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ESCOLA DAS RELAES HUMANAS

1. ORIGEM

A Teoria das Relaes Humanas, surgiu nos Estados Unidos como consequncia imediata das concluses obtidas na Experincia em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi um movimento de reao e de oposio Teoria Clssica da Administrao. As origens da Teoria das Relaes Humanas so: -A necessidade de humanizar e democratizar a administrao, libertando-a dos conceitos rgidos, mecanicistas, cientficos da Teoria Clssica, aos quais os trabalhadores deveriam submeter-se. -O desenvolvimento das chamadas cincias humanas, principalmente a psicologia e a sociologia. -As idias de Filosofia Pragmtica e de Psicologia Dinmica foram capitais para o humanismo na administrao. -As concluses da Experincia em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenao de Elton Mayo. 2- ELTON MAYO

Cientista social Australiano emigrado para os Estados Unidos, foi considerado o fundador da Sociologia Industrial e do Movimento das Relaes Humanas. Dirigiu o projeto de pesquisa da fbrica de Hawthorne da Western Eletric, em Chicago de 1927 1932. Experincia da Hawthorne A experincia de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932 por George Elton Mayo e seus colaboradores. - Os estudos bsicos efetuados por Mayo e seu grupo tiveram trs fases: Sala de provas de montagem de Rels Programa de Entrevista Sala de observaes da montagem de terminais - uma srie de estudos para determinar uma possvel relao entre a intensidade da iluminao do ambiente de trabalho e a eficincia dos trabalhadores, medida pelos nveis de produo alcanados -. Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes de trabalho, da rotao do pessoal e do efeito das condies fsicas de trabalho sobre a produtividade dos operrios. Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experincia eram prejudicados por variveis de natureza psicolgica.

- 2 e 3Programa de entrevistas A partir desta fase as pesquisas passaram a ter um enfoque nas relaes humanas e no mais na parte cientifica. O resultado das entrevistas foi a constatao de que a maioria dos funcionrios agia e pensava de modo obsessivo, apesar de nunca ter tido problemas mentais.

A concluso do Programa de Entrevistas constatou que os fatores psicolgicos alteravam de maneira significativa o comportamento dos funcionrios

-3 Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados, revelou-se a existncia de uma organizao informal dos mesmos, com vistas a se protegerem do que julgavam ameaas da Administrao ao seu bem estar. - Terceira fase A principal descoberta dos pesquisadores nesta fase foi a existncia dos chamados grupos informais, formados pelos operrios nos perifricos da empresa para zelar pelo seu bem-estar. A formao de um grupo informal refletia-se na produo controlada. Atravs dessa organizao informal, os operrios mantinham-se unidos atravs de uma certa lealdade ente si. Porm, os pesquisadores notaram que, muitas vezes, o operrio pretendia tambm ser leal empresa. Essa lealdade, dividida entre o grupo e a companhia poderia trazer certo conflito, tenso, inquietao e provvel descontentamento. Para estudar esse fenmeno, os pesquisadores desenvolveram a Quarta fase da experincia. Sala de Observaes de Montagem de Terminais Essa experincia visava analisar a organizao informal dos operrios. Essa Quarta fase permitiu o estudo das relaes entre a organizao informal dos empregados e a organizao formal da fbrica.

- Concluso da Experincia O nvel de produo determinado pela integrao social e no pela capacidade fsica dos operrios. O comportamento do indivduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do grupo). O comportamento dos trabalhadores est condicionado a normas e padres sociais (agem de modo a obter recompensas sociais ou a no obter sanes sociais). A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organizao formal. A existncia de grupos sociais que se mantm em constante interao social dentro da empresa. O moral do trabalhador influenciado pelo contedo e pela natureza do trabalho. Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior ateno. -Concluses da Experincia em Hawthorne A experincia em Hawthorne permitiu o delineamento dos princpios bsicos da Escola das Relaes Humanas que veio a se formar logo em seguida. Destacamos a seguir as principais concluses. 1- Nvel de Produo Resultante da Integrao Social e no da capacidade fsica ou fisiolgica do empregado (como afirmava a teoria clssica), mas por normas sociais e expectativas que o envolvem. a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nvel de competncia e de eficincia. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposio de produzir. 2- Comportamento Social dos Empregados se apoiam totalmente no grupo. Os trabalhadores no reagem isoladamente como indivduos, mas como membros do grupo. O grupo que define a quota de produo. O grupo pune o indivduo que sai das normas grupais. 3- Grupos informais Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da organizao. A empresa passou a ser

visualizada como uma organizao social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanes sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenas e expectativas. Delineou-se com essa teoria o conceito de organizao informal. 6 4- As Relaes Humanas so as aes e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Os indivduos dentro da organizao participam de grupos sociais e mantm-se uma constante interao social. Relaes Humanas so as aes e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada indivduo uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantm contatos. exatamente a compreenso da natureza dessas relaes humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados. 5- A importncia do Contedo do Cargo. A maior especializao e portanto a maior fragmentao do trabalho no a forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especializao defendida pela Teoria Clssica no cria necessariamente a organizao mais eficiente. Foi observado que os operrios trocavam de posio para variar a monotonia, contrariando a poltica da empresa. Essas trocas eram negativas na produo, mas elevava o moral do grupo. 6- nfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais, no planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer ateno especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relaes Humanas. Teoria Clssica Teoria da Relaes Trata a organizao como uma Mquina Trata a organizao como um grupo de pessoas Enfatiza as tarefas ou a tecnologia Enfatiza as pessoas Inspirada em sistemas de engenharia Inspirada em sistemas de psicologia Autoridade Centralizada Delegao plena de autoridade Linhas claras de autoridade Autonomia do empregado Especializao e competncia Tcnica Confiana e abertura Acentuada diviso do trabalho nfase nas relaes humanas entre as pessoas Confiana nas regras e nos regulamentos Confiana nas pessoas Clara separao entre linha e staff Dinmica grupal e interpessoal

- Kurt Lewin (1890-1947) Ele constituiu a passagem das Relaes Humanas para o movimento seguinte o desenvolvimento de uma metodologia de investigao chamada pesquisa-ao. A pesquisa-ao tem enfoque na informao, interao, colaborao -. Consiste em quatro passos: Planejamento, Ao, Observao e Reflexo. - suas idias so at hoje estudadas e aplicadas como grandes foras propulsoras da administrao - Segundo Lewin, a dinmica de grupo o estudo das foras que agem no seio dos grupos, suas origens, conseqncias e condies modificadoras do comportamento do grupo. Sua importncia para organizao a de que, considerando os grupos responsveis pelos

atingimento dos objetivos organizacionais, a variao no comportamento do grupo de conhecimento vital para o administrador. - DINAMICA DE GRUPO Fundamentos Caracterstica do ser Humano: reunir-se em grupos Necessidade de estudo sobre os problemas sobre a natureza ,funcionamento ,sucesso, e fracasso dos grupos.

- Com o advento da Teoria das Relaes Humanas, uma nova linguagem passa a dominar o repertrio administrativo: Fala-se agora em motivao, liderana, comunicao, organizao informal, dinmica de grupo etc. Os princpios clssicos passam a ser duramente contestados. pois o homo economicus cede lugar ao homem social. A nfase nas tarefas e na estrutura substituda pela nfase nas pessoas. - Motivao os porqus do comportamento das pessoas. Vimos na Teoria da Administrao Cientifica que a motivao era pela busca do dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho. A experincia de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento, ou recompensa salarial, no o nico fator decisivo na satisfao do trabalhador. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar a ateno para o fato de que o homem motivado por recompensas sociais, simblicas e no- materiais. A partir da teoria das relaes humanas, todo o acervo de teorias psicolgicas acerca da motivao humana passou a ser aplicado dentro da empresa - O MORAL E A ATITUDE. A literatura sobre o moral teve seu inicio com a Teoria das Relaes Humanas. O moral um conceito abstrato, intangvel, porm perfeitamente perceptvel. O moral uma decorrncia do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfao ou no satisfao das necessidades dos indivduos. - LIDERANA. A Teoria Clssica no se preocupou virtualmente com a liderana e suas implicaes. Com a Teoria das Relaes Humanas, passou-se a constatar a enorme influncia da liderana informal sobre o comportamento das pessoas. A Experincia de Hawthorne teve o mrito de demonstrar a existncia de lderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e que mantinham estrito controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os operrios a atuarem como um grupo social coeso e integrado. - COMUNICAES. Com o desenrolar das conseqncias das Experincias de Hawthorne e das experincias sobre liderana, Passou-se a identificar a necessidade de elevar a competncia dos administradores atravs do trato interpessoal, no sentido de adquirirem condies de enfrentar com eficincia os complexos problemas de comunicao, bem como de adquirir confiana e franqueza no seu relacionamento humano. Neste sentido, a Teoria das Relaes Humanas criou uma presso sensvel sobre a Administrao no sentido de modificar as habituais maneiras de dirigir as organizaes. Para a Teoria das Relaes Humanas, a comunicao importante no relacionamento entre as posies e no conhecimento e na explicao aos participantes inferiores das razes das orientaes Tomadas. - ORGANIZAO INFORMAL. Existem padres de relaes encontrados na empresa mas que no aparecem no organograma

- DINMICA DE GRUPO. Fundada por Kurt Lewin Dinmica de grupo a soma de interesses dos componentes do grupo, que pode ser ativada atravs de estmulos e motivaes, no sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento. os grupos podem participar do processo de mudana em pelo menos trs perspectivas diferentes, a saber: O grupo como instrumento de mudana, O grupo como meta de mudana O grupo como agente de mudana CRTICAS Aps o domnio da Teoria das Relaes humanas por cerca de mais de uma dcada, ao final dos anos 50, entrou em declnio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas concepes passaram a ser profundamente revistas e alteradas. Citamos a seguir as principais crticas teoria: Oposio cerrada Teoria Clssica Inadequada visualizao dos problemas das relaes industriais Concepo ingnua e romntica do operrio Limitao do campo experimental Parcialidade das concluses nfase nos grupos informais Enfoque manipulativo das relaes humanas -Essa escola foi basicamente um movimento em oposio Teoria Clssica de Administrao. -Nasceu da necessidade de corrigir-se a tendncia desumanizao do trabalho decorrente da aplicao de mtodos rigorosos, cientficos e precisos. - Nesta abordagem, o indivduo deixa de ser visto como uma pea da mquina e passa a ser considerado como um todo, isto , um ser humano com os seus objetivos e insero social prpria. -O foco do movimento de relaes humanas recai mais sobre o grupo do que sobre o indivduo e mais sobre a democracia do que sobre a liderana autocrtica. Relativamente pouca ateno foi dada a estrutura organizacional. -Comeou a enfatizar a importncia da satisfao humana para a produtividade. -O homem passou a ser visto como um ser social, orientado pelas regras e valores do grupo informal. A partir da concepo do homo social, surgiu a necessidade de um lder que facilitasse a relao das pessoas no grupo e que orientasse o grupo no alcance dos objetivos organizacionais.