Desenho De Funções

Desenho de funções é o processo que visa atribuir cargos e responsabilidades a cada um dos
membros.
Objectivos:
 Motivação;
 Produtividade;
 Satisfação dos seus trabalhadores.
Os gestores devem estar cientes dos objectivos do Desenho de Funções tendo consciência que:
 Um posto de trabalho não é eterno;
 Cada operador humano tem o seu perfil.
Para este tipo de implementação os gestores de recursos humanos devem possuir modelos
teoricos.
Técnicas
Técnicas segundo FREDERICK TAYLOR ‐ Simplificação do Trabalho “work simplification”
 Atribuição a um indivíduo da tarefa a desempenhar, é sempre a mesma.
Vantagens
 Eficiência.
Desvantagens
 Monotonia, insatisfação, absentismo e por fim abandono dos postos de trabalho.
Esta técnica nunca conseguiu os objectivos pretendidos.
Técnicas segundo: Herzberg ‐ Enriquecimento de Funções “Job Enrichment”

 Desvaloriza a especialização para valorizar a capacidade que uma pessoa possui em ser
responsável pela produção de todo o produto ou serviço.
Esta técnica baseia ‐se na Teoria de dois factores:
 Higiénico (políticas de organização, supervisão, salários, relações interpessoais, status e
segurança);
 Motivador (realização, reconhecimento, responsabilidade, promoção e desenvolvimento
do pessoal).
Para Herzberg a motivação só pode decorrer dos factores intrínsecos do trabalho e não dos
extrínsecos.

Redesenho
No redesenho de uma função à que ter em conta:
 A combinação de funções;
 A formação de unidades naturais de trabalho;
 Estabelecimento de relação do tipo servidor/cliente;
 Descendente de funções;
 Abertura de canais de comunicação.
Significado da tarefa: É a noção das interdependências do cargo com os demais cargos e da
participação do seu trabalho na organização. Trata-se de aumentar a noção da importância das
tarefas executadas e conseqüentemente, do papel da pessoa dentro da organização. O ocupante
pode distinguir o que é mais importante, o essencial e o mais relevante dentre as coisas que faz.
Obs: não há significado da tarefa quando a pessoa recebe ordens para serem cumpridas e nenhum
esclarecimento sobre sua finalidade ou objetivos de seu trabalho.
Identidade com a tarefa: refere-se à responsabilidade de a pessoa efetuar uma peça de trabalho
inteira ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços. Cujo resultado
final é um produto seu, que lhe dê a noção da totalidade e do objetivo a alcançar.
Obs: não há identidade com a tarefa quando o ocupante executa atividades fragmentadas,
seccionadas e incompletas.
Retroação: refere-se à informação de retorno que a pessoa recebe enquanto está trabalhando e
que lhe revela como esta desempenhando sua tarefa.
Essas cinco dimensões essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre
satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e afetam
intrinsecamente a qualidade dos cargos, produzem satisfação pessoal e envolvimento humano e
geram maior produtividade.

Estados Psicológicos
Na análise de funções, é essencial coletar e analisar informações detalhadas sobre as
responsabilidades, tarefas, requisitos e características associadas a cada cargo ou função na
organização. Existem vários métodos e abordagens que podem ser utilizados para realizar uma
análise de funções eficaz. Aqui estão alguns dos métodos mais comuns:
  Entrevistas: Realizar entrevistas estruturadas com os ocupantes atuais do cargo ou com
seus supervisores é um método fundamental para obter informações detalhadas sobre as
responsabilidades, tarefas e requisitos do cargo.

 Observação Direta: Observar diretamente os funcionários enquanto realizam suas

tarefas diárias pode fornecer insights valiosos sobre as atividades e processos envolvidos
no cargo.

 Questionários: Desenvolver e administrar questionários para funcionários e supervisores

pode ser uma maneira eficaz de coletar informações sobre as tarefas, habilidades e
condições de trabalho associadas a um determinado cargo.

 Análise de Documentos: Revisar documentos, como descrições de cargo existentes,

manuais de procedimentos e relatórios de desempenho, pode ajudar a identificar as
responsabilidades e requisitos do cargo.

 Diários de Tarefa: Pedir aos funcionários que mantenham diários detalhando suas
atividades diárias pode fornecer uma visão mais precisa das tarefas realizadas e do tempo
gasto em cada atividade.

 Métodos de Amostragem de Trabalho: Utilizar técnicas de amostragem de trabalho,

como amostragem de tempo ou amostragem de evento, para registrar e analisar as tarefas
realizadas por funcionários ao longo do tempo.

 Grupos de Foco: Conduzir grupos de foco com funcionários que ocupam cargos
semelhantes pode ajudar a identificar padrões comuns de trabalho, desafios e áreas de
melhoria.

 Análise de Benchmarking: Comparar as funções e responsabilidades em questão com

cargos similares em outras organizações pode fornecer insights sobre as melhores práticas
e padrões do setor.

Independentemente do método escolhido, é importante garantir que a análise de funções seja

abrangente e detalhada o suficiente para capturar todas as nuances e complexidades associadas
ao cargo. Além disso, é essencial envolver os ocupantes atuais do cargo e outros stakeholders
relevantes no processo para garantir a precisão e relevância das informações coletadas.
Na análise de funções, os estados psicológicos dos trabalhadores desempenham um papel crucial
no desempenho e na satisfação no trabalho. Aqui estão alguns estados psicológicos importantes a
serem considerados:

Envolvimento: Refere-se ao grau em que os funcionários estão emocionalmente conectados e

investidos em seu trabalho. Funcionários altamente envolvidos tendem a demonstrar maior
comprometimento, motivação e desempenho no trabalho.

Satisfação no Trabalho: Refere-se ao grau de contentamento e felicidade que os funcionários

experimentam em relação ao seu trabalho. Funcionários satisfeitos tendem a ter uma atitude mais
positiva, maior produtividade e menor rotatividade.

Estresse: Refere-se à resposta emocional e física dos funcionários a demandas excessivas ou

situações desafiadoras no trabalho. Altos níveis de estresse podem levar a problemas de saúde
mental e física, além de reduzir o desempenho e a satisfação no trabalho.

Motivação: Refere-se aos impulsos internos que direcionam o comportamento dos funcionários
em direção a metas e objetivos. Funcionários altamente motivados tendem a demonstrar maior
esforço, persistência e criatividade no trabalho.

Engajamento: Refere-se ao grau em que os funcionários estão emocionalmente envolvidos,

entusiasmados e focados em seu trabalho. Funcionários engajados estão mais dispostos a
contribuir ativamente para os objetivos da organização e a se envolver em atividades além das
exigências básicas do trabalho.

Quando se trata de critérios para a análise de funções, eles podem variar dependendo das
necessidades e objetivos específicos da organização. No entanto, alguns critérios comuns
incluem:

Complexidade da Tarefa: Avaliar o grau de complexidade das tarefas e responsabilidades

associadas a um determinado cargo, incluindo o nível de habilidade, conhecimento e tomada de
decisões necessárias.
Contribuição para os Objetivos Organizacionais: Avaliar em que medida o cargo contribui para o
alcance dos objetivos e metas da organização, incluindo sua relevância estratégica e impacto no
desempenho geral.

Requisitos de Qualificação: Avaliar os requisitos de qualificação, habilidades e experiência

necessárias para desempenhar com sucesso as funções do cargo, garantindo um alinhamento
adequado entre os candidatos e as necessidades do cargo.

Exigências Físicas e Ambientais: Avaliar as exigências físicas e ambientais associadas ao cargo,

como o ambiente de trabalho, equipamentos necessários e possíveis riscos à saúde e segurança.

Oportunidades de Desenvolvimento: Avaliar as oportunidades de crescimento e desenvolvimento

profissional associadas ao cargo, incluindo treinamento, promoção e progressão na carreira.

Ao considerar esses estados psicológicos e critérios durante a análise de funções, as organizações

podem garantir que os cargos sejam projetados para promover um ambiente de trabalho
saudável, motivador e produtivo para os funcionários.