mas
sua ilegalidade é fruto de várias normas (Constituição Federal, Código Civil e
Penal, CLT) e de jurisprudência consolidada da Justiça do Trabalho.

Ele se caracteriza quando há qualquer conduta abusiva, reiterada e

sistemática, que possa expor determinada pessoa a situações humilhantes,
constrangedoras, vexatórias, que reflitam violência psicológica e possam
afetar a dignidade, personalidade e esfera individual da pessoa afetada.

“Temos só duas décadas de tipificação do assédio sexual. A

lei que introduziu o crime no Brasil é de 2001. Ela acompanha
a evolução cultural que estamos vivendo, não só no campo
do assédio, mas também no campo dos posicionamentos
pessoais em relação à pauta. É uma transformação no
mundo todo. A sociedade hoje olha e fala 'não, esses
comportamentos não são mais aceitos.’”

Fabiana Siviero
Advogada e diretora jurídica
HISTÓRICO E LEGISLAÇÃO ATUAL

2018 – LEI DA IMPORTUNAÇÃO SEXUAL

Incluiu no Código penal o crime de importunação sexual, tornando crime a

conduta de praticar contra alguém e sem a sua anuência ato libidinoso com
o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro. Uma conquista
muito importante pelo direito de ir e vir das mulheres.

CONTEXTO LEGAL DENTRO DO AMBIENTE DE TRABALHO

2001 – LEI DO ASSÉDIO

Como detalhamos na página anterior, esta foi a lei que tipificou assédio
sexual no Código Penal, criminalizando a conduta que passou a ser ainda
mais combatida na esfera trabalhista, já que a descrição da conduta
criminosa menciona a relação de hierarquia e poder no ambiente de
trabalho.

O Ministério Público do Trabalho é o órgão que acolhe denúncias de

condutas de assédio sexual e assédio moral, e investiga ambientes
inseguros e tóxicos no trabalho.

LEI 14.457/2022

Institui o Programa Emprega + Mulheres e altera a CLT (1943), e as Leis

11.770/2008, 13.999/2020, e 12.513/2021 de assédio sexual e assédio moral
no trabalho.
HISTÓRICO E LEGISLAÇÃO ATUAL

“Foi um ponto de mudança. Quando a legislação só

criminalizava, ficava apenas na esfera de acusação e não de
construção. Era paliativo. O/a assediador/a vai para a
cadeia. Mas e a mudança de cultura? A punição legal é
fundamental, mas o problema afeta diretamente a habilidade
de uma marca atuar no mundo corporativo com seus
consumidores, prestadores de serviço, fornecedores,
investidores, além de todos os prejuízos internos.

O crime é muito grave e precisa ser punido, mas se refere à

pessoa assediadora apenas. A instituição precisa se
preocupar com algo maior: a cultura organizacional. Se não
mudar, existe alto risco de recorrência.

Por isso é importante que as ações de combate ao assédio

no trabalho funcionem bem, como uma engrenagem. Assim,
vira até um motivo de orgulho para a empresa. E é o oposto
de ter que responder, judicial e publicamente, no Ministério
Público do Trabalho e na imprensa, sobre um caso de
assédio.”

Fabiana Siviero
Advogada e diretora jurídica
HISTÓRICO E LEGISLAÇÃO ATUAL

O QUE DIZ A LEI 14.457

CAPÍTULO VII

DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS

FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO

Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a
inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as
seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à
prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito
do trabalho:

I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de

violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo
aos empregados e às empregadas;

II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias,

para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções
administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de
violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos
procedimentos jurídicos cabíveis;

III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a

outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV - realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de

orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis
hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à
igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados
e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

§ 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não

substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela
vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei
nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência
tipificados na legislação brasileira.

§ 2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste
artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.
HISTÓRICO E LEGISLAÇÃO ATUAL

Essa lei entrou em vigor em 2022, trazendo temas que garantem melhores
condições de trabalho às mulheres. As medidas referentes a assédio moral e
assédio sexual passaram a valer em março de 2023.

Como mostra o texto da lei (acima), as empresas passaram a ser obrigadas

a oferecer treinamentos e ações de conscientização que precisam ter:

• Constância (no mínimo, a cada 12 meses)

• Ampla divulgação
• Máxima efetividade

A lei vale tanto para o setor privado quanto para o público. E também altera o
nome da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) para
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio.

LEI 14.540/2023

Institui o Programa de Prevenção e

Enfrentamento ao Assédio Sexual e
demais Crimes contra a Dignidade
Sexual e à Violência Sexual no
âmbito da administração pública,
direta e indireta, federal, estadual,
distrital e municipal.

“Todos os tipos de instituição - não

apenas empresas, mas também
universidades, clubes, órgãos
públicos, qualquer lugar onde você
tem uma coletividade e relações de
poder e hierarquia - têm
responsabilidade nesse tema.”

Fabiana Siviero
Advogada e diretora jurídica
O QUE É ASSÉDIO

O QUE É ASSÉDIO MORAL

Tramita há dezoito anos um Projeto de Lei no Congresso Nacional (o trajeto

do PL você pode ver aqui) para criminalizar o assédio moral. Enquanto isso,
a legislação já prevê punições para essa má conduta.

A Cartilha de Prevenção ao assédio moral, do Tribunal Superior do Trabalho

(TST) o define como:

"Exposição de alguém a situações humilhantes e constrangedoras no

ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada. (…) É conceituado
por especialistas como toda e qualquer conduta abusiva, manifestando-se
por comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer
danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de
uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente de
trabalho.”

TIPOS DE ASSÉDIO MORAL

O TST estabelece alguns tipos de assédio moral:

• Assédio moral interpessoal

• Assédio moral institucional
• Assédio moral horizontal
• Assédio moral vertical ascendente
• Assédio moral vertical descendente
• Assédio moral misto

O Tribunal Superior do Trabalho também detalha mais de 20 situações e

atitudes que configuram assédio moral.

Cada caso tem suas características. Para mais informações, consulte o curso Trabalho sem Assédio.
O QUE É ASSÉDIO

O QUE É ASSÉDIO SEXUAL

Assédio sexual é crime, previsto no artigo 216-A do Código Penal, que define:
"Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico
ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.

Para ser caracterizado como assédio sexual, o caso configura-se com

imposição da vontade do agressor e sem reciprocidade. No ambiente de
trabalho, pode acontecer de diferentes maneiras, como chantagem e
intimidação.
PUNIÇÕES PREVISTAS EM LEI

No âmbito penal:

A pena para quem comete assédio moral ou assédio sexual é detenção,

de 1 a 2 anos. Ela aumenta em um terço se a vítima for menor de 18
anos.

No âmbito trabalhista:

As pessoas que foram vítimas de assédio podem ajuizar ações na

Justiça do Trabalho e obter indenizações das empresas onde o assédio
ocorreu.

Além disso, as denúncias podem passar por investigações do

Ministério Público do Trabalho em todo o ambiente de trabalho. O MPT
verifica, entre outros aspectos, se a empresa investigada tem
mecanismos para combater assédio e quais são eles (se são realmente
efetivos ou não), e para acolher os/as empregados/as que sofreram a
violência em questão.

Essas investigações podem desembocar em:

• Termos de Ajustamento de Conduta = obriga as empresas a realizar

mudanças;
• Ações Civis Públicas = processos coletivos em que as empresas
são condenadas a cumprir determinadas obrigações, e a pagar
indenizações elevadas para reparar os danos causados a todo um
grupo de pessoas.

A punição é fundamental. É - como toda punição legal - uma medida

educativa. Mas dificilmente consegue realmente transformar a cultura.

A punição é fundamental. É - como toda punição legal - uma medida

educativa. Mas dificilmente consegue realmente transformar a cultura.
Quando as empresas focam em soluções paliativas, ficam mais distantes de
resolver o problema. E, evidente, mais suscetíveis às punições legais.
PREJUÍZOS DO ASSÉDIO NAS EMPRESAS

Um ambiente de trabalho que permite o assédio gera diversos

prejuízos ao negócio e às pessoas.

Além das multas e indenizações (veja mais abaixo) que a

empresa onde o assédio ocorreu precisa pagar, existe um
prejuízo emocional extremamente nocivo a todos/as
colaboradores/as - não apenas às vítimas em si, mas a todo o
ambiente, entranhado por uma cultura tóxica e excludente.

Consequentemente, isso mina o potencial humano dos/as

colaboradores/as e limita os maiores valores de uma equipe,
como engajamento, motivação, colaboração, rendimento,
produtividade, criatividade, inovação.

1 em cada 3 mulheres assediadas no trabalho apresentam:

• Constante medo e dificuldade de trabalhar (35,4%)

• Desânimo e cansaço fora do comum (31,7%)
• Diminuição da autoconfiança (30,3%)

Pesquisa Think Eva & LinkedIn/2020

Mulheres de baixa renda assediadas sexualmente no trabalho

apresentam índices de insegurança 10 pontos percentuais
mais altos do que mulheres com renda mais alta que também
foram assediadas.
PREJUÍZOS DO ASSÉDIO NAS EMPRESAS

“Evidente que nenhuma empresa se identifica com assédio ou o

pratica de maneira intencional. Mas quando uma organização
não combate o assédio ativamente, ela é automaticamente
responsável pelos estragos. Seja na vida das pessoas, nos
negócios ou na sociedade. Acima de tudo, está indo contra
valores universais inegociáveis como respeito, inclusão e justiça.”

Nana Lima
Think Eva

Resumindo alguns dos prejuízos institucionais:

• Financeiro = prejuízos diretos, como multas e indenizações

determinadas pela Justiça às vítimas; e indiretos, com lucratividade e
valuation comprometidos pelo impacto reputacional, e também pela
queda em performance.
• Reputacional = crise de imagem, com impacto na opinião pública,
cancelamento nas redes sociais, boicote de consumidores, retirada de
investidores, perda de valor das marcas, quebra de contratos.
• Baixa performance das equipes = comprometimento do bem-estar e da
saúde mental dos times, que impactam em resultado, visto que pessoas
assediadas e acuadas não conseguem ser criativas e inovadoras, nem
mesmo desempenhar bem as suas funções.
• Pouca ou nenhuma diversidade, equidade e inclusão (DEI) = um
ambiente de trabalho que não promove o combate ao assédio e não o
coloca como pilar da cultura negligencia os critérios de DEI.
• Perda de talentos = alto turnover (rotatividade) de colaboradores/as.

“Além da repercussão financeira direta, a imagem da empresa

perante seus investidores, clientes e stakeholders sofrerá severa
depreciação e poderá afastar potenciais negócios e
oportunidades.”

Áurea Scarano
Especialista em Direito do Trabalho
PREJUÍZOS DO ASSÉDIO NAS EMPRESAS

A seguir, mais detalhes sobre a

legislação e os prejuízos do
assédio no trabalho, em uma
entrevista exclusiva.

ÁUREA SCARANO

Especialista em Direito do Trabalho,

Processo do Trabalho e Gestão
Jurídica Empresarial, gerente
jurídica da Serede, gestora de
pessoas e palestrante.
PREJUÍZOS DO ASSÉDIO NAS EMPRESAS

1 O QUE A LEI DEFINE COMO ASSÉDIO?

A Lei 14.457/2022 não trouxe em sua redação conceituação, deixando essa

missão para os especialistas e aplicadores do direito, bem como aos demais
profissionais intervenientes na relação de emprego, como os profissionais de
saúde.

Com relação à definição de assédio moral, é possível afirmar que a Lei tutela
os direitos e liberdades dos empregados e empregadas relacionados a um
ambiente de trabalho livre de toda e qualquer conduta abusiva externada por
comportamentos, palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer
danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física e psíquica de uma
pessoa.

Gosto sempre de enfatizar que o assédio moral é um “pacote de condutas”

e não uma situação isolada. É uma via nada sacra percorrida pelo assediado
ou assediada e que gradativamente vai degradando sua saúde mental e
força de trabalho, diminuindo sua condição humana.
Assim, acredito que a melhor forma de fixar o conceito de assédio moral é ter
em mente que a vítima foi exposta de forma prolongada no tempo (repetida e
não isolada) a situações degradantes.

Ainda sobre a definição do assédio moral, é importante evidenciar que uma

conduta (ato ou omissão) pode ser grave, humilhante e ferir a dignidade de
um/a colaborador/a e não ser assédio moral necessariamente, o que não
significa dizer que deve passar impune e que não deve ser objeto de
responsabilização civil. O ponto aqui é a conceituação do instituto jurídico,
mas é óbvio que o ambiente de trabalho saudável buscado pelo conjunto de
normas aplicáveis às relações de trabalho veda também essa conduta.

Quanto ao assédio sexual no âmbito do trabalho, a indefinição formal e legal

acaba por reforçar uma confusão já comum entre o crime de assédio sexual,
previsto no Art. 216-A do Código Penal Brasileiro (CP), e o assédio sexual do
ponto de vista trabalhista.
A perspectiva a ser mantida em mente é que a Lei 14.457 não é uma lei penal,
ou seja, não transfere para o empregador qualquer obrigação de apurar o
crime de assédio sexual. Logo, fez bem o legislador em incluir o §1º no Art.
23 da Lei, deixando claro que o recebimento das denúncias pela empresa
não substitui o procedimento penal cabível quando a conduta denunciada
for considerada crime de assédio sexual ou outro. É possível concluir, então,
que a lei 14.457/22, apesar de não conceituar, adotou a concepção de
assédio sexual trabalhista, ou seja, mais abrangente do que somente a
penal.

Para diferenciar o que é assédio sexual do ponto de vista trabalhista e o que

é crime de assédio sexual, é importante fazer um primeiro esclarecimento,
pois ele é divisor de águas: toda conduta considerada crime de assédio
sexual será considerada assédio sexual trabalhista, mas nem toda conduta
considerada assédio sexual trabalhista será o crime de assédio sexual.

Nesse sentido, o Ministério Público do Trabalho, na cartilha desenvolvida em

parceria com a Organização Internacional do Trabalho, conceituou assédio
sexual no âmbito do trabalho como sendo “a conduta de natureza sexual,
manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou
impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e
violando a sua liberdade sexual.”

Já o crime de assédio sexual, previsto no Art. 216-A do CP, consiste em

"constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico
ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função".

É possível perceber, portanto, que para o âmbito da relação de trabalho não

é imprescindível que haja relação de superioridade hierárquica ou de
comando nem tampouco que haja intuito de obter vantagem ou
favorecimento sexual. Assim, os comentários inoportunos e demais
comportamentos inadequados de cunho sexual advindos de colegas ou
superiores são suficientes para configurar assédio sexual, ainda que não
configurem o crime de assédio sexual.

Fica evidente, portanto, que o objetivo da Lei 14.457 é coibir quaisquer

formas de manifestação de assédio sexual no âmbito do trabalho, ainda
que não configurado o crime, bem como quaisquer manifestações de
violência (moral, inclusive) isolada ou contínua.
2 QUE MEDIDAS AS EMPRESAS DEVEM TOMAR PARA SE
ADEQUAR À LEI 14.457/2022?

Antes de individualizar e explicar cada uma das obrigações impostas pelo

Capítulo VII da Lei 14.457 de 2022, importante deixar claro que ela traz um rol
de medidas mínimas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras
formas de violência no âmbito do trabalho, mas outras complementares são
estimuladas e muito bem recebidas.

As medidas constantes no Art. 23 da Lei 14.457/2022 são as seguintes:

• As empresas deverão estipular formalmente regras de conduta a

respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas suas
normas internas, dando a elas ampla e clara divulgação para todo o
time. Aqui não posso deixar de mencionar que as formas de divulgação
devem ser as mais acessíveis e criativas, bem como didáticas,
considerando a seriedade do tema e a necessidade de divulgação para
todos os empregados e empregadas. A legislação não estabelece o meio
de comunicação através do qual a empresa deverá fazer a divulgação da
inserção das regras de conduta a respeito do assédio sexual e outras
formas de violência, mas oriento os empresários a divulgarem através de
e-mails corporativos, cursos nas plataformas de desenvolvimento de
pessoas, “banners” na intranet da empresa, SMS, cartazes e outros
meios que ordinariamente utilizam para comunicação corporativa,
possibilitando o efetivo acesso ao conteúdo veiculado.

• As empresas deverão realizar, no mínimo a cada 12 (doze) meses,

ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos
empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da
empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade
e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis,
apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações. Talvez
seja este o ponto de maior atenção para as empresas, considerando que
a correta e eficaz realização dessa etapa poderá ser justamente a defesa
da empresa perante a fiscalização trabalhista, bem como na esfera
judicial e, ainda, será passo positivo rumo a uma mudança cultural,
sedimentação de posição da empresa em temas de ESG (Environmental,
Social and Governance) e humanização da atividade empresarial.
Por isso, sugiro às lideranças a associação do time de Gente e Compliance
com empresas especializadas em elaboração de materiais didáticos e
cursos de capacitação sobre o tema, para reforçar as iniciativas internas e
gerar maior impacto e sensibilização no corpo de empregados e
empregadas.

• As empresas ficam obrigadas a estabelecer procedimentos para

receber e acompanhar denúncias, para apurar os fatos e, quando for o
caso, para aplicar sanções administrativas aos responsáveis diretos e
indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o
anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos
jurídicos cabíveis. As organizações que possuem times de Compliance
e Jurídico robustos terão maior facilidade na implantação dessa medida,
considerando que podem já possuir canais de denúncia e até mesmo
procedimentos para a apurar e aplicar medidas disciplinares. No
entanto, o destaque que precisamos trazer para esse ponto específico
da Lei é a necessidade da empresa assegurar um ambiente seguro e
favorável à denúncia, o que fatalmente só haverá com a capacitação do
time de empregados e empregadas, bem como com a seriedade da
tratativa dada às denúncias, como sigilo e respeito à/ao denunciante, e
clareza de procedimentos.

• Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio

sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da
Cipa. Em uma primeira e superficial análise, pode parecer estranha a
determinação de inclusão desse tema na agenda da Cipa. Mas foi
extremamente acertada, considerando que a vítima de assédio moral ou
assédio sexual e de outras formas de violência pode (e é o que na prática
vivenciamos) sofrer sequelas psicológicas e ser afastada por doença
ocupacional, inclusive. Assim, importante o trabalho conjunto da área de
Segurança e Saúde Ocupacional com a Cipa, sem prejuízo das demais
medidas que a empresa deverá tomar sobre a prevenção e combate ao
assédio e às demais formas de violência no ambiente de trabalho.
3 A LEI FALA SOBRE AS OBRIGAÇÕES DA EMPRESA NO
PROCESSO DE DENÚNCIA?

Sim, mas não de modo exaustivo. Ou seja, a Lei deixa claro e determina que
o sigilo com relação à identidade do denunciante é obrigatório no processo
de denúncia, mas não aprofunda que a preparação do time que receberá a
denúncia é condição para o êxito e credibilidade do procedimento.

Explico: um time multidisciplinar e composto por minorias e não somente por

dominâncias, bem como a capacitação e sensibilização dos profissionais
viabilizam a denúncia e a investigação, formando um ambiente seguro para a
vítima.

4 QUAL A RESPONSABILIDADE DA EMPRESA PERANTE

A CASO DE ASSÉDIO E QUEM É PROCESSADO –
CPF OU CNPJ?

A edição da Lei 14.457/2022 reforça a obrigação da empresa no sentido de

apurar os casos de assédio e, principalmente, de evitar a sua ocorrência e a
disseminação de uma cultura assediadora. Fato é que a empresa, na
condição de empregador, é quem deve assegurar um ambiente de trabalho
seguro e saudável, e responde pelas condutas de seus prepostos que
afetem a integridade de seus trabalhadores.

Assim, é a empresa a responsável perante a vítima de assédio no trabalho, e

será ela (CNPJ) que figurará como parte na ação trabalhista movida pela
vítima. Nada impede, no entanto, que a empresa condenada na Justiça do
Trabalho a indenizar vítima de assédio ou outras formas de violência busque
ser ressarcida pelo assediador (existe até mesmo uma ação própria para
isso, chamada de “ação de regresso”).

Para o sucesso dessa empreitada, é fundamental que a instituição

demonstre, sem qualquer margem de dúvidas, que a conduta do assediador
era totalmente desestimulada e que tomou todas as medidas determinadas
pela Lei 14.457/2022 - ou seja, que abastecia todo o time com ações de
conscientização, e que não promovia ou encobria condutas assediadoras.
Por fim, com relação à apuração de crime de assédio sexual, o réu no
processo será o assediador e não a empresa.
5 QUAIS SÃO OS PREJUÍZOS PARA A EMPRESA?

Se comprovado o assédio ou outra forma de violência, serão inúmeras as

possíveis consequências negativas para as empresas e seguramente serão
mais pesadas para aquelas que não se adequaram ao estipulado pela Lei
14.457. Isso porque, além das multas que podem ser aplicadas pelos órgãos
de fiscalização do trabalho, as organizações podem ser consideradas
violadoras de direitos humanos e coletivos, e se tornarem rés em Ações
Coletivas e Ações Civis Públicas que buscarão indenizações elevadas a
título de danos morais.

Além disso, os/as colaboradores/as vítimas de assédio poderão ajuizar

suas ações buscando ressarcimento dos danos materiais que
comprovadamente sofreram, a exemplo dos custos com tratamentos
médicos, psiquiátricos e psicológicos. Também pode pedir a chamada
rescisão indireta do seu contrato de trabalho, ou seja, a justa causa do
empregador, modalidade que garante o pagamento de todas as verbas
rescisórias ao empregado, como se tivesse sido demitido sem justa causa
pelo empregador. Na mesma ação trabalhista, a vítima de assédio no
trabalho poderá pedir indenização pelos danos morais suportados.

Além da repercussão financeira direta, a imagem da empresa perante seus

investidores, clientes e stakeholders sofrerá severa depreciação e poderá
afastar potenciais negócios e oportunidades.
Para além de cumprir a lei, é
fundamental que funcione; e
que seja motivo de orgulho
para a empresa.

SEJA UM CASE
NESSA CAUSA.

Construa uma cultura livre do

assédio na sua gestão.
“Ao promoverem o diálogo e
fomentarem uma cultura
organizacional que combate o
assédio, as empresas podem
mudar realidades dentro e fora
delas, e assim contribuírem para
uma sociedade mais segura e
mais justa para todos e todas.”

Maíra Liguori
Think Eva
 SPUTNiK

NOVO CURSO

TRABALHO
SEM ASSÉDIO
O treinamento definitivo sobre
assédio que sua empresa precisa
para acabar com isso de vez.

QUERO O CURSO
 FRAMEWORK TRABALHO SEM ASSÉDIO

FÁCIL
5 MÓDULOS ON DEMAND PLATAFORMA
INTEGRAÇÃO
17 AULAS (GRAVADO E ONLINE) PRÓPRIA
À SUA LMS

Histórico do tema - como chegamos até este momento como sociedade

MÓDULO 1
Contexto do tema - a abordagem contemporânea, livre de tabus e resolutiva

Legislações vigentes no Brasil de combate a assédio moral e assédio sexual

MÓDULO 2 Detalhamento do problema

O papel das empresas

O que é assédio moral e assédio sexual nas empresas

O que não é assédio

MÓDULO 3 Por que o assédio acontece?

Exemplos práticos de situações inapropriadas no ambiente de trabalho

Matriz Desrespeito a Assédio

Os prejuízos do assédio para as vítimas e as empresas

MÓDULO 4 Impunidade

Ciclo do Assédio e o que fazer para rompê-lo

Jornada de transformação de comportamento para mudança de cultura, através

de exemplos práticos

5 perguntas para saber se sua empresa está fazendo a sua parte

MÓDULO 5 5 passos para saber se você está fazendo a sua parte

Direcionais para reflexão sobre como está o combate ao assédio na sua empresa e
o comprometimento de cada um com o tema

Recap dos temas dos módulos anteriores

SAIBA MAIS SOBRE O CURSO

 Soluções disruptivas em educação
corporativa. Há 9 anos no mercado, já
impactou milhares de profissionais, em mais
de 380 grandes empresas pelo Brasil, com
metodologias experienciais e conteúdos
exclusivos. O foco é garantir que as
organizações estejam à frente, equipadas
com as habilidades do futuro e alinhadas
com as transformações constantes do
mercado e do mundo.

Escola de metodologias criativas, com 15

Uma parceria entre: anos de mercado, e milhares de pessoas
impactadas. Referência em cursos em
diversas áreas, com abordagem inovadora e
intencional à inspiração, com
funcionalidade para a vida das pessoas.

Consultoria de equidade de gênero

reconhecida globalmente. Desde 2015,
desenvolve metodologias e cria estratégias
de combate ao assédio e de inclusão dentro
empresas. Em 2020, realizou, em parceria
com Linkedin, a primeira pesquisa nacional
sobre assédio sexual no ambiente de
trabalho.
SPUTNiK

+55 21 99759 0093 sputnik.works