INTRODUÇÃO

No presente trabalho iremos abordar a conceituação de desenho de cargos e tarefas. Onde este
visa abordar conteúdos relacionados ao desenho de cargo ou função, bem como quem desenha os
cargos na organização e enriquecimento dos cargos numa organização.
Os trabalhos das pessoas nas organizações são divididos por cargos. Ao saber qual cargo que
alguém desempenha, é possível saber quais são suas tarefas e sua posição no nível hierárquico.
Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais,
já para o trabalhador, ele constitui uma das maiores fontes de expectativa e motivação. O
conceito de cargo baseia-se em: tarefas, atribuições e funções.
Recebe o nome de tarefa, a actividade individual executada geralmente por ocupantes de cargos
mais simples e repetitivos (cargos de horistas ou operários). Montar ou injetar uma peça,
rosquear um parafuso e usinar um componente são alguns exemplos de tarefas.
Desenho de cargos é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que são necessárias
para desempenhar um cargo específico. O Desenho de cargos envolve o conteúdo do cargo, as
qualificações do ocupante e as recompensas para cada cargo no sentido de atender às
necessidades dos empregados e da organização.
Desenho de cargos é também a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos,
deveres e tarefas de determinados cargos.
Objetivo Geral:
 Dar a conhecer sobre o desenho de cargo ou função numa organização.
Objectivo Especifico



Desenho de cargo ou função
É a especialização do conteúdo, métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no
sentido de satisfazer aos requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como aos
requisitos pessoais de seu ocupante. No fundo, o desenho dos cargos representa o modo pelo
qual os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades,
departamentos e organizações.
Desenho de cargos é a maneira que um cargo é criado e projetado e combinado com outros
cargos para a execução das tarefas. Com a Administração Científica, a preocupação básica
passou a ser a descrição de cargos e funções é uma forma de documentar as posições ocupadas e
atribuições de cada funcionário da empresa. O objetivo da descrição é tornar claras as atividades
exercidas e o que se espera do profissional que ocupa determinada função. Racionalização do
trabalho do operário e, consequentemente, o desenho dos cargos mais simples e elementares.

O conceito de cargo baseia-se nas noções de tarefa, de atribuição e de função, a saber:

a) Tarefa: é toda actividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.
Geralmente é a actividade atribuída a cargos simples e repetitivos (cargos de horistas ou
operários), como montar uma peça, rosquear um parafuso, usinar um componente, injetar
uma peça, etc.
b) Atribuição: é toda actividade individualizada e executada por um ocupante de cargo.
Geralmente é a actividade atribuída a cargos mais diferenciados (cargos de mensalistas
ou funcionários), como preencher um cheque, emitir uma requisição de material, ela
borrar uma ordem de serviço etc. Na realidade, a atribuição é uma tarefa um pouco mais
sofisticada, mais mental e menos braçal.
c) Função: é um conjunto de tarefas (cargos horistas) ou de atribuições (cargos
mensalistas) exercido de maneira sistemática e reiterada por um ocupante de cargo. Pode
ser exercido por uma pessoa que, sem ocupar um cargo, desempenha provisória ou
definitivamente uma função. Para que um conjunto de atribuições constitua uma função
é necessário que haja reiteração em seu desempenho.
d) Cargo: é um conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de atribuições) com uma
posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. A posição define as
relações entre o cargo e os demais cargos da organização. No fundo, são relações entre
duas ou mais pessoas.
Quase sempre, as pessoas trabalham nas organizações através de cargos que ocupam. Quando
alguém diz que trabalha em determinada empresa, a primeira coisa que lhe perguntamos é qual o
cargo que desempenha. Assim sabemos o que ela faz na organização e temos uma ideia de sua
importância e do nível hierárquico que ocupa. Para a organização, o cargo constitui a base da
aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais. Para a pessoa, o cargo constitui uma das
maiores fontes de expectativas e de motivação na organização e através de toda sua trajetória
profissional, elas sempre são ocupantes de algum cargo.
O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos
métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.
Condições para o desenho de cargos ou funções
Desenhar um cargo consiste em estabelecer quatro condições fundamentais: seu conteúdo, seus
métodos e processos de trabalho, a quem o ocupante deverá se reportar e quem ele deverá
supervisionar ou dirigir, no sentido de atingir os requisitos tecnológicos, sociais e
organizacionais.
As condições primordiais a serem definidas no desenho de um cargo devem levar em conta o
facto do desenho de cargo ser dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo
como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.
Isso faz do modelo contingencial mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do
ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa.
EXEMPLO DE UM ORGANOGRAMA:
Analisando o organograma empresarial, observa-se a posição de cada cargo na hierarquia
organizacional, a quem este se reporta, a quem deverá supervisionar e a que área pertence. O
organograma é essencial na organização de uma empresa, por estabelecer as quatro condições
anteriormente citadas. Porém, é necessário também, que cada cargo tenha suas tarefas bem
definidas, para evitar o desvio de função, algo que pode acarretar diversos problemas a uma
empresa. Abaixo, a tabela com as tarefas de cada cargo citados no organograma:
Cargo Tarefa
EQUIPE INTERNA
Financeiro Controle de contas bancárias
e situação da empresa, pagamento
de boletos e salários da empresa
Supervisor Possui domínio sobre o
sistema operacional da empresa, controla
reservas de produtos e faz
consultas a cadastros de clientes.
Secretarias/ajudantes Fazem a quitação de boletos
no sistema, atendem o telefone e
oferecem suporte aos outros
funcionários, como uma espécie de
sector de RH
EQUIPE DE VENDAS
Supervisor Gerência as rotas e retorno de
pedidos, auxilia os motoristas e se
responsabiliza pela manutenção da
frota de caminhões
Vendedores Vão até o cliente de sua praça, oferecem os
produtos e fazem o pedido
Tabela 1
Observa-se que neste caso, que o desenho de cargos e tarefas é bem aplicado, as áreas de
actuação são bem definidas, assim como as responsabilidades de cada cargo e a habilidade e
experiência desejados.
EXEMPLO PRÁTICO DE DESENHO DE FUNÇÕES
Conteúdo do cargo: Gestor de Recursos Humanos
O que faz Contratação de pessoas, Alocação dos
profissionais, Treinamento e
desenvolvimento, Retenção de talentos,
Benefícios, cargos e salários.
Quando faz
Onde faz
Porque faz
Como faz
Tabela 2

Responsável por desenhar os cargos/funções na organização:

Cada cargo exige certas competências do seu ocupante para que seja bem desempenhado. Essas
competências variam conforme o cargo, nível hierárquico e a área de actuação. Elas exigem que
o ocupante saiba lidar com recursos, relações interpessoais, informação, sistemas e tecnologia
em diferentes graus de intensidade.
Os cargos e as tarefas são desenhados para uma execução automatizada por parte do trabalhador:
este deve fazer e não pensar ou decidir. A simplicidade dos cargos permite a aprendizagem
rápida.
O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado.
Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:
1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o
conteúdo do cargo);
2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e
processos de trabalho);
3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é seu
superior imediato;
4. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são
os seus subordinados.
O desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com
os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais,
bem como os requisitos pessoais do seu ocupante. No fundo, o desenho dos cargos representa o
modo pelos quais os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em
unidades, departamentos e organizações. Neste sentido, o desenho dos cargos define o grau de
responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante: se o cargo oferece compromisso
pessoal com o negócio ou com o cliente ou se o cargo amarra o indivíduo a condições
humilhantes ou a regras burocráticas.
Quase sempre, o desenho dos cargos na organização não é responsabilidade da área da gestão de
pessoas ou vulgo RH, cabendo algumas vezes a um órgão de engenharia industrial (que desenha
os cargos tipicamente fabris) ou de organização e métodos (que desenha os cargos típicos de
escritório) que se incumbem do planeamento e da distribuição das tarefas e atribuições da maior
parte da organização.
Os demais cargos da área administrativa, financeira e mercadológica são geralmente desenhados
pelas respectivas gerências em um processo continuo de resolução de problemas. Isso significa
que os cargos não são estáveis nem estáticos ou definitivos, mas que estão sempre em evolução,
inovação e mudança para se adaptarem as continuas transformações tecnológicas, económicas,
sociais, culturais e legais. O que está acontecendo agora é uma completa revolução no conceito
de cargo em função das exigências do mundo moderno e da globalização da economia.
O desenho do cargo é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma
responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Isso faz do
modelo contingencial mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do
desenvolvimento tecnológico da tarefa.
Os demais cargos das áreas administrativas, financeira e mercadológica quase sempre são
desenhados pelas respectivas gerências em um processo contínuo de resolução de problemas e
melhoria contínua. Isto significa que os cargos não são estáveis, nem estáticos ou definitivos,
mas que estão sempre em evolução, inovação e mudança para se adaptarem às contínuas
transformações que envolvem a organização.
Enriquecimento de um cargo/função
O enriquecimento de cargos consiste na reorganização e ampliação das actividades a ser
desempenhadas pelo ocupante, no sentido de aumentar sua satisfação, através de acréscimo de
variedade, maior participação nas decisões e autonomia para desenvolver suas atividades.
Enriquecimento de cargo, em suma, se caracteriza pelo aumento do conteúdo do cargo do
funcionário, com ampliação das atividades desenvolvidas pelo mesmo e da responsabilidade
atribuída àquele cargo. Ou seja, o enriquecimento de cargo acrescenta profundidade a um cargo,
designando aos trabalhadores mais poder de decisão perante as actividades que realiza, criando
um aspecto motivador nesta ação. Esta teoria baseia-se na premissa de que os empregados têm
uma tendência natural a querer ter sucesso e estão ansiosos para serem confiáveis com um papel
maior na empresa. Afinal, quando os trabalhadores não estão sendo desafiados no que
desempenha, tendem a afrouxar e não se esforçarem ao máximo por acreditarem não estar
desempenhando algo dentro de seu conjunto de habilidades.
Com o enriquecimento de cargos, torna-se possível adequar o cargo ocupado ao potencial de
desenvolvimento do ocupante, atribuindo tarefas do nível hierárquico superior ao colaborador
(enriquecimento vertical) ou aumentando a variedade do cargo no mesmo nível hierárquico
(enriquecimento horizontal). O enriquecimento vertical é mais utilizado em empresas que
oferecem um plano de carreira, atribuindo tarefas de cargos superiores ao ocupante, a fim de
proporcionar uma maior satisfação e, ao mesmo tempo, prepará-lo para uma possível promoção
dentro da empresa. O enriquecimento horizontal adiciona tarefas variadas, com a mesma
complexidade das atuais tarefas, com o intuito de não submeter o colaborador às mesmas tarefas
repetitivas e rotineiras, buscando elevar sua satisfação com o trabalho. Porém o enriquecimento
de cargos pode provocar uma sensação de ansiedade nas pessoas e até o sentimento de serem
exploradas pela organização. Portanto o enriquecimento de cargos é uma importante estratégia
para manter os funcionários motivados, mas é preciso saber utilizá-la para não se tornar um
futuro problema dentro da empresa. O principal benefício prospectivo do enriquecimento do
trabalho é o enriquecimento do papel social, que proporciona crescimento e auto-realização ao
indivíduo. Como consequência do aumento da motivação intrínseca, o desempenho deverá
melhorar, proporcionando, assim, um trabalho mais humano e produtivo. Os efeitos negativos
também tendem a ser diminuídos.

Segundo Cunha (2004), o enriquecimento da tarefa/cargo pode ser conseguido através de:
a) permissão aos trabalhadores de definirem seus próprios prazos de execução do trabalho;
b) permitir que os trabalhadores decidam como fazer o trabalho;
c) permitir que os trabalhadores verifiquem a qualidade do trabalho;
d) possibilitar aos trabalhadores a aquisição de novos conhecimentos.
O cargo é composto de todas actividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser
englobadas em um todo unificado e que ocupa uma posição formal no organograma da
organização. Para desempenhar suas actividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma
posição definida num organograma. Dentro dessa concepção, um cargo constitui uma unidade da
organização e consiste num conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e
distinto dos demais cargos. A posição do cargo no organograma define seu nível hierárquico, a
subordinação, os subordinados e o departamento ou divisão onde está situado. Posicionar um
cargo no organograma significa estabelecer essas quatro vinculações ou condições.
A definição da estrutura de cargos é distinta de uma organização para outra, envolvendo aspectos
ligados não somente às atividades a serem desempenhadas, mas às qualificações requeridas para
cada cargo e a estrutura organizacional contemplando as diversas áreas e níveis hierárquicos
(CHIAVENATO, 2009).
Ocupante é a pessoa designada para desempenhar um cargo. No fundo, toda pessoa que trabalha
na organização ocupa um cargo. Existem cargos que tem um único ocupante como o director-
presidente, por exemplo, enquanto os outros exigem vários ocupantes que realizam as mesmas
tarefas, como é o caso de operadores de maquina, escriturários, caixas, balconistas, vendedores.
As tarefas ou atribuições constituem as actividades realizadas por um ocupante de cargo quando
uma pessoa ocupa um determinado cargo, espera-se que ela execute as tarefas ou atribuições
típicas do cargo, subordine-se a um superior, administre seus subordinados e responda por sua
unidade de trabalho.
O redesenho de processos ou desenho de cargos como vulgo chamado tem como objetivo
principal, melhorar os processos do negócio de ponta a ponta, trazendo como benefícios a
redução dos custos e tempo do ciclo (ao eliminar actividades improdutivas), e a melhoria da
qualidade (ao reduzir a fragmentação do trabalho) estabelecendo a todos, clara responsabilidade.

Principais diferenças entre aumento de emprego e enriquecimento de cargo

As principais diferenças entre ampliação do emprego e enriquecimento do cargo são
mencionadas abaixo:
 Uma estratégia de design de tarefas na qual o número de tarefas executadas por um único
trabalho é aumentado é conhecido como Ampliação de Cargo. O Enriquecimento de
Cargos é definido como uma ferramenta motivacional, usada pela gerência, na qual a
gama de atividades desempenhadas por um único trabalho é aumentada para torná-lo
melhor do que antes.
 O aumento de emprego envolve a extensão quantitativa do escopo das atividades
realizadas pelo trabalho, enquanto que no aprimoramento do cargo são feitas melhorias
no trabalho existente para aumentar sua qualidade.
 O aumento do emprego reduz o tédio e a monotonia ao executar uma única tarefa, assim
por diante. Por outro lado, o Enriquecimento de Cargo torna o trabalho mais desafiador,
excitante e criativo.
 Aumento do emprego não requer habilidades adicionais, mas o enriquecimento do cargo
faz.
 Na ampliação do trabalho, a expansão das tarefas é feita horizontalmente, ou seja, no
mesmo nível. Por outro lado, o enriquecimento do cargo envolve a expansão vertical de
atividades como o controle e a execução da tarefa.
 O aumento do emprego requer mais supervisão em comparação com o enriquecimento do
cargo.
 A consequência da introdução da ampliação do emprego nem sempre é positiva, mas o
enriquecimento do cargo produzirá resultados positivos.
 O aumento do emprego faz com que os funcionários se sintam mais responsáveis e
valiosos, enquanto o enriquecimento de cargos traz satisfação e eficiência aos
funcionários.

Vantagens do enriquecimento de cargo:

Aprender novas habilidades: por ter mais responsabilidades, o empregado terá a chance de
trabalhar em novas tarefas e, portanto, aprender novas habilidades. A tomada de decisão pode
levar ao empregado para pensar, decidir e tentar coisas novas. Por ter de aprender novas
habilidades, o empregado tem a oportunidade de se tornar proficientes em determinadas tarefas e
até mesmo tornar-se especialistas.
Reduzir o tédio: o enriquecimento do trabalho se concentra em dar aos funcionários mais
variedade e responsabilidades. O alvo de enriquecimento do trabalho é reduzir a chance de tédio
das atividades repetitivas, fastidiosas.
Cria um melhor ambiente de trabalho: O resultado líquido de enriquecimento do trabalho é um
ambiente mais positivo global que promove a máxima produtividade. Isto é simplesmente porque
os funcionários que são tratados melhor tendem a ter melhores atitudes em torno do local de
trabalho e tendem a se espalhar que o positivismo em torno do escritório.
Gera oportunidade para as empresas: na atualidade, com um mundo praticamente sem limites,
oferecer desafios, autonomia e oportunidades de desenvolvimento pessoal para os funcionários
faz com que uma organização tenha grandes chances de alcançar e manter o sucesso.

Modelos seguidos para o desenho de cargos

Existem vários métodos que podem ser adotados neste processo, sendo recomendável uma
análise prévia que possibilite a escolha adequada para cada organização “Pontes 2011”.
Modelo clássico de desenho de cargos
Utilizado pelos engenheiros pioneiros da Administração Cientifica, que dizia que apenas por
meios de métodos científicos poderia se conquistar a maior eficiência possível. Preocupavam-se
com a cooperação entre o operariado e a gerência afim de aumentar a produtividade e dividir
benefícios entre as partes, porém este modelo concentrava-se em duas partes principais: a melhor
maneira de executar uma tarefa e os incentivos salariais para garantir que os melhores métodos
fossem executados. Isto foi chamado de racionalização do trabalho.
Os cargos eram projetados para fazer, e não para pensar, o gerente passava as instruções, e o
operário simplesmente executava. Quanto mais simples e repetitivas as tarefas, maior seria a
eficiência do trabalhador, causando grande fragmentação e simplificação exagerada das mesmas
e uma superespecialização do funcionário. O modelo clássico desenha cargos a partir das
seguintes etapas:
a) O homem é apenas um recurso produtivo, o apêndice da máquina, a tecnologia vem
antes, as pessoas depois. Este desenho serve apenas à tecnologia e as processos de
produção.
b) Trabalho dividido e fragmentado para que cada funcionário execute uma subtarefa,
sempre simples e de maneira cíclica com um tempo-padrão para ser realizada e ciclos
para serem atendidos.
c) Ideia de repouso e estabilidade. Desenho de cargo definitivo, não é aberto para
mudanças.
d) Prêmios de produção para quem ultrapassar o tempo-padrão, afim de garantir a eficiência
do funcionário.
e) Eliminar o que possa provocar fadiga ao operário.
 f) Processo de seleção cientifico para encontrar o melhor ocupante possível para cada
cargo.
Dentro de uma lógica fria e mecanizada, o esperado é a eficiência máxima, e com isso, lucros
elevados para a organização, e com os incentivos salariais, os salários crescem, ambos ganham.
Este modelo não percebe nenhum conflito básico entre a organização e os trabalhadores. O
esquema utilizado inclui poucas variáveis, uma relação de causa e efeito, chamada de teoria da
máquina, onde o trabalhador e deu cargo são tratados como uma.
Entre as vantagens buscadas por este modelo encontra-se a admissão de operários com
qualificações mínimas e baixos salários, padronização de todas as atividades, facilidade de
supervisão, redução dos custos de treinamento e a aplicação do princípio da linha de montagem.
Porém a exagerada simplificação trouxe problemas, pois os cargos simples e repetitivos,
tornaram-se monótonos, gerando apatia, fadiga psicológica e desinteresse. Com a desmotivação,
as pessoas tendem a concentrar-se em expectativas por aumento salarial e melhoria das
condições de trabalho, para compensar sua insatisfação. Por terem apostado em um raciocínio
logico-racional que mão condiz com a realidade humana, os resultados obtidos não atingiram as
vantagens esperadas.
Outro pensamento importante do modelo clássico, consiste no individualismo, ou seja, o trabalho
deve ser individualizado e isolado, o que leva o trabalhador a um confinamento social. Mesmo
havendo um trabalho em conjunto na linha de montagem, cada trabalhador tem sua própria
incumbência e nenhum contato interpessoal.
Modelo humanístico ou de relações humanas
Oposto a ideia trazida pela Administração Cientifica, o modelo humanístico surgiu com a Escola
das Relações Humanas em 1930. Foi uma proposta humana ao mecanismo administrativo
presente nas empresas, os princípios considerados decisivos para o modelo clássico, foram
colocados inteiramente de lado.
“A engenharia industrial foi substituída pelas ciências sociais, a organização formal foi relegada
pela organização informal, a chefia pela liderança, o comando pela persuasão, o incentivo
salarial pelas recompensas sociais, a fadiga fisiológica pela fadiga psicológica, o comportamento
do indivíduo pelo comportamento do grupo, o ornograma pelo sociograma.” (CHIAVENATO,
1985, p.278)
Com isso, o conceito da pessoa como o Homo Economicus, motivado por recompensas salarias,
muda para o Homo Social, que seria o homem movido por incentivos sociais. Começa a surgir
então, a Teoria das Relações Humanas, e com
ela, os primeiros estudos sobre liderança, comunicação e outros assuntos relacionados com as
pessoas, sendo elas, a ênfase deste novo modelo.
Porém, o desenho de cargos não é diferente do modelo clássico, pois não conseguiram
desenvolver um substituto, então apenas cuidou para melhorar o desenvolvimento externo. Seu
diferencial é a focalização nas condições sociais, ignorando o conteúdo do cargo e sua execução.
As pessoas não são mais tratadas como meras máquinas e recebe a atenção quanto a suas
necessidades pessoais. A interação entre operários e superiores também é desenvolvida.

Modelo Contingencial
Neste modelo a integração de três variáveis: a estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que
irá desempenhá-la. O desenho de cargos contingencial pode mudar de acordo com o
desenvolvimento tecnológico da tarefa. Neste modelo, cada cargo deve ser desenhado no sentido
de reunir 5 dimensões essências a saber:
Variedade: número de habilidades exigidas pelo cargo. A variedade é introduzida a medida que o
próprio ocupante planeja seu trabalho, supre seus insumos, utiliza diferentes equipamentos,
ambientes, métodos de trabalho e diferentes operações com criatividade e diversidade. A pessoa
utiliza várias de suas habilidades pessoais na execução da tarefa.
Autonomia: é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e
executar o trabalho.
Significado da tarefa: trata-se de aumentar a noção de importância das tarefas executadas e
consequentemente do papel da pessoa dentro da organização. Há falta de significado quando a
pessoa recebe apenas ordens a serem cumpridas sem nenhum esclarecimento, sem o porquê ou
objetivos do seu trabalho.
Avaliação e Descrição dos Cargos
Avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é
comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os factores
definidos na descrição das actividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada
cargo da organização, conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma
hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. (CHIAVENATO, 2010).
Neste processo, Moreno (2014) chama a atenção para as competências necessárias para cada
cargo, a sua real aplicação pelos ocupantes e os resultados esperados a partir delas. Tais aspectos
devem estar alinhados ao perfil de profissional desejado e também ao direcionamento de carreira
proposto pela empresa. Os autores também destacam a importância de haver um comitê de
avaliação, composto geralmente por representantes das áreas que terão seus cargos avaliados e
um representante da área de recursos humanos da empresa. O comitê tem como objetivo zelar
pelos critérios de avaliação e possibilitar maior aceitação das avaliações pelos demais
colaboradores da empresa.
A avaliação é realizada a partir dos factores estabelecidos na descrição das atividades e,
consequentemente, no número de graus atribuídos para cada factor. Marras (2012) define que a
escolha dos fatores serve para medir a eficiência e a eficácia dos cargos e que, por isso, depende
de variáveis específicas de cada organização, como cultura, tecnologia, tipo de mão de obra,
entre outras. Os factores são estruturados a partir de graus crescentes de complexidade,
estabelecidos pelo nível de exigência de cada organização. (HYPÓLITO, 2001). Por exemplo, ao
factor escolaridade pode-se atribuir quatro graus: ensino médio, superior em andamento, superior
completo e pós-graduação.
Uma atribuição, é uma atividade individualizada, que é atribuída a cargos mais diferenciados,
como mensalistas e funcionários. Como exemplo, pode citar-se o preenchimento de cheques,
emissão de requisições de matérias, elaborar ordens de serviço etc.
A descrição de cargos traz a maneira como cada cargo é estruturado dentro da companhia.
Detalha o conjunto de atribuições que o ocupante deve desempenhar, como as tarefas devem ser
desempenhadas, a quem o profissional deve se reportar e o nível de autonomia que a pessoa tem
na organização.
Já a análise de cargo, visa avaliar e apontar quais são os aspectos qualitativos, habilidades e
condições exigidas pelo cargo. Através dessa análise, são levados em conta os elementos
operacionais e os fatores estratégicos, para assim, a empresa compara-los em relação a
importância do cargo.
A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro
da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o
recrutamento e seleção, para a identificação das necessidades de treinamento, e outros mais.
Diferença entre Cargo, Função e Tarefa
o CARGO:

Nada mais é uma nomenclatura dada a todas as funções e tarefas exercidas pelo colaborador
dentro da empresa. É a posição que o funcionário ocupa dentro da empresa.
É o nome atribuído a um conjunto de deveres e responsabilidades atribuídas ao indivíduo que o
irá ocupar, isto é, os deveres e responsabilidades de um cargo pertencem ao indivíduo que
desempenha o cargo, e proporcionam os meios pelos quais os empregados contribuem para o
alcance dos objetivos de uma organização.

o FUNÇÃO:
Função é o conjunto de responsabilidades a qual o colaborador foi designado no momento da
contratação, o colaborador pode ter 01 ou mais funções dentro do seu cargo. É baseada no
conjunto de tarefas realizadas. Tendo em vista suas complexidades e características. Englobando
as responsabilidades que lhe são impostas.
Podemos afirmar que caracteriza a função de um cargo, o papel ou tipo de colaboração que o
ocupante de um cargo, exerce para a conscientização de uma atividade relativa a um órgão.
 o TAREFAS:

Tudo o que o colaborador faz no dia a dia do seu trabalho, para que possa cumprir suas
responsabilidades.
É o conjunto de actividades realizadas pelo funcionário.
CONCLUSÃO
O presente trabalho trouxe conteúdos relacionados ao desenho de cargos nas organizações e
contudo, concluímos que, actualmente as empresas enfrentam o desafio de promoverem, em seus
departamentos, um processo de transformação contínuo em virtude do avanço tecnológico, por
isso procuram estar em constante atualização possibilitando a formação adequada de seus
membros, bem como tornar o departamento de recursos humanos, compatível com as exigências
do mercado. O talento humano passou a ser tão importante quanto o próprio negócio, e ele é o
elemento essencial para sua preservação, consolidação e sucesso. Assim, cabe ao departamento
de recursos humanos promover acções para que os funcionários se sintam motivados desde o
momento da integração. A partir do exposto, constatamos que a empresa sendo de pequeno porte
possui funcionários em certos cargos, que muitas vezes exercem outras funções, ou seja, não
condizem com o seu cargo. Portanto, ao final desse trabalho, podemos concluir que o desenho de
cargos se torna essencial em empresas que buscam sua organização e bem-estar de seus
funcionais, com ele o trabalhador sabe qual seu cargo e dentro dele quais são suas tarefas. O
desenho de cargos tem seus 3 modelos, entre eles está o modelo clássico, que acreditava que a
eficiência só poderia ser alcançada por meio de métodos científicos, os trabalhadores eram
programados para fazer e não pensar. Já o modelo humanístico veio para contrarias, visando
mais o lado do bem-estar do trabalhador. O último modelo que é o contingencial apresenta a
integração de três variáveis, e muda de acordo com o desenvolvimento tecnológico de cada
tarefa. Analisamos o organograma de uma empresa que possui três áreas com subdivisões de
tarefas, o que esclareceu o desenho de cargos na prática.
Referencias bibliográficas
 Enriquecimento de Cargos: Lucas Bicalho, 13 de Maio de 2012
(http://desenvolvimentoorganizacionalepessoal.com.br/2012/05/enriquecimento-de-
cargos.html)
 CUNHA M., Rego A., Cunha R., Cardoso C. Manual de comportamento organizacional e
gestão, Editora RH, 3ª Edição, 2004.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. 6ª ed. Rio
 de Janeiro. Campus, 2001. CHIAVENATO, Idalberto, Recursos Humanos. 7ª ed. São
Paulo. Atlas, 2002.
 https://www.google.com/search?q=exemplo+de+desenho+de+cargo&rlz
 https://www.google.com/search?q=o+que+o+profissonal+de+rh+faz
%3F&rlz=1C1GCEU_enMZ893MZ893&oq=o+que+o+profissonal+de+rh+faz%3F&aq