Análise, descrição e avaliação de postos

APRESENTAÇÃO DA DISCIPLINA

Esta disciplina pretende abrir um espaço de intercâmbio sobre a Análise, Descrição e

Avaliação de Postos.

A análise e a descrição de cargo, como ponto partida na Gestão de Recursos Humanos,

desempenham um importante papel no estudo do trabalho e é um processo inquiridor com
a função de obter informações sobre as características do trabalho e dos requerimentos
humanos que se desenvolvem no processo trabalhista.

As características do trabalho, refletidas na análise, na descrição e na avaliação, nas

especificações e no perfil dos cargos, constituem a base objetiva no processo homem-
trabalho. É uma ferramenta que permite uma visão clara e definida dos processos e
operações que ocorrem na empresa.

A análise, a descrição e a avaliação de postos são um ponto de partida para a solução de

numerosos problemas de recursos humanos. Tem múltiplos usos em todas as esferas,
podendo-se destacar: é o subsistema de organização: planejamento da força de trabalho,
a avaliação de cargos, a administração de salários, métodos de trabalho e a segurança e
higiene ocupacional; no desenvolvimento e na formação: o recrutamento, a seleção, os
planos de carreiras, a promoção, avaliação dos diretores e dos empregados, avaliações do
desempenho e no social: os projetos de equipes de trabalho, os planos de comunicação e
motivação.

A seguir, faz-se uma apresentação resumida dos capítulos e dos conteúdos. A seguinte
tabela nos mostra a relação com os objetivos particulares dos capítulos, um breve resumo
e os conhecimentos que os alunos adquirirão depois do estudo dos capítulos:

1- BREVE RESENHA HISTÓRICA DO TRABALHO VISTO ATRAVÉS

DA FUNÇÃO DE ORGANIZAÇÃO

OBJETIVOS
 - Interpretar a análise, descrição e avaliação de cargos ou ocupações como uma
função de organização.
 - Reconhecer a integração e a colaboração como principal característica do
trabalho na atualidade.
1-1 INTRODUÇÃO

A organização consiste em ordenar e harmonizar os recursos humanos, logísticos, de

marketing e financeiros com a finalidade de cumprir um determinado objetivo com a
máxima eficiência.

A organização da empresa é uma função direcional que se pode referir à organização do

trabalho, da produção dos serviços e da direção. A organização, em qualquer nível, posto,
área, processo, atividade, seção, departamento, fábrica e até a própria empresa, deve ser
enfocada como um todo.

Entre a função de organização, encontram-se atividades inter-relacionadas como:

1. organização das políticas e das estratégias;
2. concepção e desenho de estruturas organizacionais;
3. desenho de cargos;
4. processos e operações de trabalho;
5. determinação das funções, atividades, tarefas, poderes e responsabilidades;
6. determinação da quantidade dos trabalhadores;
7. determinação dos planos de carreira;
8. competências dos diretores e dos empregados;
9. análise do fluxo de trabalho;
10. inter-relações, comunicações, informações e níveis de direção;
11. elaboração de métodos, técnicas e procedimentos;
12. a ordem do cumprimento das funções;
13. determinação do conteúdo de trabalho e guias;
14. elaboração de normas;
15. a consecução da eficiência, da eficácia e da efetividade das atividades realizadas.

A análise, descrição e avaliação de cargos ou ocupações, é uma função organizacional. A

função da organização, com seus respetivos ramos: organização do trabalho, da produção,
dos serviços e da direção, de maneira integrada, contribuem no desenho, na análise, na
descrição e na avaliação de cargos ou ocupações.

O desenho de cargo se remonta ao surgimento do homem, é a distribuição do conteúdo

de trabalho, as relações e os métodos para satisfazer requisitos econômicos, tecnológicos,
sociais, organizacionais e pessoais do ocupante do cargo.
1.2 MODELOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Um reflexo da atenção dada à gestão de recursos humanos na atualidade é a profusão dos

modelos existentes. É importante e necessário analisar os diferentes modelos de gestão
de recursos humanos existentes, pois não se pode avaliar a problemática da análise,
descrição e avaliação fora do contexto em que se encontra localizada e que a condiciona.

Figura 1 modelo de Quintanilla página 5

Quintanilla, 1. (1991) apresenta um modelo no qual expõe os principais elementos o

funções. A partir do meio e de sua relação no qual exile os estabelece a política de pessoal
e formula a existência de 4 funções, entre as quais expõe um subsistema de integração e
socialização, no qual aparece a análise de postos.
Figura 1.2 modelo de Hax pág. 6

Hax, A. (1992) elaborou o modelo evolutivo de planejamento e desenvolvimento dos

recursos humanos, no qual estão inter-relacionadas as necessidades organizacionais e
individuais. A partir dos processos de adequação, expõe a dinâmica do funcionamento do
sistema e formula um processo que inclui a análise e a descrição do cargo.

Werther. W., e Davis, K., (1992) partindo do ambiente e dos principais fundamentos e
desafios, promovem um sistema de gestão de recursos humanos funcional, integrado por
7 subsistemas inter-relacionados no cumprimento dos objetivos sociais, funcionais,
pessoais e organizacionais e estabelecem um subsistema de planejamento e seleção.
Figura 1.3: Modelo de Davis e Werther 3

Harper e Lynch (1992) formulam um modelo no qual, partindo do plano estratégico, se

realiza a previsão das necessidades.

Expõem a existência de 14 atividades com a inclusão da análise e da descrição de postos.

Chiavenato, I. (1993) estabelece 5 subsistemas e inclui o de descrição e análise de cargos.

Beer, M. (1989) em seu modelo de gestão de recursos humanos, expõe a existência de 5

subsistemas, fazendo referência às características da força de trabalho dentro dos fatores
de situação, aos fatores sociais dentro dos grupos de interesse e à influência dos
empregados nas políticas de recursos humanos. Possivelmente, é o modelo que mais se
aproxima em situar o ser humano concreto no centro do processo.

Bustillo, C. (1994) formula um modelo no qual reflete o processo a partir da estrutura

definindo as competências com base no inventário e na descrição de postos. E um modelo
que dá ênfase aos elementos motivacionais.
Sikula, A. (1994) expõe um modelo composto por 8 subsistemas inter-relacionados,
incluindo a análise de postos no subsistema de integração e avaliação.
Louart, P. (1994) formula um modelo direcionado à gestão estratégica dos recursos
humanos, estabelecendo suas bases; entre elas, assinala as bases operacionais e
administrativas e explica a dinâmica a partir das exigências e da evolução dos ambientes,
dos objetivos e das múltiplas atividades a serem desenvolvidas, destacando a necessidade
de dispor de pessoas qualificadas.

Puchol, L. (1994) apresenta um modelo estrutural funcional, no qual estabelece a

existência de 6 funções, situando a atividade de análise, a descrição e avaliação de cargos,
no qual denomina função de emprego.

Em virtude do perfil desta corrente em relação aos recursos humanos, inclui, s avaliação
desta análise, o modelo de mudança na reengenharia e na dinâmica dos negócios de
Morris e Brandon. Entre as bases, existem o fluxo e o pessoal.
Figura 1.11: Modelo de mudança na reengenharia e na dinâmica dos negócios.

Os modelos apresentados dão ênfase aos processos, à tecnologia, às estruturas, aos

conteúdos e aos aspectos funcionais; estes últimos eminentemente pragmáticos, porém,
devem-se resumir modelos que apresentem todas essas características. Um modelo de um
processo é a representação gráfica, portanto, a funcionalidade está na aplicação.

1.3 PROPOSTA DE MODELO DE GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS pag

13

A gestão de recursos humanos é um sistema que deve reunir as características de ser

holístico, sinérgico e relacional. Por essa razão, da ênfase ao modelo proposto, à
integridade e à organização de cada subsistema e das inter-relações Intra e intersistemas,
subsistemas e elementos.

Destaca-se a existência de três subsistemas fundamentais, que, em virtude da inter-

relação, faz surgir o efeito sinérgico dos recursos humanos como principal fator
estratégico e vantagem competitiva de uma organização, expresso na eficiência e no nível
de satisfação profissional.

Este modelo integra os elementos funcionais, estruturais, tecnológicos, dinâmicos e de

conteúdo que caracterizam este processo, representando uma das contribuições do estudo,
com pleno conhecimento das limitações que implica a construção de modelos.

No modelo proposto, destaca-se o caráter sistêmico da gestão dos recursos humanos, no

qual existe uma interdependência entre os três subsistemas fundamentais que foram
expostos: o subsistema de organização, o subsistema de seleção e desenvolvimento de
pessoal e o subsistema formado pelo homem e pelas diferentes interações estabelecidas.
 É reconhecido no modelo o papel do planejamento estratégico, mediante o qual, a
partir da determinação da missão, são definidos os objetivos e a estrutura
produtiva ou de serviços e de direção; levando implícito o desenho de cargos por
meio da realização da análise e da descrição dos cargos e ocupações. Determinam-
se, assim, as exigências, os requerimentos e as características que devem
apresentar os trabalhadores. A relação entre estes subsistemas é recíproca e
interativa.

A gestão dos recursos humanos não pode ser vista como um conjunto de tarefas isoladas,
mas deve operar como um sistema de inter-relações, no qual se pode distinguir, partindo
de um enfoque sociotécnico, os aspectos técnico-organizativos e sócio-psicológicos.

O subsistema organizativo é a base do sistema de gestão de recursos humanos e

tem como objetivo fundamental garantir uma infraestrutura que permita o
funcionamento e a direção do sistema, seu planejamento, organização, execução e
controle.

Em tal subsistema parte-se do planejamento estratégico da organização e em funga ode

missão e dos objetivos gerais, os objetivos da gestão de recursos humanos são perfilados.

Figura 1.12: Proposta de modelo de gestão de recursos humanos.