Laurinda Maria Pius

MODELOS FUNCIONAIS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

(Licenciatura em Gestão de Empresas, 4º ano, Pós Laboral)

UNIVERSIDADE ROVUMA
INSTITUTO SUPERIOR DE TRANSPORTES, TURISMO E COMUNICAÇÕES
NACALA
2023
 Laurinda Maria Pius

MODELOS FUNCIONAIS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Trabalho de Pesquisa apresentado na cadeira de

Estudos Contemporâneos de Gestão na
Universidade Rovuma, Instituto Superior de
Transporte, Turismo e Comunicações,
recomendado pela Docente Dra. Fátima Muzé
Massina.

NACALA
2023
Índice
1. Introdução............................................................................................................................ 4
2. Breve historial ..................................................................................................................... 5
3. Características ..................................................................................................................... 6
4. Importância.......................................................................................................................... 6
5. Objectivos............................................................................................................................ 7
6. Necessidades ....................................................................................................................... 8
7. Tipos de Modelos Funcionais de Gestão de Recursos Humanos ........................................ 8
7.1. Modelo de Gestão por Competências .......................................................................... 9
8. Conclusão .......................................................................................................................... 10
9. Referências Bibliográficas ................................................................................................ 11
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1. Introdução
A gestão de recursos humanos é uma das áreas mais importantes dentro de uma
organização. Ela envolve uma série de atividades que visam gerir os recursos humanos de
uma empresa de forma eficiente, maximizando o potencial de cada colaborador e reduzindo
os custos trabalhistas. Para se atingir uma gestão eficiente é necessário adotar um modelo
funcional de gestão de recursos humanos, que se adapte às necessidades específicas da
organização.

Deste modo, a metodologia utilizada foi a pesquisa bibliográfica descritiva, tendo

como base livros, reunindo um conjunto de opiniões de diversos autores conhecedores do
assunto.

Neste contexto, este trabalho tem por objetivo geral analisar os modelos funcionais de
gestão de recursos humanos. Assim sendo, visa-se atingir os seguintes objectivos específicos:
Descrever o breve historial dos modelos funcionais de gestão de recursos humanos, Descrever
as características dos modelos funcionais de gestão de recursos humanos, Conhecer a
importância dos modelos funcionais de gestão de recursos humanos; Analisar os objectivos
dos modelos funcionais de gestão de recursos humanos e Conhecer as necessidades dos
modelos funcionais de gestão de recursos humanos.

Por fim, este trabalho apresenta a seguinte estrutura: introdução – onde está inserido a
contextualização, objectivos, metodologia e estrutura do trabalho, desenvolvimento – onde
está inserido os tópicos, citações usando o modelo APA, exposição das ideias dos autores,
conclusão e referências bibliográficas.
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2. Breve historial
A evolução da gestão de recursos humanos passou por diversos modelos funcionais ao
longo dos anos. Do modelo tradicional, que focava apenas em atividades administrativas, até
o modelo estratégico, que considera o capital humano como vantagem competitiva das
organizações.

O modelo clássico de gestão de recursos humanos foi desenvolvido na primeira

metade do século XX, e se concentrava em atividades de contratação, treinamento e
pagamento. Nesse modelo, a gestão de recursos humanos era vista como uma atividade
isolada do restante da empresa, sem conexão com a estratégia organizacional. Segundo
Chiavenato (2014), esse modelo se caracterizava pela centralização de decisões, autoridade
única e grande quantidade de regras e regulamentos.

Na década de 70, o modelo de gestão de recursos humanos passou por uma evolução e
entrou na fase do desenvolvimento organizacional e de mudança de comportamento. Esse
modelo, que ficou conhecido como "cultural", enfatizava a importância da cultura
organizacional, do clima e da motivação dos funcionários como forma de melhorar a
produtividade e a competitividade. Segundo Ulrich (1998), nesse modelo, a gestão de recursos
humanos era vista como um processo de influência sobre o comportamento humano dentro
das organizações.
Nos anos 80, surgiu o modelo estratégico de gestão de recursos humanos, que
considerava o capital humano como vantagem competitiva das empresas. Nesse modelo, a
gestão de recursos humanos tinha um papel fundamental na formulação e implementação da
estratégia organizacional, através da seleção e desenvolvimento de competências e
habilidades dos funcionários. Para Boxall e Purcell (2003), esse modelo se caracteriza pela
descentralização de decisões, compromisso com o desenvolvimento de talentos e a
valorização do conhecimento como recurso estratégico.
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3. Características
Os modelos funcionais de gestão de recursos humanos (Grecursos humanos) são
caracterizados pela especialização e fragmentação das atividades, como recrutamento,
seleção, treinamento, remuneração e avaliação de desempenho. Segundo Chiavenato (2014),
os modelos funcionais têm como base a administração científica, que busca maximizar a
eficiência e a produtividade da organização por meio da racionalização e padronização das
tarefas.

Esses modelos também se baseiam na abordagem racional e instrumental da

administração, que considera os indivíduos como recursos a serem gerenciados para atingir os
objetivos organizacionais (Fleury e Fleury, 2017). Além disso, esses modelos são orientados
para o controle e a padronização do comportamento dos funcionários, visando à redução de
custos e ao aumento da produtividade (Ulrich et al., 2009).

No entanto, esses modelos são criticados por negligenciarem aspectos importantes

como a motivação, a criatividade e a qualidade de vida dos funcionários (Chiavenato, 2014).
Além disso, a abordagem funcional pode levar à fragmentação e isolamento dos processos de
Gestão de Recursos Humanos, dificultando a integração e a gestão holística das pessoas na
organização.

4. Importância
Os modelos funcionais de gestão de recursos humanos são importantes porque
oferecem um conjunto de práticas e procedimentos que permitem uma abordagem mais
estruturada e abrangente para gerenciar as pessoas dentro de uma organização. Isso inclui
desde a seleção e contratação dos funcionários até a avaliação de desempenho, treinamento,
desenvolvimento e planeamento de carreira.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), a gestão de recursos humanos
actualmente é vista como um processo de decisão estratégica que deve estar alinhado com os
objectivos da organização como um todo. Os autores destacam que os modelos funcionais de
gestão de recursos humanos ajudam os gerentes a identificar as melhores práticas e políticas
de recursos humanos que podem ser aplicadas em uma situação específica e, assim, melhorar
o desempenho organizacional.
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Ao adotar um modelo funcional de gestão de recursos humanos, é possível (Ulrich,

1997):
• Identificar e atrair os melhores candidatos para uma posição;
• Desenvolver programas de treinamento e desenvolvimento adequados para os
funcionários;
• Estabelecer metas claras de desempenho e criar planos de avaliação para medir
o sucesso;
• Encontrar maneiras de manter os funcionários motivados e engajados;
• Aumentar a eficiência e a eficácia geral da organização.

5. Objectivos
Os modelos funcionais de gestão de recursos humanos têm como objetivo principal
proporcionar uma melhor gestão do capital humano da organização, aumentando a eficiência
e a efetividade das práticas de recursos humanos. De acordo com Milkovich e Boudreau
(2000), estes modelos são baseados em quatro funções principais: Provisão, Aplicação,
Desenvolvimento e Manutenção de pessoas.

A função de provisão é responsável pela atração de talentos e pelo recrutamento e

seleção de colaboradores para a organização.

Já a função de aplicação engloba todas as atividades relacionadas à gestão de

desempenho, como a definição de objetivos e metas, o acompanhamento e avaliação do
desempenho e a definição de estratégias de remuneração.

A função de desenvolvimento tem como objetivo proporcionar aos colaboradores

oportunidades de capacitação e desenvolvimento de competências, visando à sua qualificação
para as atividades desempenhadas.

Por fim, a função de manutenção busca garantir o bem-estar dos colaboradores,

cuidando de sua saúde e segurança, além de promover uma gestão eficiente das relações
trabalhistas.
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6. Necessidades
Os modelos funcionais de gestão de recursos humanos são necessários para garantir
que as atividades relacionadas à gestão de pessoas sejam estruturadas e gerenciadas de
maneira eficaz. Segundo Chiavenato (2014), os modelos funcionais envolvem a divisão das
atividades de recursos humanos em quatro áreas principais: recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento, gestão de desempenho e remuneração.
Essa abordagem permite que as empresas identifiquem as áreas em que precisam
melhorar e estabeleçam políticas, programas e práticas consistentes em toda a organização.
Além disso, essa estrutura clara e organizada ajuda a garantir que as atividades de recursos
humanos sejam direcionadas aos objetivos estratégicos da empresa.

7. Tipos de Modelos Funcionais de Gestão de Recursos Humanos

De acordo com Dutra (2017), existem quatro modelos funcionais de gestão de recursos
humanos:

Modelo de Administração de Pessoal: é o modelo mais antigo e básico, que se limita

a questões burocráticas relacionadas aos funcionários, como admissão, demissão, férias, entre
outros processos. Neste modelo, não há preocupação com o desenvolvimento pessoal e
profissional do colaborador.

Modelo de Desenvolvimento de Recursos Humanos: este modelo busca identificar e

desenvolver as competências dos funcionários, atuando na gestão do conhecimento e criação
de programas de treinamento e desenvolvimento. Há um foco na valorização dos
colaboradores e no seu crescimento dentro da organização.

Modelo de Gestão Estratégica de Pessoas: este modelo integra as políticas de

recursos humanos com a estratégia empresarial, buscando alinhar as ações dos funcionários
aos objetivos da empresa. É um modelo bastante amplo e complexo, que envolve questões
como planeamento de pessoal, gestão da performance e remuneração variável.

Modelo de Gestão por Competência: este modelo considera que a empresa deve
contratar pessoas com as competências necessárias para o cargo, ao invés de apenas
experiência e conhecimento técnico. Ele enfatiza a avaliação de competências e habilidades
dos funcionários e o desenvolvimento contínuo para o alcance dos objetivos organizacionais.
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7.1. Modelo de Gestão por Competências

Nos últimos anos, o conceito de competência ganhou destaque na gestão de empresas,
pois a competência é considerada um elemento crítico para o sucesso organizacional. Com
isso, surgiu o modelo de gestão por competências, que consiste em identificar, desenvolver e
gerenciar as competências individuais e coletivas dos colaboradores para atender às
necessidades da organização.

O modelo de gestão por competências é baseado em uma abordagem mais estratégica

para a gestão de pessoas, que considera as competências como a chave para o desempenho
individual e organizacional. Dessa forma, o modelo permite que a empresa tenha uma visão
mais clara das habilidades, conhecimentos e atitudes que os colaboradores possuem para
executar suas funções e atingir os objetivos da organização.

De acordo com Dutra (2017), o modelo de gestão por competências é composto por
quatro etapas principais: diagnóstico, planeamento, desenvolvimento e avaliação.

Na etapa de diagnóstico, é feita uma análise das competências que a organização

precisa para alcançar seus objetivos.

Já na etapa de planeamento, é definido um plano de ação para identificar, desenvolver

e gerenciar as competências dos colaboradores.

Na etapa de desenvolvimento, são realizadas atividades de treinamento e

desenvolvimento para aperfeiçoar as competências dos colaboradores.

Por fim, na etapa de avaliação, são realizados os feedbacks e as avaliações de

desempenho, com o objetivo de monitorar o desenvolvimento das competências e garantir que
elas estejam alinhadas com as necessidades da organização.

O modelo de gestão por competências pode trazer diversos benefícios para a

organização, como o desenvolvimento de habilidades e competências dos colaboradores, a
melhoria do desempenho individual e coletivo, a retenção de talentos, entre outros. No
entanto, para que o modelo seja efetivo, é necessário que a empresa invista em uma cultura de
aprendizagem contínua e feedbacks constantes, além de compreender que a gestão por
competências é um processo contínuo e dinâmico.
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8. Conclusão
A gestão de recursos humanos é uma área crucial dentro de qualquer organização, pois
é ela que cuida de um dos principais recursos da empresa: as pessoas. Para se atingir uma
gestão eficiente é necessário adotar um modelo funcional de gestão de recursos humanos, que
se adapte às necessidades específicas da organização. Dentre os modelos apresentados, é
importante analisar as necessidades e possibilidades da sua empresa e escolher o mais
adequado, para que se possa maximizar o potencial dos colaboradores e alcançar os objetivos
organizacionais.
Deste modo, é importante ressaltar que não há modelo único de gestão de recursos
humanos que seja adequado para todas as organizações.. Cada organização pode adoptar uma
abordagem diferente de acordo com o seu tamanho, cultura organizacional, sector de atuação,
etc. As organizações devem buscar o modelo que melhor se adequa às suas necessidades, e
depois monitorar e avaliar os resultados para garantir melhoria contínua.
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9. Referências Bibliográficas
Boxall, P. & Purcell, J. (2003). Estratégia e Recursos Humanos. São Paulo: Bookman.
Chiavenato, Idalberto. (2014). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos
humanos nas organizações (4ª ed.). São Paulo: Manole.
Dutra, J. S. (2017). Gestão por Competências: Um modelo avançado para o
gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente.
Fleury, M. T. L.& Fleury, A. (2017). Objetivos e desafios da gestão de pessoas. In:
Gestão de pessoas: novas perspectivas e desafios. São Paulo: Atlas.
Marras, J. P. (2000). Administração de Recursos Humanos: Do operacional ao
estratégico. São Paulo: Futura.
Milkovich, G. T., & Boudreau, J. W. (2000). Human resource management. McGraw-
Hill Education.
Ulrich, D. (1997). Measuring human resources: An overview of practice and a
prescription for results. Human Resource Management.
Ulrich, D. (1998). Recursos humanos estratégicos: Novas perspectivas para os
profissionais de recursos humanos. São Paulo: Atlas.
Ulrich, D. et al. (2009). O futuro da gestão de pessoas: 10 tendências que estão
redefinindo o recursos humanos. Rio de Janeiro: Elsevier.