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A LEI 14

PROGRAMA
EMPREGA + MULHERES
E OS IMPACTOS NA

CIPA
Fonte: sistema do Ouvidor Digital

E-denuncias AMZ
 Introdução
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A Lei 14.457/2022, recentemente em vigor, instituiu medidas obrigatórias

voltadas à prevenção de assédio e violência contra as mulheres no ambiente
laboral. Sabemos que o assédio afeta não apenas mulheres, mas a todos os
colaboradores e pessoas que possuem relação com a empresa.

Independentemente do porte, todas as organizações devem possuir medidas

que busquem coibir o assédio no ambiente de trabalho. Por isso, neste
material vamos abordar os seguintes temas:

1. O assédio no ambiente laboral

2. Qual a importância da Lei 14.457/2022?
3. O que mudou com a Lei 14.457/2022?
4. Como a empresa pode se preparar para cumprir a Lei 14.457/2022?
5. Benefícios de adotar as medidas da Lei 14.457/2022
6. Conclusão

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O assédio no
ambiente
laboral

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O assédio no ambiente laboral
O assédio pode ser dividido entre moral e sexual e há diferenças entre eles. A principal
delas consiste no fato de que o assédio moral atenta contra a dignidade psíquica,
enquanto o assédio sexual consiste na violação da liberdade sexual da vítima. Há
também distinção quanto à caracterização do assédio: enquanto o moral demanda a
conduta reiterada, o assédio sexual pode ocorrer em uma única situação.

O quadro abaixo apresenta alguns exemplos de atitudes que, segundo o Tribunal

Superior do Trabalho (TST), podem caracterizar assédio moral e sexual.

ASSÉDIO MORAL ASSÉDIO SEXUAL

Retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a Insinuações, explícitas ou veladas, de caráter

todo o momento, suas decisões; sexual;

Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou

retirar o trabalho que habitualmente competia a ele Gestos ou palavras, escritas ou faladas, de duplo
executar, provocando a sensação de inutilidade e de sentido;
incompetência;

Ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas

Conversas indesejáveis sobre sexo;
aos demais colaboradores;

Passar tarefas humilhantes; Narração de piadas ou uso de expressões de

conteúdo sexual;

Gritar ou falar de forma desrespeitosa; Contato físico não desejado;

Espalhar rumores ou divulgar boatos ofensivos a

Convites impertinentes;
respeito do colaborador;

Não levar em conta seus problemas de saúde; Solicitação de favores sexuais.

Criticar a vida particular da vítima;

Atribuir apelidos pejorativos;

Impor punições vexatórias (dancinhas, prendas);

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 Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes
sociais;

Desconsiderar ou ironizar, injustificadamente, as

opiniões da vítima;

Impor condições e regras de trabalho personalizadas,

diferentes das que são cobradas dos outros
profissionais;

Delegar tarefas impossíveis de serem cumpridas ou

determinar prazos incompatíveis para finalização de
um trabalho;

Manipular informações, deixando e repassá-las com a

devida antecedência necessária para que o
colaborador realize suas atividades;

Vigilância excessiva;

Advertir arbitrariamente;

Instigar o controle de um colaborador por outro,

criando um controle fora do contexto da estrutura
hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a
solidariedade entre colegas.

Fonte: Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual, atualizada e publicada em outubro de 2022, pelo Tribunal Superior do Trabalho:
https://www.tst.jus.br/documents/10157/26144164/Campanha+ass%C3%A9dio+moral+e+sexual+-+a5+-+12092022.pdf/f10d0579-f70f-2a1e-42ae-
c9dcfcc1fd47?t=1665432735176

Como consequência, o assédio pode gerar graves sequelas físicas e psicológicas, como
tensão, ansiedade, cansaço, depressão, diminuição da produtividade, significativa
redução da autoestima e afastamento por doenças. Em decorrência disso, a vítima tem
direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do artigo 483 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como à reparação civil pelos danos
morais ou materiais sofridos.

Para a empresa, o assédio pode gerar um ambiente de trabalho tóxico em que os

funcionários têm a sua produtividade impactada, optam por sair ou se ausentam das suas
atividades. Há também a possibilidade de desgaste da imagem institucional e
responsabilização patrimonial pelos atos dos seus colaboradores.

Importante ressaltar que as consequências para o assediador não ficam apenas na

empresa: ele também pode responder juridicamente no âmbito cível, pela
responsabilidade patrimonial pelos danos morais e materiais gerados à vítima, e na
esfera criminal, por assédio sexual laboral ou chantagem, constrangimento ilegal,
ameaça ou importunação ofensiva ao pudor, a depender do caso.

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Qual a importância
da Lei 14.457/2022?

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Qual a importância da Lei
14.457/2022?

Em 21 de setembro de 2022 foi promulgada a Lei 14.457/2022, que criou o Programa

Emprega + Mulheres. Além de abordar temas como apoio à parentalidade,
qualificação feminina, desenvolvimento profissional e estímulo ao microcrédito para
mulheres, a Lei também tratou da prevenção e combate ao assédio contra a mulher.

Além do impacto financeiro e reputacional para a empresa, o assédio traz consequências

à saúde mental dos colaboradores. Diante do aumento de 25% dos casos de ansiedade
e depressão no primeiro ano da pandemia, a Organização Mundial da Saúde (OMS)
solicitou atenção e medidas de prevenção de doenças mentais. Em números, em 2021,
foram ajuizados na Justiça do Trabalho mais de 52 mil casos relacionados a assédio
moral e mais de três mil relativos a assédio sexual no Brasil, segundo dados do Tribunal
Superior do Trabalho (TST).

A empresa é o ambiente em que o funcionário passa boa parte do seu dia, convivendo e
interagindo com diferentes pessoas. O assédio muitas vezes não é identificado pela
própria vítima e há situações em que, apesar de ter ciência do dano sofrido, ela prefere
se calar. Os colegas, apesar de testemunharem os fatos, também optam por não
relatar, muitas vezes por não terem dimensão do impacto de uma conduta inadequada
ou não saberem os canais apropriados de reporte. A conscientização dos
colaboradores e a adoção de medidas que coíbam situações de assédio não devem ser
enxergadas pela empresa apenas como atendimento a uma obrigação legal, mas
também como meios de transformação social. Cada colaborador é um agente da
sociedade e absorve e reflete o meio em que está inserido, por isso é importante zelar
por um ambiente íntegro, ético e saudável para todos.

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O que mudou com a
Lei 14.457/2022?

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O que mudou com a
Lei 14.457/2022?
A Lei 14.457/2022, a qual estabelece o Programa Emprega +
Mulheres, tem como objetivo promover a inserção e a
manutenção de mulheres no mercado. As medidas
apresentadas pela lei visam a diferentes frentes, como apoio à
parentalidade e à qualificação feminina, prevenção e combate
ao assédio contra a mulher, instituição do Selo Emprega +
Mulher e estímulo ao microcrédito para mulheres. Tais medidas
acarretaram a alteração na CLT, sobretudo em relação à
flexibilização do regime de trabalho.

Dentre as medidas para prevenção e combate ao assédio

sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho,
assunto já na pauta das empresas preocupadas em garantir a
promoção de um ambiente saudável e seguro, a Lei indica as
seguintes medidas:

Inclusão de regras nos normativos da empresa que

abordem assédio sexual e outras formas de violência, com
ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às
empregadas;

Criação de procedimentos para recebimento e

acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e
para aplicação de sanções aos profissionais envolvidos em
atos de assédio sexual e de violência, garantido o
anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos
procedimentos jurídicos cabíveis;

Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao

assédio sexual e a outras formas de violência nas
atividades e nas práticas da CIPA;

Realização, a cada 12 meses, de treinamento sobre os

temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à
diversidade no âmbito do trabalho. O treinamento deverá
possuir formato acessível e ser aplicado a todos os
empregados de todos os níveis hierárquicos.

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As medidas preventivas e responsivas são obrigatórias às
empresas obrigadas a possuírem CIPA em sua estrutura, que
devem se adaptar no prazo de 180 dias a partir da entrada em
vigor da Lei, ou seja, até o dia 21 de março de 2023.

Quando falamos em conformidade é fundamental ter diretrizes

claras, trabalhar na disseminação de forma que todos tenham
entendimento do que se espera nas relações para garantir um
ambiente livre de situações contrárias como o assédio, em
permitir e abrir espaço de forma que as pessoas tenham a
liberdade de compartilhar estes assuntos em canais e tratá-los
de forma adequada, entre outras iniciativas que visam um
ambiente saudável. A nova lei reforça ações já endereçadas em
outras importantes referências, como a Lei Anticorrupção e
muitas outras existentes no mercado, que tem o mesmo intuito,
estimular as organizações a colocá-las em prática com um
ambiente e respeito e inclusivo.

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Como a empresa
pode se preparar
para cumprir a Lei
14.457/2022?

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Como a empresa pode se
preparar para cumprir a Lei
14.457/2022?

INCLUSÃO DE REGRAS NOS NORMATIVOS DA EMPRESA

Uma das medidas impostas pela nova Lei é a inclusão de

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regras nos normativos da empresa que abordem assédio NC D

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sexual e outras formas de violência. As políticas internas

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da organização servem para documentar as ações,

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comportamentos e procedimentos que devem ser

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observados pelas pessoas que com ela se relacionam.

Para que sejam eficazes, as normas e regras devem ser amplamente divulgadas,
garantindo, assim, que todo o quadro de colaboradores e terceiros envolvidos (clientes,
prestadores de serviço, fornecedores, etc.) estejam alinhados quanto aos valores,
objetivos e propósitos da organização. A ausência de formalização das regras por meio
de normativos abre margem para dúvidas e condutas inapropriadas, que podem ser
justificadas pela ausência de normativos. Afinal, algumas pessoas podem pensar que, se
não está escrito que é errado, consequentemente torna-se certo.

O assédio pode ser abordado nos normativos da empresa como Código de Conduta,
políticas de contratação, de apuração de denúncias, de consequência, etc. Os
departamentos de recursos humanos, jurídico, compliance e outros podem atuar em
conjunto em sua elaboração, trazendo abordagens e específicas que estão sob a
sua atenção.

Cada organização é única e possui suas próprias características - não existe uma “receita
de bolo” sobre os pontos que devem ser incluídos nos normativos para atender à
legislação, já que cada ambiente está suscetível à ocorrência de assédio de formas
diferentes.

Consulte um especialista para solicitar auxílio na elaboração destas políticas. Além de

atender à obrigação legal, você garante que seus colaboradores, sobretudo as
mulheres, terão a segurança de trabalhar em uma empresa que se posiciona contra
estas situações, agindo para evitar sua ocorrência.

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APURAÇÃO DAS DENÚNCIAS

A Lei 14.457/2022 institui como uma das medidas

que devem ser adotadas pelas empresas que
possuem CIPA a criação de procedimentos para
recebimento e acompanhamento de denúncias,
para apuração dos fatos e para aplicação de
sanções aos profissionais envolvidos em atos de
assédio sexual e de violência. O anonimato da
pessoa denunciante deve ser garantido, sem
prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.

O Canal de Denúncias é um recurso disponibilizado para colaboradores, clientes e

fornecedores compartilharem informações e denunciarem situações que estejam em
desacordo com as leis e normas éticas da empresa. Ele é um dos principais mecanismos
utilizados pela empresa para identificar fraudes, atos de corrupção, assédio, segundo a
Associação de Examinadores Certificados de Fraude (ACFE), maior organização do
mundo no combate à fraude. Com a tratativa das denúncias e adoção de medidas que
reduzem ou minimizam a possibilidade de situações inapropriadas, a empresa melhora o
seu ambiente de trabalho, trazendo ética e transparência nas suas atividades e negócios.
Existem diversos meios de contato, mas os principais são um canal externo, e-mail ou
número de telefone. Eles devem ser divulgados aos colaboradores, clientes e potenciais
clientes, fornecedores e outros terceiros que possam ter relação ou presenciado algo
relativo à empresa.

O canal de denúncias é um grande aliado para prevenção e redução dos casos de

assédio no ambiente corporativo. Segundo pesquisa do vagas.com, 52% dos brasileiros
já passaram por alguma situação de assédio moral ou sexual e 34% já presenciaram
algum tipo de abuso. Esse cenário pode acarretar passivos trabalhistas e potencial
condenação por danos morais e materiais, prejudicando a imagem da empresa perante o
mercado e a sociedade.

O recebimento e o tratamento correto das denúncias de assédio garantem que a vítima e

assediador não sejam expostos e/ou retaliados e que as medidas corretas serão
adotadas. A elaboração de normativos auxilia os responsáveis pela condução da
apuração a identificar as situações de risco, além de direcionarem as penalidades
que podem ser aplicadas e as medidas que podem ser tomadas para evitar que
situações semelhantes ocorram novamente.

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ATRIBUIÇÕES DA CIPA

Desde 1977, quando a Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT), dispositivo que rege os direitos
trabalhistas brasileiros, tornou obrigatória a sua
constituição, a CIPA atua com o intuito prevenir
acidentes e doenças relacionadas ao trabalho,
garantindo assim a qualidade de vida e saúde do
trabalhador. O Ministério do Trabalho, por meio da
Norma Regulamentadora 5 (NR-5), instituiu que as
organizações que possuem mais de 20
funcionários devem constituir a comissão. Abaixo
disso, as empresas necessitam nominar um
responsável por observar e atender às atribuições
da CIPA.

A CIPA é composta por representantes escolhidos pela empresa (presidente) e dos

empregados (vice-presidente), sendo que a quantidade de membros varia de acordo
com o número total de empregados e do segmento de atuação da organização. Essa
variação decorre dos riscos à saúde e à segurança inerentes à atividade do trabalhador,
ou seja, um escritório não terá a mesma quantidade de membros da CIPA que uma
indústria metalúrgica ainda que possuam o mesmo número de colaboradores em seu
quadro.

Os cipeiros, como são chamados os membros da comissão, possuem visibilidade do dia

a dia da organização e do seu funcionamento. Por esse motivo, suas observações são
muito importantes para sanar ou evitar situações que podem expor seus colegas e a
empresa a riscos, agindo como agente disseminador dos valores da organização. Se
efetiva, a atuação da CIPA pode resultar na redução de acidentes de trabalho e melhora
do ambiente laboral, o que acarreta a queda de funcionários afastados e aumento da
segurança e qualidade de vida dos colaboradores. Como consequência, a produtividade
dos funcionários e a lucratividade da empresa tendem a aumentar. Além disso, há
diminuição dos custos relacionados ao afastamento e a eventuais litígios que sejam
propostos pelos ex-funcionários.

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TREINAMENTOS

A Lei 14.457/2022 determinou a realização a cada 12 meses de treinamento sobre os

temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do
trabalho. Segundo a Lei, o treinamento deverá possuir formato acessível e ser
aplicado a todos os empregados de todos os níveis hierárquicos.

As pessoas são o principal patrimônio da empresa. Elas são responsáveis por realizar as
atividades e gerir o negócio, gerando lucro para os acionistas. Mas esse não é o papel
mais importante: a cultura da empresa passa pelos seus colaboradores. Treiná-los é
garantir que o propósito e os valores sejam disseminados e aplicados de maneira
apropriada por todos.

Abordar o tema de assédio, igualdade e diversidade nos treinamentos é investir na

cultura corporativa. Quando todos os trabalhadores e terceiros possuem acesso ao
conhecimento de maneira padronizada e periódica, é esperado que eles ajam de acordo
com as expectativas da empresa. Além disso, os treinamentos ajudam a aumentar o
engajamento dos funcionários e promovem bom clima organizacional, já que eles ficam
com a percepção de que o empregador investe neles e no ambiente de trabalho.

Já pensou em como realizar os seus treinamentos para que estejam alinhados com o tom
da sua empresa? Não deixe de contatar um especialista para conversar a respeito!

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Benefícios de adotar
as medidas da Lei
14.457/2022

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Benefícios de adotar as
medidas da Lei 14.457/2022
Abaixo destacamos os principais benefícios de adotar
medidas voltadas aos casos de assédio nas organizações:

Diminuição dos casos de assédio moral e sexual

envolvendo seus colaboradores e terceiros, já
que eles terão conhecimento sobre o tema e sobre
como denunciar situações inapropriadas;

Melhora do ambiente de trabalho, evitando que se

torne tóxico e afete o bem-estar e a qualidade de
vida dos funcionários;

Diminuição do turn over e afastamentos, visto que

o ambiente se tornará colaborativo, respeitoso,
diverso e empático;

Diminuição dos riscos reputacionais e jurídicos, já

que as situações de assédio não serão objeto de
exposição em mídia, redes sociais ou processos
judiciais;

Aumento do diálogo e engajamento dos

colaboradores, que terão visibilidade da
preocupação da empresa quanto à saúde física e
psíquica dos seus trabalhadores;

Aumento da produtividade e, consequentemente,

do lucro da empresa, já que funcionários motivados
trabalharão com mais dedicação.

A empresa deve enxergar as novas medidas da Lei

14.457/2022 não apenas como uma imposição legal e
burocrática, mas sim como uma maneira de preservar
seus funcionários e seus próprios interesses.

Fonte: sistema do Ouvidor Digital

Conclusão
Aqui falamos sobre as mudanças que a Lei 14.457/2022 trouxe com o objetivo de
melhorar não apenas a vida das mulheres, mas também de outros colaboradores e o
público com que se relaciona, que podem se beneficiar das medidas apresentadas pela
Lei.

Apesar de a Lei determinar que as medidas são obrigatórias apenas para as empresas
que possuem CIPA em sua estrutura, o assédio ocorre em organizações de todos os
portes.

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a CIPA afim de preservar a imagem da vítima e empresa sem
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negligência e omissão

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engenheiros, técnicos de segurança do trabalho, médicos do
trabalho, psicólogos, advogados, administradores de recursos
humanos e outros profissionais para apuração de cada denúncia

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