INSTITUTO POLITÉCNICO SUMAYYA

CV4-GRH

Gestão de Recursos Humanos

MÓDULO: RSRH

TEMA: ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE FUNÇÕES

 Formandos:

1. Beatriz Henriques
2. Sadjia Idrisse
3. Silvério António Machisso
4. Sumaya Saddan

Formadora: Dr.ª Mércia Baptista

Maputo, ao 03 de Maio de 2022

Índice

1. Introdução……………………………………………………………………………………3
2. Análise e descrição de funções……………………………………………………………....4
2.1. Análise de
Funções………………………………………………………………………..4
2.2. Descrição de
Funções……………………………………………………………………..6
3. Identificação das características individuais do candidato………………………………..9
3.1. Execução da
tarefa………………………………………………………………………...9
3.2. Interdependência com outras
tarefas………………………………………………………9
3.3. Interdependência com outras pessoas………...
…………………………….....................10
3.4. Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização…..
….....10
4. Conceitos básicos sobre análise e descrição de funções…………………..………………12
4.1. Função……………………………………………………………………..
……………..12
4.2. Posto de
trabalho…………………………………………………………………………12
4.3. Tarefa………………………………………………………………………………
…….12
4.4. Operação ou fase do trabalho……………………………………………..
……………...12
4.5. Responsabilidade……………………………………………………...
…………………12
4.6. Profissão…………………………………………………...
……………………………..12
4.7. Estrutura…………………………………………….
……………………………………13
4.8. Unidade……………………………………………………………………………
……..13
5. Indicadores de análise e descrição de funções…………………………………………….13
6. Conclusão……………………………………………………………………………………15
7. Referencias Bibliográficas………………………………………………………………….16

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 1. Introdução
A análise e descrição de funções são, de forma assumida e consensual, um instrumento
básico e fundamental para qualquer processo activo de Gestão de Recursos Humanos,
independentemente do sistema ou modelo que a instituição em causa entenda adoptar.

A sua principal finalidade consiste em traduzir as exigências globais em sectores e

individuais da organização, desta forma o objectivo principal deste trabalho é:

 Definir os critérios de análise e descrição de funções;

 Identificar as características pessoais dos candidatos relacionando com a execução de
tarefa, interdependência com outras tarefas, interdependência com outras pessoas e
interdependência com a unidade ou organização;
 Definir conceitos básicos sobre análise e descrição de funções como (função, posto de
trabalho, tarefa, operação ou fase do trabalho, responsabilidade, profissão, estrutura e
unidade);

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 2. Análise e Descrição de Funções

2.1. Análise de Funções

A análise de funções consiste na necessidade de – antes de proceder a qualquer acção de

recrutamento e selecção – a organização conhecer “o que deve ser feito” e que perfil o futuro
funcionário deve ter para desempenhar com sucesso o que deve ser feito. A análise de funções é
um processo sistemático de recolha de dados.

A análise identifica as tarefas, os deveres e as responsabilidades de uma determinada função

centralizando-se em quatro áreas: requisitos mentais (Instrução necessária, Experiência anterior,
Iniciativa e Aptidões), requisitos físicos (Esforço físico, Concentração visual ou mental,
Destrezas ou habilidades e Compleição física), responsabilidades envolvidas (Supervisão de
pessoas, Material, equipamento ou ferramenta, Dinheiro, títulos ou documentos, Contactos
internos ou externos) e condições de trabalho (Ambiente físico de trabalho, Riscos de
acidentes).

A análise de funções, dá informações úteis para os subsistemas de gestão de recursos

humanos, tais como: recrutamento e selecção, formação e desenvolvimento de carreiras,
avaliação de desempenho e compensação.

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 A análise pode ser feita por um especialista em Gestão de Recursos Humanos conduzida de
acordo com diversos métodos: observação directa, entrevistas, questionário.

A observação

Um ou vários especialistas observam a execução das tarefas que correspondem a determinada

função. Esta observação é directa e imediata, no local de trabalho. É relativamente prolongada,
de modo a permitir registar todos os momentos do ciclo de operações, e completada com a
analise de todos os meios de que dispõe o executante: instruções, manual de procedimentos,
notas de serviço, etc.

A observação apresenta vantagens e inconvenientes:

Vantagens:

- Menos enviesada, por ser feita por um interveniente externo.

-Homogeneidade das grelhas e dos critérios de análise.

Inconvenientes

-O método implica muito tempo.

-O método esta limitado a processos de produção curtos (tarefas repetitivas).

-A observação suscita resistência por parte do pessoal observado.

-A ausência de todos os elementos que só o trabalhador pode dar (o porque de tal método…).

 A entrevista

A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determinar
deveres e responsabilidades.

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 Existem três tipos de entrevistas para tal finalidade: as individuais com cada funcionário;
grupais com funcionários ocupando o mesmo cargo; e entrevistas com o supervisor que conhece
os cargos a serem analisados.

As entrevistas grupais são usadas quando há grande número de ocupantes do mesmo cargo,
como nos casos de caixas de bancos, operadores de máquinas similares, escriturários,
vendedores, etc.

As principais questões abordadas em uma entrevista típica sobre cargos são:

-Qual é o cargo que você desempenha?

-O que você faz?

-Quando faz: diária, semanal e mensalmente?

-Como você faz? Quais são os métodos e processos utilizados?

-Por que você faz? Quais os objectivos e resultados do seu trabalho?

-Quais são seus principais deveres e responsabilidades?

-Em que condições físicas você trabalha? Quais são as demandas de saúde e segurança?

-Qual é a escolaridade, a experiência e as habilidades que seu cargo requer?

-Quais são os requisitos físicos que o cargo exige? E quais requisitos mentais?

-Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e o seu cliente interno (saídas)?

-Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?

-Quais são seus subordinados?

 O questionário

Os próprios trabalhadores preenchem um questionário sobre o seu trabalho. As informações

são, pois, recolhidas na fonte pelos principais interessados.

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 A principal vantagem do questionário é proporcionar um meio eficiente e rápido de colectar
informação de um grande número de funcionários. O custo operacional é menor do que o da
entrevista.

2.2.Descrição de Funções

De uma forma geral, a descrição de funções é um documento escrito que identifica, descreve
e define uma função quanto as suas atribuições, responsabilidades, condições de trabalho e
especificações. Inclui todos os aspectos essências do conjunto de actividades desenvolvidas pelo
seu titular. Há dois tipos de descrição de função: descrição específica e descrição geral da
função (Bilhim, 2009).

A descrição específica é um resumo das responsabilidades, atribuições e tarefas da função.

Este tipo de descrição de funções anda associado a estratégia de fluxo de trabalho que enfatiza a
eficiência (fazer bem-feito), o controlo e o planeamento detalhado do trabalho. Este tipo de
descrição é de organizações mecanicistas, trabalho rotineiro e altamente estandardizado, isto é,
as grandes burocracias (típico da função publica).

A descrição geral da função é mais frequente nas organizações do tipo orgânico, isto é,
onde predominam os quadros e trabalhadores altamente qualificados. Anda associada a estratégia
de fluxo de trabalho onde predomina a inovação, a flexibilidade, e um ligeiro controlo do
trabalho. Esta adaptada a organizações com estrutura matricial com poucos níveis de chefias.
Neste caso, só as atribuições genéricas e a responsabilidade de uma determinada posição estão
documentadas na descrição geral de funções. Este tipo de descrição não é típico da função
pública, mas pode ser feito para as funções de secretários permanentes, directores nacionais e
provinciais e assessores, até mesmo para todos funcionários públicos.

A finalidade principal da descrição de função consiste em inventariar informações para a

elaboração das fichas de descrição, clarificar o papel do titular de cada função, definir os
contributos de cada função em relação aos objectivos e prioridades da organização, e identificar
funções redundantes e propor correcções e melhorias a fim de traduzir as exigências globais,
sectoriais e individuais em contrapartidas da organização.

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 A descrição de função deve poder dar uma “fotografia” muito precisa do seu papel e das suas
responsabilidades. Por este motivo, uma descrição de função é um instrumento de gestão que:
reflecte a função tal como ela existe hoje; é compreendida e aceite pelo titular da função e é um
instrumento com varias aplicações na gestão de recursos humanos, tais como:

-Recrutamento e selecção;

-Fixação dos Objectivos;

-Avaliação da função;

-Levantamento de necessidades de formação;

-Remuneração;

-Avaliação de desempenho;

-Gestão da organização.

Conteúdo do cargo segundo a descrição de funções.

Tarefas e actividades a
O que faz?
executar
Periodicidade:
Quando faz? Diária, Semanal, Mensal,
Anual
Conteúdo Através de:
do cargo Pessoas, Máquinas e
Como faz?
equipamentos, Materiais,
Dados e informações
Onde faz? Local e ambiente de trabalho
Objectivos do cargo, Metas e
Por que faz?
resultados a atingir

Exemplo de descrição de cargo:

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Título do cargo: Enfermeira

Resumo do cargo
Responsável pelo esquema completo de cuidados ao paciente, desde a admissão até a
transferência ou saída do processo de enfermagem, bem como da avaliação, do planeamento e da
implementação. A enfermeira tem autoridade e total responsabilidade sobre o processo de
enfermagem e para projectar as futuras necessidades do paciente e/ou da família. Dirige e guia os
processos, os cuidados ao paciente e as actividades do pessoal de apoio, enquanto mantém o alto
padrão de enfermagem profissional.

Qualificações
Educação: graduação em escola superior de enfermagem
Experiência profissional: cuidados críticos exigem um ano de experiência médico-cirúrgica
Requisitos de licença ou registro
Requisitos físicos:
A: capacidade de bend, alcançar ou assistir a transferência de 50 ou mais pounds
B: capacidade de transferir e/ou andar 80% de 8 horas shift
C: acuidade visual e auditiva para desempenhar funções relacionadas

Responsabilidades
1. Avaliar dimensões físicas, emocionais e psicossociais dos pacientes. Avaliar o paciente por
escrito após sua admissão e comunicá-la aos que dele cuidam, conforme as políticas internas da
instituição.
2. Formular um plano escrito de cuidados ao paciente desde a admissão até a alta. Desenvolver
objectivos de curto e longos prazos após a admissão. Rever e actualizar o plano.
3. Implementar plano de cuidados. Demonstrar habilidade em desempenhar procedimentos
comuns de enfermagem. Completar as actividades de cuidado com o paciente de maneira
organizada e cronometrada, estabelecendo prioridades apropriadas

3. Identificação das características individuais do candidato

Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade.

Requer um razoável conhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à
pessoa que irá executá-la A tarefa a executar pode exigir competências individuais relacionadas
com:

- Execução da tarefa;

- Interdependência com outras tarefas;

- Interdependência com outras pessoas;

9
 - Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização.

3.1. Execução da tarefa

Pode exigir aptidões como: atenção concentrada ou aptidão para detalhes, atenção dispersa
ou visão ampla e abrangente, aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos,
aptidão verbal ou facilidade para lidar com palavras ou se expressar, aptidão espacial ou
facilidade de perceber figuras ou símbolos, aptidão auditiva ou facilidade de lidar com sons ou
ritmos.

3.2. Interdependência com outras tarefas

A tarefa pode depender de outras tarefas para iniciar ou terminar e exige características ou
aptidões como: atenção dispersa ou abrangente, facilidade de coordenação, resistência à
frustração.

3.3. Interdependência com outras pessoas

A tarefa pode exigir contactos com pessoas situadas acima, lateralmente ou abaixo na
hierarquia da organização. Assim, a tarefa pode exigir características pessoais como: colaboração
e cooperação, facilidade em trabalhar em equipe ou com outras pessoas, relacionamento humano,
iniciativa, liderança, facilidade de comunicação e expressão pessoal.

3.4. Interdependência com a unidade organizacional ou com a própria organização

Isto é, com a área ou o departamento ou com a própria organização. O perfil do candidato

deve ser compatível com os objectivos da área ou da organização. A comparação passa a ser
entre as competências oferecidas pelo candidato e as competências funcionais ou organizacionais
requeridas.

As características pessoais quase sempre estão relacionadas com a tarefa, mas sempre
considerando o entorno social e as condições tecnológicas existentes. A abordagem sociotécnica
é uma importante base para a identificação das características pessoais do candidato (Tabela 1).

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Identificação das Inteligência geral
Características Atenção concentrada para
Pessoais detalhes
Do candidato Execução da tarefa Aptidão numérica
em si Aptidão verbal
Aptidão espacial
Raciocínio indutivo ou
dedutivo
Atenção dispersa e abrangente
Visão de conjunto
Interdependência
Facilidade de coordenação
com outras tarefas
Espírito de integração
Iniciativa própria
Interdependência Relacionamento humano
com outras pessoas Habilidade interpessoal
Colaboração e cooperação
Quociente emocional
Liderança de pessoas

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 Facilidade de comunicação
Conhecimento
Interdependência Habilidades
com a unidade ou Julgamento
com a organização Atitude
Competências individuais
Tabela 1: A identificação das características pessoais do candidato.

4. Conceitos básicos sobre análise e descrição de funções

4.1. Função

Função é um conjunto bem definido de actividades que pode ser atribuído a um só

trabalhador na organização ou, de um modo semelhante, a vários, ou seja, conjunto de tarefas
integradas em posto de trabalho, inseridas em unidades de trabalho diferenciadas com
características semelhantes quanto a aptidões, exigências e responsabilidades inerentes a
concretização das referidas tarefas, ainda que variem os meios e algumas condições gerais
ambientais ou de organização.

4.2. Posto de trabalho

Conjunto de tarefas definidas para a concretização de um objectivo predeterminado, com

aptidões, exigências e responsabilidades específicas inseridas numa dada unidade organizacional.

4.3. Tarefa

Qualquer actividade em que se pode decompor uma função que requeira um esforço físico
e/ou mental com o fim de atingir um objectivo especifico, ou seja, componente de um posto de
trabalho ou funções caracterizadas por um conjunto de operações integradas e sequenciais,
envolvendo esforço físico ou mental, aplicando a concretização de objectivos específicos.

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 4.4. Operação ou fase de trabalho

É cada uma das parcelas do trabalho, claramente determinável, em que se pode decompor
uma tarefa. Constitui a unidade mais elementar na divisão do trabalho.

4.5. Responsabilidade

Atribuição ou atribuições que identificam e descrevem a razão de ser da função.

4.6. Profissão

O conceito de profissão é caracterizado, em sentido lato, por um conjunto de postos de

trabalho divididos em tarefas e exigências.

4.7. Estrutura

Conjunto de funções ligadas entre si por uma rede de comunicação e concorrendo para o
mesmo alvo. Exemplo: Direcção Administrativa e Financeira.

4.8. Unidade

Grupo de funções que, sob a orientação de um chefe, deve realizar objectivos definidos de
uma determinada maneira.

5. Indicadores de Analise e Descrição de Funções

Por forma a aferir a eficácia da análise e descrição de funções são utilizados alguns
indicadores de desempenho que abaixo se apresentam.

Amplitude das tarefas: esse indicador refere-se a amplitude que a descrição da função
permite inventariar as actividades a realizar pelo titular da função. Pode-se criar uma escala e
solicitar ao funcionário que executa a função que compare a descrição da sua função com o seu
trabalho no dia-a-dia. A sua percepção é que será o determinante da qualidade da descrição da
função.

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 Colagem: esse indicador ira demonstrar, através de um cruzamento de dados, se todas as
funções da organização, de acordo com a descrição, são ocupadas por pessoas capacitadas. Caso
a colagem das pessoas com as funções não for adequada, constatam-se necessidades de formação
e substituição, e, caso as funções que estejam a ser desempenhadas por pessoas com baixa
capacidade não tiverem problemas, a análise de funções pode ter sido mal elaborada para aquele
cargo.

Validade de factores de especificação: através do indicador de colagem podemos criar um

outro que considere a relevância dos requisitos da análise das funções para a ocupação de um
cargo, observando ainda se os factores de especificação destes requisitos também são
condizentes com o cargo.

Sobreposição de trabalhos: esse indicador é realizado através de uma criteriosa descrição

de funções (complementada com a amplitude das tarefas) avaliando-se se não há pessoas a
realizarem o mesmo tipo de actividade, ou seja, duplicação de tarefas. Esse indicador pode ser
usado também para se averiguar se não há funções em excesso.

Actividades prejudicadas: a descrição de funções pode oferecer também um indicador que

informe se as actividades importantes estão a ser executadas por um numero de pessoas
suficientes que não prejudique a qualidade desta tarefa.

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 6. Conclusão

No presente trabalho concluímos que a descrição das funções deve incluir todos os aspectos
essenciais, enunciando o conjunto de actividades desenvolvidas pelo seu titular e que o sucesso
de um recrutamento ou de uma mudança de função depende da qualidade desta descrição.

A análise das funções apresenta uma vasta gama de aplicações possíveis que são:
Recrutamento e selecção, apreciação do pessoal, formação do pessoal, elaboração dos planos de
carreiras, definição das grelhas de remuneração, organização da empresa e o melhoramento das
condições de trabalho.

Por outro lado os métodos devem ser adaptados aos objectivos em causa. Os métodos mais
frequentemente utilizados são a observação, a entrevista, o questionário e o método de incidente
critico.

Outrora o analista deve respeitar dois princípios na descrição da função (o que é feito na
realidade – a função tal como é, e não como deveria ser), e as tarefas (não o operador).

A análise deve responder a duas preocupações: conhecer o conteúdo do trabalho e descrever

as exigências de realização – conhecimentos, responsabilidades, condições e esforços físicos e
sensoriais.

15
 Por fim é de salientar que o exercício de análise e descrição de funções – aqui entendido
como um processo dinâmico e periódico de verificação e realinhamento dos conteúdos
funcionais feito para cada área de actividade e não é ainda efectivamente uma prática corrente ao
nível da função pública.

7. Referencias Bibliográficas

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