ÍNDICE

Introdução...................................................................................................................................2

Objectivos...................................................................................................................................2

Geral:...........................................................................................................................................2

Específicos:.................................................................................................................................2

METODOLOGIA.......................................................................................................................2

Definição dos cargos...................................................................................................................3

Modelo clássico ou tradicional...................................................................................................4

Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são:........................................4

Fragmentação do trabalho...........................................................................................................4

Ênfase na eficiência....................................................................................................................4

Permanência................................................................................................................................4

Modelo Humanístico...................................................................................................................5

Modelo Contingencial.................................................................................................................5

Descrição de cargos....................................................................................................................6

Análise de cargos........................................................................................................................7

Métodos de colecta de dados sobre cargos.................................................................................9

A importância da descrição e análise de cargos........................................................................10

Fases da Analise de Cargos.......................................................................................................11

Conclusão..................................................................................................................................13

Referências Bibliografia...........................................................................................................14
Introdução
O presente trabalho aborda, a conceituação de desenho de cargos e tarefas e tem como
objectivo descrever a Modelagem do trabalho: Análise e Descrição de Cargos. Existem três
modelos para realizar o desenho de cargo, o clássico, o humanístico e o contingencial, dos
quais iremos falar ao longo do trabalho.

O cargo é umas das principais formas de divisão de pessoas dentro de uma organização.
Utilizado para determinar as funções, atribuições de cada trabalhador e definir sua posição
hierárquica dentro do organograma organizacional.

A tarefa constitui a menor unidade possível dentro da divisão do trabalho em uma

organização. Tarefa é toda actividade executada por uma pessoa no seu trabalho dentro da
organização. Sendo assim o Cargo vem a ser o conjunto de tarefas executadas de maneira
cíclica ou repetitiva.

Desenhar um cargo é especificar seu conteúdo (tarefas), os métodos de executar as tarefas e as

relações com os demais cargos existentes. O desenho de cargos é a maneira que um cargo é
criado e projectado e combinado com outros cargos para a execução das tarefas.

Objectivos

Geral:
 Descrever a Modelagem do trabalho: Análise e Descrição de Cargos.

Específicos:
 Definir desenho, análise descrição e especificação de cargos;
 Entender como o desenho dos cargos afecta as práticas de Recursos Humanos;
 Descrever os métodos de obter informações sobre os cargos bem como a sua
importância;
 Identificar as dimensões dos cargos;

METODOLOGIA
Para a produção deste trabalho, recorreu-se essencialmente a pesquisa bibliográfica.

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Definição dos cargos
Conforme especifica DESSLER (2003), cargo é um conjunto de atribuições de natureza e
requisitos semelhantes e que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu
ocupante.

Moraes (2010) define tarefa como: actividades repetitivas, como por exemplo, cargos
operários; atribuição – esta relacionada as actividades mais direccionadas, como por exemplo
os mensalistas e funções – como um conjunto de tarefas executadas de forma sistemáticas por
uma determinada pessoa, que sem ocupar o cargo exerce tal função.

Segundo Pontes (2002:41) cargo “é o agregado de funções substancialmente idênticas quanto

à natureza das tarefas executadas e especificações exigidas, o que leva a considerar que numa
empresa existe um número muito menor de cargos em relação ao número de funções”. Assim,
um cargo se caracteriza por colocar minuciosamente o que cada funcionário desenvolve: o
que ele faz, por que ele faz, como ele faz, de maneira a promover um retrato simplificado do
conteúdo das principais actividades e responsabilidades do cargo.

A tarefa, assim como a atribuição, é toda actividade individua- lizada e executada por um
ocupante de determinado cargo; função é um conjunto de tarefas ou de atribuições exercido
de maneira mais sistemática e reiterado por um ocupante de cargo.

Desenho dos cargos é a maneira que os gestores organizam os cargos individuais

combinando-os em unidade, departamentos e organizações. É o detalhamento das tarefas a
maneira como é realizada, do que se utiliza para realizá-lo, identificando qual é o seu superior
imediato. Para que possamos desenhar um cargo é preciso saber qual a qualificação necessária
para o seu ocupante. Devemos verificar se existe uma idade desejada, se o sexo está de acordo
com a vaga e se é necessário um grau de escolaridade.

"Desenhar um cargo significa: estabelecer um conjunto de tarefas que o ocupante deverá

desempenhar (conteúdo do cargo); como esse conjunto de tarefas deverá ser desempenhado
(métodos e processos de trabalho); a quem o ocupante do cargo deverá se reportar
(responsabilidade); quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade) "
CHIAVENATO, 2001, p.30)

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Nesse aspecto, o desenho de cargos define o grau de responsabilidade ou de liberdade
concedido ao ocupante.

Os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofrendo transformações em função do

aumento e complexidade das tarefas, exigindo assim, um número maior de pessoas para
realizá-las.

Modelo clássico ou tradicional

Tem a sua origem na teoria de Taylor, onde a padronização das tarefas, favorecia uma política
de condicionamento para que a produção mantivesse o mesmo padrão de qualidade em sua
execução.

"A partir da divisão do trabalho e fragmentação das tarefas definem os cargos. Estabelecer
uma separação rígida entre o pensar (gerência) e o executar (operário). O gerente manda e o
operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. A eficiência era a preocupação
máxima". (CHIAVENATO, 1999 p. 163)

Os principais aspectos do desenho de cargo do modelo clássico são:

A pessoa como apêndice da máquina. Ou seja, a tecnologia sobrepõe as pessoas, o maquinário
torna-se factor primordial e as pessoas são vistas como simples recurso produtivo.

Fragmentação do trabalho
O trabalho é fragmentado, fazendo assim com que cada indivíduo execute uma determinada
tarefa repetidamente e simplificada, para que a produção seja padronizada dentro do tempo e
do ciclo de produção exigida.

Ênfase na eficiência
Cada trabalhador deve exercer as funções dentro das regras estabelecidas dentro do seu
desenho de cargo. Analisa-se o tempo e movimento, assim contribuindo para a avaliação de
seu desempenho para premiação. Exige que o empregado use da sua eficiência para garantir
os lucros organizacionais.

Permanência
Baseia na estabilidade e na permanência em longo prazo do processo produtivo.
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Funciona dentro de um sistema fechado: é definitivo, não existem mudanças. O trabalhador e
o cargo têm o mesmo tratamento das máquinas, ou seja, os dois devem produzir iguais.

Existem algumas vantagens e desvantagens no modelo clássico ou tradicional: Como

vantagens: a redução de custos, padronização das actividades, apoia á tecnologia.
Desvantagens: Cargos simples e repetitivos tornam-se monótonos e chatos, desmotivação pelo
trabalho, trabalho individualizado e isolado, monopólio da chefia, era da informação.

Modelo Humanístico
É a forma pela qual se dá a relação humana, leva-se em conta o contexto e as condições que é
realizada as tarefas, do que propriamente o conteúdo e sua conclusão. O trabalhador não é
tratado como máquina.

"O modelo humanista procura incrementar a interacção das pessoas entre si e superiores como
meio de satisfazer as necessidades individuais e aumentar o moral do pessoal. Contudo, a
consulta e participação não afectam o cumprimento da tarefa e o nem o fluxo ou sequência do
trabalho. Estes dois aspectos permanecem intocados no modelo humanista. O gerente deve
criar e desenvolver um grupo de trabalho coeso e integrado promover uma atmosfera
psicológica amigável e cooperativa, estabelecer intervalos de lazer e descanso agradáveis com
interacção social e incrementar a rotação das pessoas entre cargos similares como
oportunidades ocasionais para interagir com outras unidades e departamentos".
(CHIAVENATO, 1999, p. 166)

Modelo Contingencial
É o modelo mais amplo e complexo, consideram-se três variáveis:

As pessoas, a tarefa e a estrutura da organização.

"...é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo com uma responsabilidade
básica colocada na mão do gerente ou de sua equipe de trabalho. Assim, o modelo
contingencial é mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do
desenvolvimento tecnológico da tarefa. Em um mundo globalizado e forte concorrência em
que tudo muda, os cargos não podem ser estáticos". (CHIAVENATO, 1999, p. 167)

A medida que o ocupante executa suas tarefas obtém o seu desenvolvimento profissional,
através do seu dinamismo consegue inserir o seu conhecimento tácito nos cargos, tornando-os
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assim diversificado. Podemos dizer que o modelo contingencial proporciona para o ocupante
uma segurança na execução das suas actividades, com isso ele pode controlar seu desempenho
com a conferência do alcance dos seus resultados.

"O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento

pessoal do ocupante. Em outros termos, permite a adaptação do cargo ao potencial de
desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feita através do
enriquecimento de cargos. Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do
cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca
através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as
tarefas e retroacção". (CHIAVENATO, 1999, p. 169)

Descrição de cargos
Para que possamos descrever um cargo precisamos ter um conhecimento profundo do seu
conteúdo. A descrição de cargo é um processo dentro da Gestão de Pessoas que vai detalhar
passo a passo as tarefas do cargo, tornando-se diferente dos demais cargos existentes da
organização. Este processo favorece o acompanhamento do indivíduo na realização das suas
actividades, ou seja, o que faz, quando faz, como faz e porque faz. É uma análise de demanda
por escrito que especifica a importância do cargo. Os deveres e responsabilidades de um cargo
são designados ao indivíduo que o executa, dessa forma irão contribuir para o alcance dos
objectivos da descrição de cargo.

"Devido á divisão do trabalho e consequente a especialização funcional, as necessidades

básicas de recursos humanos, pela organização – seja em quantidade seja em qualidade – são
estabelecidas por meio de um esquema de descrição e especificações de cargos. As descrições
de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto o papel
a desempenhar será o conteúdo do cargo registado na descrição. Geralmente, a descrição do
cargo relata impessoalmente o conteúdo do cargo, enquanto as especificações do cargo
fornecem a percepção da organização a respeito das qualificações humanas desejáveis para o
trabalho, expressas em termos de educação, experiência, iniciativa etc.” (CHIAVENATO,
2001, p. 66)

O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das
actividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes,
inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos.
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A descrição de um cargo deve ser elaborada de maneira que qualquer pessoa consiga ler e
entende-la, deve ser objectiva, quando se tratar de um cargo mais específico deve ser
esclarecido para que qualquer indivíduo que não participou da sua elaboração possa entender.
A descrição do cargo é feita única e exclusivamente para o cargo e não para uma determinada
função. Isso irá ajudar no processo de recrutamento e selecção, serão analisados os requisitos
exigidos para aquele cargo e não para uma pessoa.

"A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que alguém que não conheça
determinado cargo possa compreendê-lo. Os detalhes devem ser descritos para evitar duvida e
os que não contribuam para a sua compreensão devem ser eliminados. Caso seja
colaboradores termos poucos conhecidos ou técnicos, estes devem ser definidos. A descrição
e a especificação referem-se ao cargo e não ocupante deste. Portanto, devem ser descritas as
tarefas especificados os requisitos exigidos pelo cargo e não o eventual ocupante sabe fazer.
Dessa forma, se o ocupante sabe um idioma estrangeiro, mas o cargo exige tal conhecimento
essa informação não deve fazer parte da descrição e especificação do cargo" (PONTES, 2002,
p. 77)

Análise de cargos
Após descrevermos os cargos será realizada uma comparação das actividades da elaboração
do cargo, com as necessidades que uma determinada pessoa deve ter para concluir tais
actividades com sucesso. Devemos analisar o que um ocupante deve ter para preenchê-lo
adequadamente. O ocupante deve está dentro das exigências qualitativas para o cargo.

Embora a descrição do cargo se preocupe com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o
seu conteúdo; a análise do cargo aborda aspectos extrínsecos, isto é, os requisitos que o
ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.

"Embora intimamente relacionadas em suas finalidades e no processamento de obtenção de

dados, a Descrição de Cargos e Análise de cargos são perfeitamente distintas entre si.
Enquanto a Descrição se preocupa com conteúdo do cargo -o que ocupante faz, quanto faz,
como faz e porque faz; a análise pretende estudar e determinar todos os requisitos
qualificativos, as responsabilidades envolvidas e as condições exigidas pelo cargo, para seu
desempenho adequado é por meio desta análise que os cargos estão posteriormente avaliados
e devidamente classificados para efeito de comparação" (CHIAVENATO, 2001, p. 68)

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A Descrição de Cargos é uma simples lista das tarefas ou atribuições que um ocupante
desempenha, a Análise de Cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que
essas tarefas exigem ao seu ocupante. Ou seja, quais são os requisitos intelectuais e físicos
que o ocupante deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo, quais as
responsabilidades que o cargo exige ao ocupante e em que condições o cargo deve ser
desempenhado pelo ocupante. A descrição e análise de cargo é função de staff, e de inteira
responsabilidade do sector de linha de uma organização, o staff dar apoio ao de linha para
executar a descrição de cargos de cada indivíduo da organização.

"A análise de cargos tem como subsídios uma série de actividades para o sector de Recursos
Humanos, como: Pesquisa Salarial, Avaliação de Cargos, Classificação dos cargos em grupos
ocupacionais, enquadramento do pessoal nos cargos, administração dos salários; avaliação do
desempenho do ocupante do cargo; contestações em reclamações trabalhistas, treinamento e
desenvolvimento de pessoal, recrutamento e selecção de pessoal, segurança do trabalho,
pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas, elaboração de carreiras profissionais".
(PONTES, 2002. p. 47)

A Análise de Cargos centraliza-se em quatro áreas de requisitos quase aplicadas a qualquer

tipo ou nível de cargo.

Requisitos mentais; refere-se aos requisitos que o ocupante pode possuir para poder
desempenhar adequadamente o cargo. Entre os requisitos mentais, estão os seguintes factores
de especificações: Introdução essencial, experiência anterior essencial, adaptabilidade ao
cargo, iniciativa necessária e aptidões necessárias.

Requisitos físicos é a quantidade e a continuidade de energia e de esforços físicos e mental

requerido e o cansaço. Releva-se também a constituição física exigida do ocupante para o
adequado desempenho do cargo. Entre os requisitos físicos estão os seguintes factores de
especificações: esforço físico necessário, concentração visual, destreza ou habilidade e
constituição física necessária[ CITATION PON02 \l 1046 ].

Responsabilidades envolvidas, denomina-se a responsabilidade do ocupante do cargo, além

do seu desempenho e suas atribuições, tem com relação a supervisão directa e indirecta do
trabalho de seus subordinados, com relação ao material, ao ferramental ou ao equipamento
que é utilizado, com relação ao património da empresa, ao dinheiro, aos títulos ou documentos
ao prejuízos ou lucros da empresa, aos contactos internos ou externos e as informações
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confidências. Considera-se, a responsabilidade por: supervisão de pessoal, material,
ferramental ou equipamento, dinheiro, títulos ou documentos, contactos internos ou externos e
informações confidenciam.

Condições de trabalho: considera as condições de ambiente e seus arredores onde o trabalho é

executado, tornando-o desagradável, desfavorável ou sujeito a riscos, exigindo do ocupante
um severo ajuste, a fim de manter a sua produtividade e rendimento nas funções. Avalia o
grau de adaptação do ambiente e do equipamento ao elemento humano, facilitando seu
desempenho. Abrange os seguintes factores de especificações: Ambiente de trabalho e riscos.

A análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de um só tipo que facilite a
colecta de informação e permite uma base aceitável de comparações a serem efectuadas entre
os cargos[ CITATION MAX06 \l 1046 ].

Para realizar uma análise de cargos é preciso uma pesquisa para informações necessárias a
respeito dos cargos existentes na organização. Alguns factores importantes devem ser
relevados como: que tipo de informação deve ser obtido? De que forma a informação deve ser
obtida? Qual o método de análise a ser utilizado? Que agente (indivíduo que ocupa o cargo,
seu superior directo ou outra pessoa) deverá colher a informação sobre o cargo?

Métodos de colecta de dados sobre cargos

O processo de colecta de dados é a maneira pela qual iremos utilizar para adquirirmos dados
suficientes para análise dos cargos. Normalmente são utilizados das seguintes maneiras:
Observação; Questionário e Entrevista[ CITATION PON02 \l 1046 ].

O método de observação é utilizado em actividades mais simples e repetitivas, onde se possa

escrever todo o processo de trabalho detalhadamente, normalmente os sectores operacionais
facilitam este método de observar a pessoa trabalhando.

Este método possibilita o entendimento melhor do objectivo final de cada tarefa de sua
importância e ligações com outras tarefas. Possibilita também que observamos as reais
responsabilidades e condições ambientais exigidas pelo cargo. Este método faz com que o
observador execute sua função de colecta de dados sem que o trabalhador pare suas
actividades. Ao mesmo tempo precisa-se de tempo, pois é um processo demorado e cansativo
para o analista. É um método restrito por demandar actividades simples e repetitivas [ CITATION
PON02 \l 1046 ].
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O método de questionário é o mais usual, usado em todos os sectores de uma organização, os
questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de cada grupo de
ocupacional, pois cada cargo grupo demanda uma peculiaridade. Os questionários devem ser
simplificados para que à medida que o empregado estiver preenchendo-o ele consiga entende-
lo perfeitamente para que não ocorram informações erradas. Antes de aplicar um questionário
é preciso um esclarecimento da sua aplicação para que não haja entendimentos adversos sobre
o assunto. Este método não demanda custos altos e adquirimos informações sobre o cargo
com menor tempo. Este método sendo o mais usual não é aconselhável utilizarmos somente
dele para uma boa descrição, pois a sua má compreensão pode fazer com que o indivíduo
preencha-o errado e incompleto[ CITATION MAX06 \l 1046 ].

"Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é
preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo seu superior ou por ambos em conjunto. Alguns
questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. A principal
vantagem do questionário é de colectar informação de um grande número de funcionários.
Seu custo operacional é menor do que a entrevista. Em contrapartida, o seu planeamento e
montagem requerem tempo e testes preliminares". (CHIAVENATO, 2002, p.179)

O método de entrevista é indiscutivelmente o melhor método para se realizar uma análise de

cargo perfeita, sem erros e dúvidas, pois as perguntas já poderão ser pré-elaboradas e o
analista pode conduzir da melhor forma que desejar para sua melhor colecta de dados.
Lembrando que o seu roteiro deve ser muito bem elaborado. No início da entrevista é
necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em suas actividades, no que ela
exige dele (responsabilidades). É importante que o empregado se sinta à-vontade para
responder as perguntas, o ambiente deve está favorável para que isso ocorra. Deve ser
esclarecido na entrevista que aqueles dados são simplesmente para a descrição e análise do
cargo que ele ocupa e não de sua experiência. Esta abordagem facilita o esclarecimento de
dúvidas com o ocupante do cargo no ato da entrevista. Os dados são mais coretos e podemos
confiar neles, aplicamos a qualquer cargo (CHIAVENATO, 2004).

A importância da descrição e análise de cargos

A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado
dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o
recrutamento e selecção, para a identificação das necessidades de treinamento, e outros mais.

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É de suma importância para o sector de Recursos Humanos a discrição e análise dos cargos.
Permite uma organização melhor de seus planos e realização, possibilitando assim a
implantação das políticas de Recursos Humanos. São muitos os seus objectivos a importância
da descrição e análise de cargos, pois é enriquecedor para um planeamento estratégico na
Administração de Recursos Humanos[ CITATION MAX06 \l 1046 ].

Fases da Analise de Cargos

Para se programar uma análise de cargos, deve-se abranger três fases: planeamento,
preparação e execução.

Planeamento – Como o nome diz é a fase em que a analise de cargo é planeada, segundo
(Chiavenato, 2009) o planeamento exige as seguintes etapas:

A) Determinação dos cargos a serem descritos;

B) Elaboração do organograma de cargos;

C) Elaboração do cronograma de trabalho;

D) Escolha do (s) método (s) de analise a ser (em) aplicado (s);

E) Selecção dos factores de especificações (critério da generalidade e critério da variedade ou

discriminação);

F) Dimensionamento dos factores de especificações;

G) Graduação dos factores de especificações.

Preparação – É fase em que os projectos e materiais de trabalho necessitarão ser elaborados e

os analistas devidamente habilitados.

A) Recrutamento, selecção e refinamento dos analistas de cargos;

B) Preparação do equipamento de trabalho;

C) Preparação do ambiente;

D) Colheita de dados prévios.

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Execução – É o período em que se faz a colecta de dados referente aos cargos a analisar e o
relatório de analise.

A) Colheita dos dados sobre os cargos através do método de análise escolhido;

B) Triagem dos dados obtidos;

C) Redacção provisória da análise do cargo pelo analista de cargos;

D) Apresentação do relatório provisório da análise ao supervisor imediato;

E) Relatório definitivo da análise do cargo;

F) Apresentação do relatório definitivo da análise do cargo para aprovação final.

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Conclusão
Portanto, ao final desse trabalho, podemos concluir que o desenho de cargos se torna essencial
em empresas que buscam sua organização e bem-estar de seus funcionais, com ele o
trabalhador sabe qual seu cargo e dentro dele quais são suas tarefas. O desenho de cargos tem
seus 3 modelos, entre eles está o modelo clássico, que acreditava que a eficiência só poderia
ser alcançada por meio de métodos científicos, os trabalhadores eram programados para fazer
e não pensar. Já o modelo humanístico veio para contrárias, visando mais o lado do bem-estar
do trabalhador. O último modelo que é o contingencial apresenta a integração de três
variáveis, e muda de acordo com o desenvolvimento tecnológico de cada tarefa. Analisamos o
organograma de uma empresa que possui três áreas com subdivisões de tarefas, o que
esclareceu o desenho de cargos na prática.

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Referências Bibliografia
CHIAVENATO, I. (2004). Administração nos Novos Tempos. 2. ed. – Rio de Janeiro:
Elsevier.

CHIAVENATO, I. (2004). Recursos Humanos – O Capital Humano das Organizações. 8ª

edição. Ed. Atlas.

CHIAVENATO, I. (2008). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 3. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus.

DESSLER, G. (2003). Administração de Recursos Humanos. São Paulo : Pearson.

GIL, A. C. (2001). Gestão de Pessoas: enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo. Ed. Atlas.

MAXIMIANO, A. C. A. (2006). Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à

revolução digital. 4ª ed. – São Paulo: Atlas.

PONTES, B.R. (2002). Administração de Cargos e Salários, São Paulo: Ed. LTR.

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