TERESINA, 08 DE AGOSTO DE 2023

MATÉRIA:Gestão Aplicada
TRABALHO: TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

1. O que é a Teoria das Relações Humanas (TRH) ?

A Teoria das Relações Humanas (TRH) é uma abordagem na gestão de pessoas que
surgiu na década de 1930 e que valoriza o bem-estar e a satisfação dos funcionários no
ambiente de trabalho. Ela reconhece que as pessoas são influenciadas por fatores sociais,
como a forma como são tratadas pelos colegas e gerentes. Essa teoria enfatiza a
importância de criar um ambiente de trabalho amigável, com boa comunicação e
reconhecimento dos esforços dos funcionários para motivá-los a produzir melhor. Em
resumo, a TRH destaca o lado humano nas organizações e como isso afeta o
desempenho dos trabalhadores.

2. Quem foi o pesquisador e principal teórico da (TRH) ?

O pesquisador e principal teórico da Teoria das Relações Humanas (TRH) foi Elton
Mayo. Ele foi um sociólogo e psicólogo australiano-americano que liderou a famosa
Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932 na Western Electric Company,
em Hawthorne, Chicago. Elton Mayo e sua equipe de pesquisadores estudaram como
fatores sociais e ambientais afetam o comportamento e a produtividade dos
trabalhadores. A partir desses estudos, a TRH começou a se desenvolver como uma
abordagem que enfatiza a importância das relações humanas no ambiente de trabalho e
como essas interações influenciam a motivação e satisfação dos funcionários. Essa
pesquisa pioneira de Mayo teve um impacto significativo na forma como as organizações
passaram a lidar com seus trabalhadores e contribuiu para a evolução da gestão de
pessoas.

3. Quais as características da escola das (TRH) ?

● Enfoque nas pessoas: A TRH coloca os seres humanos no centro das atenções.
Ela reconhece que os funcionários não são apenas máquinas, mas têm emoções,
necessidades e aspirações que afetam seu desempenho e satisfação no trabalho.
 ● Ênfase nas relações interpessoais: A TRH valoriza a qualidade das interações
entre gerentes e funcionários, bem como entre os próprios funcionários. Ela
destaca a importância da comunicação efetiva, do respeito mútuo e do trabalho
em equipe para melhorar o ambiente de trabalho.
● Motivação através de recompensas sociais: A teoria argumenta que além das
recompensas financeiras, como salários e bônus, as recompensas sociais, como
reconhecimento, elogios e oportunidades de crescimento na carreira, são
fundamentais para motivar os funcionários.
● Hierarquia de necessidades: A TRH adota a teoria da hierarquia de necessidades
de Maslow, que sugere que as pessoas têm uma série de necessidades, desde as
mais básicas (como alimentação e segurança) até as mais elevadas (como
autorrealização). Satisfazer essas necessidades é importante para motivar e
engajar os funcionários.
● Abordagem humanista: A TRH é uma abordagem humanista da administração,
pois enfatiza a importância de tratar os funcionários com dignidade,
compreensão e empatia. Os aspectos psicológicos e sociais das pessoas são levados
em conta para criar um ambiente de trabalho saudável e produtivo.
● Participação dos funcionários: A TRH promove a participação e o envolvimento
dos funcionários nas decisões que afetam suas vidas no trabalho. Isso pode
incluir a consulta em processos de tomada de decisão, o compartilhamento de
ideias e a inclusão dos trabalhadores em atividades de planejamento.
● Essas características da Escola das Relações Humanas têm influenciado a forma
como as organizações abordam a gestão de pessoas, reconhecendo a importância
das necessidades e motivações dos funcionários para alcançar melhores resultados
organizacionais.

4. O que foi o experimento de HAWTHORNE ?

O Experimento de Hawthorne foi uma série de estudos na fábrica da Western Electric

(1927-1932) que revelou a influência das relações sociais e psicológicas no trabalho. O "Efeito
Hawthorne" mostrou que a observação e valorização dos trabalhadores melhoraram a
produtividade, além das condições físicas. Relações interpessoais, dinâmicas de grupo,
participação e feedback ganharam destaque, desafiando as ideias tradicionais. Isso deu origem à
abordagem das Relações Humanas, valorizando o lado humano e emocional dos funcionários na
gestão.

5. Quantas fases teve o experimento de HAWTHORNE ?

O Experimento de Hawthorne, também conhecido como as "Experiências de Hawthorne",
envolveu várias fases ao longo do tempo. No geral, pode-se identificar quatro fases principais:

● Fase de Iluminação: Iniciada em 1927, essa fase tinha como objetivo investigar o impacto
da iluminação na produtividade dos trabalhadores. No entanto, os resultados foram
inconsistentes e não mostraram uma relação clara entre a iluminação e a produtividade.
● Fase de Manipulação da Jornada de Trabalho: Nesta fase, que começou em 1928, os
pesquisadores modificaram os horários de trabalho dos funcionários, como intervalos e
duração da jornada. Novamente, os resultados não foram conclusivos, mas foi observado
que os trabalhadores reagiram positivamente a essa atenção dos pesquisadores.
● Fase de Introdução de Mudanças na Sala de Testes: Começando em 1929, os
pesquisadores introduziram alterações no ambiente de trabalho experimental, como
ajustes nas condições de trabalho, intervalos e salários. Aqui, eles observaram um
aumento contínuo na produtividade, mesmo que as mudanças não fossem
necessariamente as responsáveis por esse aumento.
● Fase de Estudos de Grupos Informais: A partir de 1931, os pesquisadores começaram a
examinar os grupos informais que se formaram entre os trabalhadores e como esses
grupos afetavam o comportamento e a produtividade. Eles perceberam que as relações
sociais influenciavam significativamente a motivação e o desempenho dos trabalhadores.

É importante notar que essas fases não foram estritamente separadas e houve sobreposição entre
elas. As descobertas ao longo das várias fases do experimento contribuíram para a compreensão
das complexas interações entre fatores sociais, psicológicos e ambientais no ambiente de
trabalho.

6. Qual a diferença entre a primeira e a quarta fase do experimento

HAWTHORNE ?

Primeira Fase - Iluminação:

● Objetivo: Investigar o impacto da iluminação na produtividade dos trabalhadores.
● Foco: Avaliar se a iluminação mais intensa ou menos intensa teria influência no
desempenho.
● Resultados: Os resultados não afetaram uma direção direta entre a iluminação e a
produção. Os trabalhadores assinaram a produção tanto em condições de iluminação
mais forte quanto mais fraca.
Quarta Fase - Estudos de Grupos Informais:
 ● Objetivo: Examinar os grupos informais formados pelos trabalhadores e entender como
esses grupos influenciam o comportamento e a produtividade.
● Foco: Analisar as relações sociais e dinâmicas entre os trabalhadores fora das mudanças
experimentais.
● Resultados: Os investigadores perceberam que os grupos informais tiveram um impacto
significativo nas atitudes e no desempenho dos trabalhadores. A coesão do grupo, o
apoio mútuo e o senso de pertencimento influenciaram positivamente o
comportamento no trabalho.

Em resumo, enquanto a primeira fase focava nas condições físicas (como iluminação) e suas
relações com a produtividade, a quarta fase se concentrava nas relações sociais e nos grupos
informais, explorando como esses aspectos interpessoais afetam o comportamento dos
trabalhadores. Assim, entendemos essas duas fases para a compreensão mais ampla de que
fatores sociais e psicológicos desempenham um papel fundamental na motivação e no
desempenho no ambiente de trabalho.