Universidade São Tomás de Moçambique

Faculdade de Ciências Económicas e Empresariais

Cadeira: Gestão de Recursos Humanos

Turma:3P5LGS1

Tema: Análise de Trabalho

Discente:
Armando Ernesto Dava
Chadreque Paulo Langa
Edson da Glória Caetano
Erasto Luciano Flaide
Samuel Orlando Chambo
Silva Ambrósio

Docente: Julião Cumba

Maputo, Abril de 2024

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Índice

CAPÍTULO I. INTRODUÇÃO..................................................................................................3
1.1 Delimitação do Tema...........................................................................................................4
1.2 Formulação do Problema e Questão de Investigação...........................................................4
1.3 Justificativa...........................................................................................................................4
1.4 Objectivos do Trabalho........................................................................................................4
1.4.1 Objectivo Geral.................................................................................................................4
1.4.2 Objectivos Específicos......................................................................................................4
1.5 Questões De Investigação.....................................................................................................5
CAPÍTULO II‫ ׃‬REVISÃO DA LITERATURA........................................................................6
2.1 Descrição de cargos e funções..............................................................................................6
2.2 Desenho de Cargos e Funções..............................................................................................6
2.3 Análise de Funções: Informações, Métodos.........................................................................7
2.3.1 Informações Necessárias para a Análise de Funções........................................................7
2.4 Métodos de Análise de Funções...........................................................................................8
2.4.1 Método Funcional..............................................................................................................8
2.4.2 Método Estrutural..............................................................................................................9
2.4.3 Método Combinado...........................................................................................................9
2.5 Estados Psicológicos e Critérios na Análise de Funções.....................................................9
2.5.1 Estados Psicológicos........................................................................................................10
2.6 Critérios de Avaliação........................................................................................................10
2.7 Modelo Genérico para o Desenho de uma Função.............................................................11
2.8 Identificação de Responsabilidades Principais...................................................................11
2.9 Definição de Competências Necessárias............................................................................11
2.10 Estabelecimento de Relações Hierárquicas e Funcionais.................................................11
2.11 Documentação e Revisão.................................................................................................12
CAPÍTULO III‫ ׃‬CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES.......................................................13
Bibliograficas............................................................................................................................14

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CAPÍTULO I. INTRODUÇÃO

No dinâmico ambiente organizacional actual, a análise e o desenho de funções desempenham

um papel fundamental na gestão eficaz de recursos humanos. Compreender as
responsabilidades, competências e contextos de trabalho associados a cada posição é
essencial para garantir a eficiência e o sucesso de uma organização. Esta pesquisa aborda os
principais aspectos da análise e do desenho de funções em Recursos Humanos (RH),
explorando os termos fundamentais, os métodos de análise, os critérios de avaliação, os
modelos de desenho de funções e sua aplicação prática.

No primeiro ponto, examinaremos os termos fundamentais na análise e desenho de funções,

incluindo a descrição de cargo e as competências, destacando a sua importância na definição
clara das responsabilidades e requisitos de uma função. Em seguida, no segundo ponto,
exploraremos os métodos de análise de funções, como funcional, estrutural e combinado,
cada um oferecendo abordagens únicas para compreender as complexidades de uma posição.

No terceiro ponto, abordaremos os estados psicológicos, como motivação e satisfação, e os

critérios de avaliação, como habilidades comportamentais e competências emocionais, como
aspectos importantes a serem considerados na análise de funções. No quarto ponto,
apresentaremos um modelo genérico para o desenho de uma função, delineando a
identificação de responsabilidades principais, competências necessárias, estabelecimento de
relações hierárquicas e funcionais, e processo de documentação e revisão.

Para ilustrar a aplicação prática deste modelo, no quinto ponto, apresentaremos um estudo de
caso fictício envolvendo a criação de uma nova posição numa empresa de consultoria em
gestão. Por fim, na conclusão, recapitularemos os principais pontos discutidos nesta pesquisa
e ofereceremos reflexões finais sobre a importância da análise e do desenho de funções na
gestão de recursos humanos e no sucesso organizacional.

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1.1 Objectivos do Trabalho

1.1.1 Objectivo Geral

Analisar e propor estratégias para optimizar o processo de análise e desenho de funções em

Recursos Humanos, visando a eficiência e o sucesso organizacional.

1.1.2 Objectivos Específicos

 Identificar os principais termos, métodos e critérios utilizados na análise e desenho

de funções em RH.
 Analisar os desafios enfrentados pelas organizações na aplicação da análise e
desenho de funções em RH.
 Caracterizar as estratégias e melhores práticas para optimizar o processo de
análise e desenho de funções em RH, visando a eficiência organizacional.

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1.2 Questões De Investigação

 Quais são os principais termos, métodos e critérios utilizados na análise e desenho

de funções em RH?
 Quais são os principais desafios enfrentados pelas organizações na aplicação da
análise e desenho de funções em RH?
 Que estratégias e melhores práticas podem ser adoptadas para optimizar o processo
de análise e desenho de funções em RH e promover a eficiência organizacional?

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CAPÍTULO II‫ ׃‬REVISÃO DA LITERATURA

2.1 Descrição de cargos e funções

Segundo Cascio, W. F. (2018). Para manter uma estrutura formalmente organizada se faz
necessário detalhar e especificar as funções e responsabilidades de cada cargo existente
dentro da organização. A descrição de cargos e funções possibilita a percepção, pelos
trabalhadores, da importância de seu papel na organização e na melhoria da qualidade das
informações ou comunicação interna da organização, objectivando:

 Conhecer plenamente as funções e responsabilidades dos cargos existentes;

 Promover o conhecimento das funções de cada sector e das tarefas de cada
funcionário;
 Distribuir responsabilidades para a realização e a finalização de cada função ou
actividade desenvolvida dentro da organização;
 Estimular o crescimento pessoal profissional dos funcionários;
 Melhorar o atendimento;
 Munir a direcção de informações acerca do quadro de funcionários, orientando o
seu gerenciamento.

2.2 Desenho de Cargos e Funções

Os cargos precisam ser desenhados, projectados, delineados, definidos e estabelecidos. O

desenho de cargos significa a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das
relações com os demais cargos, no sentido de atender aos objectivos da organização. Isso
significa que o desenho de cargos está, geralmente, orientado para o alcance dos objectivos
organizacionais. Desenhar um cargo significa, basicamente, segundo Chiavenato (2004):

 Especificar o conteúdo de cada tarefa a ser executada, isto é, definir o que o

ocupante deve fazer ou executar;
 Especificar o método para executar cada tarefa, isto é, definir como deve fazer ou
executar a tarefa;
 Combinar as tarefas individuais em cargos específicos, isto é, qual o conjunto de
tarefas que deve compor o cargo.

O desenho de cargos possui como objectivo a configuração estrutural das tarefas a executar e
das pessoas que devem executá-las periodicamente. Ao desenhar um cargo, o administrador

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define previamente quais as características físicas e mentais que a pessoa deverá possuir para
ocupá-lo adequadamente. Daí a sua enorme importância.

O conjunto de cargos de uma organização determina quais serão as características humanas

que o pessoal deverá possuir. Como o conjunto de cargos constitui o sistema tecnológico da
organização, a consequência de sua complicada trama é a determinação do sistema humano e
social decorrente das pessoas que irão preenchê-lo. A profunda interacção dos dois sistemas
conduz ao sistema sociotécnico.

2.3 Análise de Funções: Informações, Métodos

A análise de funções é um processo fundamental no campo de Recursos Humanos, pois

fornece informações essenciais sobre as responsabilidades, requisitos e características de uma
determinada posição dentro de uma organização. Essa análise é crucial para entender as
necessidades de pessoal, desenvolver descrições de cargo precisas, criar programas de
treinamento e desenvolvimento adequados e realizar avaliações de desempenho eficazes.
Nesta seção, exploraremos as informações necessárias para uma análise completa de funções,
bem como os métodos comuns utilizados nesse processo. Chiavenato (2010)

2.3.1 Informações Necessárias para a Análise de Funções

De acordo com Dessler, G. (2017). Para realizar uma análise abrangente de funções, é
necessário colectar uma variedade de informações relevantes sobre a posição em questão.
Essas informações podem incluir:

 Responsabilidades do Cargo: Uma lista detalhada das principais tarefas e

actividades que o ocupante do cargo será responsável por realizar.
 Qualificações e Habilidades Necessárias: Uma descrição das habilidades,
conhecimentos e experiências necessárias para desempenhar o cargo com eficácia.
 Relacionamentos Interpessoais: Informações sobre as interacções que o ocupante do
cargo terá com outros funcionários, clientes, fornecedores ou partes interessadas
externas.
 Ambiente de Trabalho: Uma descrição do ambiente físico, cultural e organizacional
em que o trabalho será realizado, incluindo factores como horário de trabalho,
localização e recursos disponíveis.

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  Objectivos e Metas: As metas e objectivos específicos que o ocupante do cargo será
responsável por alcançar.

A colecta dessas informações pode ser realizada por meio de entrevistas com incumbentes do
cargo, observação directa do trabalho, análise de documentos e registos, e consulta com
supervisores e outras partes interessadas.

2.4 Métodos de Análise de Funções

Na análise de funções em Recursos Humanos (RH), diferentes métodos podem ser

empregados para entender as complexidades e requisitos de uma posição específica. Estes
métodos proporcionam uma estrutura sistemática para colectar informações relevantes sobre
as responsabilidades, habilidades e contextos de trabalho associados a uma função. Nesta
seção, exploraremos os principais métodos de análise de funções utilizados pelos
profissionais de RH.

2.4.1 Método Funcional

O método funcional centra-se nas tarefas e actividades específicas que compõem uma função.
Ele busca identificar e descrever as responsabilidades primárias e secundárias de um cargo,
bem como os processos e procedimentos envolvidos. Este método frequentemente inclui:

 Entrevistas com Incumbentes: Os funcionários que actualmente desempenham o

cargo são entrevistados para identificar as principais tarefas que realizam e os
desafios que enfrentam.
 Observação Directa do Trabalho: Observar o trabalho sendo realizado no ambiente
real pode ajudar a identificar as tarefas específicas, bem como os métodos e
recursos utilizados.
 Análise de Documentos: Revisar documentos como descrições de cargos
existentes, manuais de procedimentos e relatórios de desempenho pode fornecer
insights adicionais sobre as responsabilidades do cargo.

O método funcional é útil para compreender as actividades práticas e rotineiras associadas a

uma função específica.

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2.4.2 Método Estrutural

O método estrutural concentra-se na posição do cargo dentro da estrutura organizacional mais

ampla. Ele analisa as relações hierárquicas e funcionais entre diferentes cargos e
departamentos. Este método geralmente inclui:

 Análise Organizacional: Avaliar a estrutura hierárquica da organização,

identificando os níveis de supervisão e as relações de subordinação entre os cargos.
 Identificação de Interdependências: Analisar como as funções de um cargo se
relacionam e interagem com as de outros cargos na organização.
 Revisão de Fluxos de Trabalho: Examinar como as informações e tarefas fluem
através da organização, identificando possíveis pontos de estrangulamento ou
ineficiência.

O método estrutural é útil para compreender o papel de um cargo dentro do contexto mais
amplo da organização e como ele contribui para os objectivos organizacionais.

2.4.3 Método Combinado

O método combinado integra elementos do método funcional e do método estrutural para

fornecer uma análise abrangente de funções. Ele reconhece que uma compreensão completa
de uma posição requer uma visão tanto das responsabilidades práticas quanto do contexto
organizacional. Este método pode envolver:

 Entrevistas e Observação Directa: Para entender as responsabilidades específicas e

as interacções diárias do cargo.
 Análise Organizacional: Para contextualizar o cargo dentro da estrutura e cultura da
organização.
 Revisão de Documentos: Para obter informações adicionais sobre as expectativas e
requisitos do cargo.

O método combinado é frequentemente considerado o mais abrangente e eficaz, pois fornece

uma visão holística das funções dentro da organização.

2.5 Estados Psicológicos e Critérios na Análise de Funções

Além das responsabilidades e habilidades técnicas de um cargo, é crucial considerar os

estados psicológicos dos funcionários e os critérios de avaliação ao realizar uma análise de
funções em Recursos Humanos (RH). Nesta seção, exploraremos como os estados

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psicológicos, como motivação e satisfação, e os critérios de avaliação, como habilidades
comportamentais e competências emocionais, impactam a análise de funções.

2.5.1 Estados Psicológicos

Os estados psicológicos dos funcionários desempenham um papel significativo no

desempenho e na eficácia no trabalho. Dois estados psicológicos importantes a serem
considerados na análise de funções são a motivação e a satisfação no trabalho.

 Motivação: A motivação refere-se à energia, direcção e persistência que os

funcionários aplicam em suas tarefas e responsabilidades. Funcionários motivados
tendem a ser mais produtivos, engajados e comprometidos com suas funções. Ao
analisar funções, é importante considerar os factores que influenciam a motivação
dos funcionários, como reconhecimento, oportunidades de crescimento, e a natureza
desafiadora e significativa do trabalho.
 Satisfação no Trabalho: A satisfação no trabalho diz respeito ao grau de
contentamento e felicidade que os funcionários experimentam em relação ao seu
trabalho e ao ambiente organizacional. Funcionários satisfeitos tendem a ser mais
produtivos, leais e comprometidos com a organização. Ao analisar funções, é
essencial considerar os aspectos do trabalho que contribuem para a satisfação dos
funcionários, como ambiente de trabalho positivo, equilíbrio entre vida pessoal e
profissional, e oportunidades de desenvolvimento.

Entender e levar em conta esses estados psicológicos durante a análise de funções pode
ajudar a criar ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos.

2.6 Critérios de Avaliação

Além das habilidades técnicas necessárias para desempenhar uma função, os critérios de
avaliação também devem incluir habilidades comportamentais e competências emocionais.
Alguns critérios comuns de avaliação incluem:

 Habilidades Interpessoais: Capacidade de se comunicar eficazmente, trabalhar em

equipa, resolver conflitos e colaborar com colegas.
 Inteligência Emocional: Habilidade de reconhecer, entender e gerenciar as próprias
emoções e as emoções dos outros.
 Resiliência: Capacidade de lidar com pressão, adversidades e mudanças de forma
eficaz.

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  Ética Profissional: Adesão a princípios éticos e padrões de conduta profissional no
ambiente de trabalho.

Esses critérios de avaliação são essenciais para garantir não apenas o desempenho técnico,
mas também o sucesso interpessoal e emocional dos funcionários em suas funções.

2.7 Modelo Genérico para o Desenho de uma Função

Desenhar uma função de forma eficaz requer um modelo estruturado que leve em
consideração diversos aspectos, desde as responsabilidades principais até as competências
necessárias para desempenhar a função com sucesso. Nesta seção, apresentaremos um
modelo genérico que pode ser utilizado como referência para o desenho de funções em
Recursos Humanos (RH).

2.8 Identificação de Responsabilidades Principais

O primeiro passo no desenho de uma função é identificar as responsabilidades principais que

o ocupante do cargo será encarregado de realizar. Isso inclui actividades específicas, metas e
objectivos que estão directamente relacionados à função em questão. As responsabilidades
principais devem ser claras, mensuráveis e alinhadas com os objectivos organizacionais.
Exemplos de responsabilidades principais podem incluir:

 Gerenciamento de projectos específicos.

 Prestação de suporte técnico aos clientes.
 Desenvolvimento e implementação de estratégias de marketing.

2.9 Definição de Competências Necessárias

Além das responsabilidades, é essencial identificar as competências necessárias para

desempenhar a função com eficácia. Isso inclui habilidades técnicas, conhecimentos
específicos e características pessoais que são essenciais para o sucesso no cargo. As
competências necessárias podem variar dependendo da natureza da função, mas podem
incluir:

 Habilidades de comunicação verbal e escrita.

 Conhecimento especializado em determinada área técnica.
 Capacidade de trabalhar de forma independente e em equipe.

2.10 Estabelecimento de Relações Hierárquicas e Funcionais

11
Outro aspecto importante do desenho de uma função é estabelecer as relações hierárquicas e
funcionais do cargo dentro da estrutura organizacional. Isso inclui identificar a quem o
ocupante do cargo se reportará e quem ele supervisionará, se aplicável. Além disso, é
importante considerar as interacções e colaborações com outros departamentos e áreas da
organização. Essas relações podem ser representadas em um organograma ou fluxograma
organizacional.

2.11 Documentação e Revisão

Uma vez que as responsabilidades, competências e relações da função tenham sido

identificadas, é importante documentar essas informações em uma descrição de cargo formal.
Esta descrição deve ser revisada regularmente para garantir que esteja actualizada e alinhada
com as necessidades organizacionais em constante mudança. As revisões podem ser feitas em
intervalos regulares ou em resposta a mudanças específicas no ambiente de trabalho.

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CAPÍTULO III‫ ׃‬CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÕES

O processo de análise e desenho de funções em Recursos Humanos é essencial para o

funcionamento eficaz e eficiente de uma organização. Ao compreender as responsabilidades,
competências e contextos de trabalho associados a cada posição, os profissionais de RH
podem garantir que as funções sejam claramente definidas e alinhadas com os objectivos
organizacionais. Identificamos os termos fundamentais na análise e desenho de funções,
incluindo descrição de cargo e competências, como elementos essenciais para definir
claramente as responsabilidades e requisitos de uma função. Na mesma senda exploramos os
métodos de análise de funções, como funcional, estrutural e combinado, cada um oferecendo
abordagens únicas para compreender as complexidades de uma função.

Consideramos os estados psicológicos, como motivação e satisfação, e os critérios de

avaliação, como habilidades comportamentais e competências emocionais, como aspectos
importantes a serem considerados na análise de funções. Apresentamos um modelo genérico
para o desenho de uma função, incluindo a identificação de responsabilidades principais,
competências necessárias, estabelecimento de relações hierárquicas e funcionais, e processo
de documentação e revisão.

A análise e desenho de funções são processos contínuos e dinâmicos que requerem

colaboração entre os profissionais de RH, gestores e membros da equipe. Ao adoptar
abordagens sistemáticas e modelos estruturados, as organizações podem garantir que as
funções sejam claramente definidas, alinhadas com os objectivos estratégicos e adaptadas às
necessidades em constante mudança do mercado.

Além disso, é importante reconhecer que as pessoas são o recurso mais valioso de uma
organização, e que o desenho de funções deve levar em consideração não apenas as
habilidades técnicas, mas também os aspectos emocionais e motivacionais dos funcionários.
Ao criar um ambiente de trabalho que valorize o desenvolvimento pessoal e profissional, as
organizações podem promover o engajamento, a satisfação e o sucesso de seus colaboradores.

Em última análise, a análise e desenho de funções são fundamentais para o crescimento e a

sustentabilidade de uma organização, pois garantem que as pessoas certas estejam nos lugares
certos, realizando as actividades certas para alcançar os objectivos organizacionais.

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Bibliograficas

French, W. L., & Bell Jr, C. H. (1999). Organization development: Behavioral science
interventions for organization improvement. Prentice Hall.

Cascio, W. F. (2018). Managing human resources. McGraw-Hill Education.

Segundo o que aborda Chiavenato (2010), Organizational behavior. Pearson Education.

Dessler, G. (2017). Human resource management. Pearson Education Limited.

Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong's handbook of human resource management
practice. Kogan Page Publishers.

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