A Repercussão Da Lei Nº 14.457/22 No Dever e Forma de Prevenção Do Assédio Sexual No Ambiente de Trabalho

DOUTRINA
A REPERCUSSÃO DA LEI
Nº 14.457/22 NO DEVER E FORMA
DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO SEXUAL
NO AMBIENTE DE TRABALHO
MAURÍCIO DE CARVALHO GÓES
Advogado Trabalhista. Sócio do escritório TozziniFreire Advogados. Doutor em Direito pela

UNISINOS. Mestre em Direitos Fundamentais pela ULBRA. Especialista em Direito do Trabalho
pela UNISINOS. Professor do Mestrado profissional do Programa de Pós-Graduação em Direito
e Negócios da UNISINOS. Professor de Direito do Trabalho, de Direito Coletivo do Trabalho e
de Direito Processual do Trabalho da Graduação (Law School) e da Pós-Graduação em Direito
da PUCRS. Professor do Curso de Pós-Graduação da UFRGS. Membro Titular da Cadeira 33 da
Academia Sul-Rio-Grandense de Direito do Trabalho.
LAURA MARACCI SPANHE DA SILVA
Advogada. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pelo Programa de Pós-graduação

em Direito da Escola de Direito da PUCRS. Especializanda em Direito Digital e Compliance
Trabalhista pelo Programa de Pós-Graduação em Direito da Verbo Jurídico.
Resumo: Apresenta-se uma análise do crime de assédio sexual cometido nas relações de
trabalho, bem como sua repercussão no ambiente laboral através dos reflexos advindos
do avanço promovido pela recente legislação nº 14.457/22 acerca do tema em relação à
necessidade de normatização na legislação trabalhista brasileira sobre o polêmico e problemático
assunto. Afinal, “de que forma a Lei 14.457/22 refletiu nos meios de prevenção do assédio
sexual?”. Assim, visando esclarecer tal questionamento, aborda-se o conceito, modalidades e
consequências do assédio sexual. Destaca-se a relevância do tema abordado, demonstrando
a violação dos princípios fundamentais, ressaltando ainda medidas de combate e prevenção a
serem adotadas pelas empresas para maior proteção do empregado, que, por sua vez, agora
se tornam legalmente obrigatórias. Desse modo, a partir do método dialético através de revisão
R. Fórum Just. do Trabalho | Belo Horizonte, ano 40, n. 478, p. 25-68, outubro 2023 25
Maurício de Carvalho Góes, Laura Maracci Spanhe da Silva
bibliográfica, análise jurisprudencial e jornalística, será analisado de que forma a referida Lei
repercutiu no dever e forma de prevenção do assédio sexual no ambiente de trabalho.
Palavras-chave: Assédio sexual. Responsabilidade do empregador. Ambiente de trabalho.
Medidas de prevenção. CIPA.
Sumário: 1 Introdução – 2 O assédio sexual no ambiente de trabalho – 3 Papel do empregador
ante a problemática do assédio sexual nas relações de trabalho – 4 Formas de prevenção –
5 Alterações advindas da Lei nº 14.457/22 – 6 Considerações finais – Referências
1 Introdução
Considerando o significativo aumento das demandas judiciais, inegá‑
vel a atual necessidade de se combater permanentemente todo e qualquer
tipo de violência que atente à dignidade dos trabalhadores, entre elas o
assédio sexual.
Apesar de ser uma conduta de prática bastante antiga, atenta-se para
os esforços atuais a fim de combater e prevenir tal ato ilícito, tendo em vis‑
ta que, nos últimos anos, passou a ser objeto de forte preocupação social,
tanto que a Lei nº 14.457/22 visa, de certa forma preencher uma lacuna
existente na legislação trabalhista até então, o que torna necessária a se‑
guinte reflexão: “De que forma a Lei 14.457/22 refletiu nos meios de pre‑
venção do assédio sexual?”
Como mencionado acima, a conduta de assédio sexual implica, essen‑
cialmente, a violação de direitos e garantias fundamentais protegidos pela
Constituição Federal, tais como o direito à liberdade sexual, à dignidade,
à intimidade, à honra, à igualdade e à integridade física dos empregados.
Ainda, importante o destaque para o posicionamento dos tribunais atra‑
vés do protocolo de julgamento sob perspectiva de gênero, demonstrando
a atenção que tais demandas exigem e merecem, eliminando qualquer dú‑
vida quanto à essencialidade de um meio ambiente de trabalho saudável.
Desse modo, o principal objetivo é tratar sobre o papel da nova legis‑
lação para efetivar os meios de combate e prevenção, assim como a mitiga‑
ção das consequências trazidas para todas as partes, mediante a proteção
aos direitos trabalhistas através da normatização das condutas que preci‑
sam ser tomadas, em conformidade com as práticas de compliance e ade‑
quações às políticas de ESG – Environmental, Social and Governance, cada
vez mais cobradas pelo mercado e pela sociedade.
26 R. Fórum Just. do Trabalho | Belo Horizonte, ano 40, n. 478, p. 25-68, outubro 2023
A REPERCUSSÃO DA LEI Nº 14.457/22 NO DEVER E FORMA DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO SEXUAL ...
2 O assédio sexual no ambiente de trabalho

É de conhecimento que o assédio sexual está presente nas relações
interpessoais desde os primórdios da humanidade, fazendo parte da história
das sociedades, principalmente como uma forma de coação moral. Dessa
maneira, deplorável comportamento se enraizou na cultura comportamental
da sociedade, não sendo diferente nas relações de trabalho.
No ambiente de trabalho o assédio sexual se caracteriza quando uma
das partes, por meio de gestos, pedidos inapropriados, promessas ou até
mesmo chantagens, causam desconforto na vítima, constrangendo a intimi‑
dade e a dignidade da mesma, visando obter vantagens sexuais por meio
de violência ou abuso de autoridade.
De acordo com o Código Penal, estabelecido em seu artigo 216-A, o as‑
sédio sexual se caracteriza como o ato de “(...) constranger alguém, com o
intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente
da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exer‑
cício de emprego, cargo ou função”.1
Em complemento, Rodolfo Pamplona Filho assim explicita:
Conceitua-se assédio sexual como toda conduta de natureza

sexual não desejada que, embora repelida pelo destinatário, é
continuadamente reiterada, cerceando-lhe a liberdade sexual.
Por se constituir em uma violação do princípio de livre disposi‑
ção do próprio corpo, essa conduta estabelece uma situação de
profundo constrangimento, com violação dos direitos da perso‑
nalidade da vítima e, quando praticada no âmbito das relações
de trabalho, pode gerar consequências ainda mais danosas.2
Em recente pesquisa realizada pelo Tribunal Regional da 13ª Região,

apurou-se que, somente no ano de 2021, houve mais de três mil ações
ajuizadas com pedidos relativos a assédio sexual em todo o país, provando
que tais violências são numerosas no mundo do trabalho.3 Entretanto, tal
1
BRASIL. Palácio do Planalto. Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Institui o Código Penal.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm. Acesso
em: 01 abr. 2023.
2
PAMPLONA FILHO, Rodolfo. O assédio sexual na relação de emprego. 2. ed. São Paulo: LTr, 2011,
p. 35.
3
JUSTIÇA DO TRABALHO. Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB). Em 2021, Justiça do
Trabalho registrou mais de 52 mil casos de assédio moral no Brasil. 2022. Disponível em: https://
www.trt13.jus.br/informe-se/noticias/em-2021-justica-do-trabalho-registrou-mais-de-52-mil-casos-
de-assedio-moral-no-brasil. Acesso em: 27 mar. 2023.
número está longe de representar a magnitude da problemática enfrentada

pelos empregados e empregadores.
Do mesmo modo, a pesquisa realizada pelo Associação Brasileira de
Comunicação Empresarial estima que 72% das mulheres já sofreram assé‑
dio sexual em seus respectivos ambientes de trabalho.4 Porém, em contra‑
partida, levantamento realizado pelo LinkedIn, de maneira virtual, aponta que
apenas 5% das mulheres vítimas de assédio sexual procuraram o respecti‑
vo RH da empresa para reportar o caso.5
Portanto, as pesquisas traduzem a realidade do cenário no que diz
respeito à prática de assédio sexual nos ambientes laborais. Apesar de o
assédio sexual ocorrer entre todos os sexos, o mesmo se torna mais re‑
corrente em relação às mulheres, conforme refletem as pesquisas mencio‑
nadas. Igualmente, verifica-se também que, em grande parte dos casos, o
assédio sexual ocorre pelo superior hierárquico, devido ao poder que exerce
em relação à vítima. Atenta-se ainda que em várias ocasiões o assediado,
por ter dependência econômica do seu emprego, acaba aceitando as situa‑
ções inapropriadas, o que, consequentemente, prejudica ainda mais suas
relações interpessoais.
Nessa mesma senda, conclui Maria Goretti Bosco:
O assédio sexual sempre esteve presente na história do mun‑

do, especialmente em relação de assédio realizado por homens
contra as mulheres, apesar de ajustes estabelecerem formas
indistintas de tratamento entre os sexos. Entretanto existe um
ponto interessante nos registros de ocorrência do assédio se‑
xual, posto que, diversos estudos fornecidos por Organismos
Internacionais apontam que 99% dos casos de assédio sexual
são contra a mulher.6
Desse modo, percebe-se que apesar de a citação ser datada de ultrapas‑

sado ano, a mesma segue demonstrando a atual magnitude da problemática
4
FILIPPE, Marina. 72% das mulheres sofreram assédio no trabalho, aponta pesquisa da Aberje.
Exame, 2022. Disponível em: https://exame.com/esg/72-das-mulheres-sofreram-assedio-no-
trabalho-aponta-pesquisa-da-aberje/. Acesso em: 27 mar. 2023.
5
CAVALLINI, Marta. Quase metade das mulheres já sofreu assédio sexual no trabalho; 15% delas
pediram demissão, diz pesquisa. G1 Economia, 2020. Disponível em: https://g1.globo.com/
economia/concursos-e-emprego/noticia/2020/10/08/quase-metade-das-mulheres-ja-sofreu-
assedio-sexual-no-trabalho-15percent-delas-pediram-demissao-diz-pesquisa.ghtml. Acesso em: 01
abr. 2023.
6
DAL BOSCO, Maria Goretti; NOGUEIRA, Eliana dos Santos Alves. Assédio sexual nas relações de
trabalho. Síntese Trabalhista, Porto Alegre, v. 13, n. 149, p.128-150, nov. 2001, p. 141.
que se perpetua até os dias atuais, demonstrando o quão lenta é a mudan‑

ça de uma cultura prejudicial.
Posto isso, imperioso destacar os limites que a liberdade sexual im‑
põe. Ou seja, até onde poderá ir o comportamento de um indivíduo em re‑
lação à intimidade do outro, sem que esse comportamento se torne uma
conduta abusiva, fazendo com que surja um sentimento de vergonha, cons‑
trangimento e/ou exposição.
Nesse sentido, oportuno observar os ensinamentos de Cezar Bitencourt
acerca da liberdade sexual, pois importante estabelecer o que está sendo
ferido:
A liberdade sexual, entendida como aquela parte da liberdade

referida ao exercício da própria sexualidade e, de certo modo,
a disposição do próprio corpo, aparece como bem jurídico me‑
recedor de uma proteção específica, não sendo suficiente para
abranger toda sua dimensão a proteção genérica concedida à
liberdade geral.7
Desse modo, as condutas em uma relação de trabalho, assim como

em qualquer meio social, devem ser sempre pautadas em respeito aos bens
jurídicos tutelados pela Constituição Federal de 1998, como a vida priva‑
da, honra, integridade física, liberdade, intimidade e imagem, previstos no
artigo 5º, inciso X, da CF. Mas, sobretudo, devem respeitar o Princípio da
Dignidade da Pessoa Humana, princípio esse basilar da atual CF, previsto
no artigo 1º, inciso III.
Nessa linha, Luís Roberto Barroso analisa a origem e a definição jurídi‑
ca de dignidade, estabelecendo que “tendo suas raízes na ética, na filosofia
moral, a dignidade humana é, em primeiro lugar, um valor”, “um conceito vin‑
culado à moralidade, ao bem, à conduta correta e à vida boa”. Assim, pode-
se dizer que a dignidade é: o valor que todo o ser humano detém, pois lhe é
inerente, com o objetivo de garantir o bem-estar de todos os cidadãos e se
constituindo como princípio máximo do bom Estado Democrático de Direito.8
Dessa forma, pode-se dizer que o Estado Democrático de Direito trata a
proteção à liberdade sexual através de sua autonomia, ou seja, resguardando
7
BITENCOURT, Cezar Roberto. Tratado de direito penal. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2017. v. 4, p. 44.
8
DWORKIN, Ronald Dworkin, 2011 apud BARROSO, Luis Roberto. A dignidade da pessoa humana no
direito constitucional contemporâneo: a construção de um conceito jurídico à luz da jurisprudência
mundial. Belo Horizonte: Ed. Fórum, 2014, p. 61.
a essa uma maior observação. Assim, novamente extrai-se dos ensinamen‑

tos de Cezar Bitencourt:
A liberdade sexual tem efetivamente autonomia própria e, em‑

bora os ataques violentos ou intimidatórios à mesma sejam
igualmente ataques à liberdade que também poderiam ser pu‑
nidos como tais, sua referência ao exercício da sexualidade dá
a sua proteção penal conotações próprias.9
O princípio da dignidade da pessoa humana tem grande respaldo nas

relações de trabalho, pois deve ser assegurada pelo empregador e pelo
Estado a dignidade do trabalho, devendo ser evitadas e reprimidas todas
as práticas que subjuguem os empregados em seus ambientes de trabalho.
Por essa razão, necessário que os direitos mínimos sejam garantidos
nas relações de trabalho ante a subordinação e as desigualdades entre as
partes que figuram no cenário trabalhista, uma vez que relações de trabalho
não são meras relações econômicas.10 Ainda destaca que a origem desigual
do direito do trabalho justifica a indispensabilidade do Princípio da Proteção.
Assim sendo, a proteção em demasia do trabalhador se alastra por todos os
aspectos, não estando de fora a polêmica referente ao assédio sexual, pois
todas as partes sujeitas da relação de trabalho estão atreladas à observân‑
cia dos princípios e direitos fundamentais fixados pela Constituição Federal.
É relevante dizer que esse merecido destaque não é fruto de mera ca‑
suística do constituinte, tendo ocorrido uma clara intenção de legitimar a
dignidade quando devidamente reconhecida como essencial no ordenamen‑
to jurídico. A dignidade da pessoa humana se revela como princípio geral do
direito, abarcando todos os direitos fundamentais, além de fundamentar o
Estado Democrático de Direito.11 O desrespeito e a não observância da dig‑
nidade da pessoa humana, por um Estado soberano, configura um ato muito
grave e que causa enormes consequências aos indivíduos por ele tutelados.
Em complementação, Américo de Plá Rodriguez12 afirma que a carga pro‑
tetiva das normas trabalhistas está ligada à própria razão de ser do direito
9
BITENCOURT, Cezar Roberto. Tratado de direito penal. 11. ed. São Paulo: Saraiva, 2017, v. 4, p. 45.
10
GÓES, Maurício Carvalho. Direito das nanotecnologias e o meio ambiente do trabalho. Porto Alegre:
Livraria do Advogado, 2015, p. 19-27.
11
ZISMAN, Célia Rosenthal. A dignidade da pessoa humana como princípio universal. Revista de
Direito Constitucional e Internacional, v. 96, jul./ago. 2016. Disponível em: http://www.mpsp.
mp.br/portal/page/portal/documentacao_e_divulgacao/doc_biblioteca/bibli_servicos_produ tos/
bibli_boletim/bibli_bol_2006/RDConsInter_n.96.06.PDF. Acesso em: 16 out. 2016.
12
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 1996, p. 30.
do trabalho. Desse modo, a recente Lei nº 14.457/22 somente corrobora

com a intenção de preservação da dignidade dos trabalhadores, bem como
o valor social do trabalho.
O trabalhador não se trata de uma peça ou instrumento de produção
para a empresa, sendo titular de direitos inerentes à sua dignidade humana,
merecendo o devido respeito, e devendo a empresa atuar como garantidora
deste, o que traduz a intenção do legislador ao editar a Lei nº 14.457/22,13
a qual somente corrobora com as práticas garantidoras.
Assim, delineia-se a importância do tema discorrido, uma vez que a prá‑
tica de assédio sexual afronta os princípios fundamentais, tal como a dig‑
nidade da pessoa humana. Então, a partir da afirmação de Ingo Sarlet, de
que “(...) a dignidade não se dá nem se retire de tal sorte que não se pode
cogitar na possibilidade de determinada pessoa ser titular de uma preten‑
são a que lhe seja concedida a dignidade”,14 percebe-se novamente a rele‑
vância do discorrido.
Ou seja, o respeito à dignidade humana é indisponível, intransferível e
irrenunciável, sendo um valor essencial no ordenamento jurídico em todas as
suas manifestações positivas, incluindo em seu raio o Direito do Trabalho.
Destaca-se que é no escudo de proteção desse princípio que se en‑
contram formas de limitação do poder, com finalidade de prevenir a arbitra‑
riedade e a injustiça.15
Desse modo, importante ressaltar que os direitos fundamentais são di‑
vididos em quatro momentos: direitos fundamentais de primeira, segunda,
terceira e quarta geração. Paulo Bonavides defende que os direitos funda‑
mentais da primeira, segunda e terceira geração concretizam-se na quarta
geração. Concluindo, por conseguinte, que “é na esteira dessa concretiza‑
ção que reside o futuro da globalização política, o seu princípio de legitimi‑
dade, a força incorporadora de seus valores de libertação”.16
Em complemento, partindo do pressuposto de que um ambiente de tra‑
balho saudável não possui nenhum tipo de assédio, afirma-se que a garantia
13
BRASIL. Palácio do Planalto. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui o Programa
Emprega + Mulheres; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 11.770, de 9 de setembro de 2008, 13.999, de 18 de
maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de 2011. Disponível em: https://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14457.htm. Acesso em: 30 maio 2023.
14
SARLET, Ingo Wolfgang. Dimensões da dignidade: ensaios de filosofia do direito e direito
constitucional. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2005, p. 116.
15
MENDES, Gilmar Ferreira; BRANCO, Paulo Gustavo Gonet. Curso de direito constitucional. 13. ed.
rev. e atual. São Paulo: Saraiva Educação, 2018, p. 206.
16
SCHMITT, Carl, 1954 apud BONAVIDES, Paulo. Curso de direito constitucional. 16. ed. atual.
São Paulo: Malheiros, 2005, p. 561-572.
dos direitos fundamentais dos trabalhadores é uma maneira de preservação

de um ambiente laboral promissor, posto que os princípios fundamentais
servem para garantir a dignidade do trabalhador perante os atos do empre‑
gador, ou pelos quais o empregador seja responsável.17 Desse modo, sa‑
lienta-se a importância de meios garantidores de um ambiente de trabalho
propício para o desenvolvimento dos profissionais não somente de maneira
técnica, mas também pessoal.
Extrai-se, portanto, que a prática de assédio sexual afronta a dignida‑
de do trabalhador e, ao afrontar um direito fundamental, consequentemente
impede a construção de um ambiente de trabalho saudável, sendo verdadei‑
ro atentado contra os valores da vida.
Expostas as afrontas que o ato de assediar sexualmente implica, neces‑
sário destacar que tal prática se apresenta de diferentes maneiras. Assim, vê‑
-se que o assédio sexual pode se apresentar de maneira vertical e horizontal.
A prática do assédio sexual vertical ocorre de cima para baixo, ou seja,
entre pessoas de níveis hierárquicos diferentes, consistindo em uma exigên‑
cia de cunho sexual de um superior hierárquico ao subordinado, tendo como
consequência a demissão ou benefícios, conforme elencado na Cartilha de
Assédio Moral e Sexual realizada pela Diretoria Geral do Senado Federal.18
Tal modalidade caracteriza-se como chantagem, que está diretamente liga‑
da ao abuso de poder.
Assim Leciona Rodolfo Pamplona Filho sobre o tema:
O certo é que esta forma de assédio sexual potencialmente

ocorre com muito maior frequência nas relações de trabalho –
tanto que esta é a única forma tipificada no Brasil – em que
o empregado é dependente hierárquico do empregador, moti‑
vo pelo qual este último é tradicionalmente o sujeito ativo do
assédio sexual. Todavia, não se pode descartar a hipótese de
que outros trabalhadores que, por delegação sua, exerçam fun‑
ções de confiança na empresa também possam ser caracteri‑
zados como assediadores.19
Salienta-se que esse tipo de assédio ainda pode ser dividido em ver‑
tical descendente e ascendente. O assédio sexual vertical descendente se
17
GÓES, op. cit., p. 61-62.
18
SENADO FEDERAL. Diretoria Geral. Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça. Assédio moral e
sexual. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/institucional/procuradoria/proc-publicacoes/
cartilha-assedio-moral-e-sexual. Acesso em: 07 abr. 2023.
19
p. 32.
refere ao que é realizado pelo superior em relação ao inferior na relação de

trabalho; ao passo que muito mais raro o vertical ascendente, o qual surge
quando subordinados realizam aquelas condutas tipificadas em face do su‑
perior hierárquico, tendo por maior objetivo a retirada desse de seu posto
de superioridade ao possuir alguma informação confidencial do empregador.
Assim destacou a Ministra Cristina Peduzzi, do Tribunal Superior do
Trabalho, ao responder, em uma entrevista, o porquê de o assédio sexual,
na maioria dos casos, ocorrer entre os desiguais:
Porque o assédio sexual, como tem natureza vertical descen‑

dente, sempre ocorrerá de um superior em relação a um subor‑
dinado e acontecerá num ambiente de trabalho, por ter a ver
com ele e significar exatamente uma moeda de troca, por isso
o constrangimento. Se acontecer com um colega de trabalho,
o empregado pode não aceitar, mas se depender daquele em‑
prego para manter a família, irá pensar duas vezes em romper
o vínculo. Então o assédio sexual sempre ocorrerá entre desi‑
guais, do ponto de vista hierárquico. Em matéria de gênero, a
maioria das vítimas é de mulheres, mas pode ocorrer de uma
mulher em relação a um homem ou entre pessoas do mesmo
sexo. O que o tipo penal identifica é a superioridade hierárqui‑
ca do agressor, que é o que justamente causa o constrangi‑
mento e identifica o assédio sexual.20
Já sobre a modalidade de assédio sexual horizontal, assim discorre a

Cartilha de Assédio Moral e Sexual:
Ocorre quando não há distinção hierárquica entre a pessoa que

assedia e aquela que é assediada, a exemplo do constrangi‑
mento verificado entre colegas de trabalho. Essa forma não é
“crime de assédio” previsto no Código Penal brasileiro, embo‑
ra a conduta possa também ser punida penalmente, enquadra‑
da em outros tipos penais.21
Horizontalmente, o assédio se revela por meio da intimidação, uma for‑

ma de assédio mais genérica, caracterizada por incitações sexuais ou outras
20
JUSTIÇA DO TRABALHO. Tribunal Superior do Trabalho. Ministra Cristina Peduzzi fala sobre assédio
sexual e assédio moral. 2012. Disponível em: https://www.tst.jus.br/-/ministra-cristina-peduzzi-
fala-sobre-assedio-sexual-e-assedio-moral. Acesso em: 8 abr. 2023.
21
SENADO FEDERAL, op. cit.
manifestações verbais e físicas, com o intuito de prejudicar a atuação labo‑

ral do empregado ou criar uma situação desconfortável.
O assediador busca criar condições de trabalho inaceitáveis e, por
isso, alguns doutrinadores reconhecem esse assédio como ambiental, pois
interfere no ambiente de trabalho através de um processo intimidatório de
hostilização, restringindo a atuação de alguém ou até mesmo criando circuns
tâncias ofensivas ou abusivas no trabalho.
Embora o Código Penal somente tipifique como assédio o ato cometido
pelo superior hierárquico, não se deve considerar apenas a posição hierár‑
quica como requisito absoluto, visto que o assédio sexual horizontal tam‑
bém existe, podendo ocorrer entre colegas do mesmo nível hierárquico ou
até mesmo inferior. Dessa forma, é do empregador a responsabilidade de
manter o equilíbrio no ambiente laboral nos casos de assédio moral ambien‑
tal, onde novamente a Lei nº 14.457/2222 se mostrou oportuna.
Desse modo, a vítima do assédio sexual sem sombra de dúvida é a
parte que sofre maiores consequências, vivenciando agressões e humilha‑
ções, afetando inclusive seu rendimento no trabalho, prejudicando assim
promoções, transferências ou qualquer evolução profissional.
A vítima passa a viver constantemente sobre extrema pressão psicoló‑
gica, passando a agir de forma mais tensa, ansiosa, deprimida e, muitas ve‑
zes, necessitando de tratamento médico. Os traumas causados às vítimas
não podem ser mensurados, uma vez que o impacto impede que a pessoa
viva com normalidade, retirando toda a segurança que deveria sentir, pas‑
sando a viver com medo e acuada.
Assim aponta Pamplona Filho: “A divulgação do fato, ainda que de forma
restrita ao âmbito da empresa, não deixa de afetar a intimidade da vítima,
seja pelos comentários dos colegas de trabalho, seja através das investiga‑
ções internas sobre o caso”.23
Nessa senda, Sérgio Pinto Martins24 empresta o conhecimento referente
ao assédio moral, do qual se vale no que se refere ao fato de que as relações
familiares do trabalhador também poderão ser afetadas, uma vez que a víti‑
ma não compartilha com sua família o que está acontecendo, pois na maior
parte das vezes, por medo, a vítima se cala. Assim, conclui em sua obra:
22
23
p. 108.
24
MARTINS, Sérgio Pinto. Assédio moral no emprego. São Paulo: Saraiva, 2017.
Os familiares podem ser afetados pela angústia, humilhação

e problemas psicológicos do trabalhado. A família pode não
entender o que está acontecendo com o empregado. O cônju‑
ge pode pedir a separação ou divórcio por não entender o que
acontece com a vítima, os filhos da vítima podem também ter
problemas psicológicos, como reflexos do estado da vítima,
precisando ser tratados.25
Apesar de inexistir legislação específica na esfera trabalhista para o as‑

sunto em tela, imperioso mencionar que tal casuística pode ensejar ação de
danos morais a favor da vítima e a possibilidade de requerimento da rescisão
indireta, estipulada no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho.26
Enquanto, que, para o assediador, as consequências se darão em três esfe‑
ras: a trabalhista, com a caracterização de justa causa, de acordo com o ar‑
tigo 482, alíneas “a”, “b”, “j” e “k” da CLT,27 e posterior extinção do vínculo
empregatício; a civil, pela responsabilidade patrimonial direta pelo dano cau‑
sado, estando disciplinados pelos artigos 186, 927, 932 e 933 do Código
Civil;28 e, por fim, a penal, com aplicações de sansões, de acordo com a ti‑
pificação prevista no artigo 216-A do CP.29
25
Ibid., p. 84.
26
“Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização
quando: (...) e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família,
ato lesivo da honra e boa fama (...).” BRASIL. Palácio do Planalto. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de
maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: https://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 17 abr. 2023.
27
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a)
ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; (...) j) ato lesivo da honra
ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas
condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou
da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (...).” BRASIL. Palácio do Planalto. Decreto-lei
nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 17 abr. 2023.
28
“Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito
e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.” “Art. 927. Aquele
que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo. (...).” “Art.
932. São também responsáveis pela reparação civil: (...) III – o empregador ou comitente, por
seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão
dele; (...).” “Art. 933. As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda que
não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos.”
Id. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: https://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm. Acesso em: 17 abr. 2023.
29
BRASIL. Palácio do Planalto. Lei nº 2.848 de 7 de dezembro de 1940. Institui o Código Penal.
Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm. Acesso
em: 01 abr. 2023.
Ressalta-se que o assédio sexual é algo que traz apenas consequên‑

cias negativas para a relação de trabalho, pois é perceptível que sua prá‑
tica gera situações extremamente desconfortáveis, principalmente para o
empregado vítima, mas também ao empregador, devido à responsabiliza‑
ção que poderá sofrer.
Dessa forma, pelo exposto até então, conclui-se que o assédio sexual
constitui uma severa problemática para o Direito do Trabalho, dependen‑
do da doutrina e da jurisprudência para respondê-la, senão “regulamentar”
seus principais aspectos. Por isso, mostra-se essencial a atuação dos res‑
ponsáveis acerca da prevenção e do combate da prática em comento, não
esquecendo que, em várias ocasiões, o assediado, por ter dependência eco‑
nômica do seu emprego, opta por se manter em silêncio e guardar para si
todos os sentimentos negativos que nasceram em seu interior devido às
condutas realizadas pelo assediante.
3 Papel do empregador ante a problemática do assédio

sexual nas relações de trabalho
Conforme abordado no tópico anterior, o assédio sexual é uma condu‑
ta incompatível com o ambiente de trabalho.
A desarmonia no ambiente de trabalho gera diversas consequências e
prejuízos para a empresa, como a queda de produtividade e a rotatividade
de empregados, além da possibilidade de responder judicialmente por danos
morais e materiais, o que, além de causar prejuízos para a imagem da em‑
presa, também causa prejuízo patrimonial, assim como a possibilidade de
ter que responder por denúncias perante o Ministério Público do Trabalho,
acarretando Termo de Ajuste de Conduta.
Conforme é cediço, cabe ao empregador/empresa zelar pelo ambien‑
te de trabalho psicologicamente saudável e isento de assédio, sob pena de
violar os princípios básicos de proteção do direito do trabalho.
A segurança dos bens e os interesses existenciais dos empregados
encontram-se submetidos à gestão do empregador e devem ser amplamen‑
te tutelados para que o trabalho seja digno.
Nessa senda, é primordial que o empregador preserve e resguarde
os direitos de personalidade dos seus empregados, pois constituem exten‑
sões dos direitos fundamentais da pessoa, tal como a dignidade humana.
Imperioso, portanto, observar a casuística à luz da responsabilidade civil
do empregador/empresa, haja vista que, quando houver o descumprimento
de deveres básicos, tal como coibir a prática de assédio sexual e manter

um ambiente laboral saudável, o mesmo será responsabilizado pelos danos
morais e materiais decorrentes do ato ilícito.
Nesse diapasão, a responsabilidade civil é importante instrumento de
realização de escopos e valores, mormente o Estado Democrático de Direito,
no qual constitui objetivo fundamental da República, entre outros, o de cons‑
truir uma sociedade livre, justa e solidária, conforme previsto no artigo 3º,
inciso I, da Constituição Federal.30
Isso ocorre devido ao poder hierárquico que um tem sobre o outro, e
assim indica o artigo 932, inciso III, do Código Civil: “Art. 932 São também
responsáveis pela reparação civil: (...) III – o empregador ou comitente, por
seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes
competir, ou em razão dele; (...).”31
Em complemento, o artigo 933, também do Código Civil, prevê: “Art.
933 As pessoas indicadas nos incisos I a V do artigo antecedente, ainda
que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos
terceiros ali referidos”.32
Sendo assim, vale ressaltar que os empregadores somente responde‑
rão civilmente desde que os atos ilícitos, no caso o assédio sexual, forem
praticados na condição de empregado no exercício do trabalho ou em razão
dele, independentemente de o empregador ser pessoa física ou jurídica.33
Desse modo, relevante também tecer breve comentário acerca da evo‑
lução doutrinária referente à responsabilidade dos empregadores, uma vez
que tal panorama revela a importância do que se discute, seja pela preser‑
vação do empregado ou do empregador, tendo em vista que ambos sofrem
reflexos, ainda que não do mesmo modo, em razão da presença de assédio
sexual no ambiente de trabalho.
À luz do antigo Código Civil de 1916, a responsabilidade do emprega‑
dor era claramente considerada como subjetiva, ou seja, necessária à com‑
provação do elemento da culpa, onde o ônus da prova recaía sobre a vítima.
Posteriormente, o entendimento evoluiu no sentido de que a responsabilidade
30
“Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil: I – construir uma
sociedade livre, justa e solidária; (...).” BRASIL. Palácio do Planalto. Constituição da República
Federativa do Brasil de 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/
constituicao.htm. Acesso em: 17 abr. 2023.
31
Id. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: https://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm. Acesso em: 17 abr. 2023.
32
Ibid.
33
FARIAS, Cristiano Chaves; BRAGA NETTO, Felipe Peixoto; ROSENVALD, Nelson. Novo tratado de
responsabilidade civil. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2019, p. 735.
do empregador seria presumida, cabendo ao próprio empregador comprovar

se teve ou não culpa.34
No entanto, ante a importância que o empregador assume perante os
seus empregados, bem como com a sociedade, concretizou-se um novo
avanço, o qual corresponde ao atual entendimento sobre o que se discorre.
Nesse aspecto, conforme ilustram as atuais e notórias jurisprudências,
a responsabilidade do empregador não pode ser excluída nem mesmo em
razão de prova de ausência de culpa, sendo, portanto, objetiva.
Como já reconhece o Superior Tribunal de Justiça em questões am‑
bientais, a responsabilidade por dano ao meio ambiente do trabalho é ob‑
jetiva, formada pela teoria do risco integral, sendo o nexo de causalidade o
fator aglutinante que permite que o risco se integre na unidade do ato, não
se admitindo excludentes da responsabilidade civil para afastar sua obriga‑
ção de indenizar.35
Nesse mesmo sentido se encontram posicionamentos de Tribunais
Regionais:
EMENTA RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MO‑

RAIS. ASSÉDIO SEXUAL. A responsabilidade civil do emprega‑
dor é pressuposto do dever de pagar a indenização por danos
morais assegurada pelo art. 5o, V e X, da CF. Presença dos
pressupostos dos arts. 186 e 927 do CC. Responsabilidade
civil do empregador reconhecida com base nos arts. 932, III e
933, do CC. Prova testemunhal indicando que a autora foi ví‑
tima da importunação sexual por parte do superior hierárqui‑
co, causando-lhe angústia e constrangimento. Indenização por
danos morais devida.
(...) Presentes os termos dos arts. 186 e 927 do CC, resta
evidente que para a caracterização da responsabilidade civil é
necessário que uma conduta (ação ou omissão) seja passível
de estabelecer nexo causal com o resultado danoso, o qual
se considere ato ilícito. Ademais, deve estar presente o nexo
de imputação entre o agente e o dano, caracterizando ao me‑
nos a culpa.
34
Ibid., p. 735-736.
35
LEAL, Pastora do Socorro Teixeira; ZWICKER, Igor de Oliveira. A responsabilidade objetiva do
empregador à luz da proteção constitucional conferida ao meio ambiente do trabalho. Veredas do
Direito, Belo Horizonte, v. 16, n. 35, p. 149-189, 2019, p. 151. Disponível em: http://revista.
domhelder.edu.br/index.php/veredas/issue/view/56. Acesso em: 21 abr. 2023.
Cabe destacar que o art. 932, III, do CC, fixa a responsabilida-

de objetiva do “empregador ou comitente, por seus emprega-
dos, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes
competir, ou em razão dele”. Consta ainda no art. 933 do CC
que o empregador “ainda que não haja culpa de sua parte, res-
ponderá pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos”.
Com relação ao assédio sexual, capaz de ensejar indenização
por danos morais, tem pressupostos mais amplos, não de‑
manda superioridade hierárquica para se fazer presente, bas‑
tando a presença de atitudes e comentários de cunho lascivo
dirigidos a alguém, de forma a objetificar sexualmente o alvo
dos comentários, quando não consentida tal liberdade por par‑
te do destinatário.36 (g.n)
ASSÉDIO SEXUAL. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR POR

ATO DE SEUS PREPOSTOS. O empregador tem o dever de fis‑
calizar os atos de seus empregados e prepostos, sob pena de
responder pela culpa in vigilando. Além disso, o empregador
responde objetivamente pelos atos praticados por seus empre-
gados ou prepostos, nos termos dos artigos 932, inciso III, e
933 do Código Civil.37(g.n)
No entanto, em outro sentido também se constata interpretação diver‑

sa de Tribunais Regionais, o qual parte do pressuposto de que a culpa do
empregador estaria caracterizada ao passo de que, segundo os ensinamen‑
tos da Ministra Maria Cristina Peduzzi, é dever do empregador promover a
gestão racional das condições de segurança e saúde do trabalho. Assim,
ao deixar de providenciar essas medidas, ele viola o dever objetivo de cui‑
dado, configurando-se a conduta culposa.38
36
RIO GRANDE DO SUL. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 8ª Turma. ROT 0020844-
52.2021.5.04.0016. Julgado em 02.05.2023, Desembargadora Luciane Cardoso Barzotto.
Disponível em: https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/
vpV2azqZ1pZalG6TER-cQQ?&te=%22responsabilidade+objetiva%22&em=%22assédio+sexual%22.
Acesso em: 19 out. 2023.
37
RIO DE JANEIRO. Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região. 6ª Turma. ROT 0100923-
83.2016.5.01.0078. Julgado em 15/08/2017. Desembargador Relator Marcos de Oliveira
Cavalcante. Disponível em: https://pje.trt1.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0100923-
83.2016.5.01.0078/2#56a454c. Acesso em: 18 out. 2023.
38
JUSTIÇA DO TRABALHO. Tribunal Superior do Trabalho. Assédio sexual: o que é, quais são
os seus direitos e como prevenir. Disponível em: https://www.tst.jus.br/web/guest/assedio-
sexual#_ftnref1. Acesso em: 18 out. 2023.
Cabe ao empregador, assim, coibir o abuso de poder nas relações de

trabalho e tomar medidas para impedir tais práticas, de modo que as rela‑
ções no trabalho se desenvolvam em clima de respeito e harmonia.
Assim, observa-se os julgados:
ASSÉDIO SEXUAL. IMPORTUNAÇÃO SEXUAL POR COLEGA DE

TRABALHO. CIÊNCIA DOS SUPERIORES. INEXISTÊNCIA. AUSÊN‑
CIA DE PROVAS. NÃO CONFIGURAÇÃO. O assédio sexual, em
regra, ocorre quando superior hierárquico ou pessoas com po‑
der de influência na carreira da vítima força contato físico, insi‑
nua ou faz convites impertinentes, como uma condição para a
manutenção do emprego, obtenção de promoções ou mediante
ameaça de prejudicar a carreira, ou mesmo quando se direciona
a humilhar, insultar ou intimidar a vítima. O assédio efetuado
por quem não tem poder sobre a vítima somente atrai a res-
ponsabilidade do empregador quando este, ciente do fato, não
toma nenhuma providência para saná-lo. No caso dos autos,
inexistindo prova de que os incidentes relatados não passa‑
ram de uma insistência impertinente de um colega de traba‑
lho, desprovido de poder empregatício, para que a reclamante
aceitasse se encontrar com ele fora do ambiente laboral, sem
que os superiores hierárquicos tivessem conhecimento desse
fato, é descabido o pleito de indenização por dano moral a ser
paga pelo empregador. Recurso desprovido. (g.n)39
Assim, atenta-se para os casos que dizem respeito à responsabilidade

civil do empregador por ato do empregado, que, além da responsabilidade
civil subjetiva do assediador, é possível se invocar a responsabilidade civil
objetiva do empregador40 ou, ainda, sua responsabilidade subjetiva ante a
caracterização de culpa do empregador decorrente de sua inércia.
Ressalta-se ainda a possibilidade da responsabilidade subjetiva do em‑
pregador por ato seu, desconsiderando a exceção prevista no parágrafo úni‑
co41 do artigo 927 do Código Civil. Porém, em relação ao assédio sexual, a
39
SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região. 2ª Turma ROT 0000187-
13.2021.5.13.0025, Redator Ubiratan Moreira Delgado, Julgamento: 08.03.2022. Disponível
em: https://www.trt13.jus.br/jurisprudencia/#/integra. Acesso em: 19 out. 2023.
40
PAMPLONA FILHO. Rodolfo. Responsabilidade civil do empregador por ato do empregado.
2019. Disponível em: https://rodolfopamplonafilho.jusbrasil.com.br/artigos/675058978/
responsabilidade-civil-do-empregador-por-ato-do-empregado. Acesso em: 22 abr. 2023.
41
“Art. 927 (...) Parágrafo único. Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de
culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo
autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem.” BRASIL. Lei nº
figura do assediador e do empregador necessitaria ser a mesma, o que se

mostra cada vez mais raro e incomum, tendo em vista as relações impes‑
soais das grandes empresas.
Desse modo, possível concluir que a responsabilidade civil-trabalhis‑
ta não está limitada aos casos em que houver dolo ou culpa, tendo em vis‑
ta que a reparação civil constitui um núcleo mínimo, sem prejuízo de outras
formatações que agreguem civilidade à condição humana.
Conforme já referido, nesse sentido é o posicionamento do Tribunal
Regional do Trabalho da 4ª Região:
INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO SEXUAL. O as‑

sédio sexual possui uma faceta extremamente invasiva, cons‑
trangedora e, quase sempre, silenciosa, atingindo diretamente
o aspecto mais íntimo da vítima, trazendo às vítimas vergonha,
abalo psíquico e podendo gerar transtornos emocionais mais
duradouros, a depender da gravidade da conduta. Por conta da
vigência de uma lógica social de negativa de autonomia das mu‑
lheres sobre seus próprios corpos, não se pode tolerar como
normal a ideia de que os corpos das mulheres podem ser tra‑
tados como objetos, suscetíveis de atos de cunho sexual, in‑
dependente de consentimento, porquanto importa violação ao
direito à autonomia, bem como à dignidade das mulheres, ga‑
rantidas constitucionalmente. Sendo assim, não havendo dúvi‑
das de que o procedimento do empregador é ofensivo à honra
e à dignidade da autora, é devido o pagamento de indenização
por dano moral. Exame da questão que se dá sobre prisma do
Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero.42 (Gri‑
fo no original.)
Percebe-se na decisão acima que, diante das ocorrências de assédio

sexual, as vítimas acabam por se ausentar por motivos de saúde, gerando
uma queda na produtividade da empresa, e, mesmo que presentes, as víti‑
mas não se sentem tranquilas e seguras, não desempenhando suas ativi‑
dades da forma esperada, o que deve, portanto, ser reparado:
10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: https://www.planalto.

gov.br/ccivil_03/leis/2002/l10406compilada.htm. Acesso em: 17 abr. 2023.
42
RIO GRANDE DO SUL. Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região. 8ª Turma. ROT 0020833-
90.2020.5.04.0005. Julgado em 14.11.2022. Desembargadora Relatora Brigida Joaquina Charao
Barcelos. Disponível em: https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/acordao/pje/
kCDY4KJuPXXoXJB8Uke9-w?&tp=assédio+sexual+-+responsabilidade+do+empregador&em=assé
dio+sexual+-+responsabilidade+do+empregador. Acesso em: 23 abr. 2023.
RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS.

ASSÉDIO SEXUAL. A responsabilidade civil do empregador é
pressuposto do dever de pagar a indenização por danos mo‑
rais assegurada pelo art. 5º, V e X, da CF. Presença dos pres‑
supostos dos arts. 186 e 927 do CC. Responsabilidade civil
do empregador reconhecida com base nos arts. 932, III e 933,
do CC. Prova testemunhal indicando que a autora foi vítima da
importunação sexual por parte do superior hierárquico, causan‑
do-lhe angústia e constrangimento. Indenização por danos mo‑
rais devida.43 (Grifo no original.)
Nessa perspectiva, as consequências se propagam tanto na esfera do

empregado como na do empregador, uma vez que, com o afastamento de
empregados ou transferências, a empresa acaba tendo maiores custos fi‑
nanceiros para o treinamento de novos trabalhadores para aquela função,
além da onerosidade advinda das indenizações devidas e prejuízos conse‑
quentes dos danos à imagem da empresa:
ASSÉDIO DE CUNHO SEXUAL. A violência no trabalho é gê‑

nero que comporta várias espécies, dentre elas o assédio:
moral, psicológico, comunicacional, sexual. Pode ser vertical
ascendente e descendente; horizontal e transversal. Através
de pesquisa realizada pelo Instituto Patrícia Galvão, as mulhe‑
res sofrem mais assédio no trabalho, sendo que 40% já foram
ofendidas no trabalho em relação a 13% quanto aos homens.
De acordo com os dados obtidos, “92% dos entrevistados, mu‑
lheres sofrem mais situações de constrangimento e assédio
no ambiente de trabalho do que os homens”. A Recomenda‑
ção nº 128/2022 do Conselho Nacional de Justiça recomen‑
da aos órgãos do Poder Judiciário a adoção do Protocolo para
Julgamento com Perspectiva de Gênero – 2021. Referido do‑
cumento dispõe que “O silenciamento de vozes dentro da or‑
ganização pode levar à situação em que a violação reiterada
faz com que a vítima se sinta impotente para reagir ou procu‑
rar algum tipo de ajuda. Assim, a falta de reação imediata da
vítima ou a demora em denunciar a violência ou o assédio não
devem ser interpretados como aceite ou concordância com a
43
Id. ROT 0020212-84.2021.5.04.0029. Julgado em 11.10.2022. Desembargadora relatora Luciane
Cardoso Barzotto. Disponível em: https://pesquisatextual.trt4.jus.br/pesquisas/rest/cache/
acordao/pje/QVK6p_yusZeGMXhBeJWSpQ?&tp=assédio+sexual+-+responsabilidade+do+empre
gador&em=assédio+sexual+-+responsabilidade+do+empregador. Acesso em: 23 abr. 2023.
situação. A própria intersecção de classe e gênero, que é fre‑

quente em situações de violência ou de assédio nas relações
de trabalho, aponta para uma maior vulnerabilidade da vítima,
que pode perceber qualquer insurgência de sua parte como mo‑
tivo para perder o emprego. Além disso, a carga do estereótipo
da mulher como uma espécie de ‘categoria suspeita’, basea‑
da nas crenças de que as mulheres exageram nos relatos ou
mentem e de que se valem do Direito por motivo de vingança
ou para obter vantagem indevida, pode ser acentuada quan‑
do se trata de uma trabalhadora”. Diante do quadro grave em
que vivemos, insta que todos atuem para extinguir o assédio
que grassa em nossa sociedade e conscientizar as pessoas
de seus nefastos efeitos, seja por violar a liberdade, dignida‑
de e igualdade entre todos, direitos constitucionalmente asse‑
gurados, como também pelos valores humanos e morais que
devemos ter para atingir uma sociedade justa e solidária. Por‑
tanto, configurado no caso conduta enquadrada em assédio
de cunho sexual, resta evidenciada a responsabilidade da re‑
clamada e a ofensa aos direitos da personalidade da parte au‑
tora.44 (Grifo no original.)
Percebe-se, portanto, que a responsabilidade do empregador é inequí‑

voca por ser sua a responsabilidade de assegurar ambiente de trabalho hí‑
gido, saudável e promissor.
Desse modo, é sabido que se torna impossível alcançar qualidade de
vida sem ter qualidade de trabalho, assim como nem se pode atingir o mes‑
mo ignorando o meio ambiente do trabalho.45
Ainda importante destacar que a responsabilidade do empregador pe‑
los atos dos seus empregados também se refere ao fato de que, além de
efeitos próprios do contrato de trabalho, observam-se os efeitos conexos.
Nesse sentido, pertinentes as observações de Maurício Godinho Delgado:
O contrato de trabalho é ato jurídico de conteúdo complexo, há‑

bil a provocar larga multiplicidade de direitos e obrigações en‑
tre as partes pactuantes. Há efeitos obrigacionais incidentes
44
SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. 4ª Turma. ROT 1001484-
23.2021.5.02.0032. Julgado em: 15/03/2023. Desembargadora Relatora: Ivani Contini
Bramante. Disponível em: https://pje.trt2.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/1001484-
23.2021.5.02.0032/2#c219370. Acesso em: 23 abr. 2023.
45
OLIVEIRA, Sebastião Geraldo. Proteção jurídica à saúde do trabalhador. 6. ed. rev. e atual. São
Paulo: LTr, 2011, p. 142.
sobre a figura do empregador, assim como incidentes sobre

a figura do empregado. Os efeitos resultantes do contrato de
trabalho podem ser classificados em duas grandes modalida‑
des, segundo sua vinculação mais ou menos direta ao conteú‑
do contratual trabalhista: efeitos próprios ao contrato e efeitos
conexos ao contrato de trabalho.
Próprios são os efeitos inerentes ao contrato empregatício, por
decorrerem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto na‑
tural e recorrente das clausulas contratuais trabalhistas. São
repercussões obrigacionais inevitáveis à estrutura e dinâmi‑
ca do contrato empregatício ou que, ajustadas pelas partes,
não se afastam do conjunto básico do conteúdo do contrato.
As mais importantes são, respectivamente, a obrigação de o
empregador pagar parcelas salariais e a obrigação de o em‑
pregado prestar serviços ou colocar-se profissionalmente à dis‑
posição do empregador.
Conexos são os efeitos resultantes do contrato empregatício
que não decorrem de sua natureza, de seu objeto e do conjun‑
to natural e recorrente das cláusulas contratuais trabalhistas,
mas que, por razões de acessoriedade ou conexão, acoplam-
se ao contrato de trabalho. Trata-se, pois, de efeitos que não
têm natureza trabalhista, mas que se submetem à estrutura
e dinâmica do contrato de trabalho, por terem surgido em fun‑
ção ou em vinculação a ele.46
Outrossim, na lógica dos efeitos do contrato de trabalho, certo é que

existem deveres anexos ao contrato, inclusive com substancial impacto em
normas de higiene, saúde, segurança e medicina do trabalho.
Traduz-se assim, na exigência direta, diante e decorrente do próprio
contrato de trabalho, de que o empregador mantenha a higidez dos seus
trabalhadores, vista no aspecto da psicossocialidade, conforme preâmbulo
da Constituição da OMS e artigo 3º, “e”, da Convenção nº 155 da OIT (a úl‑
tima com posição hierárquico-normativa de supralegalidade), para as quais
saúde não é mera ausência de doença ou enfermidade, mas um completo
estado de bem-estar físico, mental e social.47
46
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 17. ed. rev., atual. e ampl. São Paulo:
LTr, 2018, p. 725.
47
DALLEGRAVE NETO, José Affonso. Dano ao ambiente de trabalho individual e coletivo: evolução e
notas sobre prescrição e competência. In: GUNTHER, Luiz Eduardo; ALVARENGA, Rúbia Zanotelli
(coord.). Direitos humanos e meio ambiente do trabalho. São Paulo: LTr, 2016, p. 69-80, p. 73.
Assim sendo, fácil a conclusão de que a intenção prioritária é o am‑

paro ao trabalhador, não importando se houve negligência ou não por par‑
te do empregador, haja vista que o trabalho é para o empregado um meio
de sobrevivência digna.
Essa interpretação, ao proteger a vítima, é mais adequada ao objetivo
fundamental da República de construir uma sociedade justa, fraterna e so‑
lidária, e atende ao poder/dever do magistrado de resguardar e promover a
dignidade da pessoa humana.
Nesse diapasão, a responsabilidade objetiva dá mais proteção ao tra‑
balhador, em especial ao trabalhador-empregado, com vínculo de emprego,
seja pelo poder empregatício a que é submetido, seja pela característica de
alteridade do Direito do Trabalho, segundo a qual deve o empregador supor‑
tar os riscos do negócio, conforme previsto no caput do artigo 2ºd da CLT.48
Entretanto, não há que se confundir com a ausência de culpa, uma vez
que, para surgir a responsabilidade do empregador, deve ser comprovada
a culpa ou o dolo do empregado, assim como o nexo causal.49 Assim, com‑
provado o assédio, a agressão moral é evidente, in re ipsa, devendo essa
ser reparada, ainda que tão somente de maneira pecuniária.
Vale lembrar também que o empregador pode promover ação regres‑
siva contra o empregado assediador quando de sua conduta resultar algum
dano financeiro ao empregador, como aponta a CLT:
Art. 462 Ao empregador é vedado efetuar qualquer descon‑

to nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto
será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada
ou na ocorrência de dolo do empregado.50
A atual doutrina acrescenta que não importa se o dano resultar de ato

praticado contra as ordens do empregador, reforçando, portanto, que o único
48
LEAL, Pastora do Socorro Teixeira; ZWICKER, Igor de Oliveira. A responsabilidade objetiva do
empregador à luz da proteção constitucional conferida ao meio ambiente do trabalho. Veredas
do direito, Belo Horizonte, v. 16, n. 35, p. 149-189, 2019, p. 166. Disponível em: http://revista.
domhelder.edu.br/index.php/veredas/issue/view/56. Acesso em: 21 abr. 2023.
49
GONÇALVES, Carlos Roberto. Responsabilidade civil. São Paulo: Saraiva, 2012, p. 151.
50
BRASIL. Palácio do Planalto. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação
das Leis do Trabalho. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.
htm. Acesso em: 17 abr. 2023.
poder de ação de autoproteção seria a prevenção e a conscientização, a

fim de cumprir com as expectativas sociais legitimamente estabelecidas.51
Por essa razão, muito mais do que “pagar o salário”, o empregador
tem para si o poder/dever de tutelar e fazer tutelar adequadamente o meio
ambiente do trabalho, não fragilizando a existência do empregado, respei‑
tando seus projetos de vida, tratando-o com educação e respeito, não pra‑
ticando nem permitindo a prática de qualquer tipo de assédio, mantendo o
meio ambiente do trabalho digno.52
Posto isso, a medida mais pertinente que o empregador pode tomar a
fim de garantir a sua proteção é a prevenção, haja vista que responde pelo
ato do seu empregado como se agindo estivesse, mesmo em relações im‑
pessoais e massificadas.
4 Formas de prevenção
Conforme concluído no tópico anterior, não resta dúvida da necessidade,
além da importância, da conduta dos empregadores em prol da prevenção de
atos de assédio sexual, não somente para a promoção de um ambiente de
trabalho saudável, seguro e promissor, mas também para sua autoproteção.
No entanto, o esforço do empregador para construir um ambiente la‑
boral saudável deve vir aliado a uma série de mudanças na empresa, tanto
em sua estrutura quanto em sua cultura.
O número de ações judiciais envolvendo questões ligadas ao assédio
sexual é cada vez mais crescente, devendo se buscar medidas preventivas
com base em políticas públicas de combate ao assédio sexual, bem como,
e não menos importante, a quebra do silêncio.
Dessa forma, criar medidas de combate e, principalmente, prevenção
ao crime de assédio sexual é um objetivo a ser alcançado pelas empresas
e pelos empregadores, a fim de evitar consequências catastróficas para
aquele que pratica, para o que sofre e para o que responde, como já obser‑
vado anteriormente.
Plausível, portanto, concluir que promover políticas de combate e pre‑
venção seja inclusive do interesse do empregador, pois é um meio não só
de prevenção à prática de assédio sexual, mas também, consequentemente,
51
OLIVEIRA, Sebastião Geraldo. Fundamentos da tutela labor-ambiental. In: FELICIANO, Guilherme
Guimarães; URIAS, João; MARANHÃO, Ney (coord.). Direito ambiental do trabalho: apontamentos
para uma teoria geral. São Paulo: LTr, 2017. v. 3, p. 740.
52
Ibid., p. 95.
de prevenir reclamatórias trabalhistas, danos financeiros e reputacionais e,

por consequência, o mal-estar dos empregados.
Posto isso, merece destaque também o fato de que muitas vezes a
Justiça do Trabalho também se vale das políticas prevencionistas adotadas
pela empresa como uma forma de diminuir os impactos das indenizações,
já que, como defesa, as empresas podem alegar as medidas adotadas.
Entretanto, torna-se necessário assegurar que tais medidas sejam
eficazes, conforme observam os Tribunais Regionais. Desse modo, muito
bem ponderou o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, onde a nobre
Desembargadora da 5ª Câmara destacou em sua fundamentação a ineficá‑
cia da medida adotada pela empresa:
O fato de a empresa possuir um canal, denominado “Fale com

o Presidente”, para a realização de denúncias pelos emprega-
dos, como faz prova a testemunha de defesa (fl. 246), embo-
ra atenue a gravidade de sua culpa, não a exclui. Essa medida
se revelou ineficaz, pois, do contrário, a reclamante e outras
empregadas não teriam sofrido assédio. À luz dos arts. 1º, in‑
ciso III, 7º, inciso XXII, 170, 200, inciso VIII, e 225, da Consti‑
tuição, além do art. 157 da CLT, é obrigação da empregadora
manter um ambiente de trabalho sadio, livre de situações as‑
sediadoras. Em relação ao quantum indenizatório, considero a
natureza do bem jurídico violado e os reflexos pessoais e so‑
ciais da ação, bem como, por um lado, o fato de que a empre-
sa possuía um canal de denúncia, o que atenua o grau de sua
culpa, e, por outro lado, o grande porte da reclamada e o ne‑
cessário caráter pedagógico da punição.53 (Grifo no original.)
Observa-se, portanto, que além de a respeitável decisão observar a ne‑

cessidade da eficácia das medidas preventivas adotadas pelo empregador,
também considera as mesmas como critério atenuante do quantum indeni‑
zatório. Ou seja, percebe-se na construção jurisprudencial certa analogia de
conduta com as casuísticas relacionadas a acidentes de trabalho e à dispo‑
nibilização de EPIs, o que também representa uma postura favorável a ser
levada em consideração na hora de arbitrar a indenização.
53
SANTA CATARINA. Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. 5ª Câmera. ROT 0001706-
05.2016.5.12.0032. Julgado em 04.12.2019. Relatora Maria Beatriz Vieira da Silva Gubert. Disponível
em: https://pje.trt12.jus.br/consultaprocessual/detalhe-processo/0001706-05.2016.5.12.0032.
Acesso em: 07 maio 2023.
Dessa forma, ao menos a empresa, com certeza, garantirá que fez o

possível para evitar que tal conduta fosse praticada por seus empregados
ao demonstrar, pelos materiais de marketing, conteúdos de treinamento e
índices de pesquisas de percepção, que se posiciona contra o assédio se‑
xual, difundindo essa cultura em seu ambiente, mostrando que, ao surgirem
relatos dessa natureza, eles serão tratados.54
Portanto, imprescindível a criação de medidas de combate e prevenção
através de palestras, treinamentos, seminários, campanhas de endomarketing,
conscientização, cartilhas de comportamento e repreensão daquele que co‑
mete tais condutas, além da criação de meios de comunicação diretos e
anônimos sobre o assunto, evitando que a vítima se sinta envergonhada,
culpada e reprimida pelos demais colegas de trabalho.
Destaca-se a necessidade de pesquisas periódicas no meio ambien‑
te de trabalho, pois através de análise de casos práticos pode-se verificar
se os trabalhadores se sentiriam confortáveis em realizar um relato, além
da possibilidade de traçar possíveis perfis de agressores. Ademais, é ne‑
cessário que haja sempre uma avaliação das relações interpessoais no am‑
biente de trabalho, objetivando analisar mudanças de comportamento nos
empregados em suas relações interpessoais, bem como seu desempenho.55
Nessa senda, ganha visibilidade atualmente a inserção no meio coor‑
porativo das regras de compliance, capazes de salvaguardar o risco oriundo
da possibilidade da prática de assédio sexual. Há empresas que encontra‑
ram em seus programas de compliance um caminho para a adequação às
Leis e às medidas de inclusão necessárias para se construir um ambiente
igualitário e digno.
Importante, portanto, primeiramente definir que compliance diz respei‑
to às medidas de controle interno, que visam à observância da legislação,
das normas de governança coorporativa e dos padrões de conduta estabele‑
cidos para a empresa. Desse modo, compliance se apresenta como um dos
meios pelos quais as empresas buscam uma participação mais adequada
dentro da sociedade. Ou seja, o compliance se desdobra em uma série de
54
p. 112.
55
BRUGINSKI, Marcia Kazenoh. Assédio moral no trabalho: conceito, espécies e requisitos
caracterizadores. Revista eletrônica do MPF – Assédio Moral e Assédio Sexual, p. 29-41, mar. 2013.
Disponível em: https://www.mpf.mp.br/pgr/documentos/assediomaoralesuaprevenotrilho1_2.pdf.
medidas relacionadas ao controle das atividades e à conscientização dos

integrantes de uma empresa.56
Pertinentes também os apontamentos da Sra. Procuradora do Ministério
Público do Trabalho, Adriana Cutrim,57 que afirma sobre a importância do
compliance trabalhista como um sistema de integridade que pode ser adota‑
do pelas organizações empresariais com o objetivo de implementar e forta‑
lecer a cultura empresarial em conformidade com os princípios trabalhistas,
bem como a perpetuação de uma cultura em respeito aos direitos humanos
em prol da promoção de um trabalho decente.
Desse modo, sem sombra de dúvida o compliance se mostra uma ma‑
neira efetiva de aplicar na prática os valores contrários ao assédio e à dis‑
criminação na cultura da empresa. Mais especificamente, faz-se referência
ao compliance de gênero, o qual tem por objetivo a definição de regras para
promover a igualdade entre profissionais de uma empresa, oferecendo às
mulheres um ambiente seguro, sem discriminação e com políticas firmes
contra o assédio sexual, tendo como plano de ação não somente a investi‑
gação e aplicação de sanções, mas também o acolhimento da vítima dispo‑
nibilizando todo o suporte necessário.58
Assim sendo, a partir do planejamento de políticas de compliance, ne‑
cessário que a empresa redija seu código ética e de conduta, com a pre‑
visão de modelos de condutas éticas e de medidas punitivas, bem como
uma ouvidoria onde possam ser relatadas as práticas. Entretanto, vale res‑
saltar que o código de ética e comportamento necessita ser de fácil aces‑
so e compreensão.
Trata-se, ao mesmo tempo, de uma medida preventiva (fixar punições
para conduta ímproba) e educativa (orientar acerca da forma correta de agir).
Identificar riscos, evitar conflitos entre empregador e empregado, além
de melhorar a vida do trabalhador, melhora a situação financeira da empre‑
sa, uma vez que mitiga responsabilizações decorrentes de possíveis ajuiza‑
mentos de ações na esfera trabalhista referentes a esses conflitos.59
56
FREITAS, Alfredo. Compliance: guia essencial. 2019. Disponível em: https://www.direitoprofissional.
com/compliance/. Acesso em: 4 maio 2023.
57
CUTRIM, Adriana Maria Silva. Compliance para efetivar direitos fundamentais e promover trabalho
decente. São Paulo: Adriana Maria Silva Cutrim, 2023, p. 15.
58
BORTOLINI, Flávia; DAMIANI, André. O assédio sexual e a importância do compliance de gênero.
Consultor Jurídico, 2021. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2021-out-08/opiniao-assedio-
sexual-importancia-compliance-genero. Acesso em: 6 maio 2023.
59
NELSON, Rocco Antonio Rangel Rosso; TEIXEIRA, Walkirya de Oliveira Rocha. Da valorização do
trabalhador e o compliance trabalhista: na busca da efetivação dos direitos trabalhistas. Revista
Jurídica Trabalho e Desenvolvimento Humano, Campinas: Revista da Procuradoria Regional do
Trabalho da 15ª Região, v. 3, p. 1-39, 2020.
Por sua vez, também se destaca que a prática de compliance ganha cada
vez mais importância para o judiciário, na medida em que possibilita a real
apuração dos fatos, a apresentação de defesa e o respeito à dignidade em
demandas de indenização por danos à imagem, honra, intimidade e nome.60
O compliance se volta à detecção e tratamento de desvios e inconfor‑
midades, mesmo que ainda potenciais. Entretanto, somente um programa
de compliance bem estruturado poderá mitigar o risco de que haja a prática
de assédio sexual no ambiente de trabalho, sendo seu escopo inicial a ava‑
liação de riscos, ou seja, da probabilidade de que a conduta seja desenvol‑
vida por algum empregado.61
Nesse sentido, é de extrema importância que as empresas, no momen‑
to da contratação, disponibilizem para seus empregados manuais de com‑
portamento interno, alertando-os sobre aquilo que é aceitável ou não, assim
como demonstrem as efetivas consequências e medidas a serem tomadas
pela empresa no caso de descumprimento.
Não menos importante, também se realça a aplicação dos hábitos de
ESG, que reúnem as políticas de meio ambiente, responsabilidade social e
governança, aspectos cada vez mais cobrados das empresas pela sociedade.
O termo surgiu da publicação do Pacto Global que defende dez princí‑
pios universais decorrentes da Declaração Universal dos Direitos Humanos,
da Declaração da Organização Internacional do Trabalho sobre Princípios e
Direitos Fundamentais no Trabalho, da Declaração do Rio sobre Meio Ambiente
e Desenvolvimento e da Convenção das Nações Unidas Contra a Corrupção,
além de vislumbrar sobre como integrar fatores sociais, ambientais e de go‑
vernança no mercado de capitais.62
O ESG é uma jornada de transformação dos negócios e envolve a cons‑
trução de um mundo inclusivo e ético, que garante qualidade de vida para
todos, exigindo a habilidade das empresas em desenvolver e implementar
práticas de negócios que alinhem lucro, propósito e transparência.
Por esse ponto de vista, conclui-se que uma empresa sustentável não
é apenas a que se preocupa com os riscos ambientais e os previne, mas
60
FREITAS, Alfredo. Compliance: guia essencial. 2019. Disponível em: https://www.direitoprofissional.
com/compliance/. Acesso em: 4 maio 2023.
61
VIEIRA, Fernando Borges. Compliance e assédio sexual. Migalhas, 2022. Disponível em: https://
www.migalhas.com.br/depeso/369272/compliance-e-assedio-sexual. Acesso em: 01 maio 2023.
62
CALCINI, Ricardo; MORAES, Leandro Bocchi. O ESG e seus impactos no direito do trabalho. Consultor
Jurídico, 2022. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2022-ago-11/pratica-trabalhista-habitos-
esg-empresas-impactos-direito-trabalho#_ftn2. Acesso em: 01 maio 2023.
também a empresa que mantém um ambiente saudável aos seus colabora‑

dores e ainda garante que o direito do trabalho é efetivo.63
Portanto, a dimensão social (S) diz respeito às condutas que as em‑
presas adotam a fim de promover os direitos humanos e, como consequên‑
cia, o trabalho digno, traduzindo no compromisso assumido pelo empregador
com as melhorias das condições de trabalho.
Pensando na esfera trabalhista, o ESG aborda questões como a preser‑
vação de um ambiente de trabalho saudável, a garantia da não discriminação
mediante políticas de igualdade de gênero e de diversidade, além do comba‑
te ao trabalho infantil e trabalho escravo, entre inúmeros outros aspectos.
Afinal, cuidar do ambiente de trabalho e do desenvolvimento da comuni‑
dade onde a empresa está inserida sem dúvida provoca impactos positivos.
Um ambiente de trabalho em que se aposta na diversidade étnica, de gênero,
na remuneração justa e na capacitação dos empregados certamente promo‑
ve o bem-estar e prioriza a dignidade dos seus colaboradores e familiares.
Assim, resta claro que os empregados não buscam somente empre‑
sas que cumpram apenas a legislação, mas também as que estão em sin‑
tonia com a responsabilidade social, afastando a lógica de capitalismo a
qualquer custo.
Pesquisas demonstram que a responsabilidade social das organiza‑
ções e, principalmente, o respeito aos direitos humanos fundamentais, tor‑
nam-se uma condição indispensável para o universo corporativo, uma vez
que o ESG é um dos fatores determinantes para a empresa conseguir inves‑
timentos junto ao mercado financeiro a partir da observância se a empresa
possui ou não consciência social e ambiental, sendo a dimensão social (S)
uma das mais relevantes métricas para os investidores.64
Posto isso, doravante se espera o cumprimento de alguns dos indica‑
dores ESG, como o respeito, o apoio e a não violação aos direitos humanos,
assim como o comprometimento em garantir a segurança dos trabalhadores
através de programas de gerenciamento de riscos e manutenção preventiva.
Nesse sentido, torna-se mais atrativa uma empresa que possui polí‑
ticas internas que priorizam boas condições aos seus colaboradores, que
63
PANTALEÃO, Ana Cláudia Martins. A ESG sob a ótica trabalhista. Revista Mega Jurídico, 2023.
Disponível em: https://www.megajuridico.com/a-esg-sob-a-otica-trabalhista/. Acesso em: 24 abr.
2023.
64
CALCINI, Ricardo; MORAES, Leandro Bocchi. O ESG e seus impactos no direito do trabalho. Consultor
Jurídico, 2022. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2022-ago-11/pratica-trabalhista-habitos-
esg-empresas-impactos-direito-trabalho#_ftn2. Acesso em: 01 maio 2023.
oportunize a existência de um ambiente saudável e de respeito, evitando

assédio moral e sexual.65
Sendo assim, evidente que os empregadores só encontram vantagens
nas medidas preventivas, seja pela redução de custos e proteção da sua
imagem, seja pela construção de boa reputação para o mercado de investi‑
dores, o que, por óbvio, mostra-se como mais um atrativo.
A implementação de políticas efetivas contra qualquer forma de violên‑
cia e assédio no meio ambiente de trabalho promove o bem-estar de todos,
além de incentivar a continuidade de uma empresa competitiva no merca‑
do, de maneira justa e igualitária.
O objetivo é claro: reduzir o espaço de opressão dentro do ambiente de
trabalho, com importantes reflexos em questões como assédio moral, as‑
sédio sexual e doenças psíquicas, situações essas que poderiam facilmen‑
te dar causa a inúmeras reclamatórias trabalhistas.
Diante do exposto, evidente que a empresa que sair na frente, elaborar
um plano com metas claras e já adotar as medidas necessárias para implan‑
tar a diversidade em todos os níveis hierárquicos poderá gozar de um cenário
com menor número de reclamações trabalhistas por assédio moral, assédio
sexual e doenças psíquicas, gozando de melhor valor perante o mercado.66
No entanto, em caso de ocorrência de assédio sexual, é de suma impor‑
tância que o assediado saiba as medidas que deve tomar, tendo conhecimen‑
to da existência de rede de apoio, a fim de buscar medidas administrativas
dentro da empresa para que providências sejam tomadas. Ou seja, não basta
apenas que reste claro o que não fazer, devendo ser estabelecido, do mes‑
mo modo, o que fazer em caso de ocorrência de assédio.
Assim é o caso da Hotmart, uma empresa de tecnologia de ensino à
distância (EaD), fundada no Brasil e com presença mundial, que se utilizou
de seu Código de Conduta para criar um protocolo de como seus emprega‑
dos devem lidar em situações de assédio ou discriminação.
Buscando contemplar os princípios sobre trabalho decente, a empre‑
sa procurou redigir um adendo em seu Código de Conduta que concedesse
certa proteção aos seus empregados. O documento traz, de maneira clara,
o posicionamento da empresa diante de casos de assédio e discriminação,
65
FECOMÉRCIO. Empresa estará “fora do jogo” se não der importância ao social do ESG. 2021.
Disponível em: https://www.fecomercio.com.br/um-brasil/materias/empresa-estara-fora-do-jogo-
se-nao-der-importancia-ao-social-do-esg. Acesso em: 07 maio 2023.
66
AMBROSIO, Graziella; WAKAHARA, Roberto. ESG, diversidade na empresa e advocacia trabalhista.
Consultor Jurídico, 2023. Disponível em: https://www.conjur.com.br/2023-jan-15/ambrosio-
wakahara-esg-diversidade-advocacia-trabalhista. Acesso em: 08 maio 2023.
assumindo sua responsabilidade em promover um ambiente de bem-estar

e integridade aos empregados:
NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA PREVENÇÃO E COMBATE

DO ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NO TRABALHO.
(I) O COMPROMISSO DA HOTMART NA PREVENÇÃO E COMBA‑
TE AO ASSÉDIO. 1 – A Hotmart é corresponsável pelo bem-es‑
tar e integridade de todos os Troopers no exercício das suas
funções, em quaisquer situações em que eles estiverem repre‑
sentando a empresa. 2 – Não consideramos aceitável qualquer
tipo de discriminação ou assédio por parte dos colaboradores
da Hotmart com clientes, fornecedores, colegas e parceiros. E,
em contrapartida, não é aceitável que clientes, fornecedores,
colegas, ou parceiros, discriminem ou assediem os Troopers
da Hotmart, não importando o meio ou o local em que eles se
encontrem. O procedimento e as medidas a serem tomadas
serão detalhados nos itens abaixo. (...)
(II) O QUE É ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NO LOCAL DO TRA‑
BALHO – A noção de assédio e discriminação trabalhada pela
Hotmart é contemporânea e, portanto, ampla e aberta, de for‑
ma a abranger todo comportamento indesejado pelo Trooper
que seja contrário à dignidade da pessoa humana, ou crie um
ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou de‑
sestabilizador, violando os comportamentos já descritos no
Código de Conduta. (...)
(IV) COMO PROCEDER EM CASO DE ASSÉDIO OU DISCRIMINA‑
ÇÃO. (...) 21 – Todo assédio ou discriminação, mesmo que de
forma tentada ou dissimulada, de natureza racista, homofóbi‑
ca, machista, sexista, moral, ou outro, deve ser comunicado
ao gestor do colaborador, ao time de talentos, ou ao comitê All
for One, ao primeiro sinal de que isto esteja ocorrendo, para
que a ação mais rápida e assertiva seja tomada. 22 – É garan‑
tida a realização de denúncia anônima pelo Trooper que se sin‑
ta assediado ou discriminado ou seja testemunha de qualquer
situação que envolva assédio ou discriminação, via canal de
denúncias (https://troopers-report.hotmart.com), resguardan‑
do-se o anonimato do denunciante. (...) 34 – O procedimento
correrá em caráter estritamente sigiloso, resguardada a intimi‑
dade do potencial envolvido e do denunciante. 35 – O proce‑
dimento específico será concluído com decisão da comissão
que importe em: (i) reconhecimento do assédio ou da discri‑
minação grave, a ensejar a quebra do contrato com o cliente;
(ii) reconhecimento do assédio ou da discriminação leve, a en‑

sejar a notificação do cliente sobre a politica da Hotmart a res‑
peito de assédio e discriminação, com possibilidade de quebra
do contrato em caso de reiteração da conduta; (iii) arquivamen‑
to pela não comprovação do assédio ou da discriminação; (iv)
arquivamento pela ausência de assédio ou de discriminação,
com caracterização da má-fé do denunciante.67
Nessa senda, extremamente pertinente a colocação de que a preven‑

ção é o cerne da responsabilidade civil, onde a indagação sobre qual mun‑
do será deixado para o futuro não diz respeito tão somente sobre aspectos
ambientais, mas também políticos e sociais.68
Apesar de o direito não poder obrigar que todos tenham estima e res‑
peito pelos outros, pode e deve sancionar os atos contrários ao respeito, à
ética e à igualdade.
Por isso, necessária a criação de uma cultura que seja de respeito, di‑
versidade e inclusão, com programas de combate e prevenção bem estrutu‑
rados e uma boa governança corporativa, refletindo em todos os níveis da
organização os valores expostos a serem difundidos. Mais importante, deve
demonstrar efetivamente que o assédio e a discriminação não serão tolera‑
dos, bem como proteger de retaliações aqueles que denunciarem.
5 Alterações advindas da Lei nº 14.457/22

Conforme explanado até então, restou evidente que no mundo corpora‑
tivo a combatividade ao assédio sexual deixou de ser meramente um ideal
para se tornar uma realidade necessária, a qual exige medidas legais capazes
de reger as ações a serem tomadas, deixando de ser executadas tão somen‑
te pelo “bom senso”, mas, sim, como atitudes legalmente indispensáveis.
Nesse cenário, em setembro de 2022 foi publicada a Lei nº
14.457/2022,69 que instituiu o Programa “Emprega + Mulheres”, trazendo
67
CASTRO, Letícia Lacerda de. O assédio sexual e moral enfrentados no Código de Ética e Conduta.
Disponível em: http://iejc.com.br/o-assedio-sexual-e-moral-enfrentados-no-codigo-de-etica-e-
conduta/. Acesso em: 24 maio 2023.
68
FARIAS, Cristiano Chaves; BRAGA NETTO, Felipe Peixoto; ROSENVALD, Nelson. Novo tratado de
responsabilidade civil. 4. ed. São Paulo: Saraiva, 2019, p. 84.
69
um capítulo dedicado às medidas de prevenção ao assédio sexual que de‑

vem ser aplicadas nas empresas com Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio (CIPA), independentemente do seu segmento, alte‑
rando, portanto, a redação da NR-01 (Disposições Gerais e Gerenciamento
de Riscos Ocupacionais) no que diz respeito às obrigações da CIPA. Medidas
essas que se tornaram obrigatórias desde 20 de março de 2023.
A referida Lei traz novas obrigações para as empresas em relação às
suas CIPAs, devendo promover treinamentos de combate ao assédio, bem
como incluir regras de ética e de conduta a respeito do assédio sexual e de
outras formas de violência nas normas internas da empresa, ou seja, medi‑
das de prevenção e mitigação.
Do mesmo modo, a referida Lei também torna obrigatório que as ins‑
tituições instaurem procedimentos para receber e acompanhar denúncias.
Além do acompanhamento das denúncias, destaca-se a apuração dos fa‑
tos e, quando for o caso, a aplicação de sanções administrativas aos res‑
ponsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência.
Assim dispõe o artigo 23 da Lei objeto do presente estudo:
Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, se‑

guro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres
no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna
de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão ado‑
tar as seguintes medidas, além de outras que entenderem ne‑
cessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio
sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual
e de outras formas de violência nas normas internas da em‑
presa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos emprega‑
dos e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanha‑
mento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o
caso, para aplicação de sanções administrativas aos respon‑
sáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de
violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem
prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate
ao assédio sexual e a outras formas de violência nas ativida‑
des e nas práticas da Cipa;
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações
de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empre‑
gados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da
empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à

igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos
acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetivida‑
de de tais ações.
§1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do
caput deste artigo não substitui o procedimento penal corres‑
pondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na
tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-
Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em
outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
§2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I,
II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias
após a entrada em vigor desta Lei.70
Ainda, por meio da Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022,

a NR-05, que trata da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, ganhou
nova redação, alterando o nome para “Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio” e, consequentemente, modificando também a re‑
dação do artigo 163 da CLT.71
Assim, também imperioso observar os Serviços Especializados em
Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), que igualmente ganharam no‑
vas competências, haja vista que, quando existentes, necessário o conta‑
to com a CIPA.
Atenta-se que a ausência de cumprimento dessas determinações po‑
derá, inclusive, aumentar o valor de condenações advindas de processo tra‑
balhista, principalmente pela razão de que há um Protocolo para Julgamento
sob perspectiva de gênero, conforme dispõe a Recomendação 128 do CNJ,
com base na Resolução 255/2018 do CNJ.72
70
71
“Art. 163. Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e
de Assédio (Cipa), em conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho e
Previdência, nos estabelecimentos ou nos locais de obra nelas especificadas.” Id. Decreto-lei
nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em:
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 17 abr. 2023.
72
CONSELHO NACIONAL DE JUSTIÇA. Recomendação nº 128, de 15 de fevereiro de 2022. Recomenda
a adoção do “Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero” no âmbito do Poder Judiciário
brasileiro. Disponível em: https://atos.cnj.jus.br/files/original18063720220217620e8ead8fae2.
pdf. Acesso em: 10 jun. 2023.
Entretanto, a adoção das medidas preventivas e punitivas não substitui

eventual responsabilização, pois, além de poderem ser apresentadas como
meio de defesa, também poderão servir como atenuante de condenação.
Ademais, a referida Lei não torna necessárias somente as medidas de
prevenção, mas também as medidas de controle, uma vez que as ações de
controle traduzem o dever contratual de diligência e zelo do empregador em
prol da manutenção da qualidade e segurança no meio ambiente de trabalho.
Assim, é de responsabilidade do empregador a estruturação de canais
de denúncia, o que envolve desde o procedimento para recebimento e acom‑
panhamento das denúncias, além da apuração das violações e aplicação das
sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos. Importante
atentar que todas as denúncias necessitam ser anônimas, confidenciais, in‑
dependentes, privadas e seguras em conformidade legal.
Nessa senda, não basta apenas a inclusão das medidas na Semana
Interna de Prevenção de Acidente do Trabalho (SIPAT), mas nas atividades
em geral da CIPA, havendo a obrigação de previsão e efetiva implementa‑
ção de ações que visem evitar e combater o assédio e outras formas de vio‑
lência no trabalho.73
Em contrapartida, o Ministério Público do Trabalho também ganha no‑
vas atribuições, devendo inserir em suas praxes de investigação a exigência
de obediência à norma, sendo que o não cumprimento dessa determinação
legal pode levar a empresa a sofrer aplicação de multa. E mais, as novas
obrigações também passam a ser objeto de recomendações do Ministério
Público do Trabalho, bem como a realização de Termos de Ajustamento de
Conduta (TAC).
Ambas as medidas serão meios essenciais para que o MPT efetive as
novas regulamentações. Importante destacar que, enquanto a recomenda‑
ção serve para alertar sobre a necessidade de providências para resolver
uma situação irregular ou que possa levar a alguma irregularidade, o TAC é
um acordo com compromissos que devem ser cumpridos pela parte que co‑
meteu alguma irregularidade ou dano. Porém, ambos visam ao benefício da
sociedade, independentemente de a irregularidade já haver ocorrido ou es‑
tar em iminência de ocorrer.
Assim, relevante destacar o emblemático caso das denúncias de assé‑
dio sexual envolvendo a Caixa Econômica Federal. Atenta-se que, anterior ao
73
PASOLD, Andrea. O que muda na CIPA a partir da nova Lei 14.457/22? Jota, 2022. Disponível
em: https://www.jota.info/opiniao-e-analise/artigos/o-que-muda-na-cipa-a-partir-da-nova-
lei-14-457-22-01122022. Acesso em: 10 maio 2023.
escândalo envolvendo o então presidente da CEF, Pedro Guimarães, o mes‑

mo já havia recebido uma recomendação do MP para que elaborasse cam‑
panhas publicitárias para conscientização contra o assédio sexual no banco,
incluindo regras de conduta para prevenir assédio sexual, criar canais próprios
para denúncias e ofertar treinamentos, palestras e cursos sobre o assunto.
Conforme noticiado pelo “UOL Notícias”, a medida adotada pelo MPF
visava evitar novas demandas judiciais, considerando que, em 2019, a CEF
havia sido condenada em 1,2 milhões por danos morais em decorrência da
prática de assédio moral e sexual nos departamentos do banco na Serra
Gaúcha.74
Entretanto, apesar de o banco informar que passou por restruturações
desde 2020, implementando programas de integridade, aprimoramento do
canal de denúncias, divulgação de cartilhas, novamente em 2022 foram noti‑
ciados casos de assédio sexual envolvendo o ex-presidente Pedro Guimarães.
Contudo, o banco recebeu o Selo de “Melhor Empresa para Trabalhar”,
em 2021, do Instituto Great Place to Work, e, também em 2021, o 6º Selo do
Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, iniciativa promovida pelo Governo
Federal por meio do Ministério da Mulher, da Família e dos Direitos Humanos.
Casos como esses evidenciam a urgência de tornar ambientes corpo‑
rativos mais inclusivos, sobretudo para as mulheres, sendo pertinente a re‑
flexão acerca da eficácia dos programas de integridade.
Desse modo, conclui-se que a sociedade só tem a ganhar com a Lei nº
14.457/22,75 tendo em vista que traduz nítido avanço, representando uma
conquista daquilo que antes era um tabu e agora passa a ser tratado como
assunto corporativo. A norma exige a implantação de medidas mais concre‑
tas e efetivas, o que acena para a instauração de uma cultura de integrida‑
de e de compliance.
Assim destaca, em entrevista, a diretora executiva da Magazine Luiza
ao afirmar o desenvolvimento de treinamentos presenciais e à distância e a
manutenção da pauta aquecida nos canais com o público interno, contando
74
MP recomenda que Guimarães promova campanha contra assédio sexual na Caixa. UOL
Economia, 2022. Disponível em: https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2022/02/16/
mp-recomendacao-caixa-contra-assedio-sexual.htm. Acesso em: 30 maio 2023.
75
com dois canais de denúncia, além de quatro grupos de afinidade (de pes‑
soas com deficiência, raça negra, mulheres e LGBTQIA+).76
Ainda complementa a gestora executiva que prestou consultoria para
o grupo Magalu, que é importante ter definido o que é veementemente re‑
pudiado pela empresa, além de ser fundamental reforçar, antes mesmo de
um empregado ingressar na equipe, ou seja, apresentar os valores da em‑
presa no próprio processo seletivo, divulgando a cultura organizacional que
deve ser seguida.77
Assim sendo, evidente que não basta “estar” em compliance (obriga‑
ção); é preciso “ser” compliance (atitude),78 refletir e incorporar a preocu‑
pação na cultura, que é baseada na identidade e regida pela integridade, o
que, por sua vez, a nova legislação fomenta.
Ou seja, não serão mais suficientes superficialidades, como cartazes
alusivos, placas de proibição de assédio e condutas assemelhadas, com
meras menções apenas em situações de denúncias.
Observa-se que o tema tratado pela nova Lei sobre o assédio tem tudo
a ver com as boas práticas de ESG e compliance, no qual o aspecto so‑
cial e o de governança se entrelaçam, confirmando, portanto, a sua atual
necessidade.
Ainda, seguindo a mesma lógica compensatória da política de ESG, a Lei
também fomenta as boas práticas através do “Selo Emprega + Mulheres”,
que, se concedidos para microempresas e empresas de pequeno porte, se‑
rão beneficiadas com estímulos creditícios, conforme previsto nos artigos
24 e 25 da Lei nº 14.457/22.79
76
MARCOS, Marcela. Combate a assédio nas empresas passa por cultura e ambiente menos
estressante e inseguro. Valor Econômico, 2022. Disponível em: https://valor.globo.com/carreira/
esg/noticia/2022/07/13/combate-a-assedio-nas-empresas-passa-por-cultura-e-ambiente-menos-
estressante-e-inseguro.ghtml. Acesso em: 30 maio 2023.
77
Ibid.
78
BRANDÃO, Carlos Eduardo Lessa; PERAZZO, Alberto; RASO, Nelson. Governança corporativa e
integridade empresarial: conceitos, atitudes e práticas. In: BRANDÃO, Carlos Eduardo Lessa;
FONTES FILHO, Joaquim Rubens; MURITIBA, Sérgio Nunes (org.). Governança corporativa e
integridade empresarial: dilemas e desafios. São Paulo: SaintPaul, 2017, p. 32-51, p. 34-35.
79
“Art. 24. Fica instituído o Selo Emprega + Mulher. (...)” “Art. 25. As microempresas e as empresas
de pequeno porte que receberem o Selo Emprega + Mulher serão beneficiadas com estímulos
creditícios adicionais, nos termos dos incisos I e II do §5º do art. 3º da Lei nº 13.999, de 18 de
maio de 2020.” BRASIL. Palácio do Planalto. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui
o Programa Emprega + Mulheres; e altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis 11.770, de 9 de setembro de 2008,
13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de 2011. Disponível em: https://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2019-2022/2022/Lei/L14457.htm. Acesso em: 30 maio
2023.
E mais, igualmente importante mencionar que a recente Lei nº

14.457/2280 também se mostra em conformidade com a Convenção 19081
da Organização Internacional do Trabalho (OIT), aprovada em 2019, em
Genebra, a qual versa sobre a eliminação da violência e do assédio no mun‑
do do trabalho, além da Recomendação 206,82 também da OIT. Apesar de a
Convenção 190 não ser ratificada pelo Brasil, pode claramente auxiliar nas
definições como direito comparado. Assim, observa-se trecho de sua redação:
(...) (a) o termo “violência e assédio” no mundo do trabalho

refere-se a um conjunto de comportamentos e práticas inacei‑
táveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida,
que visem, causem, ou sejam susceptíveis de causar dano fí‑
sico, psicológico, sexual ou económico, e inclui a violência e o
assédio com base no gênero.83
Importante observar que a nova Lei não é tão somente um avanço na

prevenção e no combate ao assédio em suas diferentes modalidades, mas
também apresenta um novo paradigma acerca da proteção do trabalho da
mulher, levando à conclusão de que os atuais regramentos também são
uma ferramenta para o incentivo da entrada e manutenção de mulheres no
mercado, bem como o incremento da participação feminina nos núcleos de
decisões das empresas.84
Reconhecer os riscos psicossociais do meio ambiente do trabalho é es‑
sencial para a construção de um meio ambiente de trabalho digno e saudável,
seja pelo cumprimento da política de ESG e/ou compliance ou, sobretudo,
80
81
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção 190. 2019. Disponível em: https://www.
ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-lisbon/documents/genericdocument/
wcms_729459.pdf. Acesso em: 30 maio 2023.
82
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Recomendação 206. 2019. Disponível em:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-lisbon/documents/
genericdocument/wcms_729461.pdf. Acesso em: 30 de maio de 2023.
83
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Convenção 190. 2019. Disponível em: https://www.
ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-lisbon/documents/genericdocument/
wcms_729459.pdf. Acesso em: 30 maio 2023.
84
BORGES, Mayra de Souza. A nova lei 14.457 e a mudança do paradigma legislativo da proteção
do trabalho da mulher. Migalhas, 2022. Disponível em: https://www.migalhas.com.br/coluna/
migalha-trabalhista/379077/lei-14-457-e-a-mudanca-do-paradigma-legislativo-da-protecao-da-
mulher. Acesso em: 17 maio 2023.
para a valorização das pessoas,85 estando em consonância também com

a Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no traba‑
lho,86 tais como segurança e saúde no trabalho.
No mais, apesar de as medidas contidas no artigo 23 da Lei nº
14.457/22 se destinarem às empresas com CIPA, importante que a refle‑
xão acerca da temática abordada pela inovação legislativa seja realizada por
todas as empresas, haja vista que mitigar a ocorrência de assédio e outras
formas de violência no ambiente de trabalho alcança moralmente todas as
organizações, independentemente do porte ou natureza. Ou seja, um avan‑
ço que necessariamente provocará outros mais.
A tarefa das empresas, daqui em diante, como agentes modificadores
da sociedade, será, portanto, promover e dar efetiva aplicação à norma. A
mudança se faz coletivamente, de sorte que não basta o intuito, sendo ne‑
cessária ação contínua e direcionada em busca de uma sociedade mais jus‑
ta e igualitária.
6 Considerações finais
Nota-se que acabar com problemas intrínsecos da sociedade, que re‑
fletem no ambiente organizacional, é uma tarefa árdua e complexa, a qual
exige esforços de todos, de modo a modificar hábitos e a cultura herdados
de anos de desigualdade, preconceito e opressão. Mais do que a elabora‑
ção de cartilhas e códigos de conduta, essencial que haja a construção de
uma mentalidade ética e moral.
Nesse sentido, extremamente necessária a Lei nº 14.457/22, uma vez
que inova na legislação trabalhista, refletindo em novas obrigações e preen‑
chendo lacunas, a fim de prevenir e garantir direitos fundamentais. Além dis‑
so, demonstra que condutas adequadas são economicamente mais viáveis
do que reparar lesões, sendo possível conciliar a obtenção de lucro com a
valorização dos direitos humanos.
A construção de um meio ambiente de trabalho exige a ausência de ele‑
mentos que afetem a saúde no ambiente de trabalho e, por isso, indispensável
85
FERNANDES, Claudia; PEREIRA, Anabela. Exposição a fatores de risco psicossocial em contexto
de trabalho: revisão sistemática. Rev. Saúde Pública, São Paulo, v. 50, p. 24-50, 2016, p. 50.
86
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Declaração da OIT sobre os Princípios e Direitos
Fundamentais no trabalho. Disponível em: https://www.ilo.org/public/english/standards/
declaration/declaration_portuguese.pdf. Acesso em: 14 de outubro de 2023.
fortalecer uma cultura de respeito aos direitos fundamentais e promoção de

trabalho decente.
O novo parâmetro apresentado pela recente legislação, na realidade,
apenas torna obrigatório o que já existia e se falava, ou seja, a implemen‑
tação de programas de compliance. Contudo, a partir de agora mais impor‑
tante ainda serão os meios fiscalizatórios. A fiscalização também faz parte
da construção de um ambiente de trabalho mais seguro, permitindo a es‑
truturação de mecanismos que visam investigar, descobrir, cessar e, even‑
tualmente, punir quaisquer violações, o que acaba contemplando atos de
violência física, psicológica e sexual.
Todas essas ferramentas exigidas pela Lei permitem que a empresa
se torne um local mais seguro, que desencoraja atos de assédio através da
construção de uma estrutura educacional e normativa.
Ainda, importante também destacar que a presença do tema debatido
se mostra extremamente importante para a ampliação do conhecimento re‑
ferente ao tema, proporcionando maior aprofundamento a respeito das pers‑
pectivas e consequências referentes ao crime de assédio sexual.
Como foi demonstrado no decorrer do presente artigo, o empregador
é responsável por garantir os direitos fundamentais dos seus empregados,
assegurando um local de trabalho seguro e saudável, e, por isso, nada mais
justo que haja dever legal de conduta em prol da garantia dos direitos asse‑
gurados constitucionalmente.
A lacuna legislativa do Código Penal, que vislumbra somente como as‑
sédio sexual o decorrente de chantagem, excluindo o por intimidação, bem
como a ausência de uma sistematização sobre o tema no Código Trabalhista,
são grandes empecilhos para que de fato haja uma efetiva mudança, a fim
de assegurar aos trabalhadores seus direitos constitucionalmente garanti‑
dos, o que, com a Lei nº 14.457/22, traz uma mudança de visão, uma vez
que destina um capítulo específico para a problemática.
Nessa seara, levando em conta a atual conjuntura social, conveniente
seria a inclusão de diretrizes acerca da prevenção ao assédio sexual no capí‑
tulo destinado à segurança e medicina do trabalho, o qual já prevê medidas
especiais de proteção ao trabalhador por meio de condutas prevencionistas.
Ou seja, o ideal é que o tema seja cada vez mais tratado na legislação
trabalhista, com punições e medidas estabelecidas, para que ocorra uma
maior proteção do empregado, e garantia de um ambiente laboral saudável
e seguro, resguardando a dignidade da pessoa humana.
Desse modo, considerando que liberdade e segurança são dois valores
essenciais para uma vida satisfatória, recompensadora e digna, fundamental
que a civilização se comporte de maneira protetiva e promocional, garan‑

tindo a todos os seres humanos tratamento respeitável e tutelando a sua
integridade psicofísica.
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Informação bibliográfica deste texto, conforme a NBR 6023:2018 da

Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT):
GÓES, Maurício de Carvalho; SILVA, Laura Maracci Spanhe da. A

repercussão da Lei nº 14.457/22 no dever e forma de prevenção do
assédio sexual no ambiente de trabalho. Revista Fórum Justiça do
Trabalho, Belo Horizonte, ano 40, n. 479, p. 25-68, nov. 2023.

A Repercussão Da Lei Nº 14.457/22 No Dever e Forma de Prevenção Do Assédio Sexual No Ambiente de Trabalho

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DOUTRINA

MAURÍCIO DE CARVALHO GÓES

Advogado Trabalhista. Sócio do escritório TozziniFreire Advogados. Doutor em Direito pela

LAURA MARACCI SPANHE DA SILVA

Advogada. Especialista em Direito e Processo do Trabalho pelo Programa de Pós-graduação

2 O assédio sexual no ambiente de trabalho

Conceitua-se assédio sexual como toda conduta de natureza

Em recente pesquisa realizada pelo Tribunal Regional da 13ª Região,

número está longe de representar a magnitude da problemática enfrentada

O assédio sexual sempre esteve presente na história do mun‑

Desse modo, percebe-se que apesar de a citação ser datada de ultrapas‑

que se perpetua até os dias atuais, demonstrando o quão lenta é a mudan‑

A liberdade sexual, entendida como aquela parte da liberdade

Desse modo, as condutas em uma relação de trabalho, assim como

a essa uma maior observação. Assim, novamente extrai-se dos ensinamen‑

A liberdade sexual tem efetivamente autonomia própria e, em‑

O princípio da dignidade da pessoa humana tem grande respaldo nas

do trabalho. Desse modo, a recente Lei nº 14.457/22 somente corrobora

dos direitos fundamentais dos trabalhadores é uma maneira de preservação

O certo é que esta forma de assédio sexual potencialmente

refere ao que é realizado pelo superior em relação ao inferior na relação de

Porque o assédio sexual, como tem natureza vertical descen‑

Já sobre a modalidade de assédio sexual horizontal, assim discorre a

Ocorre quando não há distinção hierárquica entre a pessoa que

Horizontalmente, o assédio se revela por meio da intimidação, uma for‑

manifestações verbais e físicas, com o intuito de prejudicar a atuação labo‑

Os familiares podem ser afetados pela angústia, humilhação

Apesar de inexistir legislação específica na esfera trabalhista para o as‑

Ressalta-se que o assédio sexual é algo que traz apenas consequên‑

3 Papel do empregador ante a problemática do assédio

de deveres básicos, tal como coibir a prática de assédio sexual e manter

do empregador seria presumida, cabendo ao próprio empregador comprovar

EMENTA RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MO‑

Cabe destacar que o art. 932, III, do CC, fixa a responsabilida-

ASSÉDIO SEXUAL. RESPONSABILIDADE DO EMPREGADOR POR

No entanto, em outro sentido também se constata interpretação diver‑

Cabe ao empregador, assim, coibir o abuso de poder nas relações de

ASSÉDIO SEXUAL. IMPORTUNAÇÃO SEXUAL POR COLEGA DE

Assim, atenta-se para os casos que dizem respeito à responsabilidade

figura do assediador e do empregador necessitaria ser a mesma, o que se

INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS. ASSÉDIO SEXUAL. O as‑

Percebe-se na decisão acima que, diante das ocorrências de assédio

10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Disponível em: https://www.planalto.

RECURSO ORDINÁRIO. INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS.

Nessa perspectiva, as consequências se propagam tanto na esfera do

ASSÉDIO DE CUNHO SEXUAL. A violência no trabalho é gê‑

situação. A própria intersecção de classe e gênero, que é fre‑

Percebe-se, portanto, que a responsabilidade do empregador é inequí‑

O contrato de trabalho é ato jurídico de conteúdo complexo, há‑

sobre a figura do empregador, assim como incidentes sobre

Outrossim, na lógica dos efeitos do contrato de trabalho, certo é que

Assim sendo, fácil a conclusão de que a intenção prioritária é o am‑

Art. 462 Ao empregador é vedado efetuar qualquer descon‑

A atual doutrina acrescenta que não importa se o dano resultar de ato

poder de ação de autoproteção seria a prevenção e a conscientização, a

de prevenir reclamatórias trabalhistas, danos financeiros e reputacionais e,

O fato de a empresa possuir um canal, denominado “Fale com

Observa-se, portanto, que além de a respeitável decisão observar a ne‑

Dessa forma, ao menos a empresa, com certeza, garantirá que fez o

medidas relacionadas ao controle das atividades e à conscientização dos

também a empresa que mantém um ambiente saudável aos seus colabora‑

oportunize a existência de um ambiente saudável e de respeito, evitando

assumindo sua responsabilidade em promover um ambiente de bem-estar