Índice

1. Introdução.................................................................................................................................1
1.1. Objectivos.............................................................................................................................1
1.1.1. Objectivo geral..................................................................................................................1
1.1.2. Objectivos específicos.......................................................................................................1
2. Descrição de cargos e carreiras................................................................................................2
3. Descrição de cargos..................................................................................................................2
4. Como fazer uma descrição de cargos?.....................................................................................4
4.1. Principais elementos da descrição de um cargo.......................................................................4
4.1.1. Identificação..........................................................................................................................4
4.1.2. Organograma.........................................................................................................................4
4.1.3. Missão....................................................................................................................................4
4.1.4. Actividades exercidas............................................................................................................4
4.1.5. Experiência Profissional........................................................................................................5
4.1.6. Formação académica.............................................................................................................5
4.1.7. Competências.........................................................................................................................5
5. Principais funções de uma descrição de cargo.........................................................................5
5.1. Recrutamento e selecção...........................................................................................................5
5.2. Auditoria...................................................................................................................................5
5.3. Avaliação de competências.......................................................................................................5
5.4. Exemplo de descrição de cargo e funções................................................................................6
6. Qual a importância de detalhar os postos de trabalho da empresa?.........................................7
6.1. Etapas de pré-planejamento..................................................................................................8
6.2. Responsável por criar a descrição.........................................................................................8
7. Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR)............................................................................9
7.1. Princípios Gerais Do Sistema de Carreiras e Remunerações...............................................9
7.2. Objectivos do sistema de carreiras e remuneração.............................................................10
8. Conclusão...............................................................................................................................12
9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS...................................................................................13
 1. Introdução

No presente trabalho iremos debruçar sobre a descrição de cargos e carreiras, onde a prior
poderemos encontrar a definição de alguns conceitos que possam ser pertinentes para o estudo do
tema, após isso iremos falar de como elaborar uma descrição, a sua finalidade, importância e
relevância para a empresa.

Sabe-se muito bem que a escolha de uma carreira influencia o indivíduo no seu trabalho, no
relacionamento com as pessoas ou até mesmo no que cada um reconhece como expectativa de
crescimento.

1.1. Objectivos
1.1.1. Objectivo geral
 Compreender a descrição dos cargos e carreiras.

1.1.2. Objectivos específicos

 Conceituar descrição de um cargo;
 Descrever um cargo;
 Identificar a importância da descrição do cargo e carreira para a empresa;

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 2. Descrição de cargos e carreiras

Cargo é um conjunto de deveres e responsabilidades desempenhadas por uma única pessoa e que
ocupa um lugar formal no organograma (Chiavenato,1999).

CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das
tarefas que as compõem.

FUNÇÃO é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.

TAREFA é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim.
Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos é
para entender como o desenho de cargo afecta as práticas de RH e depois descrever os métodos
obtidos na informação e os ajustando com o objectivo de ter as especificações precisas do cargo
e os critérios a exigir do futuro ocupante.

Carreira é a trajectória que um indivíduo irá percorrer ao longo de sua vida profissional. Você já
deve ter ouvido falar que o curso de Administração oferece oportunidades em diversas áreas de
actuação.

A carreira profissional é um dos desafios impostos pela sociedade moderna. Nessa escolha
devem ser considerados alguns pontos importantes, como a formação e a capacidade de produzir,
entre outros que serão vistos mais adiante.

Em um âmbito sobre as especificações, descrição de cargos é importante salientar a conceituação

para interpretar de uma maneira coesa na tomada de decisão, tendo como exemplo um modelo de
entrevista e um questionário onde será feita a colheita de informações sobre os cargos para
montar uma descrição de cargo detalhada com as relações, responsabilidades e experiências
exigidas com o propósito de fazer um mapeamento das especificidades do cargo para estar
redesenhando a estrutura e coligindo conforme o desempenho de cada um, tornando-o mais
flexível e mutável.

3. Descrição de cargos

SEGUNDO Pontes, (2001,p.41) É a função, o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo

individual na organização.

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Segundo CHIAVENATO (2000, p.41) A análise de um cargo e sua descrição são formas de
ajudar na contratação de empregados dentro do perfil desejado, atendendo as necessidades das
actividades que o empregador deseja.

Segundo PASCHOAL (1998, p.13) Administração de cargos e salários é uma especialização

dentro da função de recursos humana que por sua vez, é uma especialização dentro da
administração. Ao observar cada pensamento do que é ou o que define Analise de Cargos para
cada autor, podemos observar que todas seguiram esse interligam em um só sentido, a
importância de descrever cargos para se conhecer seus conteúdos e especificações para
administrar os recursos humanos nele aplicados. Assim quando o desenho dos cargos já esta feito
há muito tempo, o problema é conhecê-lo em sua totalidade. A descrição de cargos é o melhor
caminho para isso.

A Descrição de Cargos é um documento para identificação e formalização das atribuições,

deveres, responsabilidades e requisitos inerentes a um determinado cargo na organização.
Elaboramos descrições de cargos por meio de entrevistas e questionários direccionadas.
Associada à criação da Arquitectura de Cargos, as descrições são de grande valia para organizar
amplamente a empresa e fornecer uma visão geral de como os cargos e áreas se relacionam.

.Segundo o Blog Gupy A descrição de cargos e funções é uma documentação que relata quais
são as posições ocupadas e atribuições de cada funcionário da empresa.

O objectivo da descrição de cargos é tornar claras as actividades exercidas e o que se espera do

profissional que ocupa a função. Nela, deve constar ainda a formação necessária e algum
conhecimento específico que seja essencial ao trabalho no dia-a-dia.

A descrição completa e detalhada de um cargo pode ajudar na hora de preencher os requisitos

para divulgação de uma vaga e ser um chamariz de bons currículos.

Somado a isso está a padronização que gera processos mais ágeis em qualquer instância em que
o RH for accionado. Quando os cargos são bem descritos e relacionados dentro
do organograma da empresa, é possível perceber quais são as suas aspirações e ambições
mercadológicas. Assim, será fácil identificar, inclusive, quais são as propostas de valorização
profissional e como a empresa actua em relação às promessas de desenvolvimento de carreira e

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crescimento interno. É fundamental compreender que a empresa pode e deve alterar a descrição
de um cargo, caso o perfil do negócio também sofra alterações. Ela, portanto, deve acompanhar a
necessidade da empresa, pois as mudanças no mercado são responsáveis por decisões que
exigem repensar estratégias e modificar o organograma.

4. Como fazer uma descrição de cargos?

Depois que se fizer todo o levantamento das informações necessárias à descrição dos diversos
cargos da empresa, é momento de detalhar cada elemento e formatar o documento em sintonia
com a filosofia e cultura da empresa.

4.1. Principais elementos da descrição de um cargo

4.1.1. Identificação
Nesse campo, será inserido o nome completo do cargo. A nomenclatura deve ser adequada à
empresa e também ao já praticado no mercado. Inventar nomes diferentes para cargos similares
pode causar confusão e estranheza.

4.1.2. Organograma
Qual será o posicionamento hierárquico desse cargo dentro do organograma? A quem ele
reportará? A quem ele comandará? Ou seja, quem são os superiores e os subordinados.

4.1.3. Missão
Qual é o objectivo do cargo descrito? Para que ele existe e quais são as expectativas em relação
aos resultados que ele deve apresentar? Quais são as limitações ou potencialidades que o cargo
pode oferecer?

4.1.4. Actividades exercidas

Todo cargo descrito deverá ter atribuições bem detalhadas e actividades que devem ser
desempenhadas pelo funcionário. Essa é a forma que a empresa terá de acompanhar a
produtividade e o engajamento de cada profissional.

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4.1.5. Experiência Profissional
Alguns cargos não exigem grande vivência profissional, mas outros são essenciais para a
ocupação de determinadas funções. Essa é, inclusive, uma condicional para a participação de
funcionários em processos selectivos internos.

4.1.6. Formação académica

Nesse elemento, também as especificidades técnicas podem ser condicionadas à formação
académica específica. É possível que um cargo exija um mínimo grau de instrução que pode
variar de nível técnico a superior.

4.1.7. Competências
Descrever as competências técnicas e comportamentais dos cargos é criar um tópico de
observação importante para a empresa. Detectar as habilidades que um profissional deve ter para
assumir uma vaga permite que a empresa seleccione os profissionais com maior critério.

5. Principais funções de uma descrição de cargo

Que todos na empresa compreendam com maior facilidade suas funções e responsabilidades é o
factor principal da descrição, mas existem outros que complementam a efectividade dessa
operação.
5.1. Recrutamento e selecção
Quando surgir a demanda de contratação na empresa, o RH terá melhor direcionamento para
buscar os profissionais no mercado. A triagem de currículos será mais rápida proporcionando
maior eficiência do departamento na conclusão do processo.

5.2. Auditoria
Muitos auditores, ao visitar o RH, solicitam a documentação de funcionários e também aquelas
que normatizam as práticas da empresa. É comum proceder com a comparação de cargos,
funções e salários para detectar discrepâncias entre funcionários de um mesmo sector.
5.3. Avaliação de competências

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Mapear as competências e habilidades será um processo mais dinâmico e rápido se a descrição
de cargos estiver completa e actualizada. Assim, será mais fácil avaliar o perfil de cada
funcionário e identificar melhor as potencialidades que podem ser aproveitadas na empresa.
5.4. Exemplo de descrição de cargo e funções
Vamos tomar como exemplo a descrição de cargo de um Enfermeiro.
Identificação
Cargo – Enfermeiro do Trabalho
Organograma
Responderá directamente ao Médico do Trabalho e à gestão de RH, conforme a demanda.
Missão
Prestar assistência inicial ao funcionário que sofrer qualquer tipo de acidente de trabalho ou
queixar alguma indisposição momentânea no ambiente de trabalho. Assessorar o médico do
trabalho em atendimentos mais complexos.
Actividades exercidas
Registar dados estatísticos de acidentes e doenças profissionais
Estudar as condições de segurança e periculosidade da empresa
Identificar as necessidades de segurança, higiene e melhoria do trabalho
Elaborar e executar planos e programas de promoção e protecção à saúde dos empregados
Organizar o sector de enfermagem da empresa
Estudar as causas de absenteísmo
Fazer levantamentos de doenças profissionais
Proporcionar apoio e conforto ao paciente
Prestar primeiros socorros no local de trabalho
Experiência
Alguns cargos não exigem grande vivência profissional, mas outros são essenciais para a
ocupação de determinadas funções. Essa é, inclusive, uma condicional para a participação de
funcionários em processos selectivos internos.
Formação académica
Curso superior de Enfermagem
Registro no Conselho de competência
Competências

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Técnicas de primeiros socorros
Conhecimento da legislação trabalhista
Habilidades interpessoais
Perfil calmo e conciliador

Esse é apenas um exemplo, onde caberiam diversas outras descrições de acordo com o perfil da
empresa. O objectivo é demonstrar como devem ser distribuídas as informações para uma leitura
fluida e bem direccionada.
Ao descrever um cargo é importante que os valores e a cultura organizacional estejam muito bem
sedimentados, para agregar valor àqueles que já prestam serviços à empresa e atrair a atenção de
bons profissionais.
Com a competitividade em alta e ofertas cada vez mais atraentes para recrutar os melhores perfis
é fundamental determinar se preocupar com o fit cultural e avaliar se a empresa está no caminho
certo.
Tenha em mente, que ao implantar melhorias na gestão de pessoas é possível que a empresa
tenha que mudar alguns conceitos para se adaptar e interagir com novas ferramentas e recursos
de atracção.

6. Qual a importância de detalhar os postos de trabalho da empresa?

Uma empresa que deseja encontrar e atrair bons profissionais para compor o quadro de
funcionários, deve se preocupar com a imagem que transmite para aqueles que estão em busca de
uma colocação no mercado.
De dentro para fora, quanto mais claras forem as descrições de vaga, melhor será o
funcionamento da empresa. Os responsáveis directos e indirectos por um projecto e actividades
correlatas terão total ciência do que deve ser feito para uma conclusão com êxito.
Outro factor importante é que, estando os cargos descritos e apresentados em toda a empresa, as
reclamações por desvio de função ou equiparação salarial, perderão efeito nas acções trabalhistas
requeridas por ex-funcionários.
Algumas características de uma boa descrição são facilmente percebidas na empresa. São elas:
Posicionamento hierárquico

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Muitas vezes é difícil saber quem de fato é responsável pela execução de uma tarefa. Acontece
nas empresas de não ter definido os cargos e actividades de cada profissional. Sendo assim, será
difícil cobrar um resultado directamente.
Com a descrição de vaga, a empresa pode ser entendida como um grande tabuleiro de xadrez, em
que cada funcionário representa uma peça importante e sabe exactamente qual o seu papel dentro
da organização.
Assim como no jogo de estratégia, algumas peças têm maior poder de decisão e assumem a
dianteira das iniciativas, sendo seguidas atentamente por aqueles que esperam por uma ordem ou
orientação.
Levando em consideração o fato de que cargos de liderança requerem mais atenção na hora da
contratação, pela responsabilidade que agregam na gestão de processos e pessoas, crie bons
critérios para levantamento das competências para avaliar melhor os perfis durante os processos
de recrutamento e selecção.
Elemento motivacional
É comum que alguns cargos tenham níveis de actividades diferenciadas, mas que permaneçam
dentro do mesmo grupo de atribuições. Ao criar cargos com escala de responsabilidades
diferentes, a empresa poderá atribuir salários compatíveis com a evolução.
Essa é uma estratégia que pode servir como factor motivacional, pois os funcionários se sentirão
estimulados a desempenhar bem as funções, com o objectivo de crescimento vertical que
proporcionem maiores desafios e melhorias salariais e em contrapartida sua empresa reter os
talentos.
6.1. Etapas de pré-planejamento
Quando a empresa decidir que é o momento de desenhar e descrever os cargos é recomendável
elaborar um esboço de todo o planejamento, para uma visualização global, antes da criação e
divulgação para todos os funcionários.

6.2. Responsável por criar a descrição

Por mais que o RH seja o responsável pela gestão de pessoas na empresa e por tudo que tenha
relação com os aspectos legais, como obrigações e direitos, relacionados a cada empregado, a
descrição de cargos deve abranger a participação de mais pessoas.

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Alguns cargos, que exigem conhecimento, formação e experiência específica, por exemplo, só
podem ser bem descritos com a colaboração dos gestores das áreas normalmente, responsáveis
pelas contratações e que entendem bem as necessidades da empresa.
Cabe ao RH a função operacional da descrição que é colectar os dados, compilar e inserir as
informações, para só depois desenhar a estrutura do documento final. O alinhamento das
expectativas e necessidades junto às áreas é que vai promover melhor adequação entre cargos e
actividades.
7. Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR)

O SCR, aprovado por Decreto do Conselho de Ministros nº 64/98, de 3 de Dezembro, constitui

uma reforma estrutural profunda no âmbito da Administração Pública moçambicana. A
aprovação deste sistema enquadra-se no programa do governo moçambicano, que defende a
profissionalização da função pública e a institucionalização de mecanismos de valorização do
mérito técnico profissional dos funcionários. Com a aprovação do SCR, foram criadas condições
objectivas para a definição do vencimento das diversas categorias e funções obedecendo à
complexidade do trabalho realizado, o que resulta em oferecer aos funcionários e agentes da
administração pública, vencimento igual para trabalho de idêntica complexidade.

7.1. Princípios Gerais Do Sistema de Carreiras e Remunerações

Como princípios gerais, o SCR pretende:

• Proporcionar aos funcionários uma compensação justa, adequada e proporcional a sua

capacitação e efectivo desempenho profissional;

• Oferecer a todos os funcionários oportunidades de desenvolvimento profissional e evolução na

carreira através de processos selectivos com base em acções e resultados comprovados de
crescimento da capacidade profissional e de conhecimento adquiridos no ambiente de trabalho
ou em salas de formação.

Como princípios específicos, o SCR baseia-se em:

• EQUIDADE – que privilegia a uniformidade de tratamento em todos os níveis de hierarquia

funcional, a padronização das estruturas, os requisitos e oportunidades de desenvolvimento
profissional dos funcionários em qualquer ponto do País;

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• DESCONCENTRAÇÃO – que consiste no estabelecimento de competências para aplicação
das normas e procedimentos de movimentação e gestão do pessoal nas carreiras aos diversos
níveis, sob supervisão e controlo central;

• EQUILÍBRIO INTERNO – que preconiza a avaliação e classificação das ocupações com

instrumentos técnicos que proporcionem um equilíbrio técnico adequado entre os requisitos de
habitação e qualificação profissional dos funcionários e a remuneração proporcionada;

• EQUILÍBRIO EXTERNO – que pretende garantir que a estrutura de vencimentos seja

projectada de forma a acompanhar a tendência salarial do mercado de trabalho, apoiado em
investigações periódicas;

CAPACITAÇÃO PROFISSIONAL – que para a evolução nas carreiras profissionais valoriza o

conhecimento formal e não formal, para manter o equilíbrio entre a remuneração e o potencial do
funcionário;

TRANSPARÊNCIA ADMINISTRATIVA – que defende a adopção de regras claras de modo a

tanto para as chefias como para os funcionários ser de fácil compreensão e por esse facto garantir
a movimentação regular dos funcionários nas carreiras.

7.2. Objectivos do sistema de carreiras e remuneração

Como instrumento de Gestão de Recursos Humanos, o SCR persegue objectivos claramente

definidos, que apresentamos de seguida:

• Estimular a capacitação e habilitação profissional, decorrente de formação tanto formal como

não formal, bem como da prática adquirida e/ou desenvolvida no trabalho quotidiano;

• Estabelecer directrizes e normas para a movimentação dos funcionários nas carreiras

profissionais, com a finalidade de alcançar uma justa proporcionalidade entre a sua competência
profissional e a sua remuneração.

• Criar condições para atrair e manter funcionários competentes, comprometidos com a prestação
de serviços que atendam aos critérios de qualidade e produtividade exigidos pela sociedade.

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De acordo com os números 1 e 2 do artigo 3 do Decreto 54/2009 de 8 de Setembro Carreira é o
conjunto hierarquizado de classes ou categorias de idêntico nível de conhecimentos e
complexidade a que os funcionários têm acesso, de acordo com o tempo de serviço e o mérito de
desempenho. Classe ou categoria é a posição que o funcionário ocupa na carreira, de acordo com
o seu desenvolvimento profissional.

Estrutura das carreiras De acordo com as alíneas a, b, e c do número 1 do artigo 5 do Decreto

acima mencionado As carreiras profissionais estruturam-se em:

a) Verticais, quando integram classes ou categorias com o mesmo conteúdo funcional,

diferenciadas em exigências, complexidades, responsabilidade e a evolução do funcionário se
fazem por promoção;

b) Horizontais, quando integram actividades profissionais com o mesmo conteúdo funcional cuja
evolução se faz por progressão e corresponde apenas à maior eficiência na execução das
respectivas tarefas, sendo de classe única;

c) Mistas, quando combinam características das carreiras verticais e das horizontais.

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 8. Conclusão

Podemos observar que o papel da descrição e analise de cargo é muito importante para qualquer
organização pois ele ajuda na escolha do melhor candidato para a empresa, onde ela
sairá beneficiada com uma mão-de-obra que ajudara no crescimento da mesma fazendo
subir patamares e alcançar grades sucessos.

Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz e o motivo porque faz. A descrição
de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. O
formato de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das actividades a serem
desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de
maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.

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 9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Descrição e análise de cargos. Disponivel em: http://www.carreira.com.br/index.php/nossos-

servicos/consultoria-empresarial/descricao-de-cargos/

PASCHOAL, Luis. Administração de Gargos: Manual Prático e Novas Tecnologias

. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1998, 272p

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho. 1ª Ed. São Paulo:

Manole, 2009.

https://www.gupy.io/blog/descricao-de-cargos

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