Psicologia do Trabalho e das comportamento humano e do uso de tal
Organizações conhecimento para associar um melhor
O que é a PTO?
Focaliza-se num conjunto diversificado de
processos que dizem respeito ao
comportamento e à natureza das
pessoas nas organizações, bem como ao
comportamento e à natureza das próprias
organizações.
1. Aceitamos e integramos a
variabilidade intraindividual
a. esta variabilidade pode
afetar a atividade humana
do trabalho
b. variáveis individuais que
têm implicação no
comportamento do
trabalho porque está a
afetar a atividade (que é
sempre) humana
2. Também há características
contextuais que têm repercussões
na atividade humana do trabalho
(ex: clima, relação com os
colegas,...)
a. às vezes não é fácil
diferenciar estas duas
variáveis visto que se
juntam e se misturam
Qual é o estudo de análise desta
Psicologia?
Análise ou estudo do comportamento
humano no contexto do trabalho. Engloba
também as dimensões externas que
podem afetar a produtividade do
trabalhador (ex: frio)
Trata-se, então, de um campo de estudo
orientado no sentido do desenvolvimento
de uma melhor compreensão do
desempenho a melhores condições de
saúde e bem-estar no contexto de uma
organização.
➔ Usa-se esta compreensão para
associar um melhor desempenho a
melhores condições de saúde e de
bem-estar no contexto de uma
organização.
Sucesso de uma organização ⇔ capital
humano (trabalhadores)
As pessoas dependem das organizações
para atingirem os seus objetivos e
vice-versa.
Relação de mútua dependência na qual
há benefícios recíprocos
Torna-se, então, necessário conhecer as
dinâmicas dos trabalhadores quer na
vertente individual quer na grupal, de
forma a haver uma melhor gestão que vá
de encontro aos objetivos de ambas as
partes [trabalhadores e organizações].
Vivemos numa sociedade de organizações
➔ nascemos nelas
➔ trabalhamos nelas
➔ passamos a maior parte das
nossas vidas dentro delas
Quais são os objetivos da gestão de
pessoas?
1. Ajudar a organização a realizar a
sua missão e a alcançar os seus
objectivos;
2. Proporcionar competitividade à
organização;
3. Gerir a mudança;
 4. Proporcionar à organização
colaboradores bem treinados e
motivados;
5. Aumentar a auto-avaliação e a
satisfação dos colaboradores no
trabalho;
6. Desenvolver e manter a qualidade
de vida no trabalho;
7. Manter políticas éticas e
comportamento socialmente
responsável.
A intervenção pode ser a nível do
indivíduo, do grupo ou do contexto! Seria
preferível atuar nas duas variáveis (ind. +
context.)
➔ alinha diversos aspectos para
alinhar a especificidade dos
trabalhadores e a especificidade
da organização
Todos estes processos acompanham a
vida dos trabalhadores; a psicologia dá o
seu contributo com os 2 princípios:
características ind.+ context.
Atende também às dimensões
macro-económicas (influências
ambientais externas).
Mesmo que possa parecer que estas
dimensões não estejam presentes ou
próximas do trabalhador quando este
está na organização, estas influenciam o
local de trabalho!!!
Encontrar o melhor equilíbrio entre o
desempenho e a qualidade de vida = o
grande contributo da PTO; todas as
dimensões devem promover a saúde e o
bem-estar (o desenvolvimento humano
através do trabalho)
O que se pretende é que os trabalhadores
percecionem o trabalho como fonte de
prazer.
Evolução dos processos de trabalho
e das concepções relativas ao
comportamento humano...
1. Era da industrialização clássica:
homem como mão de obra
Fim do séc. XIX - Início do séc. XX
Formalização de modelos para a
organização do trabalho:
Taylorismo/Fordismo
A. Taylorismo: a organização
científica do trabalho (OCT)
O projeto passa pela maior racionalização
no recurso ao trabalho humano, de modo
a melhorar a rentabilidade da empresa.
Estudo do comportamento humano
associado à evolução dos processos e
evolução do trabalho.
A evolução tem uma implicação na forma
como nos comportamos quando estamos
a trabalhar! ⇔ dependendo do
processo/forma de trabalho elabora-se
uma conceção no trabalhador
 ➔ a mudança para um ensino à
distância equivale a uma conceção
diferente do professor (passa a ter
que dominar a dimensão
tecnológica).
Principais propostas
➔ criação de um Departamento dos
métodos: analisar o trabalho,
dividindo-o em tempos
elementares e procurando, para
cada um, o “one best way”, tendo
em conta a procura da maior
rentabilidade possível.
◆ para cada um desses
tempos elementares, é
definido o “one best way”
que será prescrito ao
trabalhador
➔ aplicação sistemática do princípio
da divisão técnica do trabalho (os
tarefas/tempos elementares) e da
divisão social do trabalho (na
empresa, há quem concebe o
trabalho e quem o execute).
➔ o sistema de remuneração é
individualizado em função da
produção de cada um.
◆ nº de vezes que realizou o
“one best way”
Como se iria, então, fazer a organização
científica no trabalho? Através do:
Princípio da divisão técnica do trabalho
➔ divide-se uma tarefa em tarefas
elementares simples = maior
produtividade
➔ conhecer muito bem o processo
produtivo e dividi-lo em tarefas
muito simples e pôr vários
trabalhadores a fazer cada tarefa
➔ segundo Taylor, os trabalhadores
executavam mais rápido as tarefas
e promovem a rentabilidade e a
eficácia
Princípio da divisão social do trabalho
➔ numa empresa tem que haver dois
grupos de pessoas: as que gerem
e as que executam
A aplicação destas duas técnicas mudou
completamente a organização de uma
empresa = ONE BEST WAY
B. Fordismo: cadeia de produção
A cadeia de produção para ser eficaz tem
que ser repetida sem qualquer desvio
(Fordismo).
Uma cadeia de produção para grandes
quantidades de produtos altamente
estandardizados = produtos mais baratos
e de fácil distribuição no mercado
● redução importante dos custos de
produção;
● aumento significativo das
capacidades de produção.
Graças à boa rentabilidade da empresa
assim conseguida: bons salários e boa
capacidade de consumo para os
trabalhadores.
É, portanto, um modelo de sociedade que
associa uma organização científica do
trabalho a uma organização científica do
lazer
Era da Industrialização Clássica
 I. Meio externo caracterizado por
mudanças vagarosas, progressivas
e previsíveis;
II. Introversão e preocupação das
organizações com os seus
problemas internos de produção;
III. Cultura organizacional de
conservação;
IV. Estrutura organizacional
burocrática, caracterizada pelo
formato piramidal;
V. Departamentalização funcional;
VI. Centralização das decisões no
topo da hierarquia;
VII. Estabelecimento de regras e
regulamentos internos para
disciplinar e padronizar o
comportamento das pessoas;
VIII. A eficiência era preocupação
básica (padronização, simplificação
e especialização da mão-de-obra);
IX. Pessoas como mais um recurso;
X. Concepção relativa ao
comportamento do H no trabalho:
Mecanicista
2. Era da industrialização
neoclássica: homem como um
recurso vivo
Movimento das Relações Humanas
Elton Mayo
Objetivo:
➔ Encontrar novas formas de gerir a
empresa que permitirão
compensar a insatisfação que
resulta de características
intrínsecas ao trabalho industrial
◆ maior motivação = maior
capacidade de produção
E.M, professor em Harvard nos EUA, na
sua qualidade de professor e investigador
procurou desenvolver estudos que
avaliassem o descontentamento dos
trabalhadores. Foi chamado num período
que vigorava o Taylorismo e o Fordismo
(organização científica do trabalho), onde
os trabalhadores estavam desmotivados e
insatisfeitos com o trabalho. E.M.
desenvolveu, então, um estudo de caso
(de 3A) na Western Electric - um dos
estudos foi a experiência paradigmática
➔ A experiências paradigmática: o
“relay assembly test room”
◆ desenvolvimento de
políticas de relações
humanas (serviços sociais,
clubs…) de forma a reforçar
Conduziu-se várias experiências baseadas
em 2 postulados
➔ considerar organização do
trabalho como lógica
➔ abordagem psicofisiológica
perante os trabalhadores
experiência paradigmática:
E.M decidiu retirar 6 trabalhadores na
área produtiva e colocá-los num
laboratório (estudo experimental), onde
se procurou simular exatamente as
mesmas condições e observar o
comportamento dos trabalhadores. Foi
utilizada variáveis associadas ao ambiente
do trabalho (ruído, iluminação,
temperatura, etc) e percebeu-se o seu
impacto no desempenho dos
trabalhadores!
★ a experiência mais conhecida foi
com a iluminação
 ○ quanto maior fosse a
iluminação maior o
desempenho (o que já se
esperava)
○ quando se diminuiu a
iluminação o desempenho
manteve-se elevado
(indignação que levou os
investigadores a fazer
entrevistas e tentar
compreender o porquê de
haver um bom
desempenho mesmo com
más condições)
○ satisfação e prazer de ir
para a empresa trabalhar
neste laboratório (impacto
social positivo entre
trabalhadores: laços
afetivos)
○ fatores de ordem
psicológica/ecossocial
(surgem com E.M.)
Com as entrevistas, originou-se o conceito
de organização informal!!!!
(conjunto de relações humanas que
favorecem o bem-estar no trabalho que
acabam por reforçar o sentimento de
“grande família”, a convicção de que a
entidade empregadora faz tudo para
compensar as dificuldades ou um
mal-estar potencial)
➔ serviços de comunicação interna,
serviços sociais, clubes
desportivos, jornais da empresa,
etc.
maior desempenho = maior satisfação no
trabalho
dimensões relacionadas:
necessidade de investir na organização
informal de trabalho! (a grande
conclusão da experiência)
Há que estimular as relações informais,
que fazem parte da organização informal.
Práticas de intervenção: promovem
relações informais para que nas empresas
haja organização informal robusta.
Comunicação
ascendente e
descendente:
hierarquias
mais
próximas -
existe uma
relação informal nas relações mas uma
relação formal no trabalho.
(p.s: O taylorismo não é posto em causa
mas é enriquecido por uma concepção do
homem menos redutora;)
3. Era da informação/pós-fordismo:
homem como uma pessoa
Sociedade da Informação e do
Conhecimento
A partir dos anos 90, a sociedade é
invadida pelas inovações tecnológicas que
trazem consigo o poder da informação (a
necessidade de estarmos sempre
informados ⇔ acesso ao mundo
globalizado).
Na indústria introduziu-se as novas
tecnologias:
Ou seja, houve mudanças ao nível de organização do grupo onde se faz a tarefa
trabalho e também como se trabalhava. de forma como entendem; saber procurar
a info. para exercício da atividade e do
Novo modelo comportamental exigido trabalho)
aos trabalhadores: Toyotismo (Mudanças rápidas, imprevistas,
➔ exigido que não faça apenas uma turbulentas e inesperadas; As
tarefa simples mas sim várias organizações requerem agilidade,
tarefas (polivalente, alguém que mobilidade, inovação e mudança
sabe “desenrascar-se” em todas as necessárias para enfrentar as novas
tarefas = potenciar ao máximo o ameaças e oportunidades; A estrutura
desempenho) organizacional abandonou órgãos fixos e
➔ cadeias de produção bastante estáveis para se basear em equipas
otimizadas <= trabalhador serve multifuncionais de trabalho)
para estar atento a alguma falha Neste modelo comportamental = novas
(importância dos processos exigências (desvantagens
cognitivos) macroeconómicas - competitividade
...Mesmo com estas alterações: população intensa e complexas entre organizações)
cada vez mais velha e cada vez morre
mais tarde (maior esperança de vida),
aumento do desempenho (não há
emprego para a vida, apenas
trabalho), aumento da subcontratação
(empresas externas), aumento da
concorrência entre todos os países
(tentativa da adaptação das empresas
na concorrência), novas formas de
organização do trabalho (círculos da
qualidade),
As novas formas de
organização do trabalho:
➔ enriquecimento das tarefas
O projeto da Psicologia do Trabalho
(trabalhador que saiba fazer a
tem como objetivo analisar a
tarefa mas também a controlar -
dinâmica concreta da atividade humana
princípio oposto do taylorismo)
de trabalho visando sempre e em
➔ alargamento da tarefa: o mesmo
qualquer circunstância o
trabalhador possui várias tarefas
desenvolvimento do ser humano
(princípio oposto à divisão técnica
trabalhador = transversal na PT
do trabalho do taylorismo)
como? Para a prossecução
Administração de pessoas: Gestão de
deste objetivo a psicologia do trabalho
Pessoas (grupos semi-autónomos:
mobiliza todos os recursos da psicologia
que permitam compreender oser humano as condições de exercício e de trabalho.
em situação real de trabalho, embora se Muitas vezes definido no contrato.
assuma como pressuposto que para Trabalho abstrato
compreender esta realidade social é corresponde
necessário, igualmente, solicitar os à noção de tarefa, isto é, a descrição da
saberes e formas de ver de outras função formalmente reconhecida para um
disciplinas científicas posto de trabalho determinado, o que
É uma disciplina que se preocupa está previsto pelas normas e as
com a especificidade e complexidade condições para o seu exercício.
dos processos de regulação (estratégias o trabalho real: trabalho que o
de regulação; são estratégias quer trabalhador dá para realizar a sua
cognitivas quer físicas que os atividade, resposta humana dada por
trabalhadores põe em ação para perante cada trabalhador. Trabalho concreto.
as circunstâncias particulares do trabalho objetivo dos psicólogos: trabalho real!
poderem concretizar os objetivos do refere-se à
trabalho - ex: coping), postos em ação atividade, enquanto resposta dada pelos
pelo trabalhador, em função das trabalhadores aos constrangimentos
condições de trabalho e determinados exteriormente,
constrangimentos de tempo em que constituindo-se, em simultâneo, como a
opera; possibilidade de os transformar.
(perante a mesma função, a atividade
humana pode diferenciar-se de sujeito
para sujeito, porque a atividade humana é
diferente do p.o,v. físico, emocional,
cognitivo, valores. Conativo.)
e que valoriza o modo diferencial
como são realizadas as tarefas e procura
identificar o significado que o
trabalhador atribui à realização do seu
trabalho e as consequências que daí
advêm.
o nosso trabalho é o
contributo que damos à sociedade em
geral => importância que cada
trabalhador dá ao seu trabalho

Um princípio a não esquecer:

o trabalho prescrito: noção formal
de função com determinadas tarefas, Para a Psicologia do Trabalho, a
onde são definidos horários de trabalho, realização de uma atividade de trabalho
(mesmo daquelas que são consideradas
pelos prescritores de simples execução)
pressupõe um processo de
aprendizagem constante, que se
manifesta na forma como o trabalhador
gere a sua situação de trabalho, isto é, na
forma como constrói a sua experiência.
O comportamento dos trabalhadores no
trabalho não pode ser explicado só do
exterior, nem como resultado de
motivação económico ou necessidades
humanas genéricas -> para se
compreender estes comportamentos, é
necessário a análise da atividade real do
trabalho, considerando a globalidade da
situação (inserindo o posto de trabalho no
sistema de emprego em causa) e pela
valorização da variabilidade individual e
tecnológica.
● acidentes e incidentes de trabalho
○ identificação dos múltiplos
fatores
● doenças profissionais
● absentismo
● mudanças tecnológicas
● entre outras, estão em muitos
casos na origem de intervenções
concretas!
O princípio da pluricausalidade dos
acidentes de trabalho: O acidente de
trabalho é considerado como um
revelador de disfuncionamentos do
“sistema homem-máquina”.
Árvore de causalidades:
As intervenções têm como objetivo
potenciar as possibilidades de
intervenção, porém costumam ser lentas
porque é complicado chegar à génese dos
disfuncionamentos
J.M Faverge
Princípio: A prática da investigação
em psicologia do trabalho é uma trabalho
relativo ao que está “por baixo” dos
fenómenos constatados. Procura-se a
génese, ao que está por detrás da
fachada.
descreveu 3 tipos de análise:
1. Uma análise meramente
descritiva
Relata as circunstâncias, os
acontecimentos, os comportamentos de
acordo com a perceção do
autor/investigador, = “jornalismo”
2. Uma análise “nominalista”
Recorre ao vocabulário da psicologia, a
conceitos que designam
certos estados dos sujeitos que
bastariam, por si só, para explicar
os fenómenos constatados (atitude,
motivação, aptidão), = uma análise
definitiva e sem controlo;
o juízo normativo acaba por impedir a
progressão da análise
3. Uma análise que procura a
génese do fenómeno
Tenta explicar como é que se chegou a
uma determinada análise. Importância
atribuída à observação do que não é
aparente ou do que está ocultado pelas
“grelhas de leitura” pré-estabelecidas em
quadros formais, no seio dos quais se
desenrolam as atividades, acontecem
fenómenos.Um meio de acesso ao que
está por trás da “fachada”. Atenção
atribuída ao que costuma ser considerado
como anomalia, em função das normas e
dos comportamentos esperados: erros,
acidentes, conflitos... que adquirem um
estatuto positivo.
O terceiro caracteriza a PTO, ao
que nos dá acesso ao que está por detrás
da fachada.
os outros 2 não se enquadram
- 1º análise + qualitativa
- 2º análise não é completa, usa
conceitos científicos da própria
Psicologia para fornecer juízos
normativos sem conhecer as
verdadeiras causas, não toca na
génese dos fenómenos (que é que
ao que PT se enquadra)
1. Estudo diferencial do
comportamento no trabalho
2. Valorizar o sócio-afectivo da
atividade de trabalho;
3. Abordagem pluridisciplinar na
avaliação e intervenção
4. Análise pluricausal das situações
de trabalho
5. Primado do terreno e da análise in
loco
6. Análise do trabalho: tarefa e
atividade
7. Alargamento progressivo do
campo de análise
8. Interface vida no trabalho (VT) e
vida fora do trabalho (VFT)

É uma abordagem que

● Afirma a possibilidade e riqueza
de uma abordagem alternativa
orientada para a identificação dos
modos operatórios diferenciados;
● É caracterizada por um
alargamento progressivo do
campo de investigação, isto é, um
olhar cada vez mais amplo, mas
cauteloso...... Só se passando a um
nível mais amplo da análise uma
vez bem conhecido e delineado o
nível inferior. Olhar que começa no
problema mas vai alargando para
outras variáveis que o podem
explicar

Pressupostos do projeto da Psicologia do

Trabalho:
 i. ex: um psicólogo
O projeto da psicologia do trabalho tem tem que saber
como objetivo analisar a dinâmica da trabalhar em grupo,
atividade concreta dos trabalhadores e falar em grupo,
das condições de exercício dessa falar em público.
atividade, visando o desenvolvimento do 4. impessoal
ser humano trabalhador a. O seu carácter impessoal
advém da prescrição, pela
A atividade de trabalho é, organização do trabalho,
simultaneamente, da tarefa que é atribuída ao
1. pessoal, trabalhador. A dimensão
a. O conjunto de toda a nossa impessoal, que é,
atividade de trabalho é naturalmente a mais
irredutivelmente pessoal descontextualizada, tem
2. interpessoal, que ser considerada pois
a. É interpessoal pelo facto orienta a atividade para
de ser uma atividade além de cada situação
dirigida para os outros particular.
(mesmo quando i. associado ao
aparentemente se está trabalho prescrito
isolado num posto de
trabalho único),
b. atividade do trabalho
perde o seu sentido se não
for dirigido a outro
3. transpessoal
a. A atividade é transpessoal
Peso do trabalho prescrito (impessoal):
porque é atravessada pela
25%
história coletiva do
Peso do trabalho real (pessoal,
trabalho: a atividade
interpessoal e transpessoal - trabalhador
pessoal resulta (também)
enquanto pessoa): 75%
dos recursos mobilizados e
transmitidos pelos mais
Análise da atividade de trabalho
experientes e pela
Para relembrar:
possibilidade de os
➔ O trabalho prescrito corresponde
transmitirmos aos mais
à noção de tarefa, isto é, a
novos. É o envolvimento na
descrição da função formalmente
(re)construção de um
reconhecida para um posto de
género profissional que
trabalho determinado, o que está
aqui está em questão.
 previsto pelas normas e as
condições para o seu exercício.
➔ O trabalho real refere-se à
atividade, enquanto resposta dada
pelos trabalhadores aos
constrangimentos determinados
exteriormente, constituindo-se, em
simultâneo, como a possibilidade
de os transformar.
O Trabalho prescrito corresponde à
função formalmente reconhecida para um
posto de trabalho determinado.
A Tarefa: descrição da função e das
condições do seu exercício.
Contrato é o que liga o trabalhador à
empresa;
Trabalhador vai responder às caracts.
individuais e do trabalho resultando na
atividade de trabalho. Diferentes
determinantes na atividade de trabalho.
Atividade Física, Mental, Social e Afetiva.
Idade, sexo, (...) -> caracts. do trabalhador.
Processos de regulação/coping: regular a
atividade e de trabalho (equilíbrio frágil
entre forma como respondemos às
exigências da nossa função e às
condições reais e de trabalho)
Margem de manobra: Margem de
autonomia dada ao trabalhador para
efetuar a sua atividade e de trabalho;
quanto maior a margem maior a
capacidade do trabalhador encontrar a
melhor forma de regular a sua atividade e
de trabalho. Cada um encontra a melhor
maneira de o fazer. (ex: o professor pode
escolher onde dar a aula online conforme
desejar)
Trabalho real pode conduzir a mudanças
no trabalho prescrito.
Compreender a atividade de trabalho
➔ Face às características da sua
atividade de trabalho e dentro de
certos constrangimentos de
tempo, o trabalhador vai
organizando a sua atividade,
adaptando-se à evolução dos
diferentes factores intervenientes
na situação de trabalho.
➔ É compreender a forma como cada
um desenvolve as suas estratégias
de regulação, e encontra um
equilíbrio frágil entre o
cumprimento de normas de
produção e a preservação da sua
saúde (física e psicológica) e
segurança a um nível satisfatório.
➔ processo de interacção inteligente
de um operador com as exigências
da sua tarefa, com os
constrangimentos do meio, o seu
estado interno, os seus objectivos
individuais e todos os outros
elementos que influenciam e
determinam a sua acção
Compromisso operatório manifesta-se na
atividade que é o trabalho real (visível
através do comportamento). Tarefa é o
trabalho prescrito (não observável).
Comportamento resulta numa
performance, quer em termos económicos
quer em termos humanos, que resulta em
feedback.
O trabalho real por vezes não é muito
visível, recorre-se a instrumentos como
entrevistas, INSAT, etc.
Análise psicológica do trabalho
Função psicológica do trabalho:
dimensões relacionadas com a função
psicológica e de trabalho e tb
relacionadas com o uso psicológico que
cada trabalhador desenvolve quando
realizar a sua atividade de trabalho
1. A atividade para os outros
2. Pré(-)ocupações
3. Atividade realizada e o real da
atividade
4. Da organização do trabalho ao
género profissional
5. Do género ao estilo profissional
Sendo orientada para o objeto de análise,
trabalho para os outros. => Toda a
atividade é sempre feita em interação.
Toda a atividade de trabalho é
endereçada, isto é, possui um ou vários
destinatários.
➔ Toda a atividade é considerada
uma co-atividade,
contra-atividade (resposta a x), no
 sentido em que é sempre uma trabalhador (mas não
resposta à atividade dos outros. impossibilitam)

“Vagabundagem de espírito”
➔ Às ocupações a que cada um está
implicado juntam-se as suas
pré-ocupações (todas as outras
atividades em que estão
envolvidos, todos os outros papéis
que exercem). Ex: abrir e fechar a tampa da caneta,
◆ Partem do pressuposto amarrar o cabelo com a caneta, etc:
que todos os trabalhadores enriquecimento de funções do
têm outras ocupações que instrumento
realizam no âmbito de
outros contextos, assim Se considerarmos a atividade também
como no âmbito de todos como o desfazer-se das atividades dos
os outros papéis que outros, chegamos à formulação que a
exercem na sua vida. atividade é também aquilo que não se faz.
Nessas pré-ocupações são a atividade é tb aquilo que não se
trazidas para a atividade de faz
trabalho «O homem é pleno em cada
➔ É possível não considerar estas minuto de possibilidades não realizadas.»
pré-ocupações na atividade de (Vygotsky, 1925)
trabalho constituído por aquilo que
➔ elemento perturbador =/= queríamos fazer mas não o conseguimos
pré-ocupação fazer (imprevistos,...)
◆ Posso ter algo que me
esteja a preocupar, mas
isso não quer dizer que me
impossibilite de executar a
minha atividade de
trabalho.
A atividade corresponde também ao que
◆ Processo/estratégias de
não se faz, ao que não se pode fazer, ao
regulação (coping - não se
que se deveria fazer, ao que se gostaria
usa este termo em PTO!)
de fazer, àquilo que se refaz..
➔ Basicamente, este termo
“vagabundagem de espírito"
relaciona-se às coisas da vida
pessoal que podem perturbar a
atividade de trabalho do
P.I: acaba por ser uma norma partilhada
Função psicológica do género
pelo colectivo de trabalho mas de forma
profissional
informal
➔ os trabalhadores devem respeitar
➔ Esta prescrição informal(coletiva)
este trabalho da organização
refere-se às obrigações que um
(função normativa),
coletivo de trabalho partilha num
➔ mas este é também um recurso da
determinado momento.
própria ação(construção dos
➔ As maneiras de realizar a atividade
gestos, conceção de regras,
estão bem situadas no tempo.
elaboração da linguagem).
➔ Assumem um carácter histórico e
◆ ex: os professores
transitório.
psicólogos (jurídicos, TO,
➔ Este nível de prescrição –GÉNERO
clínicos, etc) diferem no
PROFISSIONAL.
tipo de linguagem usada
◆ conjunto de obrigações
partilhadas conferem ao
coletivo o sentimento de
pertença
➔ Convém salientar que o género
profissional não é só uma espécie
de pertença social mas um recurso
para a ação.
Metodologias de investigação em
◆ apoio que os trabalhadores
psicologia do trabalho
desse coletivo têm em
➔ Pressupostos epistemológicos do
termos de logos? de agir
Paradigma Construtivista
➔ É o género profissional que
Hipótese ontológica (relativa ao estudo da
impede os trabalhadores de
“realidade” analisada): Para passar a ser
permanecerem sozinhos e de
conhecida, esta realidade tem que ser
cometerem erros.
cognitivamente construída e/ou
➔ ex: stora de PTO não elaborar um
reconstruída intencionalmente por um
trabalho prático numa turma de 3
observador modalizador
ano (outras storas não aprovariam)
Hipótese epistemológica (relativa ao
=/= stora de PTO e MMIP
método de elaboração ou de construção
elaboram um trabalho prático em
do conhecimento): Passagem de uma
conjunto (outras storas aprovam)
norma de verdade para uma norma de
exequibilidade.
O conhecimento de um objecto e o modo
de elaboração desse conhecimento
resultam da interação cognitiva entre o
objecto ou o fenómeno a conhecer e o
sujeito que conhece.
➔ Estratégia de investigação em
Psicologia do Trabalho
A Construção do objecto de investigações:
As exigências para a construção do
objecto de investigação podem ser
ilustradas pela metáfora da pirâmide
Na pirâmide vista de cima, figura:
- O objecto de investigação no
cume;
- Na base, em cada um dos vértices:
situação, problemática o método
de investigação.
● A situação em psicologia do
trabalho pode ser descrita como
um sistema tarefa-sujeito cujo
funcionamento é analisado pelo
investigador;
● A problemática é um sistema
organizado de questões sobre este
funcionamento;
● O método de investigação é um
conjunto sistematizado de técnicas
(procedimentos transmissíveis de
construção e tratamento de
observáveis).
Esta metáfora permite ilustrar:
● Que o objeto de investigação não
é dado, é construído.
● O processo de construção do
objecto num triplo sentido:
○ a investigação sem
problemática fica
puramente “empírica”, sem
situação é “especulativa”,
na ausência de método só
se produzem “conjecturas”;
○ não é possível construir
uma face sem o apoio das
outras;
○ a pirâmide tem por
propriedade ter um cume
mais reduzido que a base
O objecto de investigação é afunilado: a
sua construção consiste num jogo de
perguntas e respostas cada vez mais
delimitadas e precisas.
afunilamento progressivo da
pesquisa/investigação
➔ Psicologia do Trabalho: métodos e
técnicas
As técnicas de análise da atividade:
 1. Observação da atividade;
2. Entrevista (individual e/ou coletiva)
3. Verbalizações (espontânea,
provocada, simultânea, diferida,
...);
a. entrevistas mas no próprio
local de trabalho
4. Questionários;
5. O estudo dos traços (observação
dos produtos da atividade ao nível
o posto de trabalho (ficha da
função, ficha do posto de trabalho,
escalas, instruções,...) ao nível do
departamento (fichas de produção,
planeamento, notas de serviço) e
ao nível da empresa (balanço
social, manual de acolhimento,
plano de ação e modernização,...);
6. Simulação;
7. Registos vídeo (análise em
autoconfrontação simples e
cruzada);
Etapa importante para acumular,
acrescentar e rever informação: Fase
metodológica indispensável ao
prosseguimento da pesquisa e à definição
de propostas válidas de transformação
das situações de trabalho analisadas,
porque...
● somente o trabalhador pode
relativizar ou generalizar o
resultado de uma observação que
é sempre limitada no tempo;
● o trabalhador poderá dar um
significado global ou específico
aos resultados das observações;
● o trabalhador poderá explicar os
raciocínios empreendidos na ação,
as modalidades de regulação que
não são diretamente observáveis;
● o trabalhador poderá exprimir
certos problemas sentidos na sua
relação com certas características
do trabalho observado…
➔ Princípios metodológicos
incontornáveis
● No quadro desta perspectiva,
compreende-se o estabelecimento
do primado do terreno, isto é,
para se estudar o trabalho
humano deve-se partir das
condutas concretas em situação de
trabalho.
● O tratamento dos dados pode ir da
análise qualitativa até à
sistematização/tratamentos
estatísticos e varia em função do
objeto da pesquisa, das hipóteses
que vão surgindo, das
características dos dados
recolhidos.
● Indispensável: o bom
conhecimento prévio da lógica
técnico-organizacional do
processo de produção; a
“aculturação linguística”;
● Importância da relação de
confiança e colaboração com os
operadores e a necessidade de
uma clarificação prévia dos
 objectivos alcançados (ética e
deontologia);

Saúde e Bem-Estar no Trabalho

Psicologia da saúde ocupacional - área
Não há dúvidas que o Trabalho pode ser,
especialização da OPP, que consiste em
1. benéfico para a saúde mental
tentar avaliar a forma como o trabalho
aumentando o sentimento de
pode interferir com o bem-estar.
inclusão social, o estatuto e a
identidade mas
A saúde e o bem-estar no trabalho
2. pode ser também fonte de
caracteriza a qualidade de vida no
ansiedade, depressão e burnout
trabalho, incluindo aspectos de segurança
(exaustão pelo trabalho) e
e saúde ocupacional (SST), e pode ser
conduzir à diminuição do nível de
um determinante importante da
desempenho profissional e
produtividade nos níveis individual,
aumentar os níveis de absentismo,
mpresarial e social”
acidentes e turnover.
Termos mais usados:· satisfação no
Razão pela qual é necessário avaliar o
trabalho, boas condições de trabalho,
continuum para estas fontes de ansiedade
qualidade no trabalho e saúde no
não aparecerem no contexto de trabalho
trabalho
⇔ estratégias de intervenção

1. Não há saúde sem saúde mental!

Neste sentido, as perturbações, as dores,
2. A saúde como um"estado
o consumo de medicamentos,as queixas,
positivo de bem-estar
as dificuldades, as limitações, ...,
físico,mental e social”
independentemente do diagnóstico,
complexo e incerto, ao qual estes «sinais»
Saúde Mental = “estado de bem-estar”
poderão estar associados ... Eles
no qual o indivíduo
designam aspectos do estado de saúde,
1. realiza as suas capacidades;
sensações de bem-estar ou de mal-estar
2. pode fazer face ao stress normal
que o trabalho pode reforçar ou atenuar.
da sua vida;
- pouco benéfico para a saúde
3. pode trabalhar de forma produtiva
mental
e frutífera;
- sinais de alerta que temos que
4. pode contribuir para a comunidade
estar atentos e uso de
em que se insere.
instrumentos para avaliação dos
São estas as 4 dimensões que
mesmos
caracterizam a saúde mental no trabalho

Riscos Psicossociais
Continuum da saúde mental (avaliação):
São todos os fatores do trabalho, de
organização do trabalho e das condições
de trabalho que podem ter efeitos na
saúde mental, física e social e que desta
maneira devem ser identificados e
avaliados.
● Entendidos como riscos para
saúde mental, física e social,
provocados pelas condições de
trabalho e pelos fatores
organizacionais e relacionais
susceptíveis de interagir com o
funcionamento mental.
- A exigência emocional resulta da
Intensificação do trabalho e tempo de
trabalho:
- conjunto de riscos que
caracterizam-se por uma grande
exigência psicológica ou esforço
psicológico
- Constrangimentos
associados ao ritmo de
trabalho;
- As relações sociais no trabalho
- Objetivos irrealistas e/ou
pouco claros;
- Exigências de polivalência;
- Situações de elevada
responsabilidade;
- Instruções contraditórias e
interrupções no trabalho;
- Subqualificação.
- O tempo de trabalho, através do
número de horas consagradas ao
trabalho mas também a
organização do horário de
trabalho
- Número de horas
excessiva;
- Trabalho noturno;
- Trabalho por turnos;
- Horários anti-sociais;
- Disponibilidade
permanente;
- Presentismo laboral
(quando acabamos por ir
trabalhar doentes e
estamos só presentes, não
conseguindo trabalhar)
carga psicológica associada a
comportamentos sociais
complexos, planificados que
implicam as emoções durante a
execução do trabalho
- Relação com o público;
- Contacto com o sofrimento;
- Ter que esconder as suas
emoções;
- Medo de acidente;
- Medo de violência externa;
- Medo de errar na
realização do seu trabalho
devem ser entendidas a partir de
três conceitos base: Sentimento
de integração + Justiça +
Reconhecimento
- Relações com os colegas;
- Relações com a hierarquia;
- A remuneração;
- A perspetiva de carreira;
- Adequação da tarefa à
pessoa;
 - Os procedimentos de
avaliação do desempenho;
- A atenção dada ao
bem-estar dos
trabalhadores
- Patologias nas relações
sociais: violência interna
- Conflito de valores: consiste num
sofrimento ético sentido pela
pessoa quando lhe é pedido para
agir contra os seus valores
profissionais, sociais ou pessoais
- Conflitos éticos;
- Não conseguir/não ter os
meios para realizar um
trabalho de qualidade;
- Realizar um trabalho que
considera inútil;
(O conflito de valores, em casos extremos,
pode levar ao suicídio, em particular nos
casos de situações de isolamento)
- A insegurança na situação de
trabalho engloba a insegurança
sócio-económica e o risco de
mudança de tarefas e de
condições de trabalho.
- Insegurança no emprego;
- Insegurança no salário;
- Insegurança na carreira;

Neste sentido,as perturbações, as dores, o

consumo de medicamentos,as queixas, as
dificuldades, as limitações, ...,
independentemente do diagnóstico,
complexo e incerto, ao qual estes «sinais»
poderão estar associados ... Eles
designam aspectos do estado de saúde,
sensações de bem-estar ou de mal-estar
que o trabalho pode reforçar ou atenuar...,