Universidade Estadual do Piauí – UESPI

Aluna: Morgana Reis Alves Soares

Curso: Administração – Bloco - IV

Exercício - Capitulo 8

1. O trabalho organizacional não é feito ao acaso. A maneira como as pessoas trabalham nas
organizações depende basicamente de como seu trabalho foi planejado, modelado e
organizado. Em suma, como foi feita a distribuição das tarefas. Em geral, as tarefas estão
contidas em cargos. A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que
está contida. Os cargos fazem parte do formato estrutural da organização. Este condiciona e
determina a distribuição, configuração e o grau de especialização dos cargos. O desenho
organizacional representa a arquitetura da organização: como os seus órgãos e cargos estão
estruturados e distribuídos, as relações de comunicação entre eles, como o poder está definido
e como as coisas deverão funcionar.

2. O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do conteúdo, dos métodos de

trabalho e das relações com os demais cargos. Assim, desenho de cargos é a organização das
tarefas e atividades repetitivas de um cargo e as qualificações necessárias ao ocupante, bem
como sua posição na organização do trabalho como um todo.

3. O modelo clássico ou tradicional é o desenho de cargos apregoado pelos engenheiros da

administração científica no início do século XX. Taylor, Gantt e Gilbreth utilizaram princípios de
racionalização do trabalho para projetar cargos, definir métodos padronizados e treinar pessoas
para obter a máxima eficiência possível. Além disso, ofereciam incentivos salariais (prêmios de
produção) para assegurar a adesão aos métodos de trabalho. Tem como características: • Ênfase
na tarefa e na tecnologia • Fundamentado na estrutura organizacional • Busca a eficiência por
meio do método e racionalização do trabalho • Preocupação com o conteúdo do cargo •
Baseado em ordens e imposições • Trabalhador executa e obedece • Conceito de Homo
economicus • Recompensas salariais e materiais.

4. O desenho clássico foi projetado para alcançar as seguintes vantagens: • Redução de custos:
operários com qualificações mínimas e salários menores, para facilitar a seleção e reduzir os
custos de treinamento. • Padronização das atividades: a homogeneização das tarefas facilita a
supervisão e o controle, permitindo amplitude administrativa maior, com grande número de
subordinados para cada supervisor. • Apoio à tecnologia: a aplicação do princípio da linha de
montagem era a maneira de obter o melhor rendimento da tecnologia da época.
Suas limitações se baseiam em: • Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos:
daí a apatia, a fadiga psicológica, o desinteresse e a perda do significado do trabalho. •
Desmotivação pelo trabalho: pela falta de motivação intrínseca, as pessoas se concentram nas
reivindicações e expectativas por maiores salários e melhores condições de trabalho como meio
de compensar a insatisfação, o descontentamento e a frustração com a tarefa. • Trabalho
individualizado e isolado: o trabalho é realizado em uma situação de confinamento social do
ocupante. • Monopólio da chefia: a relação de trabalho de cada trabalhador é didática: cada
ocupante relaciona-se apenas com seu superior.
5. O modelo humanístico é também denominado modelo de RH pelo fato de ter surgido com a
experiência de Hawthorne. Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relações Humanas, na década
de 1930. O movimento humanista foi uma reação pendular ao mecanicismo da administração
tradicional da época e no sentido de substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a
organização formal pela organização informal, a chefia pela liderança, o incentivo salarial pelas
recompensas sociais e simbólicas, o comportamento individual pelo comportamento em grupo
e o organograma pelo sociograma. Tem como características: • Ênfase na pessoa e no grupo
social • Fundamentado na interação e na dinâmica de grupo • Busca a eficiência pela satisfação
e interação das pessoas • Preocupação com o contexto do cargo, isto é, com o entorno social •
Baseado em comunicações • Trabalhador participa nas decisões • Conceito de Homo social •
Recompensas sociais e simbólica.

6. O modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de

considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização. O
nome “contingencial” decorre da adequação do desenho do cargo a essas três variáveis.
No modelo contingencial, o desenho do cargo não se baseia na presunção de estabilidade e
permanência dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao contrário, é dinâmico e se
baseia na contínua mudança e na revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada
nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Assim, o modelo contingencial é mutável
em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da
tarefa.

7. VARIEDADE - significa a utilização de diversas habilidades e conhecimentos do ocupante, de

diversos equipamentos e procedimentos e a execução de diversas tarefas diferentes, no cargo.

AUTONOMIA - refere-se ao grau de independência e critério pessoal que o ocupante tem para
planejar e executar seu trabalho.
SIGNIFICADO DAS TAREFAS - refere-se ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em
outras pessoas ou na atividade organizacional.
IDENTIDADE COM A TAREFA - refere-se ao grau em que o cargo requer que a pessoa execute e
complete uma unidade integral do trabalho.
RETROAÇÃO - refere-se ao grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a
eficiência.

8. As dimensões profundas tendem a criar três estados psicológicos críticos nos ocupantes de
cargos: • Percepção do significado do trabalho: é o grau em que o ocupante sente que seu
trabalho é importante, valioso e contribui para a organização. • Percepção da responsabilidade
pelos resultados do trabalho: é o grau em que o ocupante se sente pessoalmente responsável
pelo trabalho e que os resultados do trabalho dependem dele. • Conhecimento dos resultados
do trabalho: é o grau em que o ocupante toma conhecimento do seu trabalho e auto avalia o
seu desempenho.

9. A aplicação prática das cinco dimensões essenciais e dos três estados psicológicos críticos
pode ser feita por meio de seis conceitos implementadores:
• Tarefas combinadas: para aumentar a variedade e a identidade com a tarefa, deve-se
combinar e juntar várias tarefas em uma só.
• Formação de unidades naturais de trabalho: a unidade natural de trabalho é o conjunto de
partes funcionalmente especializadas que formam um processo, o qual permite uma noção
integral do trabalho.
• Relações diretas com o cliente ou usuário: a ideia é dar a cada cargo um cliente (saída) e um
fornecedor (entrada). O cliente pode ser interno ou externo. As relações diretas consistem em
estabelecer relações diretas entre o ocupante do cargo e os vários usuários internos ou clientes
externos do serviço, em uma ponta, bem como com os fornecedores, na outra.
• Carga vertical: consiste no enriquecimento vertical com a adição de tarefas mais elevadas ou
atividades gerenciais. O ocupante recebe mais autoridade, responsabilidade e critério para
planejar, organizar e controlar seu próprio trabalho.
• Abertura de canais de retroação: a tarefa pode proporcionar informação direta para o
ocupante a respeito de como está realizando seu trabalho, sem que tenha de depender da
avaliação do seu desempenho por parte do gerente ou terceiros.
• Criação de grupos autônomos: consiste em transferir trabalhos individuais para grupos
interativos ou equipes de trabalho. A dinâmica que ocorre nos grupos proporciona maior
satisfação, pois o trabalho se torna uma atividade social e o grupo influencia o comportamento
individual.

10. Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg, o enriquecimento de cargos é a maneira de
obter satisfação intrínseca por meio do cargo. É que o cargo é pequeno demais para o espírito
de muitas pessoas. Em outras palavras, os cargos não são suficientemente grandes para a
maioria das pessoas e precisam ser redimensionados. O enriquecimento do cargo – ou a
ampliação do cargo – torna-se a maneira prática e viável para a adequação permanente do cargo
ao crescimento profissional do ocupante. O enriquecimento do cargo pode ser lateral ou
horizontal (carga lateral com a adição de novas responsabilidades do mesmo nível) ou vertical
(carga vertical com adição de novas responsabilidades mais elevadas).
O enriquecimento vertical adiciona tarefas mais complexas ou atribuições administrativas ao
cargo, como planejamento, organização e controle, enquanto transfere para outro cargo de
nível mais baixo as tarefas mais simples. O enriquecimento lateral adiciona tarefas variadas, com
a mesma complexidade das tarefas atuais, ao mesmo tempo que transfere para outros cargos
do mesmo nível algumas das tarefas atuais. O enriqueci mento vertical busca tarefas mais
complexas e maiores responsabilidades, enquanto o horizontal busca variar tarefas de igual
complexidade e responsabilidade.