Módulo VIII - Gestão Dos Recursos Humanos - Software Primavera

Esc.
033-01
www.escoladosaber.pt
Manual do curso
Assistente Administrativo e de Recursos Humanos
Ficha técnica
Título do documento: Módulo VIII – Gestão dos Recursos Humanos - Software
Primavera
Autor: Sónia Gomes
Centro de Formação: Escola do Saber
Condições de utilização
O presente manual é direcionado para o curso de Assistente Administrativo e de Recursos Humanos, sendo
o conteúdo do mesmo, propriedade da Escola do Saber.
A sua reprodução para outros fins só poderá ser realizada, mediante autorização expressa da Escola do
Saber.
O Manual está organizado de acordo com o índice e os conteúdos programáticos introduzidos, estão
adaptados tendo em conta os objetivos /competências do curso e do público-alvo. O presente documento é
uma ferramenta de suporte para apoiar a ação de formação do curso.
Copyrigth©2023 Sónia Gomes Página 2 de 49

ÍNDICE
1. Gestão de Recursos Humanos ........................................................................................................... 5
1.1. Conceito e objetivos ................................................................................................................... 5
1.2. Funções do departamento de recursos humanos .......................................................................... 5
2. Direito do trabalho ............................................................................................................................ 7
2.1. Conceito e princípios gerais ......................................................................................................... 7
2.2. Direitos e deveres ..................................................................................................................... 10
3. Contrato de trabalho ....................................................................................................................... 16
3.1. Elementos essenciais a um contrato .......................................................................................... 17
3.2. Condições de celebração do contrato ......................................................................................... 17
3.4. Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas ....................................................... 23
3.5. Formação ................................................................................................................................. 29
4. Procedimentos Administrativos dos Recursos Humanos ..................................................................... 31
4.1. Atualização da base de dados dos colaboradores ........................................................................ 31
4.2. Registo dos contratos de trabalho .............................................................................................. 33
4.3. Aspetos administrativos decorrentes da rescisão de contratos de trabalho ................................... 35
4.4. Registo de sanções disciplinares ................................................................................................ 41
4.5. Procedimentos na contratação e Regulamentos internos ............................................................. 43

INTRODUÇÃO
O presente curso de Assistente Administrativo e de Recursos Humanos enquadra-se na formação comercial,
promovida pela Escola do Saber. Deste modo, após esta breve reflexão, estamos em condições de procurar
definir aquilo que vamos estudar ao longo do curso: Assistente Administrativo e de Recursos Humanos. Por
este motivo, começaremos por abordar os principais conceitos que lhes estão associados.
Objetivos
• Aplicar a legislação laboral na área da contratação geral do trabalho
• Reconhecer as políticas de gestão técnica de recursos humanos.
• Organizar os processos de recrutamento, seleção, admissão e avaliação dos Recursos Humanos.
• Reconhecer os diferentes tipos de contratos e suas particularidades
• Executar procedimentos administrativos de recursos humanos.
• Colaborar na gestão dos recursos humanos afetos ao serviço, nomeadamente, no acolhimento e
integração de novos elementos na equipa do serviço, no acompanhamento de grupos de trabalho e
na elaboração de planos de férias
• Introduzir factos simulados em software Primavera
Conteúdos programáticos
• Gestão de Recursos Humanos
o Conceito e objetivos
o Funções do departamento de recursos humanos
• Direito do trabalho
o Conceito e princípios gerais
o Direitos e deveres
• Contrato de trabalho
o Elementos essenciais a um contrato
o Condições de celebração do contrato
o Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas
o Formação
• Procedimentos Administrativos dos Recursos Humanos
o Atualização da base de dados dos colaboradores
o Registo dos contratos de trabalho
o Aspetos administrativos decorrentes da rescisão de contratos de trabalho
o Registo de sanções disciplinares
o Procedimentos na contratação e Regulamentos Internos
• Introdução de factos simulados em software Primavera

1. Gestão de Recursos Humanos
1.1. Conceito e objetivos
Os recursos humanos, ou gestão de recursos humanos, administração de recursos humanos ou ainda gestão
de pessoas, consistem na aplicação de conhecimentos e também de técnicas dirigidas à gestão das relações
das pessoas ou colaboradores com as organizações ou empresas. O objetivo é o de atingir metas
organizacionais, mas também garantir a satisfação e realização dos colaboradores.
Os recursos humanos são responsáveis por processos relacionados entre si, entre eles:
• Processo de provisão de recursos humanos: ou seja, decidir e selecionar quem irá trabalhar
na empresa, o que pode incluir não só recrutar e selecionar colaboradores, como também fazer
pesquisa de mercado;
• Processo de aplicação dos recursos humanos: consiste em perceber e definir como manter os
colaboradores na empresa, incluindo, a questão da remuneração ou dos salários, os planos e
benefícios sociais, o controlo de pessoal, as relações de trabalho e questões de higiene e segurança
no trabalho;
• Processo de desenvolvimento de recursos humanos: diz respeito à preparação e
desenvolvimento das pessoas na empresa, nomeadamente a formação e o desenvolvimento pessoal;
• Processo de monitorização de recursos humanos: consiste em saber quem são e o que fazem
os colaboradores dentro da organização, incluindo por exemplo bases de dados, sistemas de
informações de recursos humanos e auditoria de recursos humanos.
1.2. Funções do departamento de recursos humanos
O departamento de recursos humanos é responsável por diferentes funções, todas elas com vista a fazer a
ponte entre a empresa e os colaboradores permitindo atingir os objetivos da organização.
Principais funções do departamento de recursos humanos:

1. Planeamento de recursos humanos
Consiste em perceber quais são os recursos humanos necessários para atingir os objetivos da empresa, ou
seja, quantos colaboradores e com que qualificações ou função são necessários, antecipando a quantidade
e qualidade dos recursos humanos.
Para isto, o departamento de recursos humanos deve observar e analisar:
• O aumento da procura por um determinado produto ou serviço, por exemplo, numa empresa a altura
do Natal pode significar mais procura e, por isso, haver necessidade de contratar mais pessoas;
• O planeamento de carreiras dentro da empresa, nomeadamente, as transferências e promoções e
consequente necessidade de novas contratações;
• O aumento do volume de produção planeado;
• A abertura de novas filiais ou o lançamento de um novo produto.

2. Recrutamento e seleção
O recrutamento e seleção são uma função importante do departamento de recursos humanos, que ocorre
quando é necessário contratar novos colaboradores. O recrutamento consiste geralmente em divulgar a
oferta de trabalho e a seleção em selecionar o candidato ou candidatos adequados à função.
Pode existir um recrutamento interno, quando se procuraram candidatos para determinada função dentro
da própria empresa (mobilidade) ou recrutamento externo, quando se procuram candidatos fora da empresa.
O processo de recrutamento pode ainda recorrer a um recrutamento externo e interno em simultâneo, sendo
assim um recrutamento misto.
Algumas técnicas de recrutamento utilizadas são os anúncios em jornais ou revistas especializadas, os
anúncios na internet e redes sociais, o recurso a agências de recrutamento, o contacto com escolas,
universidades, centros de formação ou associações profissionais, o uso de cartazes ou anúncios em locais
visíveis, as recomendações de funcionários ou parceiros, as bases de dados de candidatos, entre outras.
Dentro do processo de recrutamento e seleção, insere-se também a entrevista de recrutamento e outras

técnicas, como por exemplo a avaliação psicotécnica. A entrevista de recrutamento tem como objetivos
avaliar os candidatos em termos dos requisitos definidos, mas também fornecer informações acerca do cargo
e da própria empresa. A entrevista pode ser feita em grupo ou de forma individual.
3. Integração de colaboradores
Quando um ou mais colaboradores são integrados na empresa, é também função dos recursos humanos
promover a sua integração dentro da mesma. Este processo tem como principais objetivos transmitir ao
colaborador todas as informações sobre; a missão da empresa para que este adira e se comprometa com os
objetivos da mesma, as orientações necessário para o exercício das suas funções, apresentação do
colaborador os restantes membros da empresa, equipa ou departamento e as normas e orientações internas
para que este contribua para um ambiente laboral adequado e favorável.
4. Processamento salarial
Os recursos humanos são também responsáveis por gerir os salários dos colaboradores, o que inclui:
estruturar os planos e políticas salariais; fazer pesquisas salariais e de mercado; atualizar os planos salariais
mediante as alterações existentes no mercado de trabalho e nas políticas laborais; estabelecer uma
remuneração por capacidades, competências e qualificações; definir políticas de benefícios; realizar uma
análise estratégica setorial da remuneração; estabelecer sistemas informatizados de remuneração e
processamento salarial.
5. Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho, consiste em avaliar, em diferentes momentos do tempo, de que forma o
colaborador está a desempenhar a sua função, sendo-lhe depois dado feedback e definidos pontos de
melhoria. A avaliação de desempenho não deve ser vista de forma penalizadora, mas sim como um estímulo

para que os colaboradores da empresa se mantenham envolvidos e motivados, bem como sintonizados com
os objetivos da empresa.
6. Formação e desenvolvimento
Os recursos humanos têm ainda como função garantir o desenvolvimento e a formação dos colaboradores
dentro da empresa, garantindo que estes possuem as qualificações e competências necessárias para um
bom desempenho das suas funções o que vai, consequentemente, permitir melhores resultados para a
empresa. Assim, o departamento de recursos humanos deve promover e garantir o desenvolvimento de
competências e a formação contínua.
Os recursos humanos são responsáveis por coordenar e controlar os orçamentos destinados à formação dos
colaboradores, bem como em efetuar um levantamento de necessidades que permitirão compreender melhor
que tipo de formação deve ser realizada. Devem ainda desenvolver os programas de formação definidas a
partir da avaliação de necessidades. Após cada programa de formação, os recursos humanos avaliam a
eficácia desse programa e a evolução dos profissionais.
7. Planeamento e desenvolvimento de carreira

Quando falamos em carreira referimo-nos à mobilidade ocupacional ou o caminho a ser percorrido por um
indivíduo dentro de determinada função ou profissão. Quando as pessoas estão integradas numa empresa,
é também função dos recursos humanos atender à sua evolução e ao desenvolvimento da sua carreira. Isto
é importante porque um plano de carreira bem executado garante o desenvolvimento da empresa e das
pessoas nela inseridas, evitando perdas. Dentro do planeamento e desenvolvimento de carreira inserem-se
os programas de formação e desenvolvimento, as avaliações de perfil, os programas de sucessão e
promoção, o coaching e a mentoria.
Os recursos humanos ajudarão o colaborador a identificar as possibilidades de crescimento e a facilitar ações

que permitem ao colaborador esse mesmo crescimento, seja hierárquico, funcional ou salarial.
2. Direito do trabalho
2.1. Conceito e princípios gerais
O Direito do Trabalho ou Direito Laboral define os direitos e as obrigações dos colaboradores e dos
empregadores e pode ser definido como a parte do ordenamento constituída pelas normas e princípios
jurídicos que disciplinam as relações de trabalho. Não se trata apenas de um conjunto de leis, mas de normas
jurídicas, que regula as relações entre colaboradores e empregadores num contrato de trabalho, desde a
sua preparação até as consequências complementares, como por exemplo a organização profissional.
Assim, a referência ao Direito do trabalho pode incluir:

o O Direito individual do trabalho, constituído pelos princípios e normas que regem a celebração,
execução e cessação do contrato individual de trabalho,
o O Direito coletivo do trabalho, que agrupa os princípios e normas que regulam a atividade e as
relações entre os sujeitos coletivos laborais (sindicatos, comissões de colaboradores, associações
sindicais e patronais, etc.),
o O Direito das condições de trabalho propriamente ditas (que inclui, por exemplo, as regras
respeitantes à higiene e segurança no trabalho).
O Direito do trabalho não é um Direito de todo o trabalho, mas apenas o Direito de algum trabalho
subordinado, com exclusão dos colaboradores autónomos e independentes e dos colaboradores do Estado
e das entidades públicas em geral.
Em suma, o Direito do Trabalho regula as relações jurídico privadas de trabalho livre, remunerado e
subordinado. O Direito do Trabalho apresenta-se ao mesmo tempo, sob o signo da proteção ao trabalhador e
como um conjunto de limitações à autonomia privada individual, é enquadrado por um conjunto de normas
que vão desde as condições pré contratuais, passam pelos direitos e deveres de ambas as partes, atendem
com particular intensidade aos termos em que o vínculo pode cessar, e vão até aspetos pós-contratuais.
Noção de contrato de trabalho (artigo 11.º do Código do Trabalho)
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a
sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.
Princípios do direito do trabalho
Princípio da irrenunciabilidade de direitos
O Direito do Trabalho é preenchido na sua maioria por normas de conteúdo mínimo, que determinam os
limites mínimos das condições de retribuição e prestação de trabalho atribuídas aos colaboradores. A
irrenunciabilidade de direitos é a impossibilidade jurídica de privar o colaborador de uma ou mais vantagens
concedidas pelo Direito do Trabalho. Isto significa que as partes não podem abrir mão de direitos de ordem
pública os quais, para protegerem o trabalhador, foram criados como um conteúdo mínimo a ser estabelecido
no contrato. O princípio da irrenunciabilidade de direitos está consagrado em Direito do Trabalho tendo
desde logo como ponto de referência o início da relação laboral. Está consagrado à priori e também à
posteriori.
Logo antes de se iniciar a relação laboral, a lei proíbe que o trabalhador, no contrato de trabalho renuncie a
direitos consagrados em normas de caráter imperativo. O legislador tem o cuidado de referir relativamente
a certos direitos do trabalhador que se trata de direitos irrenunciáveis.

É, por exemplo, o caso do direito às férias que é inabdicável e o seu gozo efetivo não pode ser substituído,
fora dos casos expressamente previstos na lei, por qualquer compensação económica ou outra, ainda que
com o acordo do trabalhador. O Código de Trabalho refere também que a greve é um direito irrenunciável.
Deste modo, o legislador, em relação a um núcleo de direitos que considera essenciais, tomou-os como
irrenunciáveis.
Princípio da irretroatividade da legislação laboral
Por outro lado, as normas de Direito do Trabalho, tradicionalmente são normas iguais às outras, mas com
algumas nuances e, portanto, sobre elas vigora também o princípio da irretroatividade, ou seja, deve-se
aplicar a lei vigente no momento da ocorrência do fato gerador. No entanto, existe em Direito do Trabalho
uma exceção em homenagem ao princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador.
No sentido de evitar uma queda do poder de compra dos colaboradores, nos termos do Artigo 13.º do
Regime jurídico das relações coletivas de trabalho:
«Pode ser atribuída eficácia retrativa às tabelas salariais até à data em que se tenha esgotado o prazo de
resposta à proposta de negociação ou, no caso de revisão de uma convenção anterior, até ao termo do prazo
de doze meses após a data da sua entrega para depósito.».
Admite-se, portanto, que as tabelas salariais sejam aplicadas desde o início do ano. Podemos então dizer
que em Direito do Trabalho vigora uma irretroatividade mitigada, porque admite uma exceção.
Princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador
Reporta-se à hierarquia das fontes de direito do Direito do Trabalho, em especial à relação existente entre
a lei e as convenções coletivas de trabalho (CCT) nos termos Código do Trabalho.
Níveis de incidência do princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador:
o Aplicação de normas de hierarquia diferente;
o Interpretação de normas de Direito do Trabalho: quando a lei não é clara ou omissa, o recurso ao
princípio serve para presumir que as normas que suscitam dúvidas têm um conteúdo mínimo;
o Princípio da irrenunciabilidade de direitos;
o Concorrência e sucessão de convenções coletivas de trabalho.
o Lei dos instrumentos de regulamentação coletiva.
Princípio igualdade no acesso a emprego e no trabalho
O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se

refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho,
não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer
dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género,
estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético,
capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território

de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover
a igualdade de acesso a tais direitos.
Princípio da não Discriminação
O princípio da não discriminação supõe que deve ser dado um cuidado igual a indivíduos em situações iguais
e implica a existência de uma norma que determine essa igualdade de tratamento.
Constitui discriminação
• a mera ordem ou instrução que tenha por finalidade prejudicar alguém em razão de um fator de
discriminação. Toda a exclusão ou restrição de acesso de um candidato a emprego ou trabalhador
em razão do respetivo género a qualquer tipo de atividade profissional ou à formação exigida para
ter acesso a essa atividade.
• O anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-seleção ou ao
recrutamento não pode conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou
preferência baseada no género.
Princípio de Igualdade de condições de trabalho
Os colaboradores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição,

devendo os elementos que a determinam não conter qualquer discriminação. A igualdade de retribuição
implica que, para trabalho igual ou de valor igual qualquer modalidade de retribuição variável,
nomeadamente a paga à tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida e que a retribuição
calculada em função do tempo de trabalho seja a mesma (nºs 1 e 2 do artigo 31º do CT).
Entende-se por trabalho igual aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador
são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade, e por trabalho de valor igual
aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são equivalentes, atendendo
nomeadamente à qualificação ou experiência exigida, às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e
psíquico e às condições em que o trabalho é efetuado (alíneas c) e d) do n.º 1 do artigo 23.º do CT).
2.2. Direitos e deveres
Deveres gerais de ambas as partes
No artigo 126.º do Código do Trabalho estão dispostos os deveres gerais de ambas as partes:
• O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no
cumprimento das respetivas obrigações.
• Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior
produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.

Direitos do trabalhador:
O direito ao trabalho é garantido pela Constituição da República Portuguesa a todos os cidadãos, sem
distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, e
implica um conjunto de direitos e deveres que todos devem cumprir.
Os direitos mais básicos surgem nos artigos 58º e 59º da Constituição da República Portuguesa. De entre
eles podemos enumerar os seguintes:
• Direito a receber uma retribuição justa e adequada ao trabalho efetuado, sob a forma de
um salário;
• Existência de normas de higiene e segurança no trabalho que possibilitem aos trabalhadores
desenvolverem a sua atividade, minimizando o risco de doenças profissionais;
• Assistência em situações de desemprego, acidentes de trabalho ou doença profissional;
• A definição de um salário mínimo atualizável;
• O direito a férias e a um limite de duração do trabalho – o trabalhador atualmente tem direito
a férias, descanso semanal e limite máximo de jornada de trabalho de 8 horas, a um mínimo de 22
dias úteis de férias pagas. As férias são obrigatórias e irrenunciáveis;
• O trabalho deve proporcionar ao trabalhador a sua realização pessoal e conciliação da
atividade profissional com a vida familiar.
Direito a subsídios e indemnizações

A Constituição prevê o direito à “assistência material”, sempre que os cidadãos se encontrem
involuntariamente em situação de desemprego, e determina a “assistência e justa reparação”, quando sejam
vítimas de acidentes de trabalho ou doenças profissionais.
Os direitos do trabalhador no local de trabalho que constam no Código do Trabalho

No Código do Trabalho podemos encontrar uma série de direitos do trabalhador, com especial foco no
equilíbrio entre vida profissional e vida familiar.
• Férias pagas e subsídios de férias e de Natal;
• Gozo de um período anual de férias de 22 dias úteis e de feriados obrigatórios.
• Faltas por motivos de:
o Casamento,
o Falecimento de cônjuge, parente ou afim;
o Assistência a filho ou membro do agregado familiar;
o Doença.
o Prestação de provas em estabelecimento de ensino;
o Deslocações à escola do filho até quatro horas por trimestre, por cada um;
• Proteção na parentalidade, no âmbito da maternidade e paternidade – os trabalhadores não podem
ser discriminados por decidirem ter um filho;

• Licença de parentalidade que pode ser de entre 120 e 180 dias após o nascimento, dependendo se
é partilhada entre pai e mãe;
• O direito à formação, providenciada obrigatoriamente pela entidade patronal. Essa mesma Direitos
e deveres formação deve não apenas qualificar os trabalhadores, como também garantir que estes
tenham acesso a uma formação contínua no local de trabalho;
• Licença em situação de risco clínico durante a gravidez sempre que é assumido por um médico que
há risco para a saúde da criança ou da mãe;
o dispensa para consulta pré-natal;
o dispensa por parte da mãe e do pai para assistência ao filho após o nascimento do bebé.
Outros direitos do trabalhador no local de trabalho a ter em conta

• Direito a ser remunerado de forma extraordinária se prestar trabalho noturno, ou suplementar,
sendo que o valor varia consoante ocorrer a um dia de trabalho ou a um dia de descanso;
• Recorrer à greve para defender os seus interesses;
• Direito a não ser despedido sem justa causa, por motivos políticos ou religiosos;
• Criar ou integrar sindicatos para defesa e promoção dos seus interesses socioprofissionais;
• Receber por escrito por parte da entidade patronal informações sobre o seu contrato de trabalho,
como os dados de identificação do empregador, o local de trabalho, a categoria profissional, a data
de celebração do contrato, a duração do mesmo (caso este seja a termo), o valor e periodicidade
da retribuição, o período normal de trabalho diário e semanal, e o instrumento de regulamentação
coletiva aplicável;
• Receber informação sobre os riscos existentes no trabalho, e respetivas medidas de proteção.
Deveres do trabalhador
Além dos direitos legalmente previstos, o trabalhador está também sujeito aos deveres presentes na lei, seja
no Código do Trabalho, noutros diplomas legais, regulamentos internos ou instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho que lhe seja aplicável. Conheça todos os deveres do trabalhador.
Já no artigo 128.º, podemos ler os deveres do trabalhador que, sem prejuízo de outras obrigações, deve:
• Respeitar e tratar com gentileza o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de
trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa;
• Apresentar-se ao serviço com assiduidade e pontualidade;
• Realizar o trabalho com zelo e diligência;
• Participar ativamente em ações de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo
empregador;
• Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina do
trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos seus direitos
ou garantias;

• Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia
em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua organização, métodos de
produção ou negócios;
• Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe
forem confiados pelo empregador;
• Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
• Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por intermédio
dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
• Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei
ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Direitos da entidade empregadora
À entidade empregadora compete o direito de determinar qual a atividade do trabalhador, dentro dos limites
definidos no contrato de trabalho, respeitando os deveres e direitos do trabalhador consagrados na lei.
Paralelamente à obrigação de pagar salário e às demais obrigações, a entidade patronal tem o direito de
exigir a prestação de serviço por parte do empregado, que consiste no cumprimento da obrigação na forma
convencionada pelo contrato de trabalho, pautando-a em quantidade e qualidade de acordo com os estatutos
convencionados.
A entidade empregadora tem direito de ser informada:

a. por escrito, com apresentação de atestado médico, do estado da trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante;
b. até sete dias após o parto, sobre a duração da licença parental inicial e modalidade de partilha da
mesma;
c. pela trabalhadora lactante, até 10 dias antes do início da dispensa para amamentação, caso esta se
prolongue para além de 1 ano após o nascimento, podendo exigir atestado médico que comprove a
situação;
d. pelo/a trabalhador/ trabalhadora que aleita o filho, até 10 dias antes do início da dispensa para
aleitação;
e. com antecedência de 30 dias relativamente ao início de licença parental complementar, de licença
para assistência a filho e de licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
f. com antecedência de 10 dias, relativamente ao início de redução do tempo de trabalho para
assistência a filho menor de 12 meses com deficiência ou doença crónica;
g. com antecedência de 5 dias, relativamente a falta para assistência inadiável e imprescindível, em
caso de doença ou acidente, a neto menor, ou independentemente da idade, com deficiência ou
doença crónica;
h. com antecedência de 10 dias, pelo trabalhador que pretenda ser dispensado de trabalho noturno.

Deveres da entidade empregadora
A entidade patronal deve:

a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade;
b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
d) Contribuir para o aumento da produtividade e empregabilidade do trabalhador;
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia
profissional a exija;
f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador,
devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
h) Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho;
i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou
doença;
j) Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas
de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e
termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias;
k) Na organização da atividade, a entidade patronal deve observar o princípio geral da adaptação do trabalho
à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou cadenciado em função do tipo de
atividade, e as exigências em matéria de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas
durante o tempo de trabalho;
l) A entidade patronal deve proporcionar ao trabalhador condições de trabalho que favoreçam a conciliação
da atividade profissional com a vida familiar e pessoal;
m) Deve também afixar nas instalações da empresa toda a informação sobre a legislação referente ao direito
de parentalidade ou, se for elaborado regulamento interno a que alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo
toda essa legislação.
Finalmente, a entidade patronal deve comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério
responsável pela área laboral a adesão ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente,
previstos em legislação específica.
É proibido ao empregador:
a. Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo,
aplicar-lhe outras sanções, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
b. Obstar, injustificadamente, à prestação efetiva do trabalho;

c. Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir desfavoravelmente nas
condições de trabalho dele ou dos companheiros;
d. Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código e nos instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho;
e. Baixar a categoria do trabalhador, salvo nos casos previstos neste Código;
f. Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código e nos
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, ou quando haja acordo;
g. Ceder colaboradores do quadro de pessoal próprio para utilização de terceiros que sobre esses
colaboradores exerçam os poderes de autoridade e direção próprios do empregador ou por pessoa
por ele indicada, salvo nos casos especialmente previstos;
h. Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoa
por ele indicada;
i. Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitórios, economatos ou outros
estabelecimentos diretamente relacionados com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação
de serviços aos colaboradores;
j. Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propósito
de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade.

3. Contrato de trabalho
Conforme consta no artigo 11º do Código do Trabalho, um “contrato de trabalho é aquele pelo qual uma
pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no
âmbito de organização e sob a autoridade destas.”
Este documento formaliza o vínculo entre a entidade empregadora e o trabalhador, estipulando as condições
sob as quais o mesmo vai desempenhar as suas funções. Este contrato define o local de trabalho, o horário
laboral, o direito a férias, a remuneração, bem como respetivos bónus e subsídios, entre outros direitos do
trabalhador e condições para a execução da atividade profissional.
Presume-se que as partes celebraram um contrato de trabalho sempre que, cumulativamente:
a. O prestador de trabalho esteja inserido na estrutura organizativa do beneficiário da atividade e
realize a sua prestação sob as orientações deste;
b. O trabalho seja realizado na empresa beneficiária da atividade ou em local por estar controlado,
respeitando um horário previamente definido;
c. O prestador de trabalho seja retribuído em função do tempo despendido na execução da atividade
ou se encontre numa situação de dependência económica face ao beneficiário da atividade;
d. Os instrumentos de trabalho sejam essencialmente fornecidos pelo beneficiário da atividade.
A presunção não impede o beneficiário da atividade prestada de demonstrar que, apesar da ocorrência
daquelas circunstâncias, a relação em causa não é uma relação de trabalho subordinado. Quem negoceia
com outrem para a conclusão de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formação
dele, proceder segundo as regras da boa-fé, sob pena de responder pelos danos culposamente causados.
O contrato de trabalho tem de ser assinado por ambas as partes sendo que, a partir desse momento, o
vínculo entre os intervenientes é obrigatoriamente regido nos termos neste descritos.
Os contratos de trabalho não são todos iguais. As condições estipuladas podem variar consoante a empresa
ou a natureza da atividade profissional que vai desempenhar, pelo que é importante que conheça quais os
tipos de contrato mais comuns.
Tipos de contrato de trabalho

Existem vários tipos de contrato de trabalho previstos na legislação portuguesa, estando abaixo enumerados
os sete mais comuns:
• Contrato de trabalho a termo certo;
• Contrato sem termo;
• Contrato de trabalho a termo incerto;
• Contrato de muita curta duração;
• Contrato a tempo parcial;
• Contrato de Trabalho temporário;
• Contrato de Prestação de serviços.

3.1. Elementos essenciais a um contrato
O contrato de trabalho tem de ser executado por escrito e deve conter, de acordo com a Autoridade para
as Condições do Trabalho, os seguintes elementos:
• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede dos intervenientes no contrato;
• Atividade do funcionário e respetiva retribuição;
• O local de trabalho e horário de trabalho (diário e semanal);
• Descrição da categoria e das funções a desempenhar;
• Indicação dos prazos de período experimental;
• O valor e a periodicidade da remuneração e outros prémios incluídos;
• Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo no caso dos contratos a
termo certo e incerto;
• Data de início do contrato;
• Datas da respetiva cessação no caso dos contratos a termo certo e período previsto no caso
dos contratos a termo incerto.
O contrato de trabalho de muito curta duração não tem obrigatoriamente de ser celebrado por
escrito podendo ser apenas celebrado de forma verbal. No entanto, as entidades patronais têm o dever de
comunicar a sua celebração aos serviços da segurança social, mediante preenchimento de um formulário
eletrónico que deverá conter as seguintes informações:
• Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
• Atividade do trabalhador e correspondente retribuição;
• Data de início do trabalho.
3.2. Condições de celebração do contrato
Contrato de trabalho a termo certo
O contrato de trabalho a termo certo é um contrato celebrado entre a entidade empregadora e o

trabalhador e tem uma data definida para o seu término. Realiza-se, normalmente, na contratação de
colaboradores que vão executar tarefas temporárias da empresa e apenas durante um determinado período,
necessário à concretização das necessidades da organização.
O Código do Trabalho define que as empresas podem contratar a termo certo em determinadas situações,
tais com necessidades temporárias da empresa, entre elas:
• Substituição de trabalhador ausente ou temporariamente impedido de trabalhar;
• Substituição de trabalhador em relação ao qual esteja pendente ação de apreciação da licitude
de despedimento;
• Substituição de trabalhador em situação de licença sem retribuição;

• Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por
período determinado;
• Atividade sazonal;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária;
• Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início do funcionamento de empresa
ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 250 colaboradores, nos dois anos
posteriores a qualquer um desses factos.
Alerta-se que, desde Outubro de 2019, fruto das alterações que o Código de Trabalho sofreu, já não é motivo
de celebração de contrato a termo a contratação de trabalhador à procura do primeiro emprego e
desempregados de longa duração.
A prova dos factos que justificam a celebração de contrato a termo certo cabe ao empregador.
Formalidades
Considera-se sem termo o contrato de trabalho no qual a estipulação da cláusula acessória tenha por fim
iludir as disposições que regulam o contrato sem termo ou o celebrado fora dos casos previstos. A indicação
do motivo justificativo da aposição do termo deve ser feita pela menção expressa dos factos que o integram,
devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
Considera-se sem termo o contrato em que falte a redução a escrito, a assinatura das partes, o nome ou
denominação, ou, simultaneamente, as datas da celebração do contrato e de início do trabalho, bem como
aquele em que se omita ou seja a indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo.
A cessação, por motivo não imputável ao trabalhador, de contrato de trabalho a termo impede nova admissão
a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um período equivalente a um terço da duração
do contrato, incluindo as suas renovações.
O disposto anteriormente não é aplicável nos seguintes casos:
o Nova ausência do trabalhador substituído, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido
celebrado para a sua substituição;
o Acréscimos excecionais da atividade da empresa, após a cessação do contrato;
o Atividades sazonais;
o Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicável à contratação de colaboradores
à procura de primeiro emprego.

Duração
De acordo com o Código de Trabalho, cujas novas regras entraram em vigor em outubro de 2019, o contrato
de trabalho a termo certo tem a duração máxima de 2 anos. Anteriormente, a duração do contrato de
trabalho a termo certo era de 3 anos, no máximo.
O artigo 148.º do Código do Trabalho refere, ainda, que este tipo de contratos apenas pode ser celebrado
por um prazo inferior a seis meses em caso de satisfação de uma necessidade temporária da empresa, como
por exemplo pode, ainda, ser celebrado um contrato de trabalho a termo certo, caso se verifique
o lançamento de uma nova atividade de duração incerta ou o início do funcionamento de uma
empresa.
Renovação do contrato
O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até 3 vezes, mas a duração total das 3 renovações
não pode exceder a duração inicial do contrato (149.º, n.º 4). Antes das alterações ao Código do Trabalho,
introduzidas em outubro de 2019, cada uma das renovações podia ter a duração do contrato inicial. A par
desta alteração, o cálculo total das renovações do contrato de trabalho a termo certo está agora balizado
pela duração inicial do contrato, ou seja, o período total das renovações não pode ser superior à duração
inicial do contrato.
Na prática, isto significa que um contrato de trabalho a termo certo que tenha uma duração inicial de seis
meses nunca atingirá os dois anos de duração uma vez que a duração total das renovações tem como teto
máximo seis meses.
Já se estivermos perante um contrato inicial com duração de um ano, o total das renovações pode ser igual
a um ano. Nesta situação, a duração total do contrato de trabalho atingirá os 2 anos. Ou seja, para um
contrato a termo certo de 12 meses, por exemplo, apenas podem estar associadas três renovações de quatro
meses cada (3 x 4 meses), uma vez que a duração total das renovações não pode exceder os 12 meses do
contrato inicial.
Contrato de trabalho sem termo
O Contrato de trabalho sem termo ou Contrato de trabalho Efetivo, celebra-se entre a entidade empregadora
e o trabalhador sem duração prevista, de acordo com o artigo 147.º do Código de Trabalho. Este contrato
efetivo não tem uma data de término estipulada. Não existe a necessidade de renovação, oferecendo,
assim, uma maior estabilidade ao trabalhador.

Situações que convertem um contrato com termo em contrato sem termo
• Sempre que haja uma violação na renovação de um contrato a termo certo;
• Caso ultrapasse o prazo de duração ou o número de renovações de um contrato a termo certo;
• Quando o trabalhador, com contrato a termo incerto, permaneça a laborar após a data de caducidade
indicada na comunicação do empregador ou, na falta desta, decorridos 15 dias após a verificação
do termo;
• Faltem as informações por escrito, obrigatórias por lei, sobre os dados fundamentais do respetivo
contrato, como a identificação ou a assinatura das partes, ou, simultaneamente, as datas de
celebração do contrato e de início do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam
insuficientes as referências ao termo e ao motivo justificativo.
Os pontos acima elencados permitem fazer uma interpretação: numa situação de “má-fé” ou falta de
informação por parte da entidade empregadora na celebração de um contrato, a Lei favorece o trabalhador,
convertendo de imediato o vínculo laboral em contrato de trabalho sem termo.
Contrato de trabalho com termo incerto
O contrato de trabalho a termo incerto é aquele que é celebrado entre uma empresa e um trabalhador,
sempre com o objetivo de suprir necessidades específicas e temporárias da empresa. Ao contrário do
contrato de trabalho a termo certo, neste tipo de contratos a termo incerto não existe uma data de término
definida na altura da assinatura do contrato.
A admissibilidade para a realização deste tipo de contratos é baseada na contratação a termo certo:
a) Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre
temporariamente impedido de trabalhar;
b) Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de
apreciação da licitude de despedimento;
c) Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
d) Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período
determinado;
e) Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza
estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
f) Acréscimo excecional de atividade da empresa;
g) Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
h) Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direção ou
fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas (...).

Duração
Ao contrário do contrato a termo certo, o contrato a termo incerto não tem uma duração estabelecida quando
é assinado. A sua duração depende do tempo necessário à execução da tarefa temporária ou à substituição
do trabalhador. Por exemplo, se alguém é contrato a termo incerto para substituir um trabalhador que está
de baixa médica, sabe apenas que exercerá funções até que o outro trabalhador regresse. Pode haver uma
previsibilidade, mas não se sabe, em concreto, se a recuperação demorará 2, 3 ou 4 meses.
Com as alterações ao Código do Trabalho introduzidas em outubro de 2019 pela Lei n.º 93/2019, de 4 de
setembro, os contratos de trabalho a termo incerto passaram a ter uma duração máxima de 4 anos. Os
contratos a termo incerto cessam quando terminar a tarefa em causa ou quando regressar o trabalhador
substituído.
Renovação do contrato
Uma vez que os contratos a termo incerto não têm uma data para acabarem, os mesmos nunca são
renovados. Os mesmos apenas terminam se a entidade empregadora ou o colaborador quiser.
Contrato de trabalho de muito curta duração
O contrato de trabalho de muito curta duração surge consagrado na lei através do artigo 142.º do Código
do Trabalho (CT). Assim, um contrato de trabalho de muito curta duração caracteriza-se pela sua limitação
temporal muito curta, como se antevê pela designação.
Um contrato de trabalho de muito curta duração aplicava-se, até 2019, ao âmbito de atividades sazonais
agrícolas (vindimas ou outros) ou da realização de eventos turísticos.
No entanto, com as mudanças ao Código do Trabalho que vigoram desde outubro de 2019, a lei foi alterada
de modo a poder englobar qualquer atividade profissional.
Duração
A sua duração poderá ser até 35 dias, sempre que se verificar um acréscimo excecional e substancial de
atividade da empresa, cujo ciclo anual apresente irregularidades, e quando a estrutura permanente da
empresa não seja capaz de fazer face a essas eventualidades.
Contrato de trabalho a tempo parcial
Conforme consta no nº 1 do artigo 150º do Código do Trabalho, “ considera-se trabalho a tempo parcial o
que corresponda a um período normal de trabalho semanal inferior ao praticado a tempo completo em
situação comparável”, também conhecido como trabalho em part-time.

Num contrato de trabalho a tempo parcial, deve constar a identificação, assinatura e domicílio das partes,
bem como a indicação do horário de trabalho diário e semanal acordado, com referência comparativa ao
trabalho a tempo inteiro. Caso não conste a indicação do horário de trabalho, presume-se que o contrato é
celebrado a tempo inteiro.
Se trabalha em regime de part-time é também importante saber que não pode ter tratamento menos
favorável do que um trabalhador a tempo inteiro em situação comparável, tendo direito a retribuição base e
outras prestações previstas na lei, bem como a subsídio de alimentação, salvo se horário de trabalho for
inferior a cinco horas diárias.
Contrato de Trabalho temporário
O regime de trabalho temporário é uma modalidade diferente dos outros tipos de contrato até aqui
mencionados. Este regime é celebrado entre o trabalhador e uma empresa de trabalho temporário que
realiza determinado serviço para um cliente.
Tal como descrito na alínea a) do artigo 172º do Código do Trabalho, este regime consiste num “ contrato
de trabalho a termo celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este
se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a utilizadores, mantendo-se vinculado à
empresa de trabalho temporário”.
Desta forma, é a empresa de trabalho temporário que será a sua entidade empregadora, assumindo as
responsabilidades do seu contrato, tais como pagamento, seguro de acidentes de trabalho e todos os
restantes direitos previstos no contrato. O contrato de trabalho temporário segue as mesmas normas legais
que os contratos a termo, isto é, tem de haver necessidades temporárias definidas para que possa ser
celebrado.
Relativamente à duração destes contratos, pode ser estabelecida nos mesmos moldes que um contrato a
termo certo ou incerto, estando sujeitos às normas de duração estipuladas para cada um destes. Em termos
práticos, o trabalhador temporário tem os mesmos direitos que os restantes colaboradores que têm contratos
diretamente com a entidade empregadora, a grande diferença é que, neste caso, o contrato é celebrado
com uma empresa ou agência de recrutamento e não diretamente com a entidade para a qual vai trabalhar.
Contrato de prestação de serviços
Por último, o contrato de prestação de serviços costuma ser celebrado entre um trabalhador independente
ou empresário em nome individual e uma empresa. É comum que as empresas recorram a este tipo de
contrato de trabalho para evitar custos inerentes à contratação de um novo colaborador.

Conforme consta no artigo 1154º do Código Civil, o “contrato de prestação de serviço é aquele em que uma
das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou
sem retribuição.”
Neste tipo de contrato, uma das partes compromete-se a remunerar a outra pelo serviço prestado, intelectual
ou manual, sendo que, ao contrário dos contratos até aqui referidos, a relação entre as partes é de igualdade,
ou seja, não existe diferenciação hierárquica. Esta modalidade é bastante utilizada por colaboradores
independentes, que realizam serviços para diferentes clientes, sendo que, nestes casos, são os colaboradores
ou prestadores de serviços quem tem a obrigação de pagar os respetivos impostos.
3.4. Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas
Férias
São várias as regras em relação à marcação de férias em Portugal. É possível saber mais sobre a legislação
da marcação de férias nos artigos 237.º ao 247.º do CT. Esta legislação garante os direitos dos empregados
e empregadores no que diz respeito à marcação de férias. Desrespeitar esta norma pode trazer sérias
consequências para ambas as partes.
Segundo consta no nº 4 do artigo 237º do Código do Trabalho, “o direito a férias deve ser exercido de modo
a proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, condições de disponibilidade pessoal,
integração na vida familiar e participação social e cultural.”
Caso o empregador, com culpa, obste ao gozo das férias, o trabalhador recebe, a título de compensação, o
triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve obrigatoriamente ser gozado no primeiro
trimestre do ano civil subsequente.
Aquisição do direito a férias
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e vence-se no dia 1 de janeiro de
cada ano civil. O direito a férias reporta-se, em regra, ao trabalho prestado no ano civil anterior e não está
condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço. O direito a férias é irrenunciável e encontra-se
consagrado na lei no artigo 237.º do Código de Trabalho. Os dias de férias a que tiver direito são
remunerados, ou seja, mesmo que esteja de férias, nesses dias tem direito a receber o seu salário como se
estivesse a trabalhar.
Além disso, tem também direito ao subsídio de férias de valor idêntico ao valor da remuneração dos dias de
férias (artigo 264.º do CT).
Duração do período de férias
O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis, são úteis os dias da semana de segunda-
feira a sexta-feira, com exceção dos feriados, não podendo as férias ter início em dia de descanso semanal

do trabalhador. A duração das férias pode, em determinadas condições, ser diferente do habitual, não pode
resultar o gozo, no mesmo ano civil, de mais de 30 dias úteis de férias, sem prejuízo do disposto em
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou na eventualidade
de ter apenas faltas justificadas, no ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos:
o Três dias de férias até ao máximo de uma falta ou dois meios-dias;
o Dois dias de férias até ao máximo de duas faltas ou quatro meios-dias;
o Um dia de férias até ao máximo de três faltas ou seis meios-dias.
As férias são gozadas no ano civil em que se vencem e podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil
seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre empregador e
trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro. Pode ainda ser
cumulado o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa,
mediante acordo entre empregador e trabalhador.
Marcação do período de férias
Segundo a legislação vigente em Portugal, o período de férias deve ser definido através de um acordo entre
empregador e colaborador. Na marcação das férias, os períodos mais desejados devem ter uma quota,
sempre que possível, beneficiando alternadamente os funcionários. Para tal, o empregador deve considerar
o calendário das férias nos dois anos anteriores. Os cônjuges, bem como as pessoas que vivam em união de
facto ou economia comum nos termos previstos em legislação específica, que trabalham na mesma empresa
ou estabelecimento têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para a
empresa.
2 - O empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos
colaboradores:
a) Durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal;
b) Um dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso
semanal, sem prejuízo da faculdade prevista na alínea g) do n.º 3 do artigo 226.º
3 - Até ao dia 15 de dezembro do ano anterior, o empregador deve informar os colaboradores abrangidos
do encerramento a efetuar no ano seguinte ao abrigo da alínea b) do número anterior.
Existe também o cenário onde não há consenso entre o funcionário e o empregador. Neste caso, o
empregador tem o direito de definir o período das férias.
Porém, deve respeitar algumas regras:
• As férias não podem ter início no dia de descanso semanal do trabalhador.
• Para definir o período, o empregador deve ouvir a comissão de colaboradores ou, na sua falta, a
comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado.

• Em pequenas, médias ou grandes empresas, o empregador só pode marcar o período de férias entre
1 de maio e 31 de outubro.
• Em microempresas com até 9 funcionários, as férias podem ser marcadas em qualquer altura do
ano.
• Qualquer outro período de férias além dos especificados acima, só pode ser estabelecido segundo o
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos
colaboradores admitir uma época diferente.
Em caso de cessação do contrato de trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o
gozo das férias tenha lugar imediatamente antes da cessação.
Doença no período de férias
No caso de o trabalhador adoecer durante o período de férias, são as mesmas suspensas desde que o
empregador seja do facto informado, prosseguindo, logo após a alta, o gozo dos dias de férias
compreendidos ainda naquele período, cabendo ao empregador, na falta de acordo, a marcação dos dias de
férias não gozados. Cabe ao empregador, na falta de acordo, a marcação dos dias de férias não gozados,
que podem decorrer em qualquer período.
A prova da doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro de saúde ou por atestado
médico. A doença referida pode ser fiscalizada por médico designado pela segurança social, mediante
requerimento do empregador. No caso de a segurança social não indicar o médico no prazo de vinte e
quatro horas, o empregador designa o médico para efetuar a fiscalização, não podendo este ter qualquer
vínculo contratual anterior ao empregador.
O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade remunerada, salvo se já a viesse
exercendo cumulativamente ou o empregador o autorizar a isso. A violação desta condição, sem prejuízo da
eventual responsabilidade disciplinar do trabalhador, dá ao empregador o direito de reaver a retribuição
correspondente às férias e respetivo subsídio, da qual metade reverte para o Instituto de Gestão Financeira
da Segurança Social.
Para os efeitos o empregador pode proceder a descontos na retribuição do trabalhador até ao limite de um
sexto, em relação a cada um dos períodos de vencimento posteriores.
Faltas
A falta consiste na ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que devia
desempenhar a atividade a que está sujeito. Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores
ao período de trabalho a que está obrigado, os respetivos tempos são adicionados para determinação dos
períodos normais de trabalho diário em falta.
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

As faltas justificadas ocorrem quando existe um motivo de força maior para não comparecer ao trabalho,
motivo esse que é necessário alegar e comprovar, se tal for exigido. As faltas justificadas perante a lei são
(art.º 249, n.º 2):
Casamento
O trabalhador tem direito a faltar durante 15 dias seguidos por altura do casamento.
Falecimento de cônjuge ou outro familiar

• Até 20 dias consecutivos, por falecimento de descendente ou afim no 1.º grau na linha reta
(filhos/as, adotados/as, enteados/as, genros e noras);
• Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens 1 ou de
parente ou afim no 1º grau na linha reta (pais/mães, padrastos/madrastas, sogros/as). O mesmo se
aplica em caso de falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o
trabalhador;
• Até 3 dias por luto gestacional
• Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou no 2º grau
da linha colateral (irmãos/ãs, cunhados/as, netos/as, bisnetos/as, avós/bisavós).
Prestação de provas de avaliação

O trabalhador-estudante pode faltar no dia da prova e no dia imediatamente anterior. No caso de provas em
dias consecutivos ou de mais de uma prova no mesmo dia, os dias imediatamente anteriores são tantos
quantas as provas a prestar. As faltas por este motivo não podem exceder quatro dias por disciplina em cada
ano letivo, de acordo com o artigo 91.º do CT.
Doença ou acidente
O CT prevê a possibilidade de o trabalhador faltar por impossibilidade de prestar trabalho devido a um facto
que não lhe seja imputável, nomeadamente:
• Doença;
• Acidente;
• Recurso a técnica de procriação medicamente assistida;
Obrigação legal
• Cumprimento de observação legal (comparência em tribunal, por exemplo).
Assistência à família
O trabalhador tem direito a faltar para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou
acidente, a filho, a neto ou a membro do seu agregado familiar
1
Alteração para 20 dias com a Agenda de trabalho Digno

• Filho menor de 12 anos: até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.
Acresce um dia por cada filho;
• Filho com deficiência ou doença crónica: até 30 dias por ano ou durante todo o período de
eventual hospitalização. Acresce um dia por cada filho;
• Filho com 12 ou mais anos: Até 15 dias por ano. Acresce um dia por cada filho;
• Neto: até 30 dias;
• Cônjuge, unido de facto ou familiar na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha
colateral: 15 dias por ano.
Deslocação a estabelecimento de ensino

Caso o trabalhador seja, encarregado de educação, pode deslocar-se à escola do seu filho. Mas atenção, só
pode faltar pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre.
Representação coletiva de colaboradores

O trabalhador pode ausentar-se do serviço para desempenhar funções em estruturas de representação
coletiva de colaboradores (associações sindicais, comissão de colaboradores ou representantes de
colaboradores) de que seja membro.
Candidato a cargo público

O trabalhador que seja candidato a um cargo público pode faltar durante o período legal da campanha
eleitoral, nos termos da lei eleitoral.
Autorizadas ou aprovadas pelo empregador

Qualquer falta autorizada e aprovada pelo empregador é considerada justificada.
Todas as outras faltas são consideradas injustificadas.
Comunicação da falta justificada
1 - A ausência, quando previsível, é comunicada ao empregador, acompanhada da indicação do motivo

justificativo, com a antecedência mínima de cinco dias.
2 - Caso a antecedência prevista no número anterior não possa ser respeitada, nomeadamente por a
ausência ser imprevisível com a antecedência de cinco dias, a comunicação ao empregador é feita logo que
possível.
3 - A falta de candidato a cargo público durante o período legal da campanha eleitoral é comunicada ao
empregador com a antecedência mínima de quarenta e oito horas.
4 - A comunicação é reiterada em caso de ausência imediatamente subsequente à prevista em comunicação
referida num dos números anteriores, mesmo quando a ausência determine a suspensão do contrato de
trabalho por impedimento prolongado.
5 - O incumprimento do disposto neste artigo determina que a ausência seja injustificada.

O empregador pode, nos 15 dias seguintes à comunicação exigir ao trabalhador prova dos factos invocados
para a justificação. A prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do
centro de saúde ou por atestado médico. A doença referida pode ser fiscalizada por médico, mediante
requerimento do empregador dirigido à segurança social.
Efeitos das faltas justificadas
O art.º 255, n.º 2, do Código de Trabalho determina a perda de retribuição perante as seguintes faltas ainda
que justificadas:
• Por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de
proteção na doença;
• Por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou
seguro;
• As faltas para assistência a membro do agregado familiar;
• As que por lei seja como tal considerada.;
Daí que toda a ausência por motivo de doença em dias completos ou partes de dia possam justificar a
ausência do colaborador, não tendo forçosamente direito à retribuição por esse facto, uma vez que estes
estão protegidos pela Segurança Social.
Efeitos das faltas injustificadas
A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição

correspondente ao período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.
A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a
dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, constitui infração grave.
Na situação referida, o período de ausência a considerar para efeitos da perda de retribuição prevista abrange
os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia de falta.
No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado:

a) Sendo superior a sessenta minutos e para início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar
a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho;
b) Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante
essa parte do período normal de trabalho.

3.5. Formação
A formação é um direito dos colaboradores previsto na legislação laboral. Os colaboradores têm direito a
um mínimo de 40 horas de formação contínua por ano (art. 131.º do Código de Trabalho). Tratando-se de
contrato a termo de duração igual ou superior a 3 meses, o número de horas de formação em cada ano é
proporcional à duração do contrato nesse ano. (Lei n.º 93/2019, de 04/09).
De preferência, os conteúdos devem ser acordados entre as partes. Os temas da formação devem ser os
seguintes:
o Formação relacionada com a atividade prestada pelo trabalhador;
o Tecnologias de informação e comunicação;
o Segurança e saúde no trabalho;
o Língua estrangeira;
É o empregador quem tem a obrigação de suportar as despesas em que o trabalhador incorra para frequentar
a formação, designadamente, despesas de deslocação. O trabalhador não tem de ser onerado com despesas
que resultam do cumprimento de uma obrigação legal do empregador. As horas de formação são
remuneradas nas mesmas condições que seriam se o trabalhador estivesse a trabalhar.
Formação fora do horário de trabalho

O Código do Trabalho não proíbe a realização de formação fora do horário de trabalho e em dia de descanso.
Contudo, o trabalhador tem direito a ser compensado pelas horas despendidas em formação, de acordo com
as seguintes regras:
o Em dia de trabalho, fora do horário de trabalho (até 2 horas): se o acréscimo de horas não
exceder 2 horas diárias, as 2 horas a mais são pagas ao valor normal, não sendo considerado trabalho
suplementar.
o Em dia de trabalho, fora do horário de trabalho (+de 2 horas): se o acréscimo de horas exceder
2 horas diárias, o excesso (para além das 2 horas) é pago como trabalho suplementar. Segundo as
regras do trabalho suplementar, a primeira hora extra é paga com acréscimo de 25% e as demais com
acréscimo de 37,5% (art. 268.º, n.º 1, al. a) do Código de Trabalho).
o Em dia de descanso: as horas despendidas em formação que decorram em dia de descanso obrigatório
têm de ser pagas com acréscimo de 50% (art. 268.º, n.º 1, al. b) do Código de Trabalho). O trabalhador
tem, ainda, direito a um dia de descanso remunerado num dos 3 dias seguintes (art. 229.º, n.º 4 do
Código de Trabalho).
o Em dia de descanso, que seja ao domingo: o Código do Trabalho determina que o domingo é o dia
de descanso obrigatório (art. 232.º do Código de Trabalho). Em regra, as empresas estão proibidas de
exercer a sua atividade ao domingo, salvo algumas exceções. O trabalhador pode opor-se à realização
de formação ao domingo, a menos que tal esteja previsto no contrato de trabalho, por acordo escrito
entre as partes ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Crédito de horas e subsídio para formação contínua
1 - As horas de formação que não sejam asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos
posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por
iniciativa do trabalhador.
2 - O crédito de horas para formação é referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição
e conta como tempo de serviço efetivo.
3 - O trabalhador pode utilizar o crédito de horas para a frequência de ações de formação, mediante
comunicação ao empregador com a antecedência mínima de 10 dias.
4 - Por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou acordo individual, pode ser estabelecido um
subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de crédito de horas
utilizado.
5 - Em caso de cumulação de créditos de horas, a formação realizada é imputada ao crédito vencido há mais
tempo.
6 - O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados três anos sobre a sua
constituição.
Efeito da cessação do contrato de trabalho no direito a formação
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número
mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para
formação de que seja titular à data da cessação.

4. Procedimentos Administrativos dos Recursos Humanos
4.1. Atualização da base de dados dos colaboradores
A atualização de dados dos colaboradores é uma das principais funções do departamento RH. Isso
porque é normal que ocorra no dia a dia das empresas mudanças de equipe, trocas de dados como: nome,
endereço, entre outros. A base de dados dos RH é um sistema que tem por objetivo, organizar e manter
atualizada a informação necessária à produção de indicadores de gestão, e planeamento de
recursos humanos.
Todas as alterações de dados respeitantes ao colaborador, de cariz pessoal, ou profissional, ou ainda as que
respeitem à sua ligação com a Empresa, são recebidas pelas áreas de pessoal, que ou as validam ou apenas
tomam conhecimento da alteração efetuada.
Todas as alterações devem estar devidamente suportadas em documentos justificativos, sempre que seja
importante, para o conhecimento da situação do colaborador, ou para a salvaguarda da Empresa.
Todos os dados são protegidos através do controlo de acesso, com registo de quem efetuou as alterações.
Adicionalmente são efetuadas cópias de segurança ao sistema e às bases de dados com o objetivo de
recuperar a informação caso exista algum problema. As empresas devem organizar e manter uma base de
dados de pessoal, composta pela reunião dos processos individuais dos colaboradores, sendo esta uma das
principais funções administrativas do Departamento de recursos humanos.
Esta base de dados prossegue os seguintes objetivos:

• Dispor de elementos atualizados que permitam, em qualquer momento, avaliar a situação do
colaborador face à Empresa;
• Permitir um acesso mais rápido à informação necessária;
• Manter a informação permanentemente atualizada, permitindo um conhecimento real, fidedigno e
imediato da situação;
• Facilitar nas diversas áreas de Pessoal a prestação de informações aos organismos oficiais ou a
outras entidades (externas ou internas) por solicitação destes;
• Salvaguardar o registo de elementos para proceder à análise e tratamento dos dados relativos ao
pessoal, por forma a se efetuar uma adequada gestão de recursos humanos, designadamente no
aspeto previsional;
• Garantir que todos os elementos referentes à evolução profissional do colaborador são devidamente
registados e arquivados;
• Definir os circuitos e procedimentos de revisão e atualização dos dados pessoais;
• Estabelecer regras para salvaguarda dos dados através da emissão de cópias de segurança;
• Sensibilizar todos os colaboradores para serem parte ativa na manutenção da informação atualizada,
através da confirmação dos seus dados de cadastro e do fornecimento da informação atempada
através dos meios previstos;

• Alertar as áreas de Pessoal responsáveis pela atualização dos dados para a sua atualização
atempada, sempre que existirem alterações ou discrepâncias.
A base de dados é constituída pelo conjunto de documentos comprovativos e de justificação dos elementos
constantes no Processo Individual, que se considera imprescindíveis para posterior consulta ou validação da
informação, bem como todos aqueles que a Empresa esteja legalmente obrigada a conservar nos processos
individuais. O suporte documental em papel deverá ser mantido sempre que a legislação o obrigue e durante
os prazos previstos. Deverão ainda constar nesta área todos os documentos de suporte a descontos a efetuar
nos vencimentos e a declaração de autorização dos mesmos (quotas das diversas associações, seguro de
saúde do agregado familiar, etc.).
É importante manter a documentação dos colaboradores pela possibilidade de auditorias à empresa ou de

ações judiciais que possam surgir. Por norma, e de acordo com a legislação em vigor, as declarações fiscais
estão sujeitas a revisão e correção por parte das autoridades fiscais durante um período de quatro anos
(cinco anos para a Segurança Social).
Contratos de trabalho - 5 anos

A recomendação é que se guarde estes documentos pelo menos durante 5 anos. Esse período precave
qualquer ação judicial que venha a ser interposta no futuro por um ex-funcionário, em que seja necessário
a apresentação da documentação que lhe diga respeito.
Por exemplo, um colaborador que tenha sido despedido tem, segundo o Artigo 387.º do Código do Trabalho,
um prazo máximo de 60 dias para se opor ao despedimento, apresentando em tribunal um requerimento
para o efeito. O período de conclusão do processo em tribunal pode ser longo, reforçando assim a opção de
manter essa documentação por um grande período.
Seguros de Acidentes de Trabalho e doenças profissionais - 5 anos

A lei aqui é clara: alínea b) do artigo 16º referente à Apólice Uniforme de Seguros de Acidentes de Trabalho
e doenças profissionais para Colaboradores por Conta de Outrem refere que a conservação e arquivo da
documentação (folhas de pagamento aos seus colaboradores donde constem os respetivos nomes,
profissões, dias e horas de trabalho, retribuições e outras prestações que revistam carácter de regularidade
ou cópias das folhas e retribuições remetidas à Segurança Social) deve ser mantida por 5 anos a contar da
data a que se refiram. Recomendamos também que confirme este prazo na sua apólice, que pode variar.
Formações - 3 anos (mínimo)

Imagine que o seu ex-colaborador inicia uma ação judicial sobre o crédito de horas que “alegadamente” não
recebeu. A sua empresa deverá apresentar como prova a documentação referente às formações que assistiu.
Como existe uma validade até 3 anos para a sua constituição, dita o senso comum que preserve essa
documentação no mínimo por esse período.
Segundo o Artigo 134.º do Código do Trabalho, após a cessação do contrato de trabalho, o colaborador deve
receber o valor que corresponde ao número mínimo de horas de formação anual que não lhe tenha sido

disponibilizado ou ao crédito dessas mesmas horas à data de término de contrato, cuja validade é de 3 anos
sobre a sua constituição (nº.6 do art. º132 CT).
4.2. Registo dos contratos de trabalho
Ao realizar um contrato de trabalho é necessário ter com conta os seguintes passos:

• Inscrição do trabalhador na Segurança Social;
A admissão de novos colaboradores:
• Nas 24 horas anteriores ao início de produção de efeitos do contrato de trabalho
Esta comunicação deve ser feita online no serviço Segurança Social Direta e pode ser efetuado com 15 dias
de antecedência à data de início do contrato.
• Inscrição nos Fundo de Compensação do Trabalho (FCT)/Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho

(FGCT) para todos os admitidos a partir de 01 de outubro de 2013, segundo a Lei n.º 70/2012 de 30 de
agosto;
O Fundo de Compensação do Trabalho (FCT) é um fundo autónomo, com personalidade jurídica, dirigido
por um conselho de gestão. É financiado pelas entidades empregadoras, sendo a entidade gestora o Instituto
de Gestão de Fundos de Capitalização da Segurança Social, I.P. A adesão ao FCT é obrigatória, salvo se
a entidade empregadora optar por aderir a Mecanismo Equivalente (ME), ficando neste caso vinculada a
conceder ao trabalhador, garantia igual à que resultaria da adesão ao FCT.
Em regra, o sócio-gerente ou administrador de uma dada sociedade comercial não se encontra sujeito a
inclusão no Fundo de Compensação do Trabalho, atendendo a que a relação dos membros de órgão
estatutário com a empresa não tem, por norma, a natureza de um contrato de trabalho, motivo pelo qual
não estarão sujeitos a inclusão no referido Fundo.
A proposta do Governo prevê que “a partir do próximo ano

(2023), mal entre em vigor a Agenda do Trabalho Digno,
que está a ser discutida na Assembleia da República” as
empresas deixem de fazer os descontos sobre os salários
para o FCT, contudo até à data nada foi publicado.

• No caso de colaboradores estrangeiros (não pertencentes a nenhum país do Espaço Económico Europeu –
EEE), é necessário o registo do contrato na ACT;
• Comunicar ao colaborador dos direitos e deveres que norteiam a relação de trabalho (art.º 106, da Lei n.º
7/2009 de 12 de fevereiro), devendo mencionar‐se os seguintes aspetos:
– A respetiva identificação, nomeadamente, sendo sociedade, a existência de uma relação de
coligação societária;
– O local de trabalho, bem como a sede ou o domicílio do empregador;
– A categoria do trabalhador e a caracterização sumária do seu conteúdo;
– A data de celebração do contrato e a do início dos seus efeitos;
– A duração previsível do contrato, se este for sujeito a termo resolutivo;
– A duração das férias ou, se não for possível conhecer essa duração, os critérios para a sua
determinação;
– Os prazos de aviso prévio a observar pelo empregador e pelo trabalhador;
– O valor e a periodicidade da retribuição;
– O PNT2 diário, semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios;
– O IRCT3 aplicável, quando seja o caso.
O dever de informação pode ser, desde logo, especificado no próprio contrato de trabalho, conforme o que
vem expresso no art.º 106, n.º 1.
2
Período Normal de Trabalho
3
Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho

4.3. Aspetos administrativos decorrentes da rescisão de contratos de trabalho
A rescisão de contrato de trabalho, também chamada de cessação de contrato de trabalho, nada mais é do
que a formalização do fim do vínculo com o empregador. Ou seja, o fim da relação de trabalho entre
empregado e empregador. Após a formalização deste fim vínculo, as partes envolvidas não estão mais
submetidas aos direitos e deveres de uma relação laboral.
No entanto, antes de concretizar este processo, a empresa não deve descurar um olhar atento aos detalhes
desta decisão. Principalmente porque a rescisão de contrato de trabalho é o ponto de partida para uma série
de etapas posteriores que devem estar alinhadas às leis trabalhistas vigentes em Portugal.
De maneira geral, o processo de rescisão de contrato de trabalho pode acontecer de forma unilateral ou
acordada entre as partes, e também por iniciativa do colaborador ou da entidade empregadora.
Os detalhes em relação ao tipo de contrato e à sua revogação definem algumas obrigações. Tais como o
aviso prévio esperado, o direito à compensação, a formulação de uma carta de despedimento (aquando da
cessação ser da iniciativa do empregador), o prazo para o envio da carta de rescisão, entre outros.
A rescisão do contrato de trabalho de um colaborador tem de obedecer a regras específicas, sobretudo

quando esse colaborador já foi integrado nos quadros permanentes. No entanto, a Lei n.º 7/2009 do Código
de Trabalho e que pode consultar no Diário da República Eletrónico prevê várias situações em que as
empresas podem dispensar um funcionário.
Despedimento VS Demissão
É importante contextualizar dois conceitos muito utilizados em cenários de finalização do vínculo contratual.
E frequentemente de forma errónea como sinónimos.
A rescisão de contrato de trabalho pode acontecer por dois motivos: um colaborador pode “demitir-se”, por
vontade própria, ou “ser despedido”, por vontade do seu empregador.
Portanto:
• Despedimento é a dissolução do vínculo profissional por parte do empregador;
• Demissão é a dissolução do vínculo profissional por parte do colaborador.
Carta de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador (carta de despedimento). Antes que
a equipa de Recursos Humanos possa reunir e rever todos os documentos que o colaborador assinou no seu
tempo na empresa (contrato, recibos de vencimento, acordos, documentos de benefícios, etc…), é necessário
elaborar uma carta de despedimento abrangente e detalhada, sem espaço para erros e riscos.

Sugerimos incluir:
• Dados da empresa
• Dados do colaborador
• Tipo de contrato até então vigente
• Modalidade de cessação de contrato, segundo os artigos do Código do Trabalho
• Número de dias de remuneração de base como compensação, se aplicável
• Confirmação de entrega de Certificado de Trabalho e demais documentos obrigatórios
Porquê a rescisão do contrato de trabalho?

Há muitos motivos que podem levar as empresas a avançarem com a rescisão do contrato de trabalho de
um colaborador. A inadaptação ao posto, a ineficiência ou uma conduta errada são alguns dos exemplos,
mas a lei prevê mais situações.
O mais importante a reter é que as regras variam consoante o tipo de contrato. Ou seja, contratos sem
termo exigem sempre uma justa causa; enquanto contratos a termo certo são abrangidos por um conjunto
de regras específicas.
Motivos para despedimento

Contratos a termos incerto ou sem termo
- A justa causa
O artigo 351.º do Código do Trabalho determina que é considerado justa causa para o despedimento:
• A desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
• A violação de direitos e garantias de colaboradores da empresa;
• A provocação repetida de conflitos com colaboradores da empresa;
• desinteresse repetido pelo cumprimento de obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de
trabalho;
• A lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
• As falsas declarações relativas à justificação de faltas;
• As faltas não justificadas que determinem diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa,
ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas;
• A falta culposa de observância de regras de segurança e saúde no trabalho;
• A prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, injúrias ou outras ofensas punidas por lei;
• sequestro ou, em geral, crime contra a liberdade das pessoas ligadas à empresa;
• incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisão judicial ou administrativa;
• As reduções anormais de produtividade.
Quando uma causa justa para despedimento se verifique, a empresa deve comunicar ao colaborador, por
escrito, a intenção de o dispensar. A carta deve incluir a descrição da justa causa que deu lugar à rescisão

do contrato de trabalho (nota de culpa), à qual o colaborador pode responder, contra-argumentando, no
prazo de dez dias.
- A extinção do posto de trabalho

Motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos podem, de acordo com o artigo 367.º do Código do
Trabalho, servir de justificação para uma rescisão do contrato de trabalho por extinção do posto de trabalho.
No entanto, a lei determina que a empresa só pode alegar extinção do posto de trabalho se não existir, à
data, nenhum colaborador com contrato a termo a desempenhar tarefas iguais às do posto de trabalho
extinto.
É também importante saber que, se um colaborador tenha sido transferido para determinado posto de
trabalho no decurso dos três meses anteriores à sua extinção, tem direito a ser realocado no posto de
trabalho anterior (caso ainda exista) e com a mesma retribuição base.
- A inadaptação
O artigo 373.º do Código do Trabalho permite às empresas avançarem legalmente com a rescisão do contrato
de trabalho de colaboradores que se provem incapazes de realizar as tarefas que lhes foram atribuídas. A
inadaptação ao posto de trabalho existe quando, por incapacidade técnica ou por insuficiência de
conhecimentos, é impossível para a empresa manter aquele colaborador.
Do ponto de vista legal, são considerados indícios de inadaptação ao posto de trabalho:
• A redução continuada de produtividade ou da qualidade do trabalho realizado;
• Avarias repetidas nos equipamentos usados pelo colaborador para trabalhar;
• Os riscos para a segurança e saúde causados pelo colaborador a si próprio, a colegas ou a terceiros.
Em cargos de direção ou de complexidade técnica, também pode ser invocada a inadaptação ao posto de
trabalho se não se verificar o cumprimento de objetivos previamente acordados e contratualizados ou se o
modo de trabalho do colaborador não permitir que subsista naquela relação laboral.
Despedimento de um funcionário
No caso dos colaboradores com contrato a termo certo, a lei determina que são aplicáveis, durante a
vigência do contrato, todas as regras respeitantes aos contratos sem termo. A única diferença é que, findo
o prazo do contrato, a empresa deixa de ter obrigações com o colaborador e pode não renovar o vínculo
laboral sem que daí advenham consequências.
Ainda assim, a rescisão do contrato de trabalho antes de este atingir o termo pode ser considerada ilícita.
Se isso acontecer, o artigo 393.º do Código do Trabalho estipula que a empresa tenha de indemnizar o
colaborador por danos patrimoniais e não patrimoniais, num valor que não pode ser inferior ao total de
retribuições que ele perdeu por ter sido dispensado antes do termo do contrato.

Prazos de aviso prévio para a rescisão do contrato de trabalho
Independentemente da qualidade do vínculo laboral que os une, as empresas têm de comunicar
antecipadamente aos colaboradores a intenção de os dispensar.
Diferente das regras de aviso prévio por parte do colaborador, a comunicação por escrito do rompimento do
vínculo laboral por parte do empregador considera não o tipo de contrato de trabalho mas o tipo de rescisão
de contrato, isto é, a modalidade de despedimento previstas no Código do Trabalho:
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador / Artigo 351.º;
• Despedimento por extinção do posto de trabalho / Artigo 368.º;
• Despedimento por inadaptação / Artigo 374.º;
• Despedimento coletivo / Artigo 366º
Apenas no primeiro caso de despedimento a empresa pode prescindir do aviso prévio. Nos demais, deverá
respeitar os seguintes prazos, de acordo com a antiguidade do colaborador:
• 7 dias:
o Períodos experimentais com mais de 60 dias;
• 15 dias:
o Denúncias de contrato ocorridas durante o período experimental, nos casos de primeiro
emprego e desempregados de longa duração Contratos de trabalho a termo certo ou incerto
com menos de seis meses;
o Contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tem menos de um ano de antiguidade
na empresa;
o Períodos experimentais com mais de 120 dias;
• 30 dias:
o Contratos de trabalho sem termo com menos de dois anos;
o Contratos de trabalho a termo certo com mais de seis meses;
o Contratos de trabalho a termo incerto de entre seis meses e dois anos;
o Contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de um a cinco anos
(exclusive);
• 60 dias:
o Contratos de trabalho sem termo ou a termo incerto com mais de dois anos
o Contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de cinco a dez anos
(exclusive);
• 75 dias:
o Contratos coletivos de trabalho em que o colaborador tenha antiguidade de dez ou mais
anos.
A exceção a estes prazos é o período experimental (inferior a 60 dias), durante o qual a empresa pode
rescindir o contrato de trabalho do colaborador sem aviso prévio nem invocação de justa causa.

Nessa altura é necessário fazer as contas definitivamente, e fazer um levantamento do que o funcionário e
a empresa têm a ver, de modo a cessar o vínculo laboral entre as partes.
Benefícios em caso de despedimento

Um colaborador que tenha sido despedido (por iniciativa da entidade patronal ou seja, numa situação de
desemprego involuntário), tem os seguintes direitos:
Em caso de cessação de contrato de trabalho celebrado antes de 1 de novembro de 2011,
a compensação prevista no n.º 1 do art.º 366º do Código do Trabalho, na redação conferida pela presente
lei, é calculada do seguinte modo:
a. Em relação ao período de duração do contrato até 31 de outubro de 2012, o montante da compensação
corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou é
calculado proporcionalmente em caso de fração de ano;
b. Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de novembro de 2012, inclusive, e até 30
de setembro de 2013, o montante da compensação corresponde a 20 dias de retribuição base e
diuturnidades calculado proporcionalmente ao período efetivo de trabalho prestado;
c. Em relação ao período de duração do contrato a partir de 1 de outubro de 2013, inclusive, o montante
da compensação corresponde à soma dos seguintes montantes:
i) A 184 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita
aos três primeiros anos de duração do contrato;
ii) A 125 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos
subsequentes.
No momento do termo do contrato de trabalho, independentemente da sua modalidade, é imperativa a

entrega ao colaborador de um conjunto de documentos relativos ao período em que o mesmo exerceu
atividade profissional na empresa.
Assim, independentemente do motivo pelo qual a atividade do colaborador terminou na empresa (iniciativa
do colaborador ou da entidade empregadora), serão entregues os seguintes documentos:
- Um certificado de trabalho
O Certificado de Trabalho é um documento que a entidade empregadora deve entregar ao colaborador no

momento da cessação de contrato, tal como previsto no Artigo 341.º do Código do Trabalho. Documento
que comprova o vínculo contratual com a empresa, qual foi a duração da sua permanência na mesma e qual
a categoria e funções desenvolvidas. Um documento que serve como prova/referência de que prestou
serviços para determinada entidade patronal.
4
Alteração para 24 dias com a Agenda de trabalho Digno
5
Alteração para 14 dias com a Agenda de Trabalho Digno

Exemplo de certificado de trabalho
A (Nome da empresa)., com sede social na (Morda completa), Contribuinte Fiscal n. ºXXXXXXXXX, vem em cumprimento
do disposto no artigo 341.º do Código do Trabalho, certificar que o Sr. (Nome colaborador) exerceu as funções de
(Categoria colaborador) nesta empresa, desde o dia (Data) até ao dia (Data), tendo desempenhado tarefas,
essencialmente de:
_____________________________________________________________________________________________
É tudo quanto cumpre declarar.
(Local), (Dia) de (Mês) de (Ano)
(Nome da empresa)
________________________________________
(Assinatura e Carimbo)
- Um recibo ou declaração de quitação

Este documento deve ser sempre entregue ao colaborador de forma a “proteger” a empresa de futuras
reclamações. Neste documento fica registado que naquela data o colaborador nada mais tem a receber da
entidade patronal para além de todos os créditos já liquidados no momento da assinatura do documento.
Sugerimos que seja entregue ao colaborador o recibo de fecho de contas bem como o comprovativo em
como a transferência já foi efetuada (ou entrega de cheque).
Exemplo de Recibo de quitação

(Nome do colaborador), estado civil, maior, contribuinte número XXXXXXXXX, portador do cartão de cidadão
número XXXXXXXX YYYY, com validade até DD.MM.AAAA, residente em (Morada do colaborador), declara
na presente data, relativamente ao seu contrato de trabalho por tempo (tipo de contrato) celebrado no dia
DD.MM.AAAA, com a (Nome da empresa). (doravante, “(Nome abreviado da empresa)”), pessoa coletiva
número (NIPC), com sede social na (Morada completa empresa), que:
O Contrato de Trabalho celebrado com a (Nome da empresa) cessou todos os seus efeitos na presente data;
Recebeu da (Nome da empresa) a quantia total de € [●] (por extenso) que inclui quaisquer retribuições, as
férias não gozadas, subsídio de férias, respetivos proporcionais, subsídio de Natal, nada mais lhe sendo
devido, pelo que dá quitação, quantia essa que será paga de imediato.
Mais declara que na referida quantia estão incluídos e liquidados todos os créditos vencidos à data da
cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação e que para além desta renúncia aos eventuais
créditos que pudessem resultar do seu contrato de trabalho e da sua cessação e nada mais tem a receber,
exigir ou reclamar da (Nome da empresa), seja a que título for renunciando a quaisquer outros direitos
emergentes do contrato de trabalho.
(Local), (Dia) de (Mês) de (Ano)
_______________________________

- Outros documentos destinados a fins oficiais, designadamente os previstos na Segurança Social,
mediante solicitação do colaborador.
• Modelo RP5044-DGSS – Documento comprovativo de cessação de atividade profissional na
Segurança Social. É sempre requerido por esta entidade a qualquer cidadão desempregado que
solicite Subsídio de Desemprego.
https://www.seg-social.pt/documents/10152/38498/RP_5044_DGSS/3b3ee4d0-4246-4968-bd04-
64bed991cbaf
A comunicação da rescisão do contrato (SS, FCT)

• Efetuada através de formulário ou por qualquer outro meio escrito e deve ser enviada pelo correio aos
Centros Distritais da Segurança Social ou entregue diretamente nos serviços de atendimento da
segurança Social, podendo ainda ser apresentada on-line, em www.seg-social.pt, serviço
Segurança Social Direta.
• Pedido de reembolso é solicitado no site www.FundosCompensacao.pt e é efetuado no prazo de 10 dias.
Determinar qual o valor para o fecho de contas

https://www.act.gov.pt/(pt-PT)/CentroInformacao/Simulador/Paginas/default.aspx
4.4. Registo de sanções disciplinares
Entende-se que este registo poderá ser efetuado no livro do “Registo do Cadastro de Pessoal” no âmbito do
registo pessoal. Poderá, no entanto, ser adotado qualquer formato de registo que satisfaça as exigências
daquele preceito. A falta de um registo de sanções disciplinares atualizado e facilmente consultável constitui
contraordenação leve.
O empregador deve manter devidamente atualizado, a fim de o apresentar às autoridades competentes

sempre que o requeiram, o registo das sanções disciplinares, escriturado de forma a poder verificar-se
facilmente o cumprimento das mesmas.
De acordo com o artigo 98.º do Código do Trabalho, o processo disciplinar laboral corresponde ao poder
disciplinar que o empregador tem sobre o colaborador ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de
trabalho.
O artigo 328.º do Código do Trabalho prevê, no exercício do poder disciplinar, as sanções que podem ser
aplicadas pelo empregador:
• Repreensão;
• Repreensão registada;
• Sanção pecuniária;

• Perda de dias de férias;
• Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade;
• Despedimento sem indemnização ou compensação (despedimento com justa causa).
• O artigo 329.º do Código do Trabalho alerta para o facto de que “a sanção disciplinar não pode ser
aplicada sem audiência prévia do colaborador”.
Podem ser ainda previstas outras sanções disciplinares através de regulamentação coletiva de trabalho sendo
que as sanções não podem prejudicar os direitos do colaborador.
De acordo com o artigo 329.º do Código do Trabalho, o processo inicia-se com uma situação de
incumprimento ou infração. O empregador dispõe de 60 dias desde a verificação da infração para abrir um
processo disciplinar com base no registo de sanções e nunca pode ser aplicada sem audiência prévia do
colaborador”.
A aplicação das sanções disciplinares deve respeitar os seguintes limites:
• As sanções pecuniárias aplicadas a colaborador por infrações praticadas no mesmo dia não podem
exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias;
• A perda de dias de férias não pode pôr em causa o gozo de mais de 20 dias úteis;
• A suspensão do trabalho não pode exceder 30 dias por cada infração e, em cada ano civil, o total
de 90 dias.
De salientar que, sempre que o justifiquem, as especiais condições de trabalho, os limites estabelecidos
podem ser elevados até ao dobro por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Por sua vez, a
sanção pode ser agravada pela sua divulgação no âmbito da empresa.
Sobre o critério de decisão e aplicação de sanção disciplinar no processo disciplinar laboral, o artigo 330.º
diz-nos que:
• A sanção disciplinar deve ser proporcional à gravidade da infração e à culpabilidade do infrator,
não podendo aplicar-se mais de uma pela mesma infração;
• A aplicação da sanção deve ter lugar nos três meses subsequentes à decisão, sob pena de
caducidade;
• O empregador deve entregar ao serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da
segurança social o montante de sanção pecuniária aplicada.
As sanções consideradas abusivas estão também consideradas no Código do Trabalho, artigo 331.º,
nomeadamente as sanções originadas por:
• Reclamação legítima do colaborador contra as condições de trabalho;
• Recusa do colaborador a cumprir ordem a que não deva obediência;
• Exercício ou candidatura do colaborador ao exercício de funções em estrutura de representação
coletiva dos colaboradores;
• O colaborador alegar ser vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou
contraordenacional de assédio.

Artigo 332.º - Registo de sanções disciplinares do CT
1 - O empregador deve ter um registo atualizado das sanções disciplinares, feito por forma que permita
facilmente a verificação do cumprimento das disposições aplicáveis, nomeadamente por parte das
autoridades competentes que solicitem a sua consulta.
2 - Constitui contraordenação leve a violação do disposto no número anterior.
A empresa é obrigada a manter atualizado um registo das sanções disciplinares e integra o conteúdo desses
registos a seguinte informação:
• Identificação do colaborador.
• Descrição e data da infração.
• Data em que a empresa tomou conhecimento da infração.
• Data de início do processo disciplinar.
• Data em que foi tomada a decisão.
• Caracterização da sanção aplicada.
• Data de aplicação da sanção.
• Referência ao direito de defesa conferido ao colaborador.
4.5. Procedimentos na contratação e Regulamentos internos
No âmbito dos Procedimentos Administrativos dos Recursos Humanos, é necessário ter em conta os
seguintes procedimentos.
• Comunicar à Medicina do Trabalho

A Diretiva n.º 89/391/CEE, do Conselho, de 12 de junho, relativa à aplicação de medidas destinadas a
promover a melhoria da segurança e da saúde dos colaboradores no trabalho, alterada pelo Regulamento
(CE) n.º 1882/2003, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 29 de setembro, pela Diretiva n.º
2007/30/CE, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 20 de junho, e pelo Regulamento (CE) n.º
1137/2008, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 22 de outubro.
Os exames de admissão serão realizados antes do início da prestação de trabalho ou, se a urgência da
admissão o justificar, nos 15 dias seguintes. Por sua vez os exames periódicos serão realizados anualmente
para o universo de colaboradores com idades compreendidas entre os 51 e os 70 anos e bianualmente com
idades compreendidas entre os 18 e os 50 anos.
• Horário de trabalho e assiduidade

O tempo de trabalho que o colaborador se obriga a prestar é denominado nos termos da lei por período
normal de trabalho e está sujeito a limites máximos. Os colaboradores encontram-se obrigados ao
cumprimento de um horário de trabalho, que, e segundo definição que lhe é dada pelo Código do Trabalho,

deve ser entendido como “(…) a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho
diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal.” (art. 200º, nº 1, do Código do Trabalho).
Nestes termos, e conforme resulta, de igual modo, do nº 2 do art. 200º do Código do Trabalho, o horário
de trabalho “delimita o período normal de trabalho diário e semanal”.
O período normal de trabalho é de 8 horas por dia, perfazendo um total de 40 horas por semana. Somando
as horas extra, poderá fazer no máximo 48 horas por semana.
Poderá fazer até duas horas extra por dia, 175 horas por ano (micro e pequena empresa) e 150 horas por
ano (média e grande empresa). As horas extra podem ser estendidas para 200 horas por ano através de
uma convenção coletiva de trabalho.
Se o horário de trabalho for a tempo parcial, poderá ser de 80 horas suplementares por ano ou o número
de horas correspondente à proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de trabalhador a
tempo completo em situação comparável, quando superior.
Ao fazê-lo, obriga consequentemente a que se proceda ao registo de tempos de trabalho, de forma a permitir
que se apure, designadamente, o efetivo número de horas de trabalho, tanto diário como semanal, prestadas
por cada colaborador. Assim se compreende que o denominado “registo de tempos de trabalho” deva conter
a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como, das interrupções ou intervalos
que não devam ser tidas como tempo de trabalho (art. 202º, nº 2, do Código do Trabalho).
Isto porque, nos termos do nº 1 do art. 197º do Código do Trabalho, o tempo de trabalho corresponde ao
período durante o qual o colaborador exerce a sua atividade profissional ou “permanece adstrito à realização
da prestação”, abrangendo, ainda, as interrupções e os intervalos que o nº 2, do referido artigo, considera
compreendidos no tempo de trabalho, ou seja:
a) As interrupções de trabalho que assim o forem consideradas em sede de instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho, de regulamento interno de empresa ou que resultem dos usos da empresa;
b) A interrupção ocasional do período de trabalho diário que seja “inerente à satisfação de necessidades
pessoais inadiáveis do colaborador ou resultante de consentimento do empregador”;
c) A interrupção que seja motivada por questões técnicas como, por exemplo, limpeza, manutenção ou
afinação de equipamento, alterações respeitantes ao programa de produção carga ou descarga de
mercadoria, falta de energia ou de matéria-prima, fatores climatéricos que afetem a atividade da empresa,
quebra de encomendas ou outros motivos de ordem económica que, de igual forma, afetem a atividade da
empresa;
d) O intervalo para a refeição quando o colaborador tenha de permanecer local de trabalho ou próximo dele,
para que sempre que necessário possa ser chamado a prestar trabalho;
e) A interrupção ou pausa que seja imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.

O empregador elabora o mapa de horário de trabalho tendo em conta as disposições legais e o instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, do qual devem constar:
a) Firma ou denominação do empregador;
b) Atividade exercida;
c) Sede e local de trabalho dos colaboradores a que o horário respeita;
d) Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou suspensão de
funcionamento da empresa ou estabelecimento;
e) Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de intervalos de descanso;
f) Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanal complementar, se este existir;
g) Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver;
h) Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de adaptabilidade, se houver.
Quando as indicações referidas não sejam comuns a todos os colaboradores, o mapa de horário de trabalho
deve conter a identificação dos colaboradores cujo regime seja diferente do estabelecido para os restantes.
Sempre que o horário de trabalho inclua turnos, o mapa deve ainda indicar o número de turnos e aqueles
em que haja menores, bem como a escala de rotação, se existir.
O empregador afixa o mapa de horário de trabalho no local de trabalho a que respeita, em lugar bem visível.
Na mesma data, o empregador deve apresentar cópia do mapa de horário de trabalho ao serviço com
competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral, nomeadamente através de correio
eletrónico, com a antecedência mínima de quarenta e oito horas relativamente à sua entrada em vigor.
O empregador deve manter um registo que permita apurar o número de horas de trabalho prestadas pelo
colaborador, por dia e por semana, com indicação da hora do início e de termo do trabalho.
O artigo 268º do Código do Trabalho estipula que o trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição
horária com os seguintes acréscimos:
• 25% pela primeira hora ou fração desta;
• 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
• 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
O valor do pagamento de horas extra deve ser previamente acordado entre o trabalhador e empregador
para que não haja oposição do empregador ao seu pagamento.
Entre os deveres a que o colaborador está obrigado no âmbito da relação laboral, está precisamente a de
comparecer ao serviço com a assiduidade e pontualidade. À semelhança da violação de qualquer outro dever
profissional, também a violação do dever de pontualidade e assiduidade acarreta consequências, tanto a
nível disciplinar como, neste caso em particular, no que respeita aos efeitos da falta injustificada.

Desde logo, porque a falta quando seja injustificada determina a perda da retribuição correspondente ao
período de ausência, que, por sua vez, também não é contado para efeitos de antiguidade do colaborador
(art. 256º, nº 1, do Código do Trabalho).
Tratando-se de uma infração disciplinar, esta é agravada quando o colaborador falte injustificadamente a
um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a um dia ou meio-dia de
descanso ou feriado (art. 256º, nº 2, do Código do Trabalho). Nestes casos, o período de ausência a
considerar para efeitos de perda de retribuição, abrange também os dias ou meios-dias de descanso ou
feriado imediatamente anteriores ou posteriores ao dia da falta injustificada.
O dever de assiduidade não pode ser dissociado do dever de pontualidade, desde logo porque ambos abalam
a confiança que o empregador depositou no colaborador, constituindo um incumprimento dos deveres a que
colaborador se obrigou.
Para além da quebra de confiança, a violação do dever de pontualidade permite que, em determinadas
circunstâncias, o empregador possa não aceitar a prestação de trabalho. Neste sentido, o art. 256º, nº 4,
do Código do Trabalho determina que quando se verifique um atraso injustificado e este seja:
a) Superior a sessenta minutos e ocorra no início do trabalho diário, o empregador possa recusar a
prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho, ou seja, durante todo o dia;
b) Superior a trinta minutos, o empregador possa recusar a prestação de trabalho durante essa parte
do período normal de trabalho.
• Mapas de férias
O mapa de férias, com indicação do início e termo dos períodos de férias de cada colaborador, deve ser
elaborado até 15 de abril de cada ano e afixado nos locais de trabalho entre esta data e 31 de outubro.
Na elaboração do mapa, deve o empregador ter em conta, entre outras, as regras para o efeito previstas
nos artigos 237.º e seguintes do Código do Trabalho, visando a marcação das férias, o gozo efetivo, no
sentido de proporcionar tanto quanto possível as datas indicadas pelos colaboradores.
A entidade empregadora deverá ter em atenção, na marcação das férias, os períodos mais solicitados,
tentando minimizar os seus efeitos rateando-os e/ou alternando-os de forma a não prejudicar nenhum dos
colaboradores, não esquecendo que em caso de cônjuges ou situação análoga, comprovadamente, e
trabalham na mesma empresa ou estabelecimento têm, por direito próprio, férias no mesmo período.
O período de férias é marcado por acordo entre empregador e colaborador (caso em que poderá ser gozado
em qualquer altura do ano e num único ou em vários períodos interpolados). Caberá ao empregador marcar
as férias e elaborar o respetivo mapa, ouvindo para o efeito a comissão de colaboradores, na falta de tal
acordo.

• Regulamentos internos
O Regulamento é um texto normativo que engloba um conjunto de regras, normas e preceitos, destinado a
regular o funcionamento de um grupo ou de uma determinada atividade.
Existem dois grandes tipos de regulamento:
• Os gerais – que regulam a vida e a atividade das instituições;
• Os parciais – que regem sectores particulares da atividade da instituição.
A estrutura de um regulamento pode ser mais ou menos elaborada, de acordo com o tipo de regulamento e
dos objetivos visados. Enquanto um regulamento geral será constituído por preâmbulo, normas gerais,
competências, direitos, deveres, sanções e disposições finais, um regulamento parcial englobará, na maior
parte das vezes, apenas um conjunto de disposições a cumprir.
Na elaboração de um regulamento devem respeitar-se os seguintes procedimentos:

• Para que as regras sejam coerentes e facilmente aceites devem ser discutidas e aprovadas por
todos os membros do grupo (ou pelos seus representantes);
• Integrar os direitos e deveres dos vários membros;
• Rever o maior número de situações que possam ocorrer, para que não se torne demasiado omisso;
• As regras são redigidas com clareza e objetividade, evitando ambiguidades;
• Cada regra será formulada por parágrafo, contendo uma ideia distinta.
O Regulamento interno apenas produz efeitos após:

a) Publicitação do respetivo conteúdo, designadamente afixação na sede da empresa e nos locais
de trabalho, de modo a possibilitar o seu pleno conhecimento, a todo o tempo, pelo colaborador;
b) Enviá-lo ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área laboral.
A legislação laboral rege os direitos e deveres de empregados e empregadores. Contudo, existem outras
normas que disciplinam o trabalho dos profissionais dentro da empresa e que não estão previstas na lei.
• De maneira geral, o Regulamento Interno, específica o que pode e o que não pode fazer dentro da
empresa e vale tanto para funcionários como para empregadores.
• O Regulamento Interno de uma empresa é um resumo das regras que devem ser seguidas pelos
funcionários dentro do ambiente de trabalho e tem força de lei apenas dentro da organização.
• O limite do regulamento esbarra na legislação vigente e na convenção coletiva de trabalho.
• Nenhuma regra pode ultrapassar o que está previsto na legislação e/ou na convenção coletiva de
trabalho.
• O Regulamento Interno não pode determinar regras de horas extras (inferiores) às previstas na
legislação e/ou na convenção.
• A ampla divulgação interna da existência do Regulamento Interno é muito importante, pois pode
conter a ocorrência de punições, como advertências.
• A empresa não pode demitir um funcionário por algo que ele não conhece.

• Ao incumprimento do Regulamento Interno pelo funcionário cabe a punição disciplinar (advertência
ou suspensão, dependendo de sua gravidade) e pode chegar até a dispensa por justa causa, por ato
de indisciplina.

Bibliografia
• AA VV., Manual prático: Recursos humanos, Edições Verlag Dashoffer, s/d

• AA VV., Manual prático: Processamento laboral, Edições Verlag Dashoffer, s/d
• Busto, Maria Manuel, Processamento de salários: a retribuição no código de trabalho, Coimbra,
Almedina, 2011
• Fernandes, António Monteiro, Direito do trabalho, Ed, Almedina, 15ª edição, 2010
• Santos, Lopes dos, A Empresa: ferramentas clássicas de gestão. Guia do formando, Ed. IEFP/ ISG,
2004
• Reis, P. (2020). Cálculo e Processamento Salarial (5ª Ed.). Lisboa: Lidel
Legislação:
• Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro) – disponível em https://dre.pt/legislacao-
consolidada/-/lc/34546475/view
Conteúdos Online:
• Página da Autoridade para as Condições do Trabalho: www.act.gov.pt
• Página das Finanças: https://info-portaldasfinancas.gov.pt
• Página da Segurança Social: www.seg-social.pt

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Esc.

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1.1. Conceito e objetivos

1.2. Funções do departamento de recursos humanos

Principais funções do departamento de recursos humanos:

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Dentro do processo de recrutamento e seleção, insere-se também a entrevista de recrutamento e outras

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7. Planeamento e desenvolvimento de carreira

Os recursos humanos ajudarão o colaborador a identificar as possibilidades de crescimento e a facilitar ações

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Noção de contrato de trabalho (artigo 11.º do Código do Trabalho)

Princípios do direito do trabalho

Princípio da irrenunciabilidade de direitos

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Princípio da irretroatividade da legislação laboral

Princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador

Princípio igualdade no acesso a emprego e no trabalho

O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se

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Princípio da não Discriminação

Princípio de Igualdade de condições de trabalho

Os colaboradores têm direito à igualdade de condições de trabalho, em particular quanto à retribuição,

2.2. Direitos e deveres

Deveres gerais de ambas as partes

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Direito a subsídios e indemnizações

Os direitos do trabalhador no local de trabalho que constam no Código do Trabalho

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Outros direitos do trabalhador no local de trabalho a ter em conta

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Direitos da entidade empregadora

A entidade empregadora tem direito de ser informada:

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A entidade patronal deve:

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Tipos de contrato de trabalho

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3.2. Condições de celebração do contrato

Contrato de trabalho a termo certo

O contrato de trabalho a termo certo é um contrato celebrado entre a entidade empregadora e o

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Contrato de trabalho sem termo

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Contrato de trabalho com termo incerto

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Contrato de trabalho de muito curta duração

Contrato de trabalho a tempo parcial

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Contrato de Trabalho temporário

Contrato de prestação de serviços

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3.4. Duração e organização do tempo de trabalho: férias e faltas

Aquisição do direito a férias

Duração do período de férias

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Marcação do período de férias

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Doença no período de férias