Curso: Administração Pública

3º Ano Pos-Laboral

Cadeira: Gestão e Provimento de recursos Humanos

Tema: As Descrições das Funções

Discente:
-Aloide Xadreque Bucuane Zavele
-Julia Rafael Fulano
- Minezes José Michone
- Olivia Edite Cumbe
- Sebastião Coane
-Valério Alberto Nhantumbo
- Victória Antônio Nhatsave

Docente: Mestre Joshua Lai

Maputo, Maio de 2023
Sumário
Introdução....................................................................................................................................2
Objectivos....................................................................................................................................3
Objectivo Geral............................................................................................................................3
Objectivos Específicos..................................................................................................................3
Metodologia.................................................................................................................................3
Descrição de funções...................................................................................................................4
Gestão de Competências..............................................................................................................4
Funções da análise e descrição de cargos....................................................................................5
Algumas de suas funções são:......................................................................................................5
Importância da descrição de funções...........................................................................................6
Como é feita a descrição de funções............................................................................................6
Quais as utilidades principais de uma descrição de uma função..................................................9
Importância de detalhar os postos de trabalho da empresa......................................................10
Posicionamento hierárquico......................................................................................................10
Elemento motivacional..............................................................................................................11
Etapas de pré planeamento.......................................................................................................11
Responsável por criar a descrição..............................................................................................11
Como é a análise da função que você precisa descrever...........................................................12
O que é desenho e enriquecimento da função..........................................................................13
Etapa de planeamento...............................................................................................................13
Passo a passo para a criação da descrição e funções:................................................................14
Principais erros na descrição de funções:..................................................................................15
Utilizar descrições antigas ou ultrapassadas..............................................................................16
Conclusão...................................................................................................................................17
Bibliografia.................................................................................................................................18

1
Introdução
Sem dúvida, as pessoas são o capital mais importante das empresas. Nesse sentido, é
fundamental que toda a organização forme equipas de trabalho com os funcionários
que possuam as competências profissionais adequadas. Para isso, ao buscar novos
talentos, é importante que o Recursos humanos saibam fazer uma boa descrição de
funções.

Isso porque uma das principais responsabilidades de quem trabalha na área de

Recursos Humanos é recrutar o pessoal certo. Dentro desta actividade existem muitas
tarefas a serem realizadas, mas uma das mais destacadas é a descrição de funções.

Que pode parecer uma actividade simples, mas não é. Na verdade, tende a exigir
muitas horas nos departamentos de Recursos Humanos, em parte devido a todos os
detalhes a serem avaliados ao criar uma descrição de funções. Levando em
consideração como essa prática influencia o sucesso da organização, é fundamental
aprender a realizá-la de maneira adequada.

2
Objectivos
Objectivo Geral
O presente trabalho tem como principal objectivo analisar As Descrições das Funções e
como elas impactam nos recursos humanos

Objectivos Específicos
São objectivos específicos do presente trabalho os seguintes:

 Fazer o enquadramento Descrições das Funções numa empresa e sua

importância;
 Vantagens e desvantagens da Descrição das funções;

Metodologia
O trabalho é essencialmente resultado de pesquisas bibliográficas, com efeito, para
que se efectivasse procedeu-se a definição dos objectivos gerais e específicos.
Seguidamente para o alcance dos objectivos nele preconizados identificamos,
seleccionamos e recolhemos todas informações que julgamos ser úteis para aquilo que
se pretende alcançar com o mesmo, após o processo de identificação, recolha,
selecção e análise procedeu-se a definição e construção da estrutura do trabalho que
culminou com a selecção de conceitos - chave e redacção da versão final do trabalho.

3
Descrição de funções
A descrição de funções, é uma forma de documentar as posições ocupadas e
atribuições de cada funcionário dentro de uma empresa. Portanto, ela inclui
experiência profissional, competências, formação académica, posição no
organograma, entre outros detalhes de funções.

Nela, deve conter também a formação necessária e alguns conhecimentos específicos

que são essenciais para o trabalho no dia-a-dia.

Portanto, a descrição de funções visa facilitar a integração dos colaboradores a

funções e à cultura organizacional. Pois, apresenta o que a empresa espera dele em
termos de responsabilidades e competências. Ou seja, este documento contém as
informações necessárias para que o colaborador desempenhe com eficiência sua
função na empresa. Ainda é essencial entender que a empresa pode e deve alterar a
descrição de funções se o perfil do negócio também mudar. Portanto, ela deve
acompanhar as necessidades da empresa, pois as mudanças no mercado são
responsáveis pélas decisões que requerem repensar a estratégia e modificar o
organograma.

Gestão de Competências
A gestão de competências, de acordo com Ruano (2003), pode ser compreendida
como uma ferramenta para a gestão estratégica de recursos humanos, através de uma
actuação focada nos resultados e objectivos da empresa, fazendo com que o RH tenha
uma função fundamental dentro da organização. A gestão de competências sugere um
novo modelo, onde o papel da pessoa não é mais passivo como no modelo tradicional,
mas sim activo, sendo a pessoa responsável pela gestão do seu desenvolvimento e da
sua carreira. Para Bitencourt, (2004), o grande objectivo da gestão de competências é
aproximar os objectivos da organização aos objectivos dos profissionais que nela
trabalham, resultando em um ganho financeiro para a empresa e em um
reconhecimento do profissional pelo seu esforço e dedicação. As empresas brasileiras
vêm utilizando cada vez mais o termo “competência” no ambiente empresarial, o que,
de acordo com Ruas, Antonello e Boff (2005), tem renovado o interesse sobre esse

4
assunto, seja sob a perspectiva mais estratégica ou sob práticas associadas à gestão de
pessoas, como selecção, desenvolvimento, etc.

Descrição e Análise de Cargos

De acordo com Gil (2004), a análise de cargo é o estudo que se faz com o objectivo de
obter informações sobre as atribuições de um cargo, enquanto a descrição de cargo é
a exposição ordenada destas atribuições. O objectivo da descrição de cargo é
descrever o que o ocupante do cargo faz, como faz e por que faz. Existe ainda a
especificação de cargo, que é a identificação dos conhecimentos, habilidades, atitudes
e responsabilidades necessárias para a realização das tarefas, além da identificação
das condições de trabalho e dos riscos envolvidos.

Funções da análise e descrição de cargos

De acordo com Gil (2004), a análise e descrição de cargos pode ser considerada como
o ponto de partida para o tratamento dos problemas no campo dos Recursos
Humanos.

Algumas de suas funções são:

a) Determinar o perfil do ocupante para definir os procedimentos para a selecção do
pessoal;

b) Fornecer os dados necessários para a verificação de necessidades e selecção dos

conteúdos dos programas de treinamento de pessoal;

c) Fornecer os dados necessários para os programas de higiene e segurança no

trabalho;

d) Fornecer informações para o supervisor e para o empregado sobre os padrões de

desempenho no trabalho;

e) Fornecer dados para a avaliação de cargos e determinação das faixas salariais;

f) Determinar as linhas de autoridade e responsabilidade na empresa;

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g) Fornecer as informações necessárias para a implantação de sistemas de avaliação de
mérito.

Importância da descrição de funções

Quando a descrição de funções numa empresa é feita correctamente, os benefícios
são notáveis A descrição de funções pode parecer formalidade em uma empresa. A
verdade é que se trata de uma ferramenta essencial para o departamento de Recursos
Humanos e para a gestão de pessoas como um todo.

As empresas precisam de funcionários cada vez mais preparados para atender às suas
necessidades. Mas para que isso aconteça, eles precisam saber o que devem fazer.
Para ajudar a completar e formalizar este processo, existe a descrição de funções. Uma
ferramenta importante para o bom funcionamento de uma organização.

Como é feita a descrição de funções

Apos o levantamento de informações necessárias à descrição das diversas funções da
empresa, é momento de detalhar cada elemento e formatar o documento em sintonia
com a filosofia e cultura da empresa os principais elementos para a descrição de
funções são:

1. Identificação

Nesse campo, será inserido o nome completo da função. A nomenclatura deve ser
adequada à empresa e também ao já praticado no mercado. Inventar nomes
diferentes para funções similares pode causar confusão e estranheza. O mesmo vale
para nomes de funções em inglês. Se não estiver adequado à imagem e cultura da
empresa, não vai atrair os candidatos com o perfil adequado para o negócio.

2. Organograma

Qual será o posicionamento hierárquico dessa função dentro do organograma? A

quem ele reportará? A quem ele comandará? Quem serão os superiores e os
subordinados? Ter uma senioridade bem estabelecida é importante para quem já está
na empresa e para quem chega.

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Os profissionais que já fazem parte da empresa podem desfrutar de um plano de
funções e salários bem estabelecido. Por outro lado, permite que os recrutadores
saibam exactamente qual nível de experiência procurar nos candidatos e avaliar nos
currículos.

3. Missão

Qual é o objectivo da função descrita? Para que ele existe e quais são as expectativas
em relação aos resultados que ele deve apresentar? Quais são as limitações ou
potencialidades que a função pode oferecer?

Ter uma missão bem definida é fundamental para alinhar expectativas com o
candidato. O que ele quer para o futuro? O que almeja em sua empresa? As respostas
podem revelar um profissional comprometido e com grandes chances de ser um
sucesso na retenção.

4. Actividades exercidas

Toda função descrita deverá ter atribuições bem detalhadas e actividades que devem
ser desempenhadas pelo funcionário. Essa é a forma que a empresa terá de
acompanhar a produtividade e o engajamento de cada profissional.

A descrição de actividades exercidas andam de mãos dadas com o organograma. Ela é

uma das bases para a senioridade dos funções e avaliação de desempenho.

5. Experiência Profissional

Algumas funções não exigem grande vivência profissional, mas outros são essenciais
para a ocupação de determinadas funções. Essa é, inclusive, uma condicional para a
participação de colaboradores em processos selectivos internos.

Na hora de montar a descrição da função, avalia-se o que é melhor para a função,

complementar a equipe e para a empresa: uma pessoa que tenha vivência naquelas
actividades específicas, ou alguém com experiência em actividades genéricas?

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Por exemplo, você está recrutando um Analista de Comunicação Interna para compor
a equipe de gestão de pessoas. Experiência em comunicação interna é vital, mas pode
investir em um profissional do marketing e redacção, que contribua com a marca
empregadora.

6. Formação académica

Nesse elemento, também as especificidades técnicas podem ser condicionadas à

formação académica específica. É possível que uma função exija um mínimo grau de
instrução que pode variar de nível técnico a superior.

Funções técnicas ou que necessitem a assinatura de um órgão de classe, como em

Segurança do Trabalho, exigem que a pessoa tenha formação específica. Outros, que
não precisam de assinatura ou conhecimentos específicos, permitem outras
graduações.

7. Competências

Descrever as competências técnicas e comportamentais das funções é criar um tópico

de observação importante para a empresa.

Detectar as habilidades que um profissional deve ter para assumir uma vaga permite
que a empresa seleccione os profissionais com maior critério.

Como obter dados sobre uma função?

Existem três formas de obter dados que vão ser utilizados na descrição de funções:
entrevista, questionário e observação.

Na entrevista, é possível realizar a entrevista individual, a entrevista em grupo e a

entrevista com o supervisor focando em conseguir informações sobre os funções,
definir obrigações e responsabilidades.

No questionário a colecta de dados sobre uma função é realizada por meio da

distribuição de perguntas aos colaboradores e supervisores que actuam e lideram a

8
função. Na prática acontece da mesma forma que na entrevista, porém, neste caso há
o preenchimento do ocupante da função, ou pelo supervisor ou também em ambos.

A vantagem deste método é a rapidez para se conseguir as informações de muitos

funcionários, e um custo operacional baixo.

Já o método da observação é aplicado principalmente para obter dados de funções

que actuam com tarefas manuais ou actividades simples e repetitivas. Ou seja, quando
as demandas que compõem a função podem ser descritas e especificadas a partir da
observação do profissional em acção.

Quais as utilidades principais de uma descrição de uma função

1. Recrutamento e selecção

Quando surgir a demanda de contratação na empresa, o Recursos humanos terá

melhor direccionamento para buscar os profissionais no mercado. A triagem de
currículos será mais rápida proporcionando maior eficiência do departamento na
conclusão do processo.

2. Auditoria

Muitos auditores, ao visitar o Recursos humanos, solicitam a documentação de

funcionários e também aquelas que normalizam as práticas da empresa. É comum
proceder com a comparação de funções, funções e salários para detectar discrepâncias
entre funcionários de um mesmo sector.

3. Avaliação de competências

Mapear as competências e habilidades será um processo mais dinâmico e rápido se a

descrição de funções estiver completa e actualizada. Assim, será mais fácil avaliar o
perfil de cada funcionário e identificar melhor as potencialidades que podem ser
aproveitadas na empresa.

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Ao descrever uma função é importante que os valores e a cultura organizacional
estejam muito bem sedimentados, para agregar valor àqueles que já prestam serviços
à empresa e atrair a atenção de bons profissionais.

Com a competitividade em alta e ofertas cada vez mais atraentes para recrutar os
melhores perfis é fundamental determinar se preocupar com a cultura e avaliar se a
empresa está no caminho certo.

Deve se ter em mente, que ao implantar melhorias na gestão de pessoas é possível

que a empresa tenha que mudar alguns conceitos para se adaptar e interagir com
novas ferramentas e recursos de atracção.

Importância de detalhar os postos de trabalho da empresa

Uma empresa que deseja encontrar e atrair bons profissionais para compor o quadro
de funcionários, deve se preocupar com a imagem que transmite para aqueles que
estão em busca de uma colocação no mercado.

De dentro para fora, quanto mais claras forem as descrições de vaga, melhor será o
funcionamento da empresa. Os responsáveis directos e indirectos por um projecto e
actividades correlacionas, terão total ciência do que deve ser feito para uma conclusão
com êxito.

Outro factor importante é que, estando as funções descritas e apresentados em toda a

empresa, as reclamações por desvio de função ou equiparação salarial, perderão efeito
nas acções trabalhistas requeridas por ex-funcionários.

Posicionamento hierárquico
Muitas vezes é difícil saber quem de fato é responsável pela execução de uma tarefa.
Acontece de as empresas não definirem as funções e actividades de cada profissional.
Sendo assim, será difícil cobrar um resultado directamente.

Com a descrição de vaga, a empresa pode ser entendida como um grande tabuleiro de
xadrez, em que cada funcionário representa uma peça importante e sabe exactamente
qual o seu papel dentro da organização.

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Assim como no jogo de estratégia, algumas peças têm maior poder de decisão e
assumem a dianteira das iniciativas, sendo seguidas atentamente por aqueles que
esperam por uma ordem ou orientação.

Levando em consideração o fato de que funções de liderança requerem mais atenção

na hora da contratação, pela responsabilidade que agregam na gestão de processos e
pessoas, crie bons critérios para levantamento das competências para avaliar melhor
os perfis durante os processos de recrutamento e selecção.

Elemento motivacional
É comum que algumas funções tenham níveis de actividades diferenciadas, mas que
permaneçam dentro do mesmo grupo de atribuições. Ao criar funções com escala de
responsabilidades diferentes, a empresa poderá atribuir salários compatíveis com a
evolução.

Essa é uma estratégia que pode servir como factor motivacional, pois os funcionários
se sentirão estimulados a desempenhar bem as funções, com o objectivo de
crescimento vertical que proporcionem maiores desafios e melhorias salariais e em
contrapartida sua empresa reter os talentos.

Etapas de pré planeamento

Quando a empresa decide que é o momento de desenhar e descrever as funções é
recomendável elaborar um esboço de todo o planeamento, para uma visualização
global, antes da criação e divulgação para todos os funcionários.

Responsável por criar a descrição

Por mais que o Recursos humanos seja o responsável pela gestão de pessoas na
empresa e por tudo que tenha relação com os aspectos legais como obrigações e
direitos relacionados a cada empregado, a descrição de funções deve abranger a
participação de mais pessoas.

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Algumas funções, que exigem conhecimento, formação e experiência específica, por
exemplo, só podem ser bem descritos com a colaboração dos gestores das áreas —
normalmente, responsáveis pélas contratações e que entendem bem as necessidades
da empresa.

Cabe ao Recursos humanos a função operacional da descrição que é colectar os dados,

compilar e inserir as informações, para só depois desenhar a estrutura do documento
final.

O alinhamento das expectativas e necessidades junto às áreas é que vai promover

melhor adequação entre funções e actividades.

Como é a análise da função que você precisa descrever

Se a empresa está mesmo disposta a implantar um sistema de descrição de funções
antes de tudo deve:

 Colher todas as informações que julgar importantes para um detalhamento

completo experiência, formação, conhecimento, habilidades,
responsabilidades, faixa salarial.
 Solicitar a colaboração de cada gestor, para ratificar ou rectificar as
informações colectadas, a fim de ter um documento que corresponda não só à
realidade da empresa, como também às práticas do mercado. É fundamental
que a sua empresa não esteja aquém ou além do que é atribuído a um
determinado função.
 Se julgar pertinente, elabore um breve questionário para facilitar a prévia da
descrição a acção pode ajudar um gestor a lembrar de detalhes relevantes
durante o processo de levantamento que passam despercebidos na rotina
diária.
 Pode ser que o questionário não seja o melhor recurso para obter informações
e você pode utilizar outros métodos como entrevista ou observação.

Talvez se manter à distância ou participar activamente do dia-a-dia de uma

determinada área vá ser mais eficiente e fornecer informações para o objectivo

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proposto. Tudo vai depender das características da empresa, perfil dos gestores e das
funções.

O que é desenho e enriquecimento da função

Desenho de funções é a definição da estrutura de cada função dentro da empresa.
Sendo assim, é necessário que seja descrito quatro questões básicas:

 Qual é o conjunto de actividades ou tarefas que o profissional realizará;

 Como as demandas serão executadas (métodos e processos de trabalho);
 A quem o profissional da função deve responder, ou seja, quem é o seu
superior imediato;
 Quem são os subordinados do profissional da função.

O enriquecimento de função é caracterizado como o aumento de actividades que a

função irá se responsabilizar.

Ou seja, o enriquecimento da função agrega valor a uma função, dando aos

profissionais mais autonomia e poder de decisão perante as demandas que executa,
gerando um ambiente motivador nesta acção.

Este raciocínio se baseia na ideia de que os funcionários possuem uma predisposição

natural a buscar o sucesso e ficam ansiosos para serem reconhecidos e conquistar um
papel maior na empresa.

Afinal, quando os colaboradores não são desafiados naquilo que trabalham, tendem a
não se esforçarem ao máximo.

Etapa de planeamento
Muitas informações serão colectadas na etapa do pré planeamento e o responsável
pela elaboração do documento não conseguirá inserir todas elas na íntegra. A
descrição deve conter detalhes, mas ser ao mesmo tempo objectiva.

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É preciso analisar a relevância dos dados colectadas e filtrar aqueles mais importantes
que devem de fato compor o documento. Lembre-se de que, a esse processo, serão
condicionadas as contratações futuras e as eventuais promoções na empresa.

De modo geral, a estrutura de descrição de funções obedece a um formato padrão,

com pequenas alterações atreladas ao segmento, modo de operação e
particularidades da empresa.

Passo a passo para a criação da descrição e funções:

 Identifique a função a ser descrito;
 Defina qual será o método de levantamento das informações (questionário,
entrevista e observação);
 Colete e revise os dados (hierarquia e reporte);
 Compile e registre em documento;
 Divulgue para a empresa.

O equilíbrio da linguagem deve se adequar ao perfil e estilo corporativo. O mundo

pode estar antenado e moderno, mas muitas empresas ainda caminham dentro de
uma filosofia convencional e reservada.

O desenvolvimento e uso da tecnologia para se conectar aos principais meios de

comunicação incorporou alguns termos que se tornaram comuns em muitas empresas.

Portanto, a descrição deve obedecer a um padrão que pode ser atrelado ao modo de
actuação da empresa ou a uma linguagem mais apropriada a um futuro que se almeja
alcançar.

Os critérios para definição dessa linguagem devem seguir a cultura organizacional — o

importante é que as informações estejam dispostas de forma clara, objectiva e de
acordo com o público que se deseja alcançar.

Não adianta desejar profissionais com formação e experiência acima da média se a

empresa não tiver condição de cobrir as ofertas salariais de mercado.

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Como também não é recomendável incentivar a diversidade se internamente já não
existir todo um trabalho de inclusão.

A descrição de funções não somente é importante para nortear as acções da empresa,

como também, para romper as dificuldades de identificação de perfis pela falta de
detalhamento de funções, o que vale para a avaliação interna e externa.

Não descreva as funções de um função com parágrafos muito longos, pois há um risco
de má interpretação, o que pode interferir na execução das tarefas diárias ou
entendimento das atribuições.

Além disso, caso uma função esteja descrita de forma inadequada ou possibilite dupla
interpretação, poderá ser usada em futuras acções judiciais de reclamações
trabalhistas, o que deixará a empresa sem condições de uma defesa.

Em cada descrição, cabe adequar as informações para atender aos propósitos da

empresa, observando as limitações preexistentes e a capacidade produtiva da
organização.

Informações desencontradas ou fora do contexto podem prejudicar as acções, uma vez

que o processo selectivo pode divulgar e prometer actividades que na prática não
serão exercidas pelo profissional, frustrando as expectativas de um funcionário recém-
contratado.

Principais erros na descrição de funções:

Os principais erros a ter atenção ao contratar e evitar problemas quando o
colaborador assume a função é não descrever o máximo de habilidades mesmo que a
função não exija

Buscar por um profissional que seja poliglota, possua muitos anos de experiência na
função e um combo especializações específicas, sem que essa pessoa sequer tenha
contacto com a língua estrangeira, ou estejamos falando de um assistente júnior, é
como tentar encontrar um “elefante branco”.

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É necessário dar prioridade aos requisitos que verdadeiramente impactarão o
desenvolvimento das actividades e são essenciais para a função, além de ser adequado
a posição.

Utilizar descrições antigas ou ultrapassadas

As funções evoluem com o tempo. Reutilizar a mesma descrição de função por anos,
não permite o acompanhamento do mercado e favorece a atracção de profissionais
inadequados para a empresa.

Desta forma, busque se actualizar quanto às ferramentas, as práticas e os requisitos

exigidos com o responsável pela área esporadicamente.

Além disso, mesmo que não esteja recrutando, fique de olho no que as outras
empresas estão fazendo e como têm divulgado suas oportunidades de trabalho.

Não usar a descrição em avaliações de desempenho

Mesmo que a descrição seja mais utilizada durante um processo selectivo, é válido
lembrar que ela vai além desse processo, podendo ser aplicada em todo o ciclo de vida
do função, veja a seguir:

 Avaliação de desempenho dos colaboradores;

 Desenvolvimento de planos de remuneração;
 Reconhecimento de deficiências de treinamento e desenvolvimento.

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Conclusão
Podemos perceber que a descrição de funções é fundamental para evitar que ocorra
mal-entendidos dentro e fora do seu negócio. Ter descrito os deveres e as
responsabilidades do função permitirá que ambos os lados estejam alinhados sobre a
vaga que precisa ser preenchida, a implementação da descrição de funções de alta
qualidade pode ser uma actividade trabalhosa, mas também é essencial para gestores
que desejam tornar seus processos de Recursos humanos mais estratégicos, bem-
sucedidos e eficazes. O aprimoramento das práticas internas pode reflectir
positivamente a imagem da empresa no mercado e proporcionar maior visibilidade à
marca. Portanto, não apenas os colaboradores internos serão afectados por este novo
conceito.

Sabe-se que bons profissionais que buscam oportunidades estão sempre atentos aos
desafios que o mercado oferece. A descrição da função da sua empresa precisa ser
coerente e ousada para despertar o interesse de um perfil agregador.

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Bibliografia
BITENCOURT, C. e colaboradores. Gestão Contemporânea de Pessoas: novas práticas,
conceitos tradicionais. Porto Alegre: Bookman, 2004.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações. São Paulo:

Atlas, 2004.

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: Modelo, Processos, Tendências e Perspectivas. São

Paulo: Atlas, 2002.

FERNANDES, B. H. R. Competências e Desempenho Organizacional: o que há além do

Balanced Scorecard. São Paulo: Saraiva, 2006.

GIL, A. C. Gestão de Pessoas. São Paulo: Editora Atlas, 2004.

PIZZATO, F. Estruturando um Programa de Remuneração por Competência.Extensão

Universitária. São Leopoldo: Unisinos, 2001.

RABAGLIO, M. O. Seleção por Competências. São Paulo: Educator, 2001.

RUANO, A. M. Gestão por Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

18
RUAS, R.L.; ANTONELLO, C.S.; BOFF, L.H. e colaboradores. Aprendizagem
Organizacional e Competências. São Paulo: Bookman, 2005.

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