21 A 23

NOVEMBRO
BRASILIA - DF

CIPA
ASSÉDIO
COMISSÃO TRIPARTITE PARITÁRIA PERMANENTE - CTPP
Regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s)

Saiba mais...
em artigo comentado
por

Prof. José Augusto da Silva Filho

O Programa Emprega + Mulheres e a CIPA

Para atender os requisitos legais e técnicos:

A notícia inédita que informo é sobre a publicação da nova LEI 14.457 de 21 de

setembro de 2022, que institui o Programa Emprega + Mulheres que destina a
inserção e a manutenção de mulheres no mercado do trabalho, onde em
CAPÍTULO VII, artigo 23, estabelece medidas para prevenir e combater o
assédio sexual e demais formas de violência no ambiente de trabalho, a serem
adotadas no âmbito da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de
Assédio - CIPA, sua nova denominação.

Derivada da Medida Provisória Nº 1.116 transformada em Projeto de Lei de

Conversão, a Lei foi decretada pelo Congresso Nacional e sancionada pelo
Presidente da República, alterando o Art. 163 da CLT, conforme determna a
Resolução 01/2002 do CN e Art. 62 da CF. E foi isto foi o que ocorreu. Portanto,
a Lei se cumpre e não se discute.

‘’Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes e de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo
Ministério do Trabalho e Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de
obra nelas especificadas (Nova redação dada pela Lei nº 14.457, de 2022).’’

Parágrafo único - O Ministério do Trabalho (Comissão Tripartite Paritária

Permanente - CTPP...grifo nosso...) regulamentará as atribuições, a composição
e o funcionamento das CIPA (s).

Isto ocorrerá de 21 a 23 de novembro de 2022 em Brasília - DF, na Reunião

Ordinária da CTPP.

No âmbito da SST, a Lei determina que deverão se adotar as seguintes

medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção
e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do
trabalho, que seguem:
1- Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de
violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo
aos empregados e às empregadas;

2- Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias,

para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções
administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e
de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos
procedimentos jurídicos cabíveis;

3- Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a

outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA;

4- Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de

orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os
níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à
igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis,
apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

O prazo para adoção das medidas é de 180 dias após sua entrada em vigor a partir
de 22 de setembro.

Naquilo que diz respeito às questões da segurança e saúde ocupacional, o governo

e Congresso Nacional entende:

Questões de assédio dizem sim respeito às questões da segurança e saúde no

trabalho, até porque trabalhadores assediados estão mais sujeitos aos acidentes do
trabalho e doenças ocupacionais relativas a doenças mentais.

Aumenta a responsabilidade e comprometimento destas Comissões por todo Brasil,

que tem representação não só dos empregados, como também dos empregadores,
como sabem.

Apesar de várias empresas de médio e grande portes possuírem uma política de

Compliance com relação a assédios internamente, trata-se agora da necessidade do
cumprimento deste novo requisito legal, que se integrou ao arcabouço legal
brasileiro.
As empresas deverão agora se organizarem, definirem e implantarem esta
política, prever as formas de violências nas normas internas da empresa, refazer o
conteúdo progrmático dos Cursos para os componentes da CIPA, e ainda fazer a
ampla divulgação desses conteúdo para todos os trabalhadores (empregados ou
não), através daquelas que possuem CIPAs, e as que não possuem, as menores,
implantarem o compliance com relação a prevenção ao assédio, apresentando as
evidências, pois é elementar que nas menores isto também pode ocorrer.

A reflexão que deveremos fazer é sobre a inclusão de temas referentes à

prevenção e ao combate ao assédio sexual, assédio moral e a outras formas de
violência nas atividades e ramos de atividades, e como as empresas irão organizar
isto?

Uma mudança de cultura organizacional deverá ser promovida, em minha

modesta opinião, onde não só os membros da CIPA devem assumir esta
responsabilidade (mesmo entendendo que ela tenha dupla representação), mas
sim, da participação de outros atores sociais dentro da empresa, suas lideranças e
alta administração.

Como o prazo de vigência é de 5 meses, as empresas contando com o

assessoramento dos profissionais de segurança e saúde no trabalho, e onde não
houver, pelas Consultorias e Assessorias especialistas em SST, iniciarem ações de
capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e dos
trabalhadores, de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas
relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e diversidades, no âmbito do
trabalho, em formatos acessíveis, apropriados, com o objetivo de apresentar uma
máxima de efetividade para tais ações, onde as práticas bem sucedidas serão
implantadas.

Citamos referências legais no que diz respeito ao SESMT nesse processo todo, o
envolvimento e o comprometimento daqueles que o integram, ou seja:

Item 4.3.1 da NR 4 - Compete aos SESMT: ‘’f) manter permanente interação com a
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, quando existente’’.

Item 5.3.1 da NR 5 - A CIPA tem por atribuições: ‘’h) propor ao SESMT, quando
houver, ou à organização, a análise das condições ou situações de trabalho nas
quais considere haver riscos.....’’
Neste contexto o Curso ISO \ DIS 45003:2021 (Gestão de Saúde e Segurança
Ocupacional - Saúde Psicológica e Segurança no Trabalho e implantação serão
fundamentais, pois ela fornece diretrizes e orientações para a gestão do risco
psicossocial em um sistema de gestão em SSO, seja na ISO 45001:2018 ou no GRO
PGR (NR 1).

Esta ISO 45003:2021 permite que as organizações planeje, implemente, controle e

mantenha seus processo de forma adequada e gerencie com eficácia os riscos
psicossociais, com princípios de dignidade, respeito mútuo, confidencialidade,
cooperação e confiança no sistema de gestão de SSO, aspectos de como o trabalho
é organizado, oferecendo orientações técnicas contra formas de violência no
trabalho, tais como: assédio, abuso, ameaças, agressão (física ou verbal), sexo
(violência baseada), e de outros comportamentos irracionais repetidos, que podem
representar um risco à saúde, segurança e bem estar no trabalho, podendo ser
abertos ou encobertos estes comportamentos.

José Augusto da Silva Filho - Consultor e Assessor Técnico em Segurança e Saúde

no Trabalho | Jornalista Reg. Prof.:089062/SP | Colunista do Portal GreenLegis |
Assessor Técnico nos GTTs da CTPP | Instrutor Cursos GRO/PGR, NR 20, ISO 45003
e implantação | Auditor Líder em Sistemas de Gestão em SST | Auditor Líder ISO
45001:2018 Gestão da Saúde e Segurança do Trabalho e ISO \ DIS 45003:2021
(Gestão de Saúde e Segurança Ocupacional - Saúde Psicológica e Segurança no
Trabalho | Auditor Interno ISO 19011:2018 Diretrizes para Auditoria de Sistemas de
Gestão | Autor dos livros “Ciências Sociais e Políticas na Área da Segurança, Saúde
e Meio Ambiente (junho/2003) e, Segurança do Trabalho - Gerenciamento de Riscos
Ocupacionais / GRO PGR, ambos pela LTr Editora Ltda., São Paulo) | Consultor
Técnico da Revista Proteção, e ex-Conselheiro da FUNDACENTRO e CONAMA.

São Paulo, 04/11/22