TÓPICOS EM ADMINISTRAÇÃO

TEORIA GERAL DE ADMINISTRAÇÃO

Principais Abordagens das Organizações

Prof. Eliane Fernandes Pietrovski

eliane@utfpr.edu.br 1
 Teoria Geral de Administração
Principais Abordagens nas Organizações

➢ Abordagens:
Teoria das Relações Humanas
Teoria da Burocracia
Teoria Behaviorismo
Teoria Estruturalista
Teoria dos Sistemas
Teoria do Desenvolvimento Organizacional
 TEORIA DAS RELAÇÕES
HUMANAS

George Elton Mayo

Psicólogo australiano.
Professor sociólogo e pesquisador das organizações.
Professor da Harvard Business School.

(1880–1949)
 Coordenada por Elton Mayo

Objetivos:
➢ Avaliar a correlação entre
iluminação/eficiência/produção;
➢ Tinha a finalidade de estudar a
fadiga, acidentes no trabalho,
rotatividade do pessoal e o
efeito das condições de
trabalho sobre a produtividade.

https://www.youtube.com/watch?v=gzFImRjr2yw
 1ª Fase
➢ Dois Grupos
➢ Mesmo trabalho
➢ Condições Idênticas

➢ Não encontraram correlação direta

➢ Funcionários reagiam de acordo com suas suposições pessoais
➢ Fator psicológico predominou sobre o físico
 2ª Fase
➢ Foi criado um grupo experimental composto por 6 funcionárias e um grupo de
controle;
➢ Equipamentosdos grupos eram idênticos;
➢ Osdois grupos tinhamsupervisores;
➢ Asfuncionárias foram convidadasaparticipar na pesquisa;
➢ Foram implementadas vantagens para o grupo experimental como horário de
descanso, lanches, redução da cargahoraria e sistema de pagamento.
 ➢ Percebeu-se que apesar das reduções no
período trabalhado a produção aumentava,
pois as trabalhadoras entendiam que a
empresa estava criando benefícios, ou seja,
importando-se com suas condições de
trabalho.
➢ As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a
supervisão branda, permitindo trabalhar com mais tranquilidade e menor
ansiedade.
➢ Havia um ambiente amistoso e sem pressões, no qual a conversa era
permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho.
➢ Não havia temor ao supervisor, ele funcionava como um orientador.
➢ Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam
amizades entre si e tornaram-se uma equipe.
➢ O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo da
produção.
3ª Fase

➢ Após o resultado da 2ª fase ofocomudoude físico para psicológico.

➢ Em1928 iniciou-se o programa de entrevistas para conhecer as atitudes e
sentimentos dos funcionários.
➢ O programa foi animador, em função disso foi criada a Divisão de Pesquisas
Industriais.
➢ Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não-diretiva, que permitia que
os funcionários falassem livremente.
➢ Organização informal de operários.
 4ª Fase

➢ Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma salaespecial.

➢ Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador fora entrevistando
o grupo.
➢ Osistema de pagamento era baseado na produção do grupo.
➢ O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando
delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando
os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições
simbólicas.
➢ Concluiu-se que a 4º Fase, possibilitou um maior entendimento sobre as
relações formais da empresa e a organização informal entre os
funcionários
 Conclusões
A) O nível de produção é resultante da integração social

➢ O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou

fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por
normas sociais e expectativas grupais.

B) Comportamento social dos empregados

➢ Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos,

mas como membros de grupos. Portanto, a administração não pode
tratar os empregados um a um, mas sim como membros de grupos e
sujeitos àsinfluências sociais desses grupos.
 C) Recompensas e Sanções Sociais

➢ Os precursores da Administração Científica, se baseavam

no conceito de homo economicus – estímulo salarial.
➢ Para a Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na
determinação do rendimento do trabalhador, as pessoas são motivadas pelo
reconhecimento e aprovação social e participação nos grupos sociais –
conceito de “homem social”.

D) Grupos Informais
➢ Os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da
organização como grupos informais, comportamento social dos
empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc.
E)Relações Humanas
➢ As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos
entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e
diferenciada que influi no comportamento e atitudes das outras com quem mantém
contato.
F) Importância do Conteúdo do Cargo
➢ A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho.
Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando
negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e
eficiência.

G) Ênfase nos aspectos emocionais

➢ Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento
humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Dessa
forma, os autores humanistas são denominados “sociólogos da organização”.
 Críticas a teoria

Inadequada visualizaçãodosproblemas de relaçõesindustriais

➢ Mayo em particular e a escola humanística em geral, são criticados pela

interpretação inadequada e distorcida dos problemas de relações
indústria.

➢ Enquanto outros autores clássicos não viam o conflito industrial, uma vez
que acreditavam que os interesses das empresas e dos empregados eram
mútuos.
 Concepção ingênua e romântica dooperário

➢ Ateoria considerava que um trabalhador feliz, seria mais produtivo, mas

outras pesquisas descobriram trabalhadores felizes e improdutivos.

➢ Osupervisor mais “bonzinho” nem sempre é responsável pelo grupo mais

produtivo e a participação excessiva do operário criava mais problema do
que resolvia.

Enfoque Manipulativo das Relações Humanas

➢ Apreocupação com o bem estar do indivíduo pode ser encarada como uma forma de
manipular os trabalhadores, fazendo o operário trabalhar mais e exigir menos.
 Conclusões

➢ Apesar das críticas a escola das relações humanas abriu novos horizontes
nas empresas, criando a equação humana: “O sucesso das organizações
depende diretamente daspessoas”.

➢ O Administrador foi elevado a um novo papel dentro das empresas, tendo

que saber se comunicar, liderar, motivar e conduzir pessoas.
 Decorrência da Teoria das Relações Humanas
A teoria das relações humanas trouxe uma
nova linguagem (motivação, e liderança).

✓ O trabalhador é considerado como um

ser complexo; comportamento no
trabalho resulta de múltiplos fatores
motivacionais.

✓ O comportamento dos grupos e das

pessoas exige um estilo de liderança
adequado.
 TEORIA DA BUROCRACIA

Século XVIII - Primeiras aplicações do termo

Burocracia era carregado de forte conotação
negativa, designando aspectos de poder dos
funcionários de uma administração estatal
aos quais eram atribuídas funções
especializadas, sob uma monarquia absoluta.

Max Weber, sociólogo alemão - fundador da Teoria da Burocracia.

➢ Burocracia significa o tipo de organização onde a racionalidade e

eficiência atinge o seu grau mais elevado.
➢ Sistema de controle social baseado na racionalidade (adequação dos
meios para se alcançar os fins).
 Características de uma organização ideal, segundo Weber:

Formalização: todas as atividades de uma organização devem estar

definidas por escrito (rotinas e procedimentos) e a organização deve
operar de acordo com um conjunto de leis ou regras (regulamentos,
regimento interno, estatutos, etc.).
Divisão do Trabalho: cada empregado tem um cargo com um conjunto
de atribuições, deveres e responsabilidades oficiais e delimitados.
Princípio da Hierarquia: Cada empregado recebe ordens que guiam
suas ações. Cada função mais baixa está sob controle e supervisão da
mais alta. Cada funcionário tem apenas um único chefe (estrutura
piramidal).
 Características de uma organização ideal, segundo Weber:

Impessoalidade: funcionário ideal desempenha com imparcialidade no

relacionamento com outros ocupantes de cargos. A burocracia enfatiza
os cargos e não as pessoas que os ocupam, pois as pessoas entram e
saem da organização, mas os cargos permanecem para garantir a
continuidade e perpetuação.
Competência Técnica: seleção e promoção dos empregados são
baseadas na competência técnica e qualificação profissional, sem
preferências pessoais (testes e concursos para cargos ou promoções).
Profissionalização: funcionários da burocracia são profissionais
especialistas; assalariados de acordo com suas funções ou posição
hierárquica; cargos constituem a sua principal atividade dentro da
organização; nomeados pelo seu superior imediato; mandatos são por
tempo indeterminado e seguem carreiras dentro da organização.
 Disfunções da Burocracia

Internacionalização das regras e exagero apego aos

regulamentos - normas e regulamentos passam de meios para
objetivos. O funcionário adquire "viseiras" e esquece que a
flexibilidade é uma das principais características de qualquer atividade
racional.
Excesso de formalismo e de papelório - necessidade de
documentar e de formalizar todas as comunicações dentro da
burocracia a fim de que tudo possa ser devidamente testemunhado
por escrito. Papelório constitui uma das disfunções da burocracia.
Resistência a mudanças - funcionário da burocracia está
acostumado a seguir regras, conforme rotinas sentem-se seguros e
tranquilos. Quando apresenta mudança eles se preocupam, resistindo
à mudança.
 Disfunções da Burocracia
Despersonalização do regulamento - pessoas passam a possuir caráter
impessoal, começam a olhar os colegas como membros da organização. Os
colegas passam a se comunicar com os cargos ou registros ou em qualquer
forma imposta pela empresa.
Categorização como base do processo decisorial - burocracia se
assenta em uma rígida hierarquização da autoridade, na burocracia quem
toma as decisões são as pessoas que estão no mais alto nível da hierarquia,
mesmo que não saiba do assunto ele é o único com poder de decisão.
Superconformidade às rotinas e procedimentos - burocracia baseia-se
em rotinas e procedimentos que se tornam absolutas e sagradas para os
funcionários. Os funcionários passam a trabalhar em função das regras e
procedimentos da organização e não mais para os objetivos
organizacionais, com isso, perde a flexibilidade, iniciativa, criatividade e
renovação.
 Disfunções da Burocracia

Exibição de sinais de autoridade - como a burocracia enfatiza a

hierarquia é possível identificar quais as pessoas possuem mais poder
(Ex: as mesmas salas, os uniformes).
Dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público -
funcionários trabalham voltados ao interior da organização e isso leva a
conflitos com os clientes. Os clientes necessitam de atendimentos
personalizados, mas na burocracia os funcionários atendem os clientes
num padrão, fazendo com que os clientes fiquem insatisfeitos com os
serviços, o que trará grandes prejuízos.
ESTUDIOSO TEORIA ÊNFASE
TAYLOR Administração Tarefas
Científica

FAYOL Teoria Clássica Estruturas

WEBER Teoria Burocrática Eficiência

MAYO Teoria das Relações Pessoas

Humanas
 TEORIA DO BEHAVIORISMO
Behaviorismo = Comportamentalismo e Psicologia Comportamental -
termo que abrange diversas teorias da Psicologia que tem como principal objeto
de estudo o comportamento.
Origem: termo behavior (inglês significa comportamento ou conduta).
1913 - Escola de psicologia fundada por John Watson (EUA).

Baseada na crença de que os

comportamentos podem ser
medidos, treinados, e mudados;
comportamentos foram resultado de
condicionamento. Qualquer pessoa
pode ser treinada para agir de uma
maneira particular dado o
condicionamento correto.
 Vantagens do Behaviorismo
Permitiu aos pesquisadores investigar o comportamento observável
de forma científica e sistemática.

Técnicas terapêuticas eficazes, tais como

uma intensa intervenção comportamental, a
análise do comportamento, sistemas de
fichas e treinamento por tentativas são
todos enraizados no behaviorismo.
Essas abordagens são frequentemente
muito úteis na mudança de
comportamentos desajustados ou nocivos
em crianças e adultos.
 TEORIA ESTRUTURALISTA
➢TE desdobramento da Teoria da Burocracia e uma aproximação à Teoria
das Relações Humanas.
Origens da Teoria Estruturalista
 TEORIA DOS SISTEMAS
1950 - Ludwing Von Bertalanffy

Sistema denota um conjunto de elementos interdependentes e

interagentes ou um grupo de unidades combinadas que formam um
todo organizado.
Sistema é um conjunto de coisas ou combinações de coisas ou
partes, formando um todo complexo ou unitário (Chiavenato, 2000,
p. 545).

Objetivo:
➢classificar os sistemas e de que forma seus componentes se
organizam e o padrão de comportamento de cada categoria.
 Teoria dos Sistemas

Constituição:
Físicos: equipamentos, de maquinaria e de
coisas reais.
Abstratos: conceitos, filosofias, planos,
hipóteses e ideias.
Há uma complementaridade entre sistemas
físicos e abstratos: os sistemas físicos precisam
de um sistema abstrato para poder funcionar e
desempenhar suas funções.

Natureza:
Fechados: não apresentam intercambio com o meio ambiente que os circunda, pois
são herméticos a qualquer influencia ambiental. Sendo assim os sistemas fechados não
recebem influencia do ambiente e também não influenciam o ambiente.
Abertos: apresentam relações de intercambio com o ambiente, através de entradas e
saídas. Os sistemas abertos trocam matéria e energia regularmente com o meio
ambiente.
 TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

➢ DO são as mudanças que

ocorrem dentro de uma
organização.

✓ Teoria aberta, democrática e

participativa
Organizações devem se voltar mais
às pessoas do que às técnicas e
recursos para conseguir uma maior
capacidade de realizar as
mudanças necessárias ao
desenvolvimento organizacional.
 REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Administração: teoria, processo e prática. 4 ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2007.
CHIAVENATO, I. Introdução à teoria geral da administração. 7 ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2003.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos. 3 ed. São Paulo: Atlas, 1995.
KATZ, R. L. Skills of na effective administrator. Harvard Business Review, Boston, p. 33-
42, jan/fev. 1955.
MAXIMIANO, A. C. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2006.
MAXIMIANO, A. C. Teoria geral da administração: da revolução urbana à revolução
digital. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2018.
MONTANA, P. J.; CHARNOV, B. H. Administração. SãoPaulo: Saraiva, 2000.
SILVA, R. O. da. Teorias da administração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.