Compliance Trabalhista Para Micro e Pequenas Empresas

Mayra Regetz Monteiro1

Paula Dalla Bernardina Folador Seixas Pinto2

RESUMO: O presente artigo tem o objetivo apresentar ao leitor o que é compliance, sua
origem e definição, em especial aplicado ao direito do trabalho, assim como mostrar que o
programa de conformidade é uma ferramenta de grande importância para as micro e pequenas
empresas, que representam 99% dos empreendimentos no Brasil e, portanto, são os maiores
empregadores de mão-de-obra nacional. Mostrou-se que o compliance trabalhista objetiva não
só a redução do número de reclamações trabalhista dentro da empresa, mas também prepará-la
para o crescimento sadio, com o passivo laboral pequeno ou inexistente e atenta ao ambiente
de trabalho saudável e mais produtivo, tudo isso em absoluta observâncias às leis e baseado nos
princípios da governança corporativa e, principalmente, na ética. O trabalho elenca as principais
medidas a serem observadas na implantação do compliance laboral nas micro e pequenas
empresas, como, por exemplo, a importância do comprometimento da alta gestão, a análise dos
riscos e a elaboração do regimento interno e do código de conduta. O método de procedimento
utilizado é o de pesquisas bibliográficas em sites, doutrina, jurisprudência e legislação. Já o
método de abordagem é dedutivo, ou seja, por intermédio de uma cadeia de raciocínio, de
análise do geral para o particular, e chega-se a uma conclusão particular. O artigo abordará o
conceito de compliance, sua aplicação na área trabalhista e, finalmente, demonstra de maneira
clara que tal ferramenta chegou para auxiliar na gestão empresarial, sendo de extrema
importância e utilidade para as micro e pequenas empresas.

Palavras-chave: Compliance Trabalhista. Programa. Ferramenta. Implantação. Micro.

Pequenas. Empresas.

1. Introdução

Ao notarem que o assunto/tema Compliance Trabalhista ainda é pouco conhecido nas pequenas
e médias empresas as autoras sentiram a necessidade de esclarecer que o compliance é para
todos. Quando muito, os gestores e administradores dessas empresas já ouviram falar sobre o
programa; no entanto, deduzem que o mesmo se destina tão somente às grandes organizações
pois imaginam ser complexo e oneroso.

Atentas a isso, as autoras sentiram necessidade de esclarecer a esse público de empreendedores

que representa hoje, segundo dados do Sebrae3, 99% do total de empresas do país, o que é “estar
em conformidade trabalhista” e, ao mesmo tempo, desmistificar e mostrar que não só é possível
a sua implementação nas pequenas e médias empresas, mas necessário, já que prepara o
empreendimento para o crescimento saudável baseado nos princípios da governança
corporativa, na análise de riscos e, principalmente, da ética.
Esperamos que o presente artigo possa esclarecer eventuais dúvidas e aproximar de grande
parte dos empresários brasileiros a possibilidade de trabalhar com base em valores, princípios,

1
Advogada inscrita na OAB/ES sob n. 17.596; Membro da Comissão Especial de Compliance da Seccional da OAB/ES;
Especialista em Direito do Trabalho pela Faculdade Cândido Mendes; Certificação Profissional em Compliance Anticorrupção
– CPC-A, pela LEC Board Certification.
2
Advogada inscrita na OAB/ES sob n. 23.108; Membro da Comissão Especial de Compliance da Seccional da OAB/ES;
Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade de Direito de Vitória (FDV); Consultora pela
FGV/M.Murad.
3
Disponível em: <http://www.agenciasebrae.com.br/asn/Indicadores/Novo%20MPE%20Indicadores%20-
%20%2001%2010%202019.pdf >. Acesso aos 21/04/2020.

1
normas internas e organização, tudo isso levando em consideração a legislação em vigor.

2. O que é compliance?

Antes de adentrarmos no tema propriamente dito do presente trabalho importa esclarecer o que
é compliance. O conceito vem do verbo em inglês “to comply”, que pode ser traduzido em
português como estar de acordo, em conformidade.

Compliance pode ser definido, em linhas gerais, como o instrumento por meio do qual é
promovido o alinhamento das ações dos integrantes da empresa com a legislação, controles
internos e externos, valores e princípios, e, especialmente, com as regulamentações específicas
do ramo de atuação do empreendimento.

Segundo Walter Giovanini4

No mundo corporativo, Compliance está ligado a estar em conformidade com as leis

e regulamentos internos e externos à organização. E, cada vez mais, o Compliance vai
além do simples atendimento à legislação, busca consonância com os princípios da
empresa, alcançando a ética, a moral, a honestidade e a transparência, não só na
condução dos negócios, mas em todas as atitudes das pessoas.

A filosofia do compliance chegou no Brasil, inicialmente, por meio das instituições financeiras,
com a publicação da Lei n. 9.613/98 (Lei de prevenção à lavagem de dinheiro) e da Resolução
n. 2.554/98 (que veio trazendo a necessidade da implantação dos controles internos).

Mas foi com o advento da Lei n. 12.846/13 (Lei anticorrupção) que “estar em conformidade”
foi inserido de maneira definitiva no cenário das empresas brasileiras. Isso porque com a
legislação em referência (a) as empresas, tanto nacionais como estrangeiras, passaram a ser
responsáveis solidária e objetivamente pelos atos lesivos praticados pelos seus dirigentes,
administradores ou funcionários contra a administração pública, (b) os dirigentes,
administradores ou qualquer pessoa que participe do ato ilícito pode ser responsabilizada
individualmente, e, por fim (c) os dirigentes e os administradores podem ser responsabilizados
pelos atos ilícitos na medida da sua culpabilidade5.

Atentos às particularidades das pequenas e médias empresas, em 10/09/2015, a Controladoria

Geral da União (CGU) em parceria com a Secretaria da micro e pequena empresa publicaram
a Portaria Conjunta n. 2.279/15, por meio da qual apresentaram os parâmetros que devem ser
atendidos na implantação do Programa de Integridade nessas empresas, parâmetros estes menos
rigorosos.

Além disso, o Decreto 8.420/15 publicado para regulamentar a Lei 12.846/13, trouxe em seu
parágrafo §3º do artigo 426 a possibilidade da implementação do programa de integridade nas
pequenas empresas de maneira menos rigorosa e formal, justamente para que seja considerada
a realidade e o porte desse tipo de empreendimento, tornando possível que, ainda que pequena,
a empresa seja ética e busque o lucro de maneira socialmente econômica.

4
GIOVANINI, Wagner. Compliance: A excelência na prática. São Paulo: 2014. p. 20.
5
Tal responsabilidade será aplicada à luz do Código Penal.
6
Art. 42. Para fins do disposto no § 4º do art. 5º, o programa de integridade será avaliado, quanto a sua existência
e aplicação, de acordo com os seguintes parâmetros: (...)
§ 3º Na avaliação de microempresas e empresas de pequeno porte, serão reduzidas as formalidades dos parâmetros
previstos neste artigo, não se exigindo, especificamente, os incisos III, V, IX, X, XIII, XIV e XV do caput .

2
Nessa vereda, dúvidas não restam de que o Programa de Compliance definitivamente é uma
ferramenta à disposição das empresas de todos os portes, inclusive daquelas menores que
representam quase que a totalidade das pessoas jurídicas existentes no território brasileiro.

Os benefícios na implantação do Programa de Integridade são incontáveis, merecendo destaque

a prevenção/diminuição de riscos (sejam financeiros, reputacionais, trabalhistas, dentre outros),
a difusão da cultura e dos valores da empresa, redução de custos, detecção de possíveis
irregularidades e atos ilícitos e possibilidade de evitá-los ou, se já tiverem ocorrido, de mitigar
seus danos, melhora no desempenho do negócio, atrair empresas parceiras que se preocupam
com a integridade de terceiros, redução de penalidades caso a empresa seja penalizada com
base na Lei Anticorrupção e, por fim, o zelo pela reputação da empresa.

Além disso, muitas instituições financeiras passaram a exigir a implementação do Programa de

Conformidade para a concessão de créditos.

Não existe um modelo de Programa pronto, devendo ser elaborado um para cada negócio
levando em consideração suas peculiaridades, porte, número de empregados, dentre outros
inúmeros fatores. No entanto, alguns itens são indispensáveis quando da sua implementação,
tais como o primeiro e mais importante para que a cultura da integridade se torne parte do
negócio, que é comprometimento da alta gestão, além da elaboração do código de conduta/ética,
análise de riscos e elaboração de procedimentos para minimizá-los, regulamento interno e,
finalmente, os treinamentos e o monitoramento contínuo do programa.

3. Compliance na área trabalhista

O Brasil é o país recorde no número de reclamações trabalhistas. Segundo informações

constantes no relatório “Justiça em números”, produzido pelo Conselho Nacional de Justiça
(CNJ)7, somente em 2019 os Tribunais laborais receberam, nada mais nada menos, que
2.898.238 novos processos; em outras palavras, dois milhões, oitocentos e noventa e oito mil,
duzentos e trinta e oito trabalhadores pleitearam a intervenção do Poder Judiciário para a
resolução de questões envolvendo pendências profissionais.

Os números acima denunciam que os responsáveis pelas empresas empregadoras trabalham

arduamente com o propósito de reduzir custos e alavancar seus resultados financeiros, mas se
esquecem de olhar para a organização com um todo, deixando à margem do planejamento
estratégico do negócio a governança corporativa, o compliance e a consultoria preventiva
trabalhista e experimentam, como consequência, o sabor amargo do alto passivo trabalhista8 e
da mancha na reputação/imagem do empreendimento no mercado.

O compliance trabalhista surge justamente para evitar que o negócio seja inviabilizado pelas
dívidas laborais, oferecendo ao empregador a possibilidade de ter em suas mãos um vasto
número de ferramentas capazes de proporcionar a criação de uma cultura ética e transparente
dentro da empresa, o treinamento de seus colaboradores, a aplicação de medidas disciplinares
quando cabível/necessário, a criação de um ambiente de trabalho atento às normas de segurança
e saúde do trabalhador, e a gestão de todos os riscos ocupacionais.

7
Disponível em: <
https://paineis.cnj.jus.br/QvAJAXZfc/opendoc.htm?document=qvw_l%2FPainelCNJ.qvw&host=QVS%40neodimio03&ano
nymous=true&sheet=shResumoDespFT >. Acesso aos 23/04/2020.
8
Dívidas oriundas de questões laborais descumpridas que se tornam passivo financeiro da pessoa jurídica.

3
Segundo leciona Selma Carloto9

O compliance trabalhista tem escopo de prevenção de incidentes no ambiente de

trabalho, por meio da busca da efetiva aplicação de um Programa de Integridade
trabalhista, tendo como principais ferramentas: programas de treinamento e palestras,
consultivo, regulamentos internos trabalhistas, códigos de ética e de conduta,
incluindo canais de denúncia, registros do cumprimento da lei, relatórios e avaliações
de desempenho e correção de erros na empresa das falhas na legislação trabalhista
vigente.

Com efeito, além de estabelecer rotinas com vistas a prevenir erros, fraudes, multas e prejuízos,
a empresa que está “em compliance” tem a possibilidade de reduzir a judicialização das suas
questões laborais. Isso porque nas demandas levadas à apreciação do Judiciário Trabalhista é
fato notório que, pelo fato de realizarem, por meio de documentos, controles internos,
treinamentos e aplicação de penalidades de acordo com o regulamento interno elaborado à luz
da lei, as empresas que possuem compliance detém fartas provas a seu favor, o que proporciona
maior chance de êxito na demanda.

Vale salientar que a jurisprudência já vem citando o Programa de Compliance como norma
organizacional e proferindo julgamentos com fundamento nas suas ferramentas, como pode ser
observado por meio dos trechos, abaixo transcritos, do acórdão proferido pela 2ª Turma do
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (São Paulo) no julgamento do processo n.
1000653-07.2019.5.02.0044, realizado aos 28/11/2019

Infere-se dos autos, ainda, que no Relatório De Compliance (ID d51656a) elaborado
pela reclamada para investigação a respeito do comportamento do reclamante, há
várias outras denúncias com relatos de assédio moral e sexual. Também há
reclamação com relato de procedimento e comportamento inadequado do autor, além
de diversas advertências quanto ao seu mau comportamento (grosseria com paciente,
atrasos injustificados, falta de ética e respeito com funcionário da farmácia do
hospital, dormir em local inadequado). (...)
O áudio do depoimento de Gilmone na apuração feita na compliance deixa bem claro
que a mesma não foi forçada a fazer a denúncia. Mas que a coordenadora Maria
Helena, a mesma do áudio acima referido, culpou a própria vítima do ocorrido com o
reclamante. Inclusive, Gilmone afirmou que Maria Helena não avisou ninguém sobre
estar gravando a reunião, e deixou bem claro que não se sentiu segura em contar a
verdade na frente do recorrente.(...)
Com relação a imediatidade, o fato ocorreu em 08/03/2019, a denúncia foi registrada
no setor de compliance da empresa em 18/03/2019 e a demissão se deu em
22/03/2019. Portanto, foi perfeitamente observada a imediatidade da punição. (...)
Diante do conjunto probatório produzido, entendo que ficou comprovado que o
autor cometeu falta grave de incontinência de conduta no local de trabalho, e,
por tal fundamento, deve ser mantida a justa causa que lhe foi aplicada na
dispensa. Grifos e destaques apostos

De ver está que atualmente, em um mundo cada vez mais globalizado e cujo mercado atua
quase como um agente fiscalizador, não é mais possível empreender visando apenas o lucro.
Limitar a atuação da empresa apenas com base em premissas limitadas e ultrapassadas equivale
a abreviar o seu tempo de vida e a sua permanência no mercado, de modo que é medida de
saúde e prosperidade organizacional a adoção das ferramentas do programa de integridade
trabalhista.

9
CARLOTO, Selma. Compliance Trabalhista. São Paulo: LTr, 2019. p. 20.

4
A cultura organizacional molda a gestão e o comportamento das pessoas na empresa, razão pela
qual a adoção de normas internas sobre comportamento no ambiente de trabalho (o que será
tolerado e o que não será), discriminação, assédio (moral e sexual), relações interpessoais, uso
de equipamentos de proteção individual (EPIs), aplicação de medidas disciplinares, dentre
inúmeros outros temas, proporciona um ambiente de trabalho saudável, transparente, mais
ético, e, especialmente, com uma boa imagem perante os próprios colaboradores, mercado e
terceiros.

4. A implantação do Compliance Trabalhista nas Micro e Pequenas Empresas

Conforme relatado alhures, o Brasil possui um volume enorme de ações trabalhistas, ficando
cristalino, portanto, que o descumprimento das normas trabalhistas pode gerar um expressivo
passivo para aquelas empresas que não possuem o mínimo de planejamento das suas relações
de trabalho. Essa situação, impacta diretamente no clima organizacional da empresa e gera uma
queda na produtividade, e ainda, altos índices de absenteísmo e aumento da rotatividade, além
de problemas interpessoais, como por exemplo assédio moral, o que por corolário lógico vem
contribuindo para o encerramento de diversas empresas, especialmente as micro e pequenas.

Ora, não há como negar a relação simbiótica existente no binômio empregado e empregador, e,
assim sendo, sem empregados não há empresas, e o inverso também é verdadeiro. Em vista
disso, a implantação de boas práticas de governança corporativa e de compliance devem ser
vistas como uma meta empresarial, devendo ser eliminado o arquétipo empresarial do lucro a
qualquer custo, e sendo assim, a gestão estratégica de pessoas deve ser privilegiada. Sobre
gestão de pessoas, Maria Célia Pereira10 nos ensina

Peter Drucker o grande guru da administração, em artigo intitulado “Eles não são
empregados, são pessoas”, apontou as mudanças que ele considerava extremamente
nocivas às relações de trabalho. Primeiro, a existência de um número espantoso de
pessoas que trabalham para as empresas, mas não são mais empregadas dessas
organizações. Em segundo lugar, um número enorme de empresas que estão
terceirizado suas relações de trabalho. Essas empresas não administram mais seus
funcionários, o que, segundo ele, representa um enorme perigo para os negócios, pois
a força de trabalho baseada em conhecimento é muito diferente da que não o é. O
contingente que a compõe é muito menor que a força total de trabalho, mas são esses
trabalhadores que criam riquezas e empregos. Os trabalhadores do
conhecimento são fontes de vantagem competitiva. A sobrevivência da empresa
depende do desempenho e da produtividade dos trabalhadores do conhecimento.
(GN)

Nesse contexto, é possível diagnosticar que o compliance nas relações de trabalho transcende
os procedimentos formais, pois está intimamente ligada às pessoas que compõem a estrutura
organizacional empresarial. Diante disso, o compliance trabalhista não atua somente como uma
ferramenta de gestão dos riscos trabalhistas para redução do passivo judicial, como também,
converte o ambiente de trabalho em um universo mais sadio, e, consequentemente, mais
produtivo, logo, é sinônimo de investimento.

A intenção das autoras com este escrito não é o de exaurir todos os instrumentos atualmente
existentes para a implantação de um programa de integridade trabalhista (ou compliance
trabalhista), mas sim, apresentar os padrões mínimos que devem ser seguidos pelas micro e
pequenas empresas, para que elas consigam ter eficiência na sua implementação, e, assim,
observar os resultados positivos destas ações no seu negócio.
10
PEREIRA, Maria Célia Bastos. RH Essencial. São Paulo: Saraiva, 2014. p. 4

5
Diante disso, para que uma micro ou pequena empresa possa ter um resultado satisfatório na
instituição de um programa de conformidade trabalhista, sugerimos a adoção das seguintes
medidas:

a) Comprometimento da alta e da média administração

O suporte da alta administração é indispensável em todo programa de integridade, e na
implantação do programa de compliance trabalhista não é diferente.

O tone from the top, ou seja, o exemplo vem de cima, pode ser considerado o mais importante
pilar do programa de integridade trabalhista, e está intimamente ligado com os valores
empresariais e com a cultura organizacional da empresa e, segundo Maria Célia Pereira (2014)11

A cultura organizacional é, portanto, o grande espelho de cada empresa, refletindo sua

evolução e capacidade de adaptação ao meio ambiente interno e externo.
O comportamento dos dirigentes e o comprometimento dos funcionários com os
objetivos organizacionais são influenciados pela cultura organizacional e, por
isso, são tão cruciais ao seu conhecimento e administração. (GN)

Mais do que simplesmente assinar documentos atinentes ao programa de compliance, a alta

direção, que nas micro e pequenas empresas é formado na maioria das vezes pelos próprios
sócios, inexistindo, um conselho de administração, deve acreditar e participar ativamente nas
medidas sugeridas pelo programa de integridade trabalhista.

Ética e transparência devem fazer parte da cultura organizacional da empresa e devem ser
difundidas por aqueles que servem de exemplo para os demais empregados, ou seja, os sócios,
diretores e gestores.

De acordo com Wagner Giovanni (2014)12, a liderança é um fator crítico de sucesso, pois dela
depende o estabelecimento da direção a ser seguida e, mais do que isso, a conquista de adeptos
na busca de objetivos comuns.

A título ilustrativo de como pode ser demonstrado o comprometimento da alta direção,

apresentamos a seguir trecho do “Documento orientativo para preenchimento do questionário
de avaliação do Selo Pró Ética (Ano 2018/2019)”13, criado pelo Ministério da Transparência e
Controladoria-Geral da União:

(...)
• Atas de reuniões entre membros da alta direção e responsáveis pelas atividades
do programa de integridade;
• Atas de reuniões ou outros documentos que comprovem que houve aprovação
de estruturas, políticas ou procedimentos do programa de integridade pelos membros
da alta direção;
• Comprovação da participação de membros da alta direção nas atividades do
comitê de ética ou instância equivalente;
• Comunicações internas trocadas entre a alta direção e os responsáveis pelas
atividades do programa de integridade;

11
PEREIRA, Maria Célia Bastos. RH Essencial. São Paulo: Saraiva, 2014. p. 195
12
GIOVANNI, Wagner. Compliance: a excelência na prática. 1ª ed. São Paulo: 2014
13
Ministério da Transparência e Controladoria-Geral da União. Documento orientativo para preenchimento do
questionário de avaliação do Selo Pró Ética (Ano 2018/2019). Disponível em: < https://www.gov.br/cgu/pt-
br/assuntos/etica-e-integridade/empresa-pro-etica/arquivos/documentos-e-manuais/documento-orientativo-pro-etica-2018-
2019.pdf >. Acesso em: 29/04/2020. p. 6/7

6
 • Assinaturas de membros da alta direção em relatórios de atividades do
programa de integridade;
• Documentos que comprovem a frequência das ações de supervisão do
programa pela alta direção.
• Documentos que comprovem a realização de treinamentos relacionados ao
programa de integridade para os membros da alta direção (listas de presença
acompanhadas do material, fotos, vídeos);
(...)

De mais a mais, para o compliance trabalhista, o papel dos líderes e gestores que estão abaixo
da alta administração são de extrema importância para a implantação de um programa de
compliance eficiente, já que são eles, que na sua grande maioria, possuem contato direto com
os empregados que atuam na operação. O chamado tone fom the midle14, contempla o gerente,
o supervisor ou outro profissional que atua no comando de equipes, cujos princípios e valores
devem estar alinhados com o da alta administração.

b) Análise de risco
Em apertada síntese, a matriz de risco avalia quais são as ameaças aos valores de uma
organização, sejam estes econômicos, reputacionais, legais ou operacionais, e para o
compliance trabalhista, o foco dessas ameaças é analisado dentro das relações de trabalho.

Segundo ASSI (2012)15,

(...)o risco, portanto, tem como principal característica a probabilidade de

ocorrer ou não, dada determinada alternativa escolhida pelo gestor. Por essa
ótica, o risco pode ser interpretado como uma ameaça ao alcance dos objetivos
organizacionais. As categorias de riscos de uma atividade estão expostas dependem
da natureza dessa atividade e de como tratamos a sua possibilidade. (GN)

A título meramente exemplificativo, apresentamos a seguir uma matriz de risco simplificada

que pode ser utilizada em pequenos negócios:

RISCOS AÇÕES PARA RESPONSÁVEL PRAZO CLASSIFICAÇÃO

MITIGAR DO RISCO

Na classificação de risco deverá ser avaliada a probabilidade do fato ocorrer, e o impacto que
ele trará ao negócio, podendo ser descrito como, por exemplo, em risco baixo, médio e alto.

O cenário mundial da pandemia do COVID 19 é um exemplo prático para analisarmos uma

matriz de risco. Inclusive, muitos profissionais na área de compliance, nunca imaginaram ter
que incluir em suas análises de risco a possibilidade de uma pandemia, isso porque, a última
pandemia, segundo reportagem divulgada no site Saúde, ocorreu em meados de 1918/1919,
com a chamada gripe espanhola16. Pois bem, nessa toada, tem-se que a ocorrência de uma
pandemia é remota, portanto, de baixa probabilidade, mas caso ocorra, o seu impacto ao
negócio é alto, por isso, em um cenário hipotético17, a ocorrência de uma pandemia poderia ser
14
tom do meio
15
ASSI, Marcos. Gestão de riscos com controles internos: ferramentas, certificações e métodos para garantir a eficiência
nos negócios. São Paulo: Saint Paul Editora, 2012. p. 41
16
BIERNATH, André. Reportagem: Quais as semelhanças entre a Covid-19 e outras pandemias do passado? Mais que o
número de infectados e mortos, surtos globais como o coronavírus provocam mudanças de comportamento, caos social
e disseminação de boatos. Disponível em: < https://saude.abril.com.br/blog/tunel-do-tempo/semelhancas-covid-pandemias-
passado/ >. Acesso em: 29/04/2020
17
Cenário hipotético, pois, a análise de risco não possui uma fórmula mágica e varia de acordo com o nicho o qual o negócio

7
considerada de médio risco.

Isto posto, é a partir da classificação dos riscos que o empresário identificará as lacunas
existentes dentro da sua estrutura organizacional, e quais precisam ser tratadas de imediato ante
a grande possibilidade de ocorrer, o alto impacto que trará ao negócio, e quais podem ser
trabalhadas paulatinamente com base em um plano de ação estruturado.

c) Regulamento interno e código de conduta

É através do regulamento interno e do código de conduta que a empresa instrumentaliza e
externaliza o seu posicionamento para todos os empregados, e, portanto, eles devem refletir os
valores, objetivos e a cultura organizacional da empresa.

Antes de apresentar o que basicamente cada instrumento deve conter em seu bojo, é de suma
importância realizar a sua diferenciação, o que é feito com proficiência pelos juízes do trabalho
Fabrício Lima e Iuri Pinheiro em sua obra Manual de Compliance Trabalhista18,

(...) o regulamento interno é um ato jurídico, no âmbito empresarial que edita

regras, estabelecendo direitos e obrigações, a serem observadas na relação
jurídica havida entre empregado e empregador.
Trata de questões concretas de trabalho existentes no cotidiano da empresa,
podendo ser instituído de forma unilateral pela empresa, ou mediante discussão
com os trabalhadores ou seus representantes.
Exemplificativamente, citamos as seguintes matérias que podem ser tratadas no
regulamento interno: uso de uniforme; cuidado no manejo de máquinas e
equipamentos; regras sobre faltas e atrasos; procedimentos para abonos de faltas e
licenças; regulamentação de benefícios, dentre outras.
As diferenças entre Código de Conduta e Regulamento Interno podem ser resumidas
em três aspectos: i) Objeto; ii) Sujeitos e iii) Publicidade.
O código de conduta reflete, como dito, os valores e a missão da empresa (objeto),
devendo por isso mesmo ter uma abrangência ampla de modo a alcançar todas
as pessoas que, de qualquer maneira, tenham algum relacionamento com a
empresa, seja como empregado, terceirizado, autônomos, empresas parceiras ou
clientes. Também por isso, sua publicidade deve ser ampla e de fácil acesso até
mesmo na rede mundial de computadores. (GN)

Conforme dispõe o art. 444 da CLT19, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação, e, portanto, integram ao contrato de trabalho para todos os fins de direito,
sendo esse o caso do regulamento interno, que, por óbvio, não pode conflitar com as leis
justrabalhistas, tampouco com as normas coletivas, que deverão ser observadas em sua
construção. Além disso, é imperioso que esse regramento não possuam regras arbitrárias ou
abusivas, mas regras que ajudem a prevenir ilícitos e ao mesmo tempo que tragam à
organização, disciplina e ética para dentro da empresa20.

está inserido. Ainda utilizando como exemplo a pandemia do coronavírus, as empresas que fabricam álcool em gel cresceram
nesse período, ao invés de ter um impacto negativo.
18
PINHEIRO, Iuri. SILVA, Fabrício Lima. Manual de Compliance Trabalhista: teoria e prática. Salvador: Editora
JusPodivm, 2020. p. 88/89
19
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto
não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador
de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
20
CARLOTO, Selma. Compliance Trabalhista. São Paulo: LTr, 2019. p. 50.

8
Conforme pontuado acima, o código de conduta é um conjunto de normas derivadas da missão,
visão, princípios e valores da empresa, e que devem funcionar como um guia para a atuação de
forma ética e transparente, não somente nas relações de emprego, mas também na relação com
terceiros, fornecedores, clientes, órgão públicos, e todos aqueles os quais a organização tiver
relacionamento.

De acordo com Lélio Lauretti e Adriana Solé21, o Código de Conduta deve conter: a) princípio
ético; b) conceituação; c) normas de fazer (“devemos”); d) normas de não fazer (“não
devemos”).

Mário Sérgio Cortella22 apresenta uma perspectiva sobre ética que pode ser utilizada em todo
código de conduta:
Ética é o conjunto de valores e princípios que usamos para responder a três grandes
questões da vida: (1) quero?; (2) devo?; (3) posso?
Nem tudo que eu quero eu posso; nem tudo que eu posso eu devo; e nem tudo que eu
devo eu quero. Você tem paz de espírito quando aquilo que você quer é ao mesmo
tempo o que você pode e o que você deve. (GN)

Por isso, essas 3 perguntas são extremamente valiosas para auxiliar o empregado e demais
atores envolvidos na companhia a estabelecer se a forma como estão agindo está em
consonância com as normas éticas da empresa.

Importante salientar, mais uma vez que, não existe um modelo pré-estabelecido para o
programa de integridade trabalhista, tampouco para o código de conduta. É fundamental ter
consciência de que todos os instrumentos criados dentro do programa de integridade devem ser
modulados de forma única e personalizada para cada negócio. Ainda assim, é salutar que o
código de conduta englobe algumas questões básicas, que de acordo com a Cartilha Integridade
para pequenos negócios do SEBRAE23, deve ao menos conter:

• Declaração de compromisso dos proprietários e direção da empresa de que eles

apoiam a integridade e são contrários a qualquer forma de corrupção e fraude;
• Declaração de valores e princípios da empresa. O que define sua empresa? O
que ela busca? Que tipo de cultura ela deseja criar?
• Forma para solução de dúvidas, realização de reclamações e oferecimento de
denúncias;
• Penalidades que podem ser aplicadas em caso de descumprimento do código e
o processo que será adotado na aplicação de tais penalidades.
A atuação e a postura dos donos e administradores devem servir de exemplo aos
funcionários.
Sempre que possível, mencionar as principais regras da empresa sobre os
seguintes temas:
• Oferecimento de presentes e brindes a funcionários públicos;
• Pagamento de gastos com entretenimento de clientes e parceiros de negócios;
• Gastos com viagens;
• Doações beneficentes e patrocínios;
• Proibição de oferecer ou aceitar pagar propina a funcionários públicos;
• Participação em licitações e execução de contratos com a administração
pública.

21
LAURETTI, Lélio. SOLÉ, Adriana de Andrade. Código de Conduta: evolução, essência e elaboração – a ponte entre a
ética e a organização. Belo Horizonte: Fórum, 2019. p. 119
22
CORTELLA, Mário Sérgio. Disponível em: <https://www.pensador.com/frase/MTI0ODIxMA/>. Acesso em> 30/04/2020
23
SEBRAE. Integridade para pequenos negócios: construa o país que desejamos a partir da sua empresa. Disponível em: <
https://m.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/Integridade%20para%20pequenos%20neg%C3%B3cios.pdf>
Acesso em: 29/04/2020. p. 37/38

9
 Quanto mais o código de ética refletir a realidade do seu negócio, mas chance de
êxito o programa de integridade terá! (grifos e destaques apostos)

d) Comunicação e treinamento
Não basta apenas criar instrumentos como regulamento interno e código de conduta, sem que
aqueles para os quais esses recursos são dirigidos tenham a consciência da sua importância para
a organização, e mais, que o cumprimento destes são obrigatórios.

Além dos treinamentos obrigatórios exigidos em lei e normas regulamentares, o empregador

deve realizar treinamentos periódicos sobre o programa de integridade trabalhista. Levando em
consideração que micro e pequenas empresas possuem uma estrutura mais enxuta, é possível
abarcar tanto a comunicação quanto o treinamento, em um único ato, a exemplo do diálogo
diário de segurança (DDS) que tem por objetivo despertar a consciência dos colaboradores
quanto à segurança nas suas atividades diárias. Esse é um procedimento simples, rápido, e
extremamente eficaz.

Não obstante, os treinamentos de gestores e colaboradores sobe as condutas que devem ser
evitadas para que não ocorram práticas discriminatórias e de assédio moral e sexual são
fundamentais, sendo que o micro e pequeno empresário pode utilizar inclusive cartilhas que são
disponibilizas no site do Tribunal Superior do Trabalho24, inexistindo, portanto, custo para a
criação de material, sendo esse, um facilitador na disseminação boas práticas para um ambiente
de trabalho agradável e saudável.

Sob o viés de gestão de pessoas, cuja análise é indispensável dentro do compliance trabalhista,
além do treinamento sobre o programa de integridade em si, é muito importante que o
empregador crie políticas de qualificação interno de seus subordinados. Ocorre que, é muito
comum ouvir relatos de empresários apreensivos em promover a capacitação de seus
colaboradores, com o receio de que eles utilizem essa qualificação para buscar emprego em
outro empresa, ou ainda, que o empregado venha a pedir aumento salarial em detrimento da
melhora na sua qualificação. Esse é um paradigma que precisa ser desmistificado, e Roberto
Madruga apresenta 20 benefícios que a capacitação traz para as empresas:

Algumas organizações aprendem a importância de desenvolver competências em

conjunto com seus colaboradores e hoje colhem frutos saudáveis, contudo, existem
muitas que não incorporaram ainda, em seu DNA, a arte e a técnica que desenvolver
pessoas, muitas vezes por acreditar que custa caro e que não há benefícios.
Dessa forma, apresento as conclusões que conduzi para identificar quais resultados
foram obtidos por organizações que promoveram o desenvolvimento do seu pessoal
com métodos eficazes presenciais e online, sem com base no ganho de competências.
Ao todo, são 20 resultados:
1. Proporciona mudança de hábitos e atitudes do colaborador;
2. Melhora a autoestima, na medida que inclui o ser humano;
3. Aumenta a produção e a produtividade;
4. Reduz erros repetitivos;
5. Conduz pessoas a novas descobertas;
6. Atua na redução de custos de não conformidade;
7. Desenvolve equipes autogerenciais;
8. Constrói diferenciais competitivos para a organização;
9. Diminui o turnover;
10. Diminui o absenteísmo;

24
Disponível em: <https://www.tst.jus.br/documents/10157/55951/Cartilha+ass%C3%A9dio+moral/573490e3-a2dd-a598-
d2a7-6d492e4b2457>. Acesso em: 29/04/2020

10
 11. Aumenta as condições para a empresa se diferenciar no mercado;
12. Aumenta a taxa de fidelização dos clientes;
13. Aumenta o tempo de permanência dos funcionários na empresa;
14. Diminui o risco de litígio com clientes;
15. Promove o surgimento de talentos;
16. Cria a cultura de investimento em pessoas;
17. Proporciona ambiente de inovação;
18. Desperta a colaboração para a redução de desperdícios;
19. Eleva o padrão de qualidade dos produtos e serviços;
20. Promove a profissionalização da organização. (GN)

Isto posto, como medida preventiva para a retenção do colaborador o qual se está investindo, é
possível realizar um aditamento ao contrato de trabalho, para a inclusão de uma cláusula de
permanência, sob pena de pagamento de multa, sendo este procedimento amplamente aceito
pelos tribunais trabalhistas, desde que, a cláusula não seja abusiva, e respeite a
proporcionalidade e razoabilidade. Nessa conjuntura, o Tribunal Regional da 12ª Região
decidiu:
BOLSA DE ESTUDO. AJUDA DE CUSTO FORNECIDA PELO EMPREGADOR.
NECESSIDADE DE PERMANECER DO EMPREGO. DESCONTOS NAS
VERBAS RESCISÓRIAS. VALIDADE. A empresa que aposta e investe no
empregado que demonstra interesse pelo crescimento e capacitação profissional, a fim
de aprimorar a prestação de serviços, tem como direito cobrar do empregado que seu
investimento reverta no trabalho por ele desenvolvido. Nesse passo, condicionar o
custeio dos cursos de especialização à permanência no emprego está sob o manto
da razoabilidade e do caráter sinalagmático do contrato de trabalho. Assim,
entendo que a cláusula de restituição prevista no termo de compromisso firmado
entre as partes se insere no exercício legítimo do poder potestativo do
empregador, não se configurando como alteração lesiva do contrato de trabalho.
(TRT-12 - RO: 00030164320125120046 SC 0003016-43.2012.5.12.0046, Relator:
JOSE ERNESTO MANZI, SECRETARIA DA 3A TURMA, Data de Publicação:
19/08/2014) (GN)

No tocante à comunicação, além de reuniões presenciais ou por vídeo conferência, os mais

diversos meios podem ser utilizadas para atingir uma comunicação efetiva, como por exemplo,
comunicados eletrônicos (por meio de e-mail, WhatsApp e outros aplicativos de mensagens),
intranet, site da empresa, cartilhas especializadas por tema, materiais promocionais, dentre
outras, sempre com o condão de fazer com o que o empregado tenha pleno conhecimento das
normas de integridade implantada pela empresa.

Não obstante, políticas internas de aplicação de feedbacks também trazem resultados positivos
para a relação de trabalho, e, de acordo com os ensinamentos de Maria Célia Pereira25

Feedback é o processo de dar e receber ajuda para a manutenção ou para a mudança

de um comportamento, no sentido de fornecer informações sobe como a atuação de
um indivíduo está afetando outras pessoas. Por exemplo, um profissional que chega
sempre atrasado a reuniões importantes provavelmente deverá receber o feedback de
seu gerente sobre como o seu comportamento está afetando o trabalho na empresa.
Essas informações possibilitam que pessoa verifique o próprio desempenho e o
corrija, se necessário.

Se porventura a aplicação do feedback não for suficiente, o empregador poderá adotar medidas
mais enérgicas, como advertência e suspensão. Para a aplicação destas, devem sempre ser
observadas a imediatidade na aplicação da medida e a proporcionalidade ao ato praticado pelo

25
PEREIRA, Maria Célia Bastos. RH Essencial. São Paulo: Saraiva, 2014. p. 235

11
empregado.

e) Canal de denúncia e investigação interna

É através do canal de denúncias que grande parte das irregularidades é descoberta pelas
empresas. Quarenta por cento das 2.690 fraudes ocorridas em 125 países, entre 2016 e 2017,
foram detectadas por meio de canais de denúncias26.

Nas palavras de Selma Carloto27, a denúncia poderá ser anônima, mas deverá possuir
elementos para a apuração e verificação dos fatos. Deverão existir mecanismos de proteção
que impeçam qualquer espécie de retaliação à pessoa que utilize o canal de denúncia.

Levando em consideração que um dos objetivos com o presente artigo é o de demonstrar a

viabilidade da implantação do programa de integridade trabalhista para micro e pequenas
empresas, citamos mais uma vez trecho da Cartilha Integridade para pequenos negócios do
SEBRAE28, que entende que o canal de denúncia pode ser

um telefone, um e-mail ou simplesmente uma caixa de sugestões, de reclamações

e de denúncias. É importante que exista um meio para que os funcionários e as
pessoas de fora da empresa (clientes, fornecedores etc.) possam denunciar a
existência de uma irregularidade, de preferência com garantia do anonimato.
Outro aspecto importante que se sugere sobre os canais de denúncia é que eles
precisam ser administrados por, pelo menos, dois colaboradores para que a
informação seja transparente e tratada de forma imparcial.
Além de possibilitar o conhecimento sobre alguma irregularidade ocorrida na
empresa, o canal de denúncia também funciona como medida de desestímulo para a
prática de irregularidades e possibilita que erros sejam descobertos e corrigidos mais
rapidamente. (grifos e destaques apostos)

Culturalmente no Brasil existe uma resistência à adesão do canal de denúncia, seja por receio
de retaliações ou por medo do denunciante ser chamado de dedo duro (muito conhecido pela
gíria “X9”), e, por isso, as empresas vem adotando outras nomenclaturas, como por exemplo o
Grupo Votorantim, que tem a chamada “Linha Ética29”.

De mais a mais, para que se tenha efetividade na apuração do fato denunciado, Wagner
Giovani30 sugere que a denúncia responda aos seguintes questionamentos:

• Como você tomou conhecimento do fato? Você viu? Ouviu? Alguém lhe
falou?
• Qual é o caso a ser relatado?
• Onde ocorreu?
• Quando ocorreu?
• Ele continua ocorrendo?
• Quem são as pessoas envolvidas?
• Quem cometeu o desvio?
• Existem outras empresas envolvidas ou relacionadas com o caso?

26
LEC: Legal, Ethic and Compliance. [Infográfico] Canal de denúncias: estatísticas das operações da ICTS em 10 anos.
Disponível em: < https://lec.com.br/blog/infografico-canal-de-denuncias-estatisticas-das-operacoes-da-icts-em-10-anos/>.
Acesso em: 29/04/2020
27
CARLOTO, Selma. Compliance Trabalhista. São Paulo: LTr, 2019. p. 38.
28
SEBRAE. Integridade para pequenos negócios: construa o país que desejamos a partir da sua empresa. Disponível em: <
https://m.sebrae.com.br/Sebrae/Portal%20Sebrae/Anexos/Integridade%20para%20pequenos%20neg%C3%B3cios.pdf>
Acesso em: 29/04/2020. p. 59
29
Disponível em: < http://www.votorantimcimentos.com/pt-BR/company/paginas/compliance-and-code-of-conduct.aspx>.
Acesso em: 30/04/2020
30
GIOVANINI, Wagner. Compliance: A excelência na prática. São Paulo: 2014. p. 247.

12
 • Quem mais sabe? Os colegas estão envolvidos, o chefe sabe, os subordinados
sabem?
• Quem são as potenciais testemunhas, para ajudarem com mais informações?
• Que tipo de evidência existe? Se não existe, há alguma de como e onde
obterem?
• Você estaria disposto a conversar com os investigadores, no intuito de
esclarecer eventuais dúvidas e contribuir com a investigação?

Com as perguntas acima, é possível criar um formulário que pode ser respondido, por exemplo,
no site da empresa, ou ainda, em formulário de papel para ser respondido e depositado em uma
urna, podendo servir até mesmo como um roteiro de atendimento para o canal de denúncia
através do telefone.

Ademais, deve ser criada uma política que preveja quem será o responsável pela análise e
investigação da denúncia, devendo ficar expresso ainda, que não deve existir qualquer
perseguição/retaliação em face daquele que fez denúncia.

f) Controles internos e monitoramento

De acordo com Marcos Assi31, o processo de controle é composto por quatro etapas:

• Estabelecimento de padrões, para que a empresa chegue ao resultado que

deseja
• Monitoramento do desempenho
• Comparação do desempenho
• Realização de ação corretiva, se necessário

Para que o controle na organização seja eficaz, alguns critérios devem ser atendidos,
tais como:
• Monitorar as atividades de forma correta
• Realizar o controle no momento adequado
• Ter custos menores que o objetivo monitorado
• Ser claro e objetivo
• Ser aceito pelos colaboradores
• Ser visto como uma ferramenta de aprendizado.

Para o compliance na área trabalhista, existem alguns instrumentos que podem ser utilizados
para auxiliar a empresa no monitoramento. São eles:

• Pesquisa de clima organizacional;

• Avaliação de desempenho;
• Indicador de turnover32 e;
• Indicador de absenteísmo33.

31
ASSI, Marcos. Gestão de riscos com controles internos: ferramentas, certificações e métodos para garantir a eficiência
nos negócios. São Paulo: Saint Paul Editora, 2012. p. 41
32
Figura 1 – Como calcular a taxa de turnover.

Fonte: https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-indicadores-de-rh-em-excel/turnover-rotatividade-de-pessoal-
empresa/
33
Figura 2 - Como calcular a taxa de absenteísmo

13
A legislação trabalhista é extremamente complexa e comporta não somente a Constituição
Federal, leis, medidas provisórias e decretos, como também faz parte do conjunto normativo
laboral as normas coletivas, e estas, por inteligência do §3º, do art. 614 da CLT34 tem prazo de
validade de no máximo de 2 anos. Contudo, é corriqueiro as entidades sindicais, quando da
instrumentalização das normas coletivas estabelecerem um prazo de validade de no máximo 1
ano, justamente para coincidir com a data base da categoria.

Noutro giro, é público e notório que as relações de trabalho tem sido alvo de constantes
modificações legislativas, logo, o programa de integridade trabalhista deve acompanhar todas
elas.

Por isso, faz-se mister a revisão periódica do programa de integridade de trabalhista, pelo menos
anualmente.

g) Auditoria trabalhista
Apesar de não haver consenso com a afirmação a seguir, ousamos em dizer que a auditoria
trabalhista pode ser utilizada como uma ferramenta para auxiliar o empregador na construção
da matriz de risco trabalhista. Isso porque, a auditoria trabalhista analisa de forma imparcial os
documentos e processos atinentes à formalização da contratação do empregado, sobre o
pagamento de salário e remuneração, férias, 13º salário, jornada, questões atinentes à saúde e
segurança do trabalhador, eventuais alterações contratuais ocorridas durante o vínculo de
emprego, quanto ao processo demissional, e tudo aquilo que estiver relacionado ao contrato de
trabalho.

Ao identificar uma não conformidade através da auditoria trabalhista, o empregador tem a

oportunidade de, ao detectar essa falha, corrigi-la em tempo hábil, sem que haja prejuízos para
a relação de trabalho, em evidente cumprimento às máximas do compliance: prevenir, detectar
e responder/remediar.

Ressaltamos que auditoria trabalhista não é sinônimo de compliance trabalhista, e os ilustres

magistrados Fabrício Lima e Iuri Pinheiro35 fazem essa distinção com maestria

Auditoria trabalhista é o procedimento de análise de documentos, rotinas, realização

de cálculos e conferências, objetivando a conformidade com a legislação vigente e a
melhoria de processos em uma determinada empresa.

Fonte: https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-indicadores-de-rh-em-excel/o-que-e-absenteismo-no-trabalho/
Figura 3 - Como calcular o impacto do absenteísmo na empresa

Fonte: https://www.empreendedorcurioso.com/planilha-indicadores-de-rh-em-excel/o-que-e-absenteismo-no-trabalho/
34
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito)
dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento
Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério
do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
(...)
§ 3o Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo
vedada a ultratividade.
35
PINHEIRO, Iuri. SILVA, Fabrício Lima. Manual de Compliance Trabalhista: teoria e prática. Salvador: Editora
JusPodivm, 2020. p. 98

14
 O procedimento de auditoria resulta na publicação de um relatório em que serão
apontadas as não conformidades, as possíveis penalidades e soluções.
A principal diferença entre auditoria trabalhista e compliance diz respeito ao fato de
que a auditoria verifica o efetivo cumprimento de obrigações anteriores à sua
realização e, por sua vez, os programas de compliance têm por objetivo analisar os
riscos de descumprimento da legislação e objetiva implementar mecanismos de
controle e prevenção da prática de atos em desconformidade com a legislação,
regulamentos e boas práticas.

Um dos instrumentos mais utilizados na auditoria são os roteiros ou os chamados checklists36,

a exemplo do que é disponibilizado no canal da internet Portal de Auditoria37. Essa ferramenta
valiosa pode ser utilizada, inclusive, internamente, pelo profissional responsável pela área de
recursos humanos e departamento pessoal para fins de acompanhamento periódico de toda a
documentação dos empregados, a fim de se evitar as não conformidades.

Quando da realização da auditoria trabalhista, além da utilização dos roteiros, é indispensável

a realização de entrevistas nos setores abrangidos pela auditoria, para que o relatório seja
fidedigno à realidade da empresa, e assim, possa auxiliar na construção da matriz de risco.

h) Know your employee38

A ferramenta know your employee consiste na realização de uma investigação prévia antes da
contratação do empregado. Contudo, trata-se de uma ferramenta controvertida, e que não pode
ser utilizada como prática discriminatória, como, por exemplo, para não realizar a contratação
de empregados portadores de HIV, gestantes, pessoas com restrições financeiras, ou aqueles
que já ingressaram com reclamatória trabalhista, ou a até mesmo aqueles que possuem
antecedentes criminais, ante a possibilidade de condenação por danos morais na justiça do
trabalho. Quanto a esse último ponto (certidão de antecedentes criminais), o Tribunal Superior
do Trabalho, por meio da Subseção I Especializada em Dissídios individuais, decidiu, por
maioria, nos autos do IRR 243000-58.2013.513.0023, cuja ementa replicamos a seguir:

INCIDENTE DE RECURSO DE REVISTA REPETITIVO. TEMA Nº 0001. DANO

MORAL. EXIGÊNCIA DE CERTIDÃO DE ANTECEDENTES CRIMINAIS.
CANDIDATO A EMPREGO
1. Não é legítima e caracteriza lesão moral a exigência de Certidão de Antecedentes
Criminais de candidato a emprego quando traduzir tratamento discriminatório ou não
se justificar em razão de previsão em lei, da natureza do ofício ou do grau especial de
fidúcia exigido. 2. A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de
candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada
em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do
grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de empregados domésticos,
cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou instituições
afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da
agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes,
bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas,
entorpecentes e armas, trabalhadores que atuam com informações sigilosas.
3. A exigência de Certidão de Antecedentes Criminais, quando ausente alguma das
justificativas supra, caracteriza dano moral in re ipsa, passível de indenização,
independentemente de o candidato ao emprego ter ou não sido admitido. (GN)

Essa ferramenta tem como principal objetivo orientar o empregador na contratação de um

funcionário, auxiliando na análise de perfil do candidato para que ele esteja em consonância

36
Listas de controle
37
Disponível em: <https://portaldeauditoria.com.br/conteudos-exclusivos-auditoria/>. Acesso em: 29/04/2020
38
Conheça o seu empregado.

15
com a vaga oferecida, e, ainda, que ele possua valores e objetivos congruentes com o da
empresa. Essa diligência empresarial durante o recrutamento e seleção, impacta diretamente
nos índices de turnover39, e tende a reduzi-lo, contribuindo, inclusive, para a manutenção de
um clima organizacional sadio.

Por isso, para adotar a presente medida, o empregador deverá colher o consentimento expresso
do candidato, o que poderá ser feito em um termo próprio para esse fim ou na própria ficha de
inscrição da vaga.

Fica claro, nesse cenário, que o compliance trabalhista se inicia com o processo de recrutamento
e seleção, e não com o processo de contratação do empregado.

i) Due diligence de terceiros e a “nova” terceirização trabalhista

Em suma, due diligence pode ser compreendido como um mecanismo de diligência prévia, para
que as empresas identifiquem os parceiros comerciais com os quais se relacionam ou pretendem
se relacionar, realizando a verificação da sua imagem e reputação, até possíveis envolvimentos
em casos de corrupção, de passivo trabalhista, passivos fiscais, pendências financeiras, dentre
outros ilícitos.

Selma Carloto40 pontua que é interessante a empresa ou organização possuir um manual de

orientação da avaliação de terceiros, para desenvolver a análise do cliente “know your
costumer”. A ilustre doutrinadora aduz ainda

Com esta prática do conheça seu cliente o compliance trabalhista busca a adoção de
políticas que busquem diligências e apurações dobre o cliente, mesmo antes de
contratá-lo, a fim de evitar futuros passivos trabalhistas.

(...)

Além da análise e investigação prévia do cliente é importante sempre existir no

contrato com terceiros uma cláusula de fiscalização das obrigações trabalhistas e de
retenção em caso de descumprimento destas.

Outrossim, com o advento da Lei 13.429/2017, sancionada em 31/03/2018, ficou autorizada a

terceirização da atividade fim das empresas, e, com o julgamento pelo Supremo Tribunal
Federal da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 324 e o Recurso
Extraordinário (RE) 958252, com repercussão geral reconhecida (Tema 725), ficou
sacramentado o direito de terceirizar tanto as atividades fim quanto as atividades meio
empresariais, o que passou a ser um grande desafio para os programas de integridade trabalhista
na realização do due diligence.

Isso porque passou-se a ter que analisar o risco de desvirtuamento da terceirização diante da
demonstração inequívoca dos requisitos para o reconhecimento de vínculo de emprego,
conforme estabelece o art. 3º da CLT41, ante o surgimento do fenômeno da pejotização.

39
Rotatividade.
40
CARLOTO, Selma. Compliance Trabalhista. São Paulo: LTr, 2019. p. 57/58
41
Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.

16
Em que pese haver vedação expressa nos arts. 5-C e 5-C da Lei 13.467/201742 durante um
período de 18 meses para a contratação de ex-empregados na qualidade de sócios de empresa
prestadora de serviço, ou como empregado de uma empresa prestadora de serviço, na prática,
muitos micro e pequenos empresários, viram como solução para a redução dos seus custos
mensais, a contratação de ex-empregados como pessoas jurídicas.

O fenômeno da pejotização (que consiste na contratação de ex-empregados como pessoas

jurídicas) consiste em fraude ao contrato de trabalho, conforme preceitua o art. 9º da CLT43, o
que atrai a responsabilidade solidária do tomador de serviços com probabilidade de se
caracterizar o vínculo de emprego com a continuidade do contrato de trabalho anteriormente
rescindido.

Os reflexos da pejotização já vem sendo sentido nos tribunais laborais, e, segundo o Ranking
dos Assuntos mais Recorrentes na Justiça do Trabalho44 apresentado pelo TST, as ações que
possuem como tema “Tomador de Serviços/Terceirização” e “Reconhecimento de Relação de
Emprego” totalizaram 259.730 (duzentos e cinquenta e nove mil e setecentos e trinta)
reclamações trabalhistas ajuizadas nos tribunais trabalhistas.

5. Considerações finais

O Brasil caminha a passos largos para o desenvolvimento. Após os escândalos ligados à

corrupção entre grandes empresas e o Poder Público as pessoas em geral, os investidores e o
mercado ficaram intolerantes à desonestidade, à corrupção e ao descumprimento das leis, de
modo que apenas as empresas, independentemente do seu porte, que se adequarem a essa nova
realidade serão consideradas aptas a firmarem parceria comercial e permanecerão/sobreviverão
no mercado.

O número de pequenas e médias empresas que ainda não se atentaram para esse novo cenário
é alarmante, e a tendência será a morte daquelas que não buscarem a adequação à nova
realidade, ou seja, a conhecerem e observarem a legislação e pautarem a sua conduta na ética,
e na transparência, basicamente. E uma das razões desse tipo de empreendimento sucumbir é a
falta de conhecimento de que o compliance, inclusive o trabalhista, é para todos os tipos de
negócios.

Diferente do que se imagina, a implementação do programa de compliance trabalhista também

pode e deve ser realizada nas micro e pequenas empresas, e consiste na adoção de algumas
medidas que certamente serão o diferencial da organização no mercado. São elas: o
comprometimento dos sócios, responsáveis pela empresa; a análise de quais eventos podem ser
considerados riscos ao empreendimento; a elaboração de regulamento interno e código de
conduta para deixar clara a postura da empresa perante os colaboradores e terceiros, o que ela
tolera e não tolera; a realização de investigação prévia do colaborador com vistas a saber se ele
se encaixa no perfil da empresa; comunicação e treinamento para que todos tenham

42
Art. 5º-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4º-A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios
tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo
empregatício, exceto se os referidos titulares ou sócios forem aposentados.
“Art. 5º-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado
de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.”
43
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação.
44
Tribunal Superior do Trabalho. Ranking dos Assuntos mais Recorrentes na Justiça do Trabalho ano 2019. Disponível
em: < http://www.tst.jus.br/documents/18640430/81161de4-d870-0b65-1021-c0c251e5986b>. Acesso em: 30/04/2020. p. 3/4

17
conhecimento do programa e ele passe a fazer parte da cultura organizacional; implantação de
canal de denúncias e investigação interna para que o colaborador tenha voz e suas denúncias
sejam apuradas; a realização de controle interno e monitoramento do programa para que ele
acompanhe a evolução do empreendimento e da legislação; realização de auditoria trabalhista
objetivando apurar eventuais equívocos e as correções necessárias; realização de due diligence
de terceiros e terceirização para apurar quem são os parceiros da empresa e para evitar a
terceirização ilícita.

De ver está que os mecanismos do compliance trabalhista levam à profissionalização do

negócio, tornando-o consistente, sadio, ético, saudável, além de servir como instrumento para
valorização do trabalhador, redução de custos e da judicialização, oferecendo à empresa a
reputação e a imagem esperadas pelo mercado.

Os benefícios oriundos da implantação do Programa de Integridade Trabalhista nas micro e

pequenas empresas são incontáveis, e vão desde a prevenção/diminuição de riscos (financeiros,
reputacionais, trabalhistas, dentre outros), a difusão da cultura e dos valores da empresa, a
redução dos custos, a detecção de possíveis irregularidades e atos ilícitos e a possibilidade de
evitá-los ou, se já tiverem ocorrido, de mitigar seus danos, a melhora no desempenho do
negócio e de seus empregados, a redução da rotatividade e do índice de absenteísmo dos
colaboradores, a possibilidade de atrair empresas parceiras que se preocupam com a integridade
de terceiros, e a redução de penalidades caso a empresa seja penalizada com base na Lei
Anticorrupção.

Como se não bastasse, como consequência lógica da conduta do empregador vem a satisfação
do colaborador, fazendo com que ele se sinta seguro e valorizado, já que sente a experiência de
fazer parte de uma empresa séria, responsável, comprometida e atenta ao ambiente de trabalho
saudável e ético. Tudo isso conduz a uma maior produtividade, eleva os índices de satisfação
da equipe, reduz a judicialização e, por fim, reflete uma imagem extremamente positiva, séria
e ética da empresa perante terceiros, investidores, consumidores e o mercado como um todo.

REFERÊNCIAS

ASSI, Marcos. Gestão de riscos com controles internos: ferramentas, certificações e

métodos para garantir a eficiência nos negócios. São Paulo: Saint Paul Editora, 2012.

BIERNATH, André. Reportagem: Quais as semelhanças entre a Covid-19 e outras

pandemias do passado? Mais que o número de infectados e mortos, surtos globais como o
coronavírus provocam mudanças de comportamento, caos social e disseminação de
boatos. Disponível em: < https://saude.abril.com.br/blog/tunel-do-tempo/semelhancas-covid-
pandemias-passado/ >. Acesso em: 29/04/2020

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