UNIVERSIDADE LICUNGO

FACULDADE DE EDUCAÇÃO

LICENCIATURA EM ENSINO BÁSICO, EM HABILITAÇÕES DE

SUPERVISÃO E INSPECÇÃO PEDAGÓGICA DA ESCOLA BÁSICA

AIRASS JOAQUINA CANGAVAI

BRUNO ANTÓNIO JORGE

CELSO OCTÁVIO TROCINHO

FILIPE FRANCISCO ZIVONHO

JOAQUIM TAUNDE CARLOS CHICARUGE

JOSÉ ANTÓNIO MACUVANE

MOISÉS JOAQUIM ANTÓNIO

SAMUSSONE MAZEMBE SAMUSSONE

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA FUNÇÃO PÚBLICA

Beira

2021
 AIRASS JOAQUINA CANGAVAI

BRUNO ANTÓNIO JORGE

CELSO OCTÁVIO TROCINHO

FILIPE FRANCISCO ZIVONHO

JOAQUIM TAUNDE CARLOS CHICARUGE

JOSÉ ANTÓNIO MACUVANE

MOISÉS JOAQUIM ANTÓNIO

SAMUSSONE MAZEMBE SAMUSSONE

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NA FUNÇÃO PÚBLICA

Trabalho de Investigação apresentado ao curso de

Ensino Básico, com requisito para a classificação
parcial na disciplina de Gestão de Recursos

Humanos.

Docente: Mateus Vasco Sengueranhe

Beira

2021
Índice
1. Introducao..................................................................................................................4

2. A Gestão de recursos humanos..................................................................................5

2.1. Avaliacao de desenpenho na funcao publica.....................................................5

2.2. Funcionários públicos.........................................................................................6

2.3. Como Avaliar o Desempenho.............................................................................6

2.4. Métodos de Avaliação de Desempenho..............................................................7

2.5. Benefícios da Avaliação de Desempenho na fumcao publica............................8

2.6. Responsabilidade pela avaliação de desempenho na função publica.................9

2.7. Erros mais frequentes na avaliação de desempenho.........................................10

3. Conclusão.................................................................................................................11

4. Referências Bibliográficas....................................................................................12
 4

1. Introdução
O presente trabalho de pesquisa com tema avaliação de desempenho na função publica
focaliza-se como uma organização de avaliação do desempenho humano, seja formalmente ou
informalmente, com ou sem a utilização de métodos científicos. Desta forma, com o aumento
da concorrência entre as empresas, a elevação do nível de exigências do consumidor e as
mudanças no cenário global, as organizações tem implementado sistemas de avaliação de
desempenho formais e tecnicamente elaborado, visto que é uma maneira de evitar que a
avaliação seja feita de forma superficial, subjectiva e unilateral. Quando descrevemos um
cargo específico, atribuímos a ele os deveres e responsabilidades a serem cumpridos por seus
ocupantes, porém nem sempre aquilo que o colaborador faz corresponde ao que se espera
dele, pode ocorrer o um hiato entre o desempenho real e o esperado, é o que chamamos de
discrepância de desempenho.

Em fim, esta pesquisa esta composta por três (3) partes: introdução, desenvolvimento,
conclusão.
 5

2. A Gestão de recursos humanos

Segundo Pina e Cunha et al. (2012), a Gestão de Recursos Humanos é um dos
principais sistemas de qualquer organização, pois trata de gerir pessoas, quer na vertente de
potenciar as suas competências, quer na vertente de influenciar comportamentos, sempre para
potenciar o desempenho da organização e assim melhor atingir os seus objectivos.

Gerir pessoas ou os Recursos Humanos de uma organização, é gerir algo mais do que
um recurso organizacional, visto tratar-se de gerir seres humanos, profundamente diferentes
entre si, com inteligência, com um histórico próprio, com personalidades diferentes e com
interesses nem sempre convergentes. Em suma, dentro de Gestão de recursos humanos
existem subtemas que o antecedem como, a avaliação de desempenho na função publica.

2.1. Avaliação de desempenho na função pública

Segundo Chiavenato (2004, citado em Sengueranhe 2021, p. 40), a avaliação de
desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e de seu
potencial de desenvolvimento futuro. O autor ainda acrescenta que a avaliação de
desempenho não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para
melhorar os resultados dos recursos humanos da organização, por isso, tem como objectivo
básico, melhorar os resultados dos recursos humanos da organização.

Na perspectiva de Carvalho (1998, p.242)

a avaliação de desempenho constitui-se numa série de técnicas com a finalidade de

obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho
no trabalho.” O seu carácter é fundamentalmente orientador, uma vez que redirecciona os
desvios, define as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fracos.

De acordo com Silva (2003, p. 15) avaliação de desempenho pode ser definida como a
identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram
durante determinado período.

Segundo Sengueranhe (2021), os objectivos da Avaliação de Desempenho na função

pública, implica deste modo a destacar:

 Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar a sua

plena aplicação;
 Permitir o tratamento de RH como importante vantagem competitiva da organização e
cuja produtividade pode ser desenvolvida, dependendo, obviamente, da forma de
administração;
 6

 Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efectiva participação a todos os

membros da organização, tendo em vista, de um lado, os objectivos organizacionais e,
de outro, os objectivos individuais.

Com tudo, as ideias dos autores acima incidem na mesma visão logo, conclui-se que a
avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada para avaliar o desempenho do membro
da empresa em diversos aspectos, é totalmente sigilosa e tem como intuito a descoberta de
pontos positivos (buscando potencializá-los) e pontos negativos (buscando sua minimização),
sendo imprescindível que as respostas aos questionamentos apresentados sejam as mais
verdadeiras possíveis

2.2.Funcionários públicos
Segundo a Lei nº 14/2009, são funcionários os cidadãos nomeados para lugares do quadro de
pessoal e que exercem actividades nos órgãos centrais e locais do Estado. De acordo com
Saraiva (2008), funcionário público é aquele que trabalha num serviço público. Trata-se de
um agente administrativo que está sujeito a regime jurídico. É também aquele que trabalha
por conta de outrem e exerce um cargo permanente e remunerado. Portanto pode-se dizer que
Funcionários públicos engloba todos aqueles que mantêm veículos de trabalho com o Estado,
e seu pagamento provém da arrecadação pública de impostos.

2.3.Como Avaliar o Desempenho

A comunicação activa e eficaz do resultado da avaliação do desempenho é o ponto
principal de todos os sistemas de avaliação do desempenho. Essa comunicação é feita pelo
meio da entrevista de avaliação de desempenho. Em qualquer dos métodos que a organização
opte, a entrevista de avaliação do desempenho com o trabalhador avaliado constitui o ponto
principal do sistema: a comunicarão que serve de retroacção (feedback) e que reduz as
dissonâncias entre o superior e o subordinado. (Chiavenato, 2004). Assim, implica em
conhecer a dinâmica comportamental própria de cada indivíduo o tipo de trabalho a ser
desenvolvido, a cultura e o ambiente da organização.

Para realizar, portanto, uma avaliação de desempenho de acordo com Rigolin (2004),
com resultados eficazes, a organização tem que se estruturar de forma que possa medir a
eficiência de cada indivíduo no desempenho das suas tarefas, o que deverá se basear numa
relação positiva entre a maneira de ser ou estilo do indivíduo, actividade que o mesmo
desenvolver na organização e o trabalho.
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2.4.Métodos de Avaliação de Desempenho na função pública

A avaliação de desempenho humano pode ser efectuada por intermédio de métodos que
podem variar intensamente, não só de uma empresa para outra mas também dentro da mesma
empresa, de níveis diferentes de pessoal ou áreas de actividades diversas. Conforme
Chiavenato (2002) os métodos de avaliação podem ser considerados como sendo o
procedimento empregado pelos avaliadores cuja finalidade central é verificar, sob
determinadas condições, a aplicação, pelo avaliador, de técnicas de trabalho adquiridas no
treinameno. Geralmente a avaliação do desempenho na função pública é caracterizada por
seguintes métodos:

 Método da Escala Gráfica: Emprega um formulário de dupla entrada, no qual as linhas

simulam os factores de avaliação de desempenho e as colunas representam os graus de
avaliação dos factores. Assim, os factores são as características básicas que servem para
estimar-se a actuação da pessoa está próxima ou não daquelas metas ou então distante.
Como o desempenho é uma variável complicada, ele é medido através dos factores de
avaliação escolhidos Sengueranhe (2021).
 Método da Escolha Forçada: É um método de avaliação de desempenho desenvolvido
por técnicos Americanos, durante a segunda guerra mundial, tinha como objectivo
escolher oficiais que deveriam ser promovidos. A avaliação nesse caso é feita com base
em bloco de frases descritas e de determinadas alternativas de tipos de desempenho
individual, entre as quais o avaliador forçosamente escolhe apenas uma Sengueranhe
(2021).
 Método de Auto-Avaliação: um método pelo qual o próprio empregado é solicitado a
fazer análise do seu desempenho. Pode utilizar sistemas variadas baseados nos diversos
métodos de avaliação de desempenho já descritos. Nas organizações mais abertas e
democráticas são o próprio funcionário é o responsável pelo seu desempenho e
monitorização com ajuda do seu superior hierárquico. Chiavenato (2002).
 Método de pesquisa de campo: Este método é implementado mediante questionário, ou
entrevistas realizada por integrante da área de recursos humanos, junto das pessoas com
cargos de chefias, acerca do desempenho do avaliado e das acções tomadas a partir de
factos citados. É um bom método para ser utilizado na complementação de modelos
objectivos e, é indicado para se avaliar os avaliadores Chiavenato (2002).
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 Método dos incidentes críticos: É um método de avaliação de desempenho simples,

também criado e desenvolvido por especialistas das Forças Armadas Americanas, que só
avalia extremos, ou seja, focaliza as excepções, no qual o chefe observa os factos
excepcionais positivos ou negativos. Chiavenato (2002)
 Método de comparação aos pares: É um método de avaliação de desempenho que
compara dois empregados, de cada vez, e se anota na coluna da direita aquele que é
considerado melhor quanto ao desempenho. Este método compara dois a dois os
trabalhadores, de cada vez, e anota-se na coluna da direita aquele que é considerado
melhor quanto ao desempenho. Também podem se utilizar neste método os factores de
desempenho. Assim acontecendo, cada folha do formulário é ocupada por um factor
Chiavenato (2002).
 Método Misto: Chiavenato (2002), é da opinião de que as organizações muitas vezes
recorrem a uma mistura de métodos na composição do seu modelo de avaliação de
desempenho por ter uma grande complexidade em seus cargos. Os métodos de avaliação
são extremamente variados em todos os aspectos, pois cada empresa ajusta seus métodos
às suas particularidades necessidades. Cada empresa tem seus próprios sistemas de
avaliação de desempenho adequado às suas circunstâncias, à sua história e aos seus
objectivos.

2.5.Benefícios da Avaliação de Desempenho na fumaço pública

Muitas pessoas têm entendido erroneamente o verdadeiro sentido da avaliação de
desempenho na empresa, e consequentemente têm sob-utilizado os benefícios que este
instrumento é capaz de oferecer (Correia, 2007).

Um programa de avaliação de desempenho bem concebido e utilizado traz benefícios

para os Subordinados, para as chefias e para a organização (Correia, 2007).

a) Benefícios para os subordinados

Permite melhorar o seu comportamento e desempenho face aos padrões que a empresa mais
valoriza;

Conhece quais as expectativas da hierarquia a respeito do seu desempenho, o que Possibilita

aperfeiçoar as suas;

Conhece as orientações da chefia quanto ao seu desempenho futuro;

Faz uma auto-avaliação mais adequada à realidade.

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b) Benefícios para o chefe

Possibilita avaliar com maior precisão o desempenho dos seus subordinados;

Permite melhorar o desempenho futuro dos seus subordinados estabelecendo meta a alcançar;

Permite comunicar com seus subordinados, fazendo-os compreender o processo de avaliação.

c) Benefícios para a Organização

Propicia melhores condições para avaliar o potencial de cada subordinado;

Permite identificar com maior rigor as necessidades de formação, as promoções e progressões

na carreira, etc.

Dinamiza sua política de Recursos Humanos, oferecendo oportunidades aos colaboradores

(não só de promoções, mas também e mais importante, de crescimento e desenvolvimento
pessoal, incrementando a produtividade e o relacionamento interpessoal na empresa.

2.6.Responsabilidade pela avaliação de desempenho na função publica

Chiavenato (2008, citado em Sengueranhe 2021) salienta que, dependendo da política
de Recursos Humanos da empresa, a responsabilidade pela avaliação de desempenho pode ser
atribuída:

Ao gerente: cabe a ele a responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus

subordinados e por sua avaliação, em algumas organizações, é ele que avalia o seu pessoal,
com a assessoria do órgão de gestão de Recursos Humanos que estabelece os meios e os
critérios para tal.

Ao próprio indivíduo ou auto-avaliação: advém nas organizações mais democráticas,

onde o indivíduo é responsável pelo seu desempenho e auto-avaliação. Cada pessoa se auto-
avalia quanto a sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados
parâmetros fornecidos pelo gerente ou pela organização.

O indivíduo e gerente conjuntamente: modernamente, as organizações estão a adoptar

um esquema de avaliação de desempenho avançado e dinâmico, designado por avaliação por
objectivos (APO).

Alguns autores consideram a avaliação por objectivos como um método de avaliação

de desempenho. a equipa de trabalho, o órgão de Recursos Humanos, a comissão de
avaliação, a avaliação 360º.
 10

2.7.Erros mais frequentes na avaliação de desempenho

De acordo com Medeiros (2008), os principais erros na hora de realizar a avaliação de
desempenho são os seguintes:

Efeito de Halo, Tendência Central, Efeito de recenticidade, Erro de “primeira impressão”,

Erro de semelhança (auto - identificação), Erro de fadiga / rotina.

a) Efeito de Halo (Horn): consiste no facto de o avaliador estender uma avaliação

positiva, conhecida como efeito de Halo, ou negativa, conhecida como efeito de Horn,
de uma determinada pessoa.
b) Tendência Central: O avaliador opta por não atribuir notas muito altas, nem muito
baixas, para seus avaliados. Seja por medo, insegurança ou mesmo preguiça de avaliar
correctamente os seus colaboradores, o avaliador atribui notas medianas.
c) Efeito de recenticidade: o avaliador usa apenas sua memória recente para atribuir
notas aos seus avaliados. Assim, ele usa apenas os acontecimentos mais recentes,
sejam eles bons ou ruins, para dizer como está sendo o desempenho dos avaliados.
d) Erro de “primeira impressão”: é utilizar a primeira impressão que o funcionário deixa
para avaliar o seu desempenho no decorrer do ano. O avaliador não utiliza os feitos
actuais da pessoa para medir seu desempenho, utilizando apenas as primeiras
impressões que teve de seu comportamento quando do início de suas actividades na
empresa.
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3. Conclusão
Após a abordagem de várias pesquisas, no que tange ao tema pormenorizado, concluiu-se que
avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa tendo
em conta o seu potencial que tem como objectivo melhorar a performance individual e
colectiva e tornar mais justo o sistema de recompensa de forma a gerar efeitos positivos na
motivação das pessoas. Por tanto, se a avaliação de desempenho for bem praticada,
contribuirá decisivamente para que as pessoas se sintam, de alguma forma, recompensadas e
motivadas, de forma a reflectir êxitos na própria organização. Todavia os modelos de
avaliação do desempenho analisados sugerem uma visão holística do ser humano, com
aspectos a considerar nas seguintes variáveis: expectativas de uma carreira; estabilidade no
emprego; progressão gradual; remuneração efectiva; dinâmica da liderança; gestão de
equipas; participação no processo de tomada de decisão; negociação dos objectivos e metas a
alcançar; realização pessoal e profissional; independência financeira; reconhecimento do
trabalho desenvolvido, entre outras variáveis, com impacto na justiça organizacional e na
motivação dos avaliados.
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4. Referências Bibliográficas
Boletim da República (2009). Lei nº 14/2009 de 17 de Março. Aprova o Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado. Imprensa Nacional: Maputo.

Carvalho, Elisabete Reis.(1998). Reengenharia na Administração Pública. A Procura de

Novos Modelos de Gestão. Lisboa.

Chiavenato, I. (2002). Recursos Humanos, ( 7ª ed). Editora Atlas: São Paulo.

Chiavenato, I. (2004). Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier.

Chiavenato, I. (2008). Recursos humanos: O capital humano das Organizações. (8ᵃ ed.). São
Paulo: Atlas

Correia, E. H. A. (2007). Avaliação de Desempenho nas Organizações Estudo do caso BCA.

Disponivel em: http://bdigital.unipiaget.cv:8080/jspui/bitstream/10964/91/1/AVALIA
%C3%87%C3%83O%20 DE%20DESEMPENHO.pdf acesso no dia 08 de Dezembro de
2021.

Cunha, M. Rego, A. Cunha, R. Cardoso, C. Marques, C. Gomes, J. (2012). Manual de gestão

de pessoas e do capital humano. Lisboa: Sílabo.

Saraiva, C. (2008). A diferença entre agente do estado e funcionário público. Acedido no dia
25 de outubro de 2016 em https://ciberduvidas.iscte-iul.pt/consultorio/perguntas/a-diferenca-
entre-agente-do-estado-efuncionario-publico.

Sengueranhe, Mateus. (2021), Manual de Recursos humanos de ensino Básico. Universidade

Licungo-Beira.

Silva, R. e Neves, A. (2003). Gestão de Empresas na Era do Conhecimento. Lisboa: E

Rigolin,I.B., (S/A) (2004), Cargos público editora Sílabo.