A IMPORTÂNCIA DA IMPLEMENTAÇÃO DO FEEDBACK NA AVALIAÇÃO

PERIÓDICA DE DESEMPENHO NA PMTO

THE IMPORTANCE OF FEEDBACK IMPLEMENTATION IN PERIODIC

EVALUATION OF PERFORMANCE IN PMTO

NUNES, Alana Cristina dos Santos Morais¹

GUIMARÃES, Rodrigo Nascimento Lacerda ²

RESUMO

O presente artigo visa abordar a Avaliação Periódica de Desempenho APED realizada na Polícia
Militar do Estado do Tocantins - PMTO, mais especificamente sobre a importância de se implementar
o feedback na referida APED.Objetiva, ainda, conhecer técnicas de feedback que podem se adequar
melhor à cultura da organização, consequentemente, numa melhor escolha dentre as alternativas
propostas, visando os melhores resultados possíveis no alcance dos objetivos de uma avaliação de
desempenho. Dessa forma, o presente trabalho irá abordar os conceitos que permeiam o tema a fim
de demonstrar as alternativas de avaliação de desempenho e de devolutiva ou feedback,
oportunizando um melhor entendimento acerca do assunto.

PALAVRAS-CHAVE: Gestão de pessoas; Avaliação de desempenho; Feedback.

ABSTRACT

This article aims to address the Periodic Performance Assessment - APED carried out by the Military
Police of the State of Tocantins - PMTO, more specifically on the importance of implementing
feedback in that APED. It also aims to know feedback techniques that can better adapt to the
organization's culture, consequently, in a better choice among the proposed alternatives, aiming at the
best possible results in achieving the objectives of a performance evaluation. Thus, the present work
will address the concepts that permeate the theme in order to demonstrate the alternatives of
performance evaluation and feedback or feedback, providing a better understanding of the subject.

KEYWORDS: People management; Performance evaluation; Feedback.

1
Discente do Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais da Polícia Militar do Estado do Tocantins, Capitã
do Quadro de Oficiais Policiais Militares; Bacharela em Segurança Pública pela Academia Policial
Miliar Tiradentes APMT; Bacharela em Administração pela Universidade Federal do Tocantins
(UFT); Pós-graduada em Docência do Ensino Superior pelo Instituto Geralda Aldira-IGA; MBA em
Liderança e formação de Gestores pela Universidade Federal do Tocantins (UFT); e-mail:
alanauft@gmail.com.
² Professor orientador:Docente do Curso de Aperfeiçoamento de Oficiais da Polícia Militar do Estado
do Tocantins, Tenente-Coronel do Quadro de Oficiais Policiais Militares; Bacharelando em Direito
pela Universidade Cruzeiro do Sul (UNICIT); Bacharel em Segurança Pública pela Academia Policial
Miliar Tiradentes APMT; Licenciado em Matemática pela Universidade do Tocantins (UNITINS);
Pós-graduado em Docência do Ensino Superior pela Universidade do Tocantins (UNITINS); Pós-
graduado em Planejamento e Gestão de Projetos Sociais pela Universidade do Tocantins (UNITINS);
Pós-graduado em Ciências Jurídicas pela Universidade Cruzeiro do Sul (UNICIT); Pós-graduado em
Ciência Política e Estratégia Nacional pela Associação dos Diplomados da Escola Superior de Guerra
(ADESG). e-mail: lacerda703@gmail.com.
Palmas TO, Abril de 2020.
 2

1 INTRODUÇÃO

A gestão de pessoas nas organizações é cada vez mais, tema de estudo e

debate, uma vez que já se concluiu, há muito tempo, que o capital humano é o
componente mais importante para o alcance dos objetivos organizacionais. E
trataremos no decorrer da pesquisa, da Avaliação Periódica de Desempenho -
APED, e principalmente o feedback1, ou devolutivas, e como este é um componente
importante nesse contexto mais amplo das pessoas nas organizações.
Nesse sentido é importante expor algumas diferenças básicas nos conceitos
de Administração de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas e
Desenvolvimento Humano, onde a administração de recursos humanos estaria
mais voltada para as políticas de recrutamento, seleção, avaliação e
desenvolvimento das pessoas da organização; a gestão de pessoas cuidaria dos
processos organizacionais de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e
monitorar pessoas, objetivando a competitividade e a produtividade; e por fim, o
Desenvolvimento Humano Organizacional DHO volta-se principalmente para os
talentos do público interno, buscando formas de desenvolver ao máximo o capital
humano da organização (VALESKA, 2012).
A avaliação de desempenho está diretamente ligada às políticas e processos
de desenvolvimento do capital humano das organizações. Dessa forma, o primeiro
passo para saber quais as competências e talentos que precisam ser desenvolvidas
nos colaboradores, é justamente identificá-los. E a avaliação de desempenho faz
justamente esse papel, avalia o colaborador de forma objetiva, apontando os pontos
fortes e os pontos de melhoria observados (CHIAVENATO, 2009).
Na Polícia Militar do Estado do Tocantins, anualmente, é aplicada uma
Avaliação Periódica de Desempenho em todo o efetivo apto da instituição, a
avaliação dos militares, normalmente, é feita pelo chefe imediato e pelo
comandante, são aferidos os resultados e publicada a nota de cada militar no Portal
PMTO. No processo realizado atualmente, no entanto, observa-se que não é
realizado o feedback após a APED, para que cada militar avaliado tenha a
percepção clara dos pontos de melhoria identificados, e qual seria o curso de ação

1
Informação que o emissor obtém da reação do receptor à sua mensagem, e que serve para avaliar
os resultados da transmissão. Disponível em: https://blog.softwareavaliacao.com.br/o-que-e-feedback-qual-
sua-importancia/. Acesso em: 03 de mar. de 2020.
 3

para desenvolvê-los. E é esse o foco do presente artigo, ao elencar os benefícios

que seriam advindos da implementação da devolutiva para o efetivo da PMTO, após
a realização da avaliação de desempenho.

2 MATERIAL E MÉTODOS

Este trabalho caracteriza-se como uma pesquisa exploratória onde se buscou

conhecer o tema proposto através da revisão bibliográfica.
Para dar maior credibilidade na construção da minuta de revisão da Portaria
nº. 232/2019/SAMP/DGP, que dispõe sobre a Avaliação Periódica de Desempenho
APED, dos Policiais Militares do Estado do Tocantins, e adota outras providências.
Foram utilizados ainda, materiais bibliográficos da PMESP, que já implementa a
prática na organização.
Também foi utilizada legislação da PMTO pertinente ao tema (Lei 2823/2013
e Portaria 232/2019).
Para se chegar ao resultado buscou-se trabalhar o método dedutivo-
qualitativo, por meio da pesquisa em referenciais teóricos, pesquisa documental e
entrevista junto a Diretoria de Gestão Profissional da PMTO.

3 AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO E FEEDBACK

A Avaliação Periódica de Desempenho é uma das ações previstas no

processo de aplicar pessoas, realizado para acompanhamento dos resultados do
colaborador, e para melhor aplicá-lo na empresa. Não sendo uma prática nova nas

CHIAVENATO, 2009, p. 109)

Para Chiavenato (2014):

A avaliação é uma apreciação sistemática do desempenho de cada

pessoa ou de uma equipe em função das atividades que
desenvolve, das metas e dos resultados a serem alcançados, das
competências que oferece e do potencial de desenvolvimento. A
avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou
estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou
equipe e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da
organização.(CHIAVENATO,2014,p.226).
 4

Assim, vê-se que avaliação de desempenho se bem utilizada serve para

analisar o quanto o colaborador está rendendo e contribuindo com a organização, e
se está de acordo com as expectativas e objetivos para o cargo.
Os Tipos de Avaliação Periódica de Desempenho de acordo com Chiavenato
(2009, p.171) são: método das escalas gráficas, da escolha forçada, da pesquisa de
campo, da comparação pareada, das frases descritivas e os métodos mistos .
O modelo utilizado no formulário de avaliação de desempenho da Polícia
Militar do Estado do Tocantins é o da Escala gráfica. Esse método, segundo
Chiavenato (2009, p.171) é o mais utilizado e divulgado, por ter uma metodologia
mais simples e uma aferição de resultados mais fácil . Acredita-se que a escala
gráfica fora utilizada em virtude de sua viabilidade à época, considerando o efetivo
de mais de três mil militares.
Para Chiavenato (2009), as vantagens e desvantagens do método das
Escalas gráficas são:

1) Vantagens do método das escalas gráficas: a) Permite aos

avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e
aplicação simples; b) Permite uma visão integrada e resumida dos
fatores de avaliação, ou seja, das características de desempenho
mais realçadas pela empresa e a situação de cada empregado
diante delas; c) Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro
de avaliação, simplificando-o enormemente.
2) Desvantagens do método das escalas gráficas: a) Não permite
flexibilidade ao avaliador, que deve se ajustar e limitar-se ao
instrumento e não este às características do avaliado; b) Está sujeito
a distorções e interferências pessoais dos avaliadores, que tendem a
generalizar sua apreciação sobre os subordinados para todos os
fatores de avaliação. Cada pessoa percebe e interpreta as situações
segundo seu campo psicológico. Essa interferência subjetiva e
pessoal de ordem emocional e psicológica que leva alguns
avaliadores ao halo effect ou efeito da estereotipação. O efeito do
estereótipo leva os avaliadores a considerar um empregado ótimo
como ótimo em todos os fatores de avaliação. É esse mesmo efeito
que leva um avaliador muito exigente a considerar todos seus
subordinados como sofríveis ou fracos sob todos os aspectos; c)
Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações; d) Necessita
de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções
e influência pessoal dos avaliadores; e) Tende a apresentar
resultados condescendentes ou exigentes para todos seus
subordinados. (CHIAVENATO, 2009, p.131 e 132).

O tipo de avaliação de desempenho mais adequada para a organização,

depende de vários fatores internos e de gestão da mesma, mas o importante é que
 5

atenda aos objetivos de identificar como está a produtividade do colaborador, seus

pontos de melhoria e qual a metodologia de plano será proposta para desenvolver
esses gaps, que são os intervalos identificados entre os resultados apresentados e
os esperados pela organização. Ainda de acordo com Chiavenato (2009):

Em qualquer desses métodos, a entrevista de avaliação do

desempenho com o empregado avaliado constitui o ponto principal
do sistema: a comunicação que serve de retroação (feedback) e que
reduz as dissonâncias entre o superior e o subordinado.
(CHIAVENATO 2009, p.171).

A importância do feedback é notória com a evolução da gestão de pessoas.

Antes, as organizações não priorizavam o bem-estar dos colaboradores. Esse
modelo atualmente mudou, já que os profissionais buscam um trabalho que ofereça
além do salário, um ambiente em que possam crescer e se desenvolver. Uma das
razões que torna isso possível é o feedback.
Como a relevância do feedback aos colaboradores costuma não ser óbvia
para as organizações, a tendência é sua a realização de forma equivocada ou
simplesmente a não realização. Fato que acarreta efeito negativo com várias
consequências, sendo uma delas a desmotivação. Sem uma análise de
desempenho e uma devolutiva, positiva ou negativa, o servidor pode ficar perdido, já
que um dos objetivos da avaliação é orientar as pessoas a continuarem as ações
positivas que executam ou desenvolverem competências que precisem para realizar
melhor seu trabalho. (MAITLAND, 2000).
Segundo Chiavenato (2014), os principais pontos fracos do processo de
avaliação do desempenho são:

Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a

percebem como uma situação de recompensa/punição pelo
desempenho passado;

de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do

desempenho;

ou tendencioso. A iniquidade prejudica profundamente o processo de

avaliação;
Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma
reação negativa e de não aceitação por parte do avaliado;

fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agregam valor

a ninguém. (CHIAVENATO, 2014, p. 212).
 6

Um dos objetivos comuns quando da aplicação da avaliação periódica de

desempenho nas organizações, é justamente o desenvolvimento para sanar os gaps
de competência dos profissionais identificados na avaliação. E isso só é possível, se
o servidor avaliado for informado de forma objetiva dos seus resultados, e quais os
planos da organização para ajudar o profissional a alcançar sua melhor
performance. Se a instituição deixa de realizar tais ações de feedback e
desenvolvimento, pode gerar desmotivação e críticas do público interno por não
virem sentido na APED da PMTO.

3.1 TIPOS DE FEEDBACK

Na vida pessoal ou profissional o tempo todo estamos dando e recebendo

feedback sobre os mais diversos assuntos. Sempre que alguém faz algo e
avaliamos a situação e oferecemos nosso ponto de vista sobre a forma que a
pessoa agiu, estamos contribuindo com um feedback. O que não significa que todos
os feedbacks são assertivos.
Segundo Missel (2016), existem feedbacks construtivos que se desdobram
em positivos ou corretivos. Sendo o positivo uma forma de reforçar um
comportamento do colaborador e o corretivo com o intuito de rever uma atitude ou
indicar o desenvolvimento de um conhecimento específico, que o funcionário
necessita aprimorar, para desempenhar melhor suas atividades. O autor também

elogios infundados com o objetivo de não magoar o colaborador e passar uma

imagem de avaliador bonzinho; o segundo seria o feedback humilhante, que
simplesmente constrange ou ameaça o avaliado e não traz nenhuma análise de
desenvolvimento profissional; e o terceiro que, segundo o autor não é proveitoso,
seria o feedback explosivo, em que o avaliador de forma impensada emite uma
opinião pessoal acerca de determinada questão, e desmerece as ações assertivas
do colaborador tendo essas como obrigatórias.
Já Williams (2013), cita quatro tipos de feedback: o positivo, o corretivo,o
insignificante e o ofensivo. O feedback positivo visa reforçar comportamento
assertivos, que devem ser continuados. Já o corretivo visa modificar um
comportamento prejudicial ou insuficiente, descrevendo para o colaborador o que ele
fez de errado contribuindo assim para alteração daquele comportamento. Corrigir um
 7

comportamento de forma inapropriada, é considerado um feedback ofensivo, que

magoa e prejudica o colaborado que o recebeu. E por fim, o feedback insignificante,
é aquele que por ser muito vago ou genérico, não gera impacto em quem o recebeu.
O autor conclui sugerindo que se deve evitar os feedbacks ofensivos e os
insignificantes, pois eles não trazem resultados positivos, ao contrário podem até
gerar prejuízos para o colaborador que o recebe, para o avaliador e para a
organização. Conforme ilustrado na figura abaixo:

Figura 01 Os tipos de feedback.

Fonte: (WILLIAMS, 2013, s/p).

Para que o feedback seja oferecido de forma assertiva, é fundamental que a

pessoa encarregada de o fazer, tenha conhecimento na área de gestão de pessoas,
que impeça uma devolutiva com muitos conceitos pessoais do avaliador e que
contribua minimamente para o desenvolvimento profissional do avaliado. Um
feedback pouco profissional pode ser recebido pelo colaborador de forma agressiva,
gerando um conflito que iria na contramão do objetivo dessa importante ferramenta
de gestão, que é justamente o desenvolvimento profissional do colaborador e da
equipe que ele integra.
Missel (2016) ressalta que a tecnologia pode ser utilizada para realização do
feedback, na impossibilidade deste ser realizado pessoalmente, sendo, no caso,
utilizado um meio eletrônico. E dependendo do perfil do avaliado um feedback por
escrito é mais indicado para se evitar conflitos.
Assim, a organização por meio dos gestores encarregados do feedback deve
primar pelas formas construtivas de realizá-lo e escolher a metodologia que melhor
 8

se adeque a cultura da organização, seja com entrevistas pessoalmente ou por meio

escrito, só não se deve deixar de realizar o feedback, sob pena de não contribuir
para o desenvolvimento profissional das pessoas que compõem a instituição.

3.2 AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO NA PMTO

Na Polícia Militar do Estado do Tocantins a avaliação de desempenho dos

militares é realizada anualmente de acordo com a Lei Nº 2.823, de 30 de dezembro
de 2013, publicada no Diário Oficial nº 2.823, que dispõe sobre a carreira e o
subsídio dos policiais militares do Estado do Tocantins, e adota outras providências.
Já a Portaria nº. 232/2019/SAMP/DGP, estabelece os parâmetros que serão
observados na Avaliação Periódica de Desempenho APED da PMTO, essa
portaria foi revisada em 2019.
Os objetivos da APED previstos na portaria são:

I Aprimorar os métodos de gestão de pessoas na Corporação;

II Valorizar a atuação do Policial Militar comprometido com o
resultado de seu trabalho;
III Instruir os processos de progressão;
IV Definir os mecanismos de avaliação de desempenho individual;
V Aferir os resultados alcançados pela atuação do policial militar no
exercício de suas funções;
VI Possibilitar o planejamento e a execução de ações para a
correção de desempenhos insatisfatórios. (Portaria nº.
232/2019/SAMP/DGP, Art. 2º).

O Art. 15. da Portaria nº. 232/2019 declara o seguinte:

Todos os policiais militares da ativa deverão ser avaliados, exceto:
I Ocupantes de cargos ou funções de: a) Comandante-Geral da
Polícia Militar; b) Chefe da Casa Militar do Governo do Estado; c)
Chefe do Estado-Maior da Polícia Militar; d) Militar nomeado para
cargo de gestão máxima de outro órgão da administração direta ou
indireta do Estado do Tocantins;
II Os policiais militares nas seguintes condições: e) Os que se
encontrarem na letra J; f) Os agregados; g) Os que estão de licença
há mais de um ano. (Portaria nº. 232/2019/SAMP/DGP, Art. 15).

Baseando-se na referida portaria, o processo de avaliação ocorre da seguinte

forma: a avaliação deve ser realizada por dois policiais militares da ativa e que
precisam ser superior ou par hierárquico do militar avaliado . Todo o processo da
APED transcorrerá, obrigatoriamente, por meio de Sistema Eletrônico de Avaliação,
 9

via portal PMTO, ícone APED. O período estabelecido é de 1º de maio a 15 de junho

e os resultados deverão estar disponíveis para as Comissões de Promoções até o
dia 30 de junho de cada exercício. Concluída a avaliação, os resultados ficarão
disponíveis em Sistema Eletrônico no portal PM.
De forma prática todos os anos, desde 2014, a Diretoria de Gestão
Profissional - DGP cadastra os avaliadores, de acordo com os critérios já
mencionados. Nas unidades a avaliação geralmente é feita pelo chefe imediato e
pelo Comandante ou Sub Comandante da Unidade, que avalia o militar por meio de
questionário disponibilizado no Portal PMTO, e depois de finalizado o prazo, os
resultados são disponibilizados via Portal PMTO, no login2 de cada militar, onde o
avaliado pode verificar o questionário e as notas atribuídas pelos avaliadores para
cada questão, tem-se então o prazo de recurso de 10 dias após a publicação das
notas, para os avaliados recorrerem do resultado.
Encerra-se assim o processo, faltando um ponto importante que é justamente
o feedback preciso dos pontos avaliados, os pontos de melhoria observados e a
elaboração de um plano de desenvolvimento individual ou coletiva, baseado nos
resultados verificados na avaliação.
A avaliação de desempenho segundo Chiavenato (2014) pode funcionar
como um elemento de integração dos processos de Gestão de Pessoas da
organização, conforme exemplifica no quadro abaixo:

Figura 02- Avaliação de desempenho como integradora das práticas de

gestão de pessoas.
FONTE: (CHIAVENATO, 2014, p.230).

Atualmente o modelo adotado na PMTO, se restringe ao processo de

recompensar e monitorar pessoas, uma vez que a nota da APED é o critério
2
Login é uma abreviação para o termo em inglês Disponível
em: <https://canaltech.com.br/redes-sociais/o-que-e-login/> Acesso em: 02 de mar. de 2020.
 10

utilizado para progressão salarial dos militares da PMTO. Com a implementação do

feedback, integrará também o processo de desenvolver pessoas, o passo inicial,
deixando claro para o militar quais os pontos de melhoria observados na APED, e
sinalizando assim, as competências que deve desenvolver para alcançar seu melhor
potencial na próxima avaliação.

3.3 AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO NA PMESP

A Polícia Militar do Estado de São Paulo - PMESP estabelece no Sistema de

Gestão da PMESP - GESPOL, que o policial militar, tem seu desempenho avaliado
semestralmente, conforme descrito:

O policial militar, semestralmente, é submetido à avaliação de

desempenho, conforme padrão de trabalho disciplinado pelo Sistema
de Avaliação de Desempenho dos Integrantes da Polícia Militar
(SADE), destinado a melhoria contínua e ao fortalecimento do
relacionamento entre os profissionais de policia militar. A avaliação
dos papéis profissionais proporciona ao policial militar o retorno de
seu desempenho na função exercida, dando suporte para a
motivação profissional por meio da conscientização acerca da sua
importância para o êxito da organização. As metas a serem
trabalhadas no período de avaliação seguinte, devem estar atreladas
as estratégias da organização. Por esse motivo, as condutas
individuais estão alinhadas aos objetivos da Instituição,
proporcionando condições favoráveis para o alcance do
comprometimento pleno do homem e da missão e visão de futuro
institucionais. (GESPOL - PMESP, 2010, p.24).

Além do GESPOL a PMESP ainda tem o I-24-PM, que traz as instruções

acerca da avaliação de desempenho da PM de São Paulo, cujos objetivos são:

I - contribuir para a melhoria da gestão de pessoas na Polícia Militar

do Estado de São Paulo e, em consequência, melhorar os serviços
prestados à comunidade; II - proceder à avaliação do desempenho
de papéis profissionais, não do comportamento de pessoas; III -
humana no trabalho,
possibilitando ao profissional Avaliado a oportunidade de se
conhecer melhor, corrigir o desempenho e ou aperfeiçoar suas
habilidades;
IV - subsidiar o Comandante, Chefe ou Diretor da OPM de nível de
comando igual ou superior a Btl PM ou equivalente na formulação
dos conceitos para as promoções do pessoal Policial Militar; V -
possibilitar à administração traduzir as suas intenções por meio de
estabelecimento de metas, negociadas entre o Avaliador e o
 11

Avaliado, para serem atingidas em um período de tempo

determinado, sempre vinculadas a consecução das metas da OPM;
VI - propiciar o desdobramento das metas aos integrantes da
Corporação; VII - fazer com que cada profissional mantenha o foco
na meta, para que saiba o que se pretende do seu trabalho; e VIII -
permitir ação gerencial.(I-24 PM, 2001, Art. 2º).

Como observado o feedback aparece como um dos objetivos da avaliação,

com a finalidade de demonstrar os impactos das ações individuais nos resultados
obtidos não só pelo profissional, mas pela equipe que ele compõe e de forma mais
ampla pela instituição.
O processo de avaliação de desempenho da PMESP, de acordo com o I-24
PM (2001, Art. 42) contempla as seguintes etapas:

O processo de avaliação compreende 4 (quatro) etapas, contínuas e

ininterruptas, a saber:
I - Entrevista;
II - Observação;
III - Avaliação; e
IV Processamento.

Após o processamento, a ciência dos resultados ao avaliado é obrigatória, e

ainda são previstas providências administrativas quando ocorrerem resultados
inferiores. Momento em que os comandantes, chefes e diretores, de nível superior
ao militar avaliado, devem providenciar ações saneadoras, quais sejam:

Treinamento interno para fins de atualização; Indicação para

frequência em cursos ou estágios; Indicação para estudo específico
da área; Adequação ou alteração da função/atividade;
Encaminhamento para orientação e acompanhamento psicológico;
Readequação da função ou atividade ligada a sua capacitação
técnico profissional; Movimentação interna ou para outra UPM;
Indicação para realização de estágio de atualização profissional
sobre chefia e liderança e outras providências administrativas a
critério do comandante, chefe ou diretor. (I-24 PM, 2001, Art. 61).

Chiavenato (2014) demonstra na figura abaixo como seria um ciclo de

avaliação de desempenho completo:
 12

Figura 03 Processo de Avaliação de desempenho.

Fonte: (CHIAVENATO, 2014, p.230).

Ou seja, a Avaliação Periódica de Desempenho na PMESP, contempla todas

as etapas previstas, desde o estabelecimento das metas junto ao militar, observação
contínua, avaliação, feedback e plano de desenvolvimento do militar quando
necessário, no I-24 PM, denominado ações saneadoras.

4 RESULTADOS E DISCUSSÃO

Na pesquisa realizada buscou-se primeiramente levantar informações acerca

do assunto, com a leitura de livros, artigos e documentos, que dessem uma visão
geral sobre o tema, bem como, demonstrasse como é realizada a avaliação
periódica na PMTO. Também se pretendeu compreender como é realizada a
avaliação no âmbito de outras polícias militares.
Todos os autores estudados, são categóricos sobre a importância de o
colaborador receber o feedback da sua avaliação, contendo os pontos de melhoria
observados pelo avaliador e assim ter condições de desenvolver as competências
necessárias para melhor realizar o seu trabalho.
A falta dessa devolutiva da avaliação de desempenho para o colaborador
torna a avaliação incompleta, e mais distante de alcançar seus objetivos, de
melhoria da qualidade dos serviços prestados pela organização, como resultado do
desenvolvimento das suas competências profissionais.
As considerações apresentadas convergem para o entendimento de que
medir o desempenho, sugerir ações corretivas e acompanhar a evolução dos
militares é a forma mais efetiva de oferecer à sociedade um serviço à altura do
público externo e interno da PMTO.
Analisada a questão da avaliação de desempenho nas instituições militares
 13

de outros Estados, observa-se que algumas polícias, mais antigas que a PMTO,
ainda não implementaram a Avaliação Periódica de Desempenho, como é o caso da
PMBA (REPOSITÓRIO INSTITUCIONAL,2014) e da Polícia Militar de Goiás(PMGO,
2016). Nos Estados de Minas Gerais (PMMG,2019), Espírito Santo (ANPAD,2009) e
Santa Catarina(REPOSITÓRIO INSTITUCIONAL,2017), a avaliação de desempenho
nas polícias militares, assim como a PMTO, não preveem o feedback nem ações de
desenvolvimento profissional posterior a avaliação.
O modelo implementado pela Polícia Militar do Estado de São Paulo se
mostrou o mais completo. É feita a entrevista pessoalmente, onde o avaliador e o
avaliado repassam as metas estabelecidas para o período, e já estabelecem juntos
as metas para a próxima avaliação. A observação acerca do cumprimento das
metas por parte do avaliador ocorre continuamente, e além do feedback, são
previstas também as ações saneadoras que o comandante deve tomar nos casos
em que o militar receber nota na avaliação menor que mínimo satisfatório.
Com posse dessas informações teóricas básicas, elaborou-se uma entrevista
a qual foi realizada com a Sub Diretora de Gestão Profissional - DGP da PMTO.
Onde se obteve a confirmação da inexistência de feedback no formato atual da
APED, bem como a sinalização por parte da diretoria de que considera a
implementação do feedback aos militares avaliados algo importante.
Assim, com base nesses dados, a possibilidade de implementação do
feedback na APED da PMTO mostrou-se importante e viável.
A proposta também encontrou respaldo na própria Portaria nº 232/2019 que
regulamenta a APED, em seu Art. 2º Inc. VI, a qual traz como um dos objetivos da
APED: Possibilitar o planejamento e a execução de ações para a correção de
desempenhos insatisfatórios. Objetivo que só poderá ser alcançado caso o militar
tenha ciência das competências que precisa desenvolver.
É importante ressaltar que a presente pesquisa prima pela viabilidade da
implementação do feedback da APED, uma vez que já se estabeleceu pela própria
DGP que é importante e necessário. Dessa forma, buscou-se delinear como seria a
melhor maneira de fazer isso na PMTO. A entrevista de feedback pessoalmente pela
diretoria responsável, esbarra no quantitativo expressivo de militares avaliados, e na
distribuição territorial do efetivo no Estado.
Pelo exposto, concluiu-se ser viável no momento, propor que o feedback seja
inserido no próprio formulário da APED, substituindo o campo de pergunta aberta
 14

que consta a justificativa para pontuação abaixo de 70 pontos por dois campos de
perguntas abertas com as seguintes questões:
Feedback do avaliador (nesse campo o avaliador elenca os principais pontos
de melhoria identificados no militar avaliado) o que também já serve como
justificativa para pontuações muito baixas;
A diferença em relação ao atual, é que seria obrigatória em todas as
avaliações e não somente as com abaixo de 70 pontos.
Sugestões do avaliador para desenvolvimento profissional do avaliado (nesse
campo o avaliador pode sugerir cursos, estágios, mudança de atividades ou
até mesmo uma avaliação psicológica caso as questões sejam
comportamentais).
Assim, para a implementação do feedback na PMTO nos moldes propostos
acima seria necessária uma adequação na portaria nº 232/2019, prevendo essa
metodologia, bem como nos formulários de avaliação anexos à portaria, e no
sistema de gestão no portal PMTO onde são preenchidos os formulários da APED,
que segundo a Diretoria de Gestão Profissional, é gerido pela Assessoria Técnica de
Informática e Telecomunicações ATIT.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este artigo teve como objetivo principal elencar os benefícios gerados à

Polícia Militar do Estado do Tocantins pela implementação do feedback da Avaliação
Periódica de Desempenho da PMTO aos policiais militares tocantinenses.
Baseando-se no estudo de autores consagrados e de referência na questão
debatida, acredita-se que o objetivo foi alcançado e que fica claro no decorrer do
artigo que a implementação desse feedback traria grandes vantagens à instituição e
a seus componentes.
Após conhecer melhor todo o processo de Avaliação Periódica de
Desempenho realizado atualmente na PMTO, concluímos que apenas um ajuste na
Portaria de regulamentação da APED e nos formulários de avaliação, seria
suficiente para se implementar o feedback por escrito. Onde o avaliador pode
cientificar o avaliado dos principais pontos de melhoria observado, e quais as ações
corretivas de desenvolvimento profissional considera necessárias para melhorar o
desempenho do militar avaliado.
 15

A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de gestão, mas

para alcance de todo o seu potencial qual seja a melhoria dos resultados da
organização é necessário o engajamento de todas as pessoas que participam do
processo. Com a sensibilização do efetivo e a implementação do feedback e do
posterior plano de desenvolvimento do profissional avaliado, a qualidade profissional
dos serviços prestados pela organização será potencializada.
 16

REFERÊNCIAS

ANPAD. Associação Nacional de Pós- Graduação e Pesquisa em Administração.

Avaliação de desempenho na Polícia Militar do Espírito Santo, 2009. Disponível
em: < http://www.anpad.org.br/admin/pdf/APS1113.pdf> Acesso em: 02 de mar. de
2020.

CHIAVENATO, Idalberto.Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP : Manole, 2014.

CHIAVENATO, Idalberto.Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:

como incrementar talentos na empresa. 7. ed. rev. e atual. Barueri, SP: Manole,
2009. (Série recursos humanos).

HALVORSON, Heidi Grant... [et al.]; A arte de dar feedback/ [Harvard Business
Review]; tradução de Marcelo Schild. Rio de Janeiro: Sextante, 2019. Recurso
digital. (Coleção Harvard: um guia acima da média).

I-24-PM. Instruções do Sistema de Avaliação de Desempenho dos Integrantes

da Polícia Militar de São Paulo, 2016. Disponível em:
<https://docplayer.com.br/13550486-I-24-pm-policia-militar-do-estado-de-sao-paulo-
instrucao-policial-militar.html> Acesso em 02 de mar. de 2020.

MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. Tradução Pedro Marcelo Sá de Oliveira e

Giorgio Cappelli São Paulo: Nobel, 2000. Título original: Motivatingpeople.

MISSEL, Simoni. Feedback corporativo : como saber se esta indo bem 2. ed.
São Paulo : Saraiva, 2016.

PMGO. Polícia Militar do Estado do Goiás. Plano Estratégico da Polícia Militar de

Goiás 2016-2022. Disponível em:
<http://www.pm.go.gov.br/Portal/files/documents/40/PLANO_ESTRATEGICO_2017.
pdf> Acesso em: 02 de mar. de 2020.

PMMG. Polícia Militar de Minas Gerais. Centro de Pesquisa e Pós-Graduação,

2019. Disponível em <https://www.policiamilitar.mg.gov.br/portal-
pm/cpp/conteudo.action?conteudo=4503&tipoConteudo=subP> Acesso em 02 de
mar. de 2020.

REPOSITÓRIO INSTITUCIONAL. Avaliação de desempenho na Polícia Militar da

Bahia: uma proposta, 2014. Disponível
em:<https://repositorio.ufba.br/ri/handle/ri/16669> Acesso em: 02 de mar. de 2020.

REPOSITÓRIO INSTITUCIONAL. O aprimoramento da gestão da polícia militar

de Santa Catarina com o uso de processo de avaliação de desempenho,2017.
Disponível em: <https://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/187315> acesso em 02
de mar. de 2020.
 17

SALCEDO, Maria. O que acontece quando não há feedback? Disponível em:

<https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-que-acontece-quando-nao-ha-feedback/>
Acesso em: 28 de fev. de 2020.

PMESP. Sistema de Gestão da Policia Militar do Estado de São Paulo GESPOL,

2010. Disponível em: <http://homologa.policiamilitar.sp.gov.br/livro_gespol.pdf>.
Acesso em 02 de mar. de 2020.

VALESKA, Valeska. Gestão de pessoas. Disponível em:

<https://administradores.com.br/artigos/gestao-de-pessoas-e-desenvolvimento-
humano-a-relacao-com-o-capital-humano> Acesso em: 28 de fev. de 2020.

Williams, Richard L. Preciso saber se estou indo bem: uma história sobre a
importância de dar e receber feedback (tradução de Antonio Evangelista de
Moura Filho); Rio de Janeiro: Sextante, 2013.
 18

ANEXO

Minuta da Proposta de Revisão da Portaria Nº. 232/2019/SAMP/DGP

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ANEXO

PROPOSTA DE REVISÃO DA PORTARIA Nº. 232/2019/SAMP/DGP

Portaria nº.
SGD:

Dispõe sobre a Avaliação Periódica de

Desempenho APED, dos Policiais Militares do
Estado do Tocantins, e adota outras providências.

O CORONEL QOPM COMANDANTE-GERAL DA POLÍCIA MILITAR DO

ESTADO DO TOCANTINS, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 10 da Lei
Complementar n° 79, de 27 de abril de 2012, c/c § 4º do art. 10 da Lei Estadual n°.
2.823, de 30 de dezembro de 2013 e,

Considerando que, o Comandante-Geral é o responsável superior pelo

comando, pela administração e pelo emprego da Corporação;

Considerando que, compete à Polícia Militar gerir o Sistema de Avaliação

Periódica de Desempenho e ao seu Comandante-Geral baixar os atos necessários à
sua efetivação, resolve normatizar os procedimentos, conforme preconizado nas
legislações em vigência, como segue abaixo:

TÍTULO I
Da Avaliação de Desempenho dos Integrantes da Polícia Militar

CAPÍTULO I
Das Finalidades

Art. 1º Esta Portaria regulamenta os procedimentos para o funcionamento

da Avaliação Periódica de Desempenho APED dos Policiais Militares do Estado do
Tocantins.
CAPÍTULO II
Dos Objetivos

Art. 2° São objetivos da APED:

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I Aprimorar os métodos de gestão de pessoas na Corporação;

II Valorizar a atuação do Policial Militar comprometido com o resultado
de seu trabalho;
III Instruir os processos de progressão;
IV Definir os mecanismos de avaliação de desempenho individual;
V Aferir os resultados alcançados pela atuação do policial militar no
exercício de suas funções;
VI Possibilitar o planejamento e a execução de ações para a correção
de desempenhos insatisfatórios.

CAPÍTULO III
Dos Conceitos do Processo de Avaliação de Desempenho

Art. 3° Considera-se:

I Avaliação Periódica de Desempenho - APED, o instrumento utilizado

para aferição do mérito do Policial Militar no exercício de suas funções militares;
II Progressão, a evolução dos Policiais Militares para a referência
seguinte, mantido o Posto ou Graduação, mediante classificação no processo de
Avaliação Periódica de Desempenho, cumpridos os demais requisitos previstos em
lei;
III Referência, o posicionamento do Policial Militar na Tabela de
Subsídios, indicado por letras dispostas horizontalmente;
IV Tempo de Serviço, o tempo total de serviço prestado pelo policial
militar, incluindo-se o serviço público federal, estadual ou municipal exercido
anteriormente à inclusão na corporação, bem como o prestado na iniciativa privada e
autônomo, para o qual haja contribuição previdenciária, vedada a contagem
simultânea de contribuições em um mesmo período, de acordo com o paragrafo 1º
do art. 11 da lei 2.823/2013;
V Tempo de efetivo serviço, o espaço de tempo, contínuo ou não,
computado dia a dia, entre a data da inclusão na Corporação e a data de exclusão
do serviço ativo;
VI Posto, o grau hierárquico do oficial, conferido por ato do Chefe do
Poder Executivo;
VII Graduação, o grau hierárquico da praça, conferido por ato do
Comandante-Geral da Polícia Militar do Estado do Tocantins;
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VIII Subsídio, a retribuição pecuniária mensal atribuída ao Policial Militar

pelo efetivo exercício das funções do posto ou graduação;
IX Tabela de Subsídios, a estrutura dos valores financeiros
correspondentes aos subsídios do Policial Militar, organizada em postos,
graduações e em dez referências, refletindo o crescimento na Carreira;
X Promoção, a ascensão dos Policiais Militares para o posto ou
graduação superior, mantida a referência em que se encontra, nos termos da
legislação própria;
XI Avaliado é o Policial Militar da ativa com o cargo de Soldado PM a
Coronel PM funcionalmente subordinado a um Avaliador;
XII Avaliador é o Policial Militar da ativa com o cargo de 3º Sargento PM
a Coronel PM que, em virtude da função, exerce autoridade sobre o Avaliado
funcionalmente subordinado;
XIII Feedback são informações prestadas pelo avaliador para o
avaliado, acerca do desempenho aferido na Avaliação Periódica de
Desempenho;
XIV Ações de desenvolvimento profissional são as sugestões
emitidas pelo avaliador para o avaliado, com o objetivo de colaborar com a
melhoria do desempenho profissional do militar avaliado.

CAPÍTULO IV
Dos Critérios para a Avaliação de Desempenho

Art. 4° Os policiais militares deverão ser avaliados conforme as funções

por eles exercidas nos respectivos postos ou graduações em que se encontrem.

Art. 5° Cada avaliação deverá ser realizada por dois avaliadores, uma só
vez, anualmente.

Art. 6° O resultado final do processo de avaliação será a média apurada

nas três últimas avaliações de desempenho.

Art. 7° Será considerado apto na avaliação de desempenho o policial

militar que obtiver média igual ou superior a 70% (setenta por cento) de
aproveitamento no conjunto das avaliações.
Parágrafo Único. O policial militar que não alcançar média para progredir
cumprirá um novo ciclo anual, eliminando a menor nota acumulada.
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Seção I
Dos Princípios

Art. 8º São princípios inerentes à avaliação periódica de desempenho do

policial militar:

I Mobilidade funcional, mediante promoção e progressão na respectiva

carreira;
II Valorização pelo conhecimento, pela experiência no exercício das
funções, pela competência, pelo empenho e pelo desempenho;
III Compromisso dos Policiais Militares com a filosofia e com os
objetivos das organizações policiais militares do Estado do Tocantins;
IV Eficiência, eficácia, o aperfeiçoamento e o denodo no desempenho
das atividades de Policial Militar e o zelo pelo patrimônio público;
V Integração aos objetivos institucionais e às diretrizes de políticas para
a segurança pública no Estado.

Seção II
Dos tipos de Avaliação de Desempenho

Art. 9º As avaliações serão aplicadas em dois tipos diferentes de

formulários, conforme as funções exercidas pelo policial militar avaliado:

I Formulário 1 (anexo I) deverá ser aplicado ao efetivo policial militar,

exceto ao Policial Militar especificado no item II;
II Formulário 2 (anexo II) deverá ser aplicado ao Oficial que
desempenhe função de Comandante dos Grandes Comandos e Unidades, de
Diretores, Assessores, Chefes de Seções do Estado-Maior Geral e de seus
respectivos Subcomandantes, Subdiretores ou Adjuntos.

Seção III

Art. 10. A avaliação periódica de desempenho se desenvolverá em três

eixos:
I Profissional - orientado para o resultado do trabalho;
II Relacionamento Interpessoal - com foco na harmonia das relações
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sociais;
III Espírito Militar - onde são relevantes os princípios e os valores éticos
institucionais.

Art. 11. O eixo profissional será constituído pelos aspectos

conhecimentos, habilidades e diligência, cada um valendo 15 (quinze) pontos,
totalizando 45 (quarenta e cinco) pontos:

I Conhecimentos:

a) Técnico-Profissional domínio dos conhecimentos e habilidades

necessárias ao desempenho profissional, valendo até 5 (cinco) pontos:
1. Demonstra conhecimento ao discorrer sobre assuntos da sua área de
atuação;
2. Não comete erros por falta de conhecimentos;
3. Aplica seus conhecimentos e experiências no desenvolvimento das
suas atividades funcionais;
4. Mantém permanente interesse em aprender, busca o auto
aperfeiçoamento e a atualização constante dos seus conhecimentos e habilidades;
5. Aprende com facilidade novas técnicas, compreende os novos
conceitos e procedimentos relacionados à sua atividade funcional;
6. Assessora seus chefes imediatos com conhecimento e competência.

b) Institucional conhecimentos de assuntos específicos ou

correlacionados com a atividade castrense, que habilitam o avaliado a atuar com
desenvoltura, não apenas no exercício funcional do cargo que ocupa, mas em
diferentes áreas de atuação policial militar, valendo até 5 (cinco) pontos:
1. Conhece a legislação com a profundidade adequada ao seu grau
hierárquico e ao cargo que ocupa, desde a NGA da OM, Instruções, Regulamentos,
Normas Técnicas, Estratégias e Políticas, bem como os princípios e os valores que
corporificam a Instituição;
2. Está apto a concorrer aos serviços de escala, normais e eventuais;
3. Revela bom senso, conhecimento e capacidade de aprendizagem para
cumprir missões ordinárias ou extraordinárias, bem como ser encarregado ou
escrivão de sindicâncias, inquéritos policiais militares, compor conselhos,
comissões, juntas e outras, de acordo com cada caso.
c) Cultura Geral conhecimentos que vão além dos assuntos
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estritamente militares e abrangem diferentes áreas do saber humano, valendo, l até

5 pontos:
1. Mantem-se atualizado a respeito dos principais acontecimentos no
país;
2. Possui conhecimentos que lhe possibilita compreender a conjuntura
social, econômica e política do país;
3 Possui nível cultural que permite fácil diálogo com pessoas de outras
áreas de atividade;
4. Enriquece o seu desempenho funcional ao se valer de conhecimentos
de toda ordem que agregam valor ao seu trabalho e promovem a evolução da
própria Instituição;
5. Realiza curso ou estuda sistematicamente assuntos de potencial
interesse para a PMTO.

II Habilidades de Trabalho e Inovação:

a) Capacidade de atingir os resultados desejados com o emprego correto

dos recursos disponíveis e de formular novos conceitos e práticas que levem ao
aperfeiçoamento das ações, das metodologias e dos processos correntes, de forma
a alcançar resultados cada vez mais ajustados às necessidades da organização,
valendo até 5 (cinco) pontos:
1. Cumpre suas tarefas com dedicação, perseverança e empenha-se por
concluí-las nos prazos estabelecidos;
2. Atinge os resultados desejados por meio de um trabalho objetivo, com
economia de tempo e de recursos de toda ordem;
3. É determinado, supera os desafios e mantém-se sempre produtivo.

b) Capacidade para simplificar as atividades de trabalho, resolvendo-as

de maneira satisfatória, valendo até 5 (cinco) pontos:
1. Emprega novas e oportunas soluções para resolver os problemas
enfrentados;
2. Enfrenta os desafios com criatividade e diante de situações imprevistas
e inesperadas, reajusta seus procedimentos de forma a não comprometer os
objetivos estabelecidos;
3. Contribui com ideias originais e pertinentes para aumentar a eficiência
das tarefas executadas.
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c) Capacidade de articulação institucional para atender as demandas do

serviço, valendo até 5 (cinco) pontos:
1. É articulado com os diversos setores da UPM, desempenhando as
missões que lhe são atribuídas;
2. É articulado com os diversos órgãos e entidades disponíveis para o
cumprimento de cada missão.

III Diligência no cumprimento de ordens e missões:

a) Capacidade de cumprir e fazer cumprir ordens superiores, valendo até

5 pontos;

b) Capacidade de diligenciar no cumprimento das missões que forem

delegadas, valendo até 5 (cinco) pontos;

c) Capacidade de ajustar-se às mudanças de ordens, objetivando a

solução dos problemas, dentro do prazo determinado, valendo até 5 (cinco) pontos.

Art. 12. O Eixo Relacionamento Interpessoal será constituído pelos

aspectos da camaradagem e interação com a sociedade, cada um valendo 5 pontos,
totalizando 10 (dez) pontos.

I Camaradagem:
a) Capacidade de interagir com seus companheiros de farda, sejam seus
superiores, pares ou subordinados. É fundamentada no interesse coletivo, no
espírito de cooperação, no respeito e no trato, valendo até 5 (cinco) pontos:
1. É sensível aos problemas dos subordinados, tratando-os com afeição,
buscando orientá-los no cumprimento dos seus deveres e obrigações;
2. Incentiva os companheiros em dificuldade, é solidário e colabora de
forma desinteressada na busca de soluções para os seus problemas de ordem
funcional ou pessoal;
3. Coopera espontaneamente para o trabalho da equipe, visando
contribuir para a satisfação e harmonia coletiva;
4. Estimula a união e age no sentido de atender aos interesses do grupo;
5. Reconhece a importância da equipe e compartilha com todos os
sucessos e as recompensas advindas do trabalho coletivo;
6. É atencioso e solícito para com seus superiores, sem ser subserviente,
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bajulador ou servil;
7. Trata com cordialidade todas as pessoas, respeita a privacidade de
cada um e interage sem ferir as suscetibilidades individuais.

II Interação com a Sociedade:

a) Vivência e participação comunitária, contribuição com os deveres de
cidadão e transmissão de bons exemplos à comunidade, valendo até 5 (cinco)
pontos:
1. Zela por sua imagem pessoal e de seus dependentes;
2. Estabelece um ambiente harmônico e age com educação na
comunidade onde reside;
3. Cumpre seus deveres como cidadão;
4. Age de acordo com as regras sociais.

Art. 13. O Eixo Espírito Militar será constituído pelos aspectos da atitude
militar, disciplina militar e resistência física e mental, cada um valendo 15 (quinze)
pontos, totalizando 45 (quarenta e cinco) pontos.

ficando os aspectos da atitude militar, valendo 15 (quinze) pontos, disciplina

militar, valendo 10 (dez) pontos e a resistência física e mental, valendo 10 (dez)
pontos, totalizando 35 (trinta e cinco) pontos.

I Atitude Militar:
a) Comprometimento do militar com seus deveres, valendo até 5 pontos:
1. Dedica-se ao cumprimento do dever;
2. Assume a responsabilidade por suas atitudes, ações e omissões, bem
como pelas falhas dos seus subordinados que poderiam ser evitadas por sua ação
de comando;
3. Para o cumprimento da missão, sempre que necessário, trabalha de
forma espontânea e voluntária fora do horário de expediente;
4. Subordina seus interesses individuais aos interesses da Instituição.
b) Cumprir com os valores e princípios éticos institucionais, valendo até 5
(cinco) pontos:
1. Cultua a verdade, a lealdade, a probidade e a responsabilidade como
fundamentos de dignidade pessoal;
2. Atua com franqueza e expõe com propriedade suas opiniões, mesmo
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que contrárias ao desejo ou a visão do grupo ou do chefe;

3. Manifesta espírito de corpo, amor a Pátria e espírito cívico.
c) Possui postura e apresentação militar que são atitudes de permanente
atenção para com a sua imagem, uniformizado ou não, consciente de que as
mesmas devem ser condignas com a sua condição de policial militar, valendo até 5
(cinco) pontos:
1. Exerce sua autoridade, exigindo dos seus subordinados o cumprimento
de seus deveres e obrigações;
2. Zela por sua imagem pessoal, seguindo os padrões estabelecidos para
o corte de cabelo, barba e para utilização de adornos e complementos.

II Disciplina Militar:
a) Capacidade de acatar e cumprir as leis, regulamentos, normas e
disposições que fundamentam o organismo militar, valendo até 5 pontos:
1. Cumpre as normas, leis e regulamentos que regem a instituição;
2. Apresenta suas reivindicações na forma prevista em lei, observando,
sempre, as regras da boa educação civil e militar.
b) Respeito à hierarquia, a disciplina dentro e fora da corporação, valendo
até 5 pontos:
1. Emprega de forma correta e apropriada os sinais de respeito previsto
nas relações entre militares;
2. Respeita o princípio da hierarquia por meio da precedência que
concede aos seus superiores.
c) Capacidade para acatar as ordens recebidas, valendo até 5 (cinco)
pontos.
III Resistência Física e Mental:
a) Interessa-se por manter seu preparo físico e mental, preservando sua
higidez, em benefício próprio e das atividades operacionais e de longa duração da
UPM, valendo até 5 (cinco) pontos:
1. Participa das atividades físicas e operacionais, quando devidamente
escalado, exceto nos casos de dispensa médica;
2. Obtém resultados compatíveis com a sua faixa etária nas avaliações
físicas, comprovados em teste específico.
b) Apresenta no decorrer do serviço o vigor físico e o controle mental
necessários ao desenvolvimento de suas atividades, valendo até 5 (cinco) pontos:
1. Possui capacidades desportivas que agreguem valor a sua condição de
militar;
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2. Mostra capacidade para o exercício de atividades que requeiram

desconforto físico;
3. Demonstra disposição para o cumprimento da jornada de trabalho;
c) Preserva a sua capacidade de atuação, mesmo quando submetido a
esforços físicos e mentais continuados, valendo até 5 (cinco) pontos:
1. Em situações de estresse, que exijam grande esforço, mantem a
tranquilidade e a sobriedade necessárias ao bom desenvolvimento das atividades;
2. Mantém seu padrão de desempenho, mesmo diante de situações
críticas;
3. Demonstra eficiência na resolução de conflitos mesmo quando
submetido a esforços físicos e mentais prolongados.

Seção IV

Art. 14. Ao Oficial em desempenho de função de Comando, Direção,

Assessoramento, Chefia de Seção do Estado-Maior Geral e de seus respectivos
substitutos legais, conforme o artigo 9º desta portaria, aplica-se, além dos critérios
anteriores, os seguintes quesitos:

a) Capacidade de inovação no comando ou assessoramento:

1. Argumenta de forma convincente e lógica, facilitando os debates e o
assessoramento aos seus chefes imediatos;
2. Apresenta soluções viáveis aos problemas de sua área de atuação;
3. Simplifica processos e elimina interferências desnecessárias dentro de
sua competência;
4. Estabelece procedimentos, indicadores e condições de execução das
tarefas a serem cumpridas.

b) Diligência em cumprir e fazer cumprir ordens:

1. Coordena o desenvolvimento dos trabalhos, intervindo quando
necessário;
2. Exerce, na plenitude, suas funções, assumindo as prerrogativas e as
responsabilidades pelos acertos e pelas falhas de sua organização;
3. Utiliza de maneira lógica e racional os recursos disponíveis, sejam eles
de pessoal, financeiros ou materiais, alocando-os da melhor forma, e de acordo com
o planejamento estabelecido;
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4. Atribui missões compatíveis com a habilitação do subordinado.

Seção V
Dos Avaliados
Art. 15. Todos os policiais militares da ativa deverão ser avaliados,
exceto:

I Ocupantes de cargos ou funções de:

a) Comandante-Geral da Polícia Militar;
b) Chefe da Casa Militar do Governo do Estado;
c) Chefe do Estado-Maior da Polícia Militar;
d) Militar nomeado para cargo de gestão máxima de outro órgão da
administração direta ou indireta do Estado do Tocantins;
II Os policiais militares nas seguintes condições:
e) Os que se encontrarem na letra J;
f) Os agregados;
g) Os que estão de licença há mais de um ano.

Art. 16. Nos interstícios necessários à evolução funcional, não serão

considerados:

I O período em que esteja no exercício de função não considerada de

natureza Militar e que implique na desvinculação da folha de pagamento da
instituição;
II Afastamento para servir a outro órgão ou entidade diversa desta
unidade federativa, exceto os amparados pelo art. 8º da Lei nº 2.578/2012.
Parágrafo Único. O disposto nesse artigo não se aplica aos casos
enquadrados no artigo 15, inciso I, alínea d.

Art. 17. É vedada a progressão, quando o Policial Militar:

I Tiver comportamento classificado como mau ou insuficiente;

II Estiver condenado em sentença criminal transitada em julgado;
III Estiver agregado, ausente, emansor ou desertor;
IV- For condenado à pena de suspensão cominada no Código Penal
Militar;
V Contar mais de cinco faltas injustificadas nos doze meses
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antecedentes à data da progressão.

Art. 18. O militar deverá ser avaliado na UPM onde estiver lotado,
independente do tempo de lotação, evitando, se possível, transferências de militares
no período de avaliação ou, quando não for possível evitar, avaliar o militar antes da
transferência.

Seção VI
Dos Avaliadores

Art. 19. A avaliação será realizada por dois policiais militares da ativa.
Parágrafo Único. Em igualdade de postos e graduações prevalecerá a
ascendência funcional dos avaliadores.

Art. 20. O Comandante-Geral e o Chefe do Estado-Maior Geral, ficarão

responsáveis pela avaliação dos:
I Subchefe da Casa Militar;
II Subchefe do Estado-Maior Geral.

Art. 21. O Chefe e o Subchefe do Estado-Maior Geral, ficarão

responsáveis pela avaliação dos:
I Comandantes de Policiamento da Capital, Interior e Especializado;
II Diretor ou Subdiretor do SIOP;
III Chefes de Seções do EMG, Órgãos de Direção, Apoio e Especiais;
IV Comandante da APMT;
V Militares nomeados para cargo de provimento em comissão no Poder
Executivo do Estado;
VI Militares designados para o exercício de função em área de
segurança pública na esfera federal, estadual ou municipal.
Art. 22. Os Comandantes de Unidades serão avaliados pelo Subchefe do
Estado-Maior e pelos Comandantes de Policiamento aos quais estão subordinados.

Art. 23. O Subchefe do Estado-Maior Geral e os Chefes de Seções do

EMG, Diretores, Assessores, Comandantes dos Grandes Comandos e
Comandantes de Unidade ficarão responsáveis pela avaliação dos seus respectivos
subordinados imediatos.

Parágrafo único. Os militares lotados nas Assessorias especificadas no

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artigo 17 da Lei Complementar nº 79, de 27 de abril de 2012, serão avaliados por

um superior hierárquico, com contato direto, lotado na mesma assessoria.

Seção VII
Da Condição para o Avaliador

Art. 24. São condições para o policial militar atuar como avaliador:
I Ter obtido conceito igual ou superior à setenta por cento na última
avaliação;
II Não estar respondendo a processo administrativo disciplinar;
III Ter permanecido no exercício de suas funções por uma fração igual
ou superior a 60 (sessenta) dias, no período avaliado;
IV Estar, no mínimo, no bom comportamento, se praça.

§ 1º Ficará impedido de atuar como avaliador o militar que seja parente

do avaliado, até terceiro grau na linha colateral, o cônjuge ou companheiro.

§ 2º Quando o Policial Militar não preencher os requisitos fixados ou

estiver impedido, caberá à autoridade superior competente designar um avaliador
substituto.

TÍTULO II
Da Operacionalização da APED
CAPÍTULO I
Das Responsabilidades dos Envolvidos no Processo de
Avaliação de Desempenho

Art. 25. A Diretoria de Gestão Profissional DGP é a responsável por

realizar a APED, mantendo atualizado o Sistema de Gestão Profissional, base de
dados do Sistema de Avaliação Periódica;

Art. 26. Compete à Assessoria Técnica de Informática e

Telecomunicações ATIT desenvolver e atualizar o Sistema de Avaliação de
Desempenho.
Art. 27. Compete às Unidades através do seu setor de pessoal manter
atualizado o Sistema de Gestão Profissional no âmbito de sua circunscrição.
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Seção I
Da Execução

Art. 28. As avaliações serão realizadas anualmente, de 1º de maio a 15

de junho.
Parágrafo Único. A apuração dos resultados e a tabulação dos dados

para as Comissões de Promoções até o dia 30 de junho de cada exercício.

Art. 29. Compete à DGP encaminhar para avaliação, conforme Artigos 20,
21 e 22, dentro das competências, a relação dos militares a serem avaliados.

Art. 30. Compete aos Chefes de Seções, Diretores, Assessores,

Comandantes dos Grandes Comandos e Comandantes de Unidades, providenciar e
encaminhar à Diretoria de Gestão Profissional a relação dos policiais militares que
sejam impedidos de proceder à avaliação, por força do Art. 24, § 2º desta Portaria, e
dos policiais militares que não podem ser avaliados, uma vez que são mais antigos
que o Comandante da UPM.

Art. 31. Concluída a avaliação, os resultados ficarão disponíveis em

Sistema Eletrônico, sendo obrigatória a ciência do militar avaliado.

Art. 32. Todo o processo da APED transcorrerá, obrigatoriamente, por

meio de Sistema Eletrônico de Avaliação, via Portal PMTO, ícone APED, as
avaliações não devem ser impressas, tampouco remetidas a DGP.

Art. 33. A APED ocorrerá conforme prazos estabelecidos nesta Portaria,

em conformidade com o cronograma anexo I desta Portaria sendo as datas
divulgadas com antecedência no portal.

Art. 34. O resultado final será homologado pelas respectivas Comissões

de Promoções.

Seção II
Dos Formulários de Avaliação

Art. 35. Para a operacionalização das etapas da APED, na conformidade

dos Anexos a esta Portaria, serão utilizados os seguintes formulários:
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excelência e a parceria com a
comunidade

I Formulário 1 (anexo I) APED, contendo a discriminação das

competências observadas no militar, a respectiva pontuação obtida em cada item e
o Feedback do avaliador (nesse campo o avaliador elenca os principais pontos
de melhoria identificados no militar avaliado) e as justificativas necessárias à
compreensão dos resultados lançados, especialmente quando inferiores a 70%
(setenta por cento) do total dos pontos. Bem como as sugestões do avaliador
para desenvolvimento profissional do avaliado.

II Formulário 2 (anexo II) APED, Contendo a discriminação do

formulário I, acrescido das competências do cumprimento de missões e capacidade
de iniciativa do Policial Militar que se encontre na função de comando ou
assessoramento. Bem como as sugestões do avaliador para desenvolvimento
profissional do avaliado.

§ 1° Os formulários deverão conter os campos: Logomarca da PMTO,

nome da instituição, tipo de formulário, nome do avaliado, posto/graduação, quadro,
RG, matrícula, comportamento, data de inclusão, UPM, período avaliado, quesitos
avaliados: notas obtidas, média anual alcançada. Além disso, deve conter espaço
destinado ao Feedback do avaliador e as justificativas necessárias à compreensão
dos resultados inferiores a 70% (setenta por cento) do total dos pontos. Bem como
campo destinado as sugestões do avaliador para desenvolvimento
profissional do avaliado, local, data, assinatura, nome do avaliador,
posto/graduação, RG, matrícula e função.

§ 2° A assinatura dos avaliadores, poderá ser substituída por senha

eletrônica no sistema.

Seção III
Dos Recursos

Art. 36. O militar que discordar da Avaliação Periódica de Desempenho

poderá interpor Recurso da Avaliação aos Avaliadores.

Art. 37. Após publicação da avaliação, na Intranet da PMTO, inicia-se o

prazo recursal de 10 (dez) dias corridos.

Art. 38. O recurso deverá apresentar de forma clara as razões e os

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argumentos que motivam seu pleito, podendo instruí-lo com documentação

pertinente.

Art. 39. O recurso deverá ser apresentado ao avaliador, a quem compete,

no prazo de 05 (cinco) dias úteis, analisar e manifestar sobre o pedido.

Art. 40. O Avaliador recorrido deverá encaminhar o recurso e parecer, via

DGP, à Comissão de Promoção de Oficiais CPO quando se tratar de Oficiais, e à
Comissão de Promoção de Praças - CPP quando se tratar de Praças, conforme
Portaria 456/2018 - SAMP/DGP, exarada pelo Comandante-Geral da PMTO.

Art. 41. Recebidos o recurso e parecer do avaliador, as Comissões terão

o prazo de 5 (cinco) dias úteis, a partir do recebimento, para apreciar e deliberar
sobre o assunto.

Art. 42. O cronograma de recurso deverá seguir conforme estabelecido no

Art. 33.

CAPÍTULO II
DISPOSIÇÕES FINAIS

Art. 43. O descumprimento dos prazos estabelecidos e/ou a avaliação

irregular de policial militar, sujeitará o avaliador às sanções administrativas
cominadas na Lei n° 2.578, de 20 de abril de 2012 e pelo Decreto Estadual n° 4.994,
de 14 de fevereiro de 2014.

Art. 44. A documentação resultante do processo referente à APED

permanecerá disponível para consulta pelo próprio policial militar, a qualquer tempo.

Art. 45. Após a execução das 03 (três) avaliações, a DGP deverá

encaminhar as portarias de reenquadramento ao Diário Oficial do Estado para
publicação e processamento das devidas progressões, considerando que o policial
militar será reposicionado na próxima referência, no mês subsequente ao fato
gerador.
§ 1º O policial submetido ao processo de avaliação fará jus a progressão
após publicação no Diário Oficial do Estado, no mês subsequente ao fato gerador.
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excelência e a parceria com a
comunidade

§ 2º Os atos relativos à APED dos Oficiais serão publicados em Boletim

Geral Reservado, e das praças em Boletim Geral.

Art. 46. Ficam incumbidos os Comandantes, Chefes e Diretores de cada

unidade militar por zelar pelo fiel cumprimento do disposto nesta Portaria.

Art. 47. Os casos omissos serão solucionados pelos presidentes das

Comissões.

Art. 48. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação, revoga-se
a Portaria Nº. 024/2017 GCG.

Art. 49. Publique-se em Boletim Geral e cumpra-se.

Gabinete do Comandante-Geral da Polícia Militar do Estado do Tocantins,

em Palmas, aos....

COMANDANTE-GERAL DA PMTO
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FORMULÁRIO 1 - AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO

NOME DO AVALIADO: POSTO/GRAD./QUADRO

RG.: COMPORTAMENTO:
MATRÍCULA:

DATA DE INCLUSÃO: (00/00/0000) UPM: PERÍODO AVALIADO:

1. EIXO PROFISSIONAL (45 PONTOS) TOTAL

1.1 CONHECIMENTO (15 pontos)
a) Conhecimento técnico profissional (5 pontos)
b) Conhecimento cultura geral (5 pontos)
c) Conhecimento institucional (5 pontos)

1.2 HABILIDADES DE TRABALHO E INOVAÇÃO (15 pontos)

a) Capacidade de atingir os resultados (5 pontos)
b) Capacidade para simplificar as atividades de trabalho (5 pontos)
c) Capacidade de articulação intra e extra organização (5 pontos)

1.3 DILIGÊNCIA (15 PONTOS)

a) Capacidade de cumprir e fazer cumprir ordens (5 pontos)
b) Capacidade de diligenciar no cumprimento das missões (5 pontos)
c) Capacidade de ajustar-se às mudanças de ordens (5 pontos)

SUBTOTAL EIXO 1
2. EIXO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL (10 PONTOS)
2.1 CAMARADAGEM (5 PONTOS)
2.2 INTERAÇÃO COM A SOCIEDADE (5 PONTOS)
SUBTOTAL EIXO 2
3. EIXO ESPÍRITO MILITAR (45 PONTOS)
3.1 ATITUDE MILITAR (15 pontos)
a) Comprometimento do militar com seus deveres (5 pontos)
b) Cumprir com os valores e princípios éticos institucionais (5 pontos)
c) Postura e apresentação militar (5 pontos)

3.2 DISCIPLINA MILITAR (15 pontos)

a) Capacidade de acatar e cumprir as leis, regulamentos e normas (5 pontos)
b) Respeito à hierarquia, a disciplina dentro e fora da corporação (5 pontos)
c) Capacidade para acatar as ordens recebidas (5 pontos)

3.3 RESISTÊNCIA FÍSICA E MENTAL (15 pontos)

a) Interessa-se por manter seu preparo físico e mental (5 pontos)
b) Apresenta condicionamento físico e mental (5 pontos)
c) Preserva a capacidade mental (5 pontos)
SUBTOTAL EIXO 3
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TOTAL GERAL

1. Feedback do Avaliador ou Justificativa (Pontuação menor 70 pontos):

2. Sugestões do avaliador para desenvolvimento do avaliado:

LOCAL/DATA: NOME/POSTO OU GRAD/AVALIADOR G.:

AT.:

ASSINATURA DO AVALIADOR
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FORMULÁRIO 2 - AVALIAÇÃO PERIÓDICA DE DESEMPENHO

NOME DO AVALIADO: POSTO/GRAD./QUADRO

MATRÍCULA: RG.: COMPORTAMENTO:

DATA DE INCLUSÃO: (00/00/0000) UPM: PERÍODO AVALIADO:

1. EIXO PROFISSIONAL (45 PONTOS)

TOTAL
1.1 CONHECIMENTO (15 pontos)
a) Conhecimento técnico profissional (5 pontos)
b) Conhecimento cultura geral (5 pontos)
c) Conhecimento institucional (5 pontos)

1.2 HABILIDADES DE TRABALHO E INOVAÇÃO (15 pontos)

a) Capacidade de atingir os resultados (5 pontos)
b) Capacidade para simplificar as atividades de trabalho (5 pontos)
c) Capacidade de articulação intra e extra organização (5 pontos)

1.3 DILIGÊNCIA (15 PONTOS)

a) Capacidade de cumprir e fazer cumprir ordens (5 pontos)
b) Capacidade de diligenciar no cumprimento das missões (5 pontos)
c) Capacidade de ajustar-se às mudanças de ordens (5 pontos)

SUBTOTAL EIXO 1
2. EIXO RELACIONAMENTO INTERPESSOAL (10 PONTOS)
2.1 camaradagem (5 PONTOS)
2.2 interação com a sociedade (5 PONTOS)

SUBTOTAL EIXO 2
3. EIXO ESPÍRITO MILITAR (35 PONTOS)
3.1 ATITUDE MILITAR (15 pontos)
a) Comprometimento do militar com seus deveres (5 pontos)
b) Cumprir com os valores e princípios éticos institucionais (5 pontos)
c) Postura e apresentação militar (5 pontos)
3.2 DISCIPLINA MILITAR (10 pontos)
a) Capacidade de acatar e cumprir as leis, regulamentos e normas (5 pontos)
b) Respeito à hierarquia, a disciplina dentro e fora da corporação (5 pontos)

3.3 RESISTÊNCIA FÍSICA E MENTAL (10 pontos)

a) Interessa-se por manter seu preparo físico e mental (5 pontos)
b) Apresenta condicionamento físico e mental (5 pontos)
SUBTOTAL EIXO 3
4.FUNÇÃO DE COMANDO OU ASSESSORAMENTO (10 PONTOS)
a) Capacidade de inovação no comando ou assessoramento (5 pontos)
b) Diligência em cumprir e fazer cumprir ordens (5 pontos)
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SUBTOTAL EIXO 4
TOTAL GERAL

1. Feedback do Avaliador ou Justificativa (Pontuação menor 70 pontos):

2. Sugestões do avaliador para desenvolvimento do avaliado:

LOCAL/DATA:
NOME/POSTO OU GRAD/AVALIADOR G.:

AT.:

ASSINATURA DO AVALIADOR