Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

Síntese em volta do bem, ser e ter e a máxima Kantiana

Ângelo Mugeque Sozinho- Código: 708207313

Licenciatura em Administração Pública

Cadeira: Recursos Humanos

Ano de frequência: 4o ano

Turma: A

Beira, Abril, 2023

 Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação à Distância

A organização e avaliação do desempenho

Ângelo Mugeque Sozinho- Código: 708207313

Licenciatura em Administração Pública

Cadeira: Recursos Humanos

Ano de frequência: 4o ano

Turma: A

Docente:

Msc. Jorge Couto

Beira, Abril,2023
Índice
1. Introdução....................................................................................................................................4

2. Conceitos de organização............................................................................................................5

2.1. Definição de avaliação de desempenho....................................................................................5

2.2. Os objetivos da avaliação de desempenho................................................................................6

2.3. Benefícios de avaliação desempenho nas organizações...........................................................7

2.3.1. Maior adesão ao processo......................................................................................................7

2.4. Quem deve ser avaliado e como?.............................................................................................7

2.5. Quem cria a comissão de avaliação de desempenho................................................................8

2.6. Importância de avaliação de desempenho nas organizações....................................................8

2.7. Modelos de avaliação de desempenho......................................................................................8

2.7.1. Autoavaliação........................................................................................................................8

2.8. Avaliação de desempenho da equipe........................................................................................9

2.8.1. Matriz 9 Box..........................................................................................................................9

Conclusão......................................................................................................................................10

Referências bibliográficas.............................................................................................................11
1. Introdução
Trabalho que aqui pretendemos apresentar é de extrema importância, se enquadra na
cadeira de Recursos Humanos e tem como tema ‟ A organização e avaliação do desempenhoˮ.
Importa salientar que, o mundo actual está em constantes mudanças em várias ordens como:
Essas mudanças afetam tanto as pessoas como também as organizações. Dai que as organizações
procuram ‟avaliarˮ para ‟evoluirˮ, e explorar o que realmente é mais importante nos
colaboradores, isto é, o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o seu compromisso.
Sendo assim, ela esta sendo utilizada pelas organizações visando analisar o desempenho dos
colaboradores na execução de suas actividade, isso devido a necessidade de melhoramento dos
resultados organizacionais, tanto em relação ao crescimento da organização quanto em relação
de desenvolvimento profissional do colaborador.

Avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada pelo Recursos Humanos ou seja

RH, mais especificadamente pela área de gestão de pessoas, para mensurar a performance das
pessoas colaboradoras ou áreas de uma empresa. Ela pode ser realizada periodicamente, de
acordo com as necessidades da organização. Para dizer que, Desempenho organizacional pode
ser concebida como as empresas se referem ao que é executado, num sentido de performance,
pelo que conjunto de equipas e colaboradores. Para medi-lo usa-se indicadores específicos, como
lucratividade, produtividade e equidade.

O trabalho tem como objectivo principal analisar a organização e avaliação do

desempenho. E não obstante tem como objectivos específicos: definir organização; identificar
objectivos da avaliação de desempenho e explicar modelos de avaliação de desempenho.

Para materialização do presente trabalho de pesquisa científica foi imprescindível o uso

do método de pesquisa bibliográfica que consistiu fundamentalmente na recolha de informações
nas literaturas que versam sobre o tema em discussão, coadjuvado pelo método hermenêutico
que consistiu na interpretação de uma parte da informação ora obtida.
2. Conceitos de organização
De acordo com Chiavenato (1998, p. 23): “Uma organização é um sistema de atividade
conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas, a fim de alcançar objetivos específicos".
Desta feita, segundo o autor em destaque, organização é a função administrativa de arranjar e
alocar o trabalho, a autoridade e os recursos entre os membros de uma organização, visando o
alcance dos objetivos organizacionais.
Segundo Maximiano (1992, p.28), "uma organização é uma combinação de esforços
individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização
torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa.
Uma organização é “um sistema de atividades pessoais ou forças conscientemente coordenadas”
(BARNARD, 1938, apud CARAVANTES, 1998, p. 26).
De acordo com Fayol (1998, p. 34) entende que o trabalho precisa ser bem definido e que
cada colaborador deve entender qual é o seu papel dentro da organização. Isso gera um aumento
de produtividade e melhor aproveitamento dos recursos humanos e financeiros da empresa.

2.1. Definição de avaliação de desempenho

Pode-se definir a avaliação do desempenho como “uma apreciação sistemática do
desempenho de capa pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e
resultados a serem alcançados, das competências que ela oferece e de seu potencial de
desenvolvimento” (CHIAVENATO, 2008, p. 241).
Segundo Chiavenato (2004), a Avaliação de Desempenho é um método que visa
continuamente estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados
pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e
avaliar os resultados conseguidos.
Segundo Chiavenato (2014) a avaliação de desempenho é um processo que serve para
julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa ou equipe e, sobretudo,
qual é a sua contribuição para o negócio da organização.

A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta do RH para analisar a performance de um

colaborador ou de um time inteiro. Por meio da Avaliação de Desempenho, é possível avaliar
competências técnicas e comportamentais dos colaboradores. E, ainda, relacioná-los com a
cultura da empresa. Também é possível analisar se os métodos de seleção estão corretos e
eficientes, possibilitando a correção dos processos e evitando novas contratações equivocadas.

É importante salientar que a avaliação é realizada de tempos em tempos, em ciclos, para

analisar um período em específico. Só assim é possível examinar a evolução do colaborador ou
time.

2.2. Os objetivos da avaliação de desempenho

Importa salientar que são diversos objectivos de avaliação de desempenho, dentre os principais,
estão:

1-Identificar os pontos de melhoria do colaborador e desenvolvê-los

Por meio do mapeamento de competências, a Avaliação de Desempenho mostra quais são os

pontos fortes e de melhoria do colaborador. E, com as informações do colaborador, o gestor pode
montar um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) mais eficaz. O processo de treinamento e
desenvolvimento é implantado na empresa com o objetivo de formar e reter talentos. Ainda, a
Avaliação de Desempenho também auxilia na promoção de funcionários.

2- Trazer dados precisos e históricos para a equipe de RH

Todo profissional evolui gradualmente. Seguindo essa linha, as Avaliações de

Desempenho geram dados históricos sobre um profissional ou time e, dessa forma, é possível
analisar como se deu a sua evolução.

Também é possível identificar aqueles profissionais que possuem as competências e

comportamentos necessários para trabalhar na empresa e, a partir disso, usar esse perfil de
profissional como “ideal”.

3 -Melhoria da comunicação

A Avaliação de Desempenho possibilita um caminho para o diálogo entre o superior e o

liderado, melhorando a compreensão dos objetivos e preocupações pessoais. Além disso, esse
diálogo também pode aumentar a confiança e parceria entre eles, influenciando diretamente o
clima organizacional.
2.3. Benefícios de avaliação desempenho nas organizações

2.3.1. Maior adesão ao processo

O fato de tornar todo o processo mais simples e transparente, utilizar uma ferramenta
diminui as objeções, aumentando a adesão dos avaliadores. Aliás, aumentar a adesão é um dos
grandes desafios do RH. Por isso, esse fator, por si só, já justificaria a implementação de uma
plataforma.

2.4. Quem deve ser avaliado e como?

A avaliação do desempenho avalia o comportamento e as atividades de cada indivíduo no
trabalho.

Ou seja, são consideradas as ações junto a lideranças, colegas, liderados, equipes,

clientes, fornecedores e parceiros, conforme a rotina do funcionário. Os quesitos analisados
dependem do objetivo, valores da empresa e do método de avaliação escolhido, pois todas as
metodologias têm limitações.

Pautados por um planeamento, gestores, grupos e os próprios colaboradores podem observar

e relatar sua performance quanto a:

 Pontualidade;
 Cordialidade;
 Eficácia;
 Resultado (metas);
 Gestão do tempo;
 Produtividade;
 Resiliência;
 Comprometimento;
 Relacionamento interpessoal;
 Liderança
  Nível de conhecimento sobre um tema;
 Habilidades técnicas;
 Profissionalismo;
 Criatividade;
 Flexibilidade;
 Proatividade;
 Respeito e cumprimento de normas;
 Ética.

2.5. Quem cria a comissão de avaliação de desempenho

Comissão é composta por no mínimo 2 membros, sendo a chefia imediata e um servidor
indicado/eleito, podendo ainda ser escolhido mais um servidor para suplente no lugar do que for
indicado/eleito.

2.6. Importância de avaliação de desempenho nas organizações

A Avaliação de Desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas. É
através dela que uma empresa pode medir o grau de contribuição e envolvimento dos
colaboradores na determinação e execução de seus objetivos individuais e corporativos.
Contribui para o desenvolvimento das pessoas na organização e fortalece o processo “ganha-
ganha”, na qual a empresa cresce e remunera, enquanto o colaborador promove melhorias - é
melhor remunerado.

2.7. Modelos de avaliação de desempenho

2.7.1. Autoavaliação
A autoavaliação, também conhecida como avaliação de desempenho individual, é um dos
modelos mais utilizados.

Ela é realizada em duas etapas. Primeiramente, o colaborador responde a um questionário

visando refletir sobre sua atuação e identificar seus pontos fortes e fracos. Em seguida, junto ao
superior, é discutido o que pode ser feito para melhorar a performance.
 A autoavaliação, o profissional faz uma análise aprofundada sobre seu comportamento e os
resultados que tem alcançado. Quando ele mesmo reconhece seus pontos de melhoria, fica mais
fácil promover o crescimento contínuo.

Em paralelo, o gestor fica ciente de como pode e deve apoiar sua equipe, principalmente
tendo a visão dos colaboradores e compreendendo como cada um interpreta sua própria fraqueza.

2.8. Avaliação de desempenho da equipe

Avaliar os profissionais individualmente é importante, pois cada um apresenta
peculiaridades que definem seu potencial. Em contrapartida, é fundamental que seja feita uma
avaliação da equipe, tendo em vista que a soma de esforços é uma das responsáveis por
excelentes resultados.

2.8.1. Matriz 9 Box

Além dos tipos de avaliação de desempenho apresentados anteriormente, a Matriz 9 Box
é uma ferramenta visual que serve como base para a criação de um modelo de meritocracia nas
empresas.
Conclusão
Terminado o presente trabalho de pesquisa científica, importa salientar alguns aspectos
importantes encontrados ao longo do labor. Avaliação de desempenho deve ser considerada
como uma ferramenta de apoio ao desenvolvimento profissional dos colaboradores, mas para
isso a organização deve dar um feedback aos colaboradores sobre o desempenho dos mesmos,
seja ele positivo ou negativo ou negativo, fazendo com que os mesmos sejam estimulados a se
desenvolverem a crescerem profissionalmente junto com a organização.

Podemos concluir que ao utilizar a avaliação de desempenho, a organização não pode

somente visualizar novos talentos, mas também dar um feedback para que os colaboradores
melhorem seu desempenho e aumento dos resultados dos resultados da organização,
impulsionando assim o crescimento e desenvolvimento organizacional.
Referências bibliográficas
CARAVANTES, J. (1998).Teorias da Administração, 3ed.Universidade Federal Santa Clara:
Brasil.

______________. (1998). Recursos humanos. 5.ed., edição compacta. São Paulo: Atlas, Brasil.

______________. (2004). Comportamento Organizacional. Edição compacta. São Paulo:

Atlas, Brasil.

_______________. (2008). Gestão de pessoas. Elsevier Editora: São Paulo, Brasil.

MAXIMIANO, A. (1992). Teoria Geral da Administração. 2 Ed. Atlas: Portugal.