COMPORTAMENTO

HUMANO NA
ORGANIZAÇÃO
 “VOCÊ PODE SONHAR,
CRIAR, DESENHAR E
CONSTRUIR O LUGAR MAIS
MARAVILHOSO DO
M U N D O. . . , M A S É
NECESSÁRIO TER PESSOAS
PA R A T R A N S F O R M A R S E U
SONHO EM REALIDADE [...]”
( W A LT D I S N E Y ) .
 UNIDADE I
1 CO M P O RTA M E N T O
ORGANIZACIONAL
1 C O M P O R TA M E N T O
ORGANIZACIONAL

• Temos como objetivo discutir sobre o indivíduo na

organização. Trataremos do comportamento micro-
organizacional e do indivíduo, destacando o
comportamento já adquirido antes da organização.
Com certeza, esse comportamento afetará as relações,
o desempenho e os resultados do indivíduo na
organização.

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CONCEITOS
• Inicialmente, faz-se
necessário conceituar
comportamento
organizacional. Quando
falamos em comportamento,
estamos nos referindo a
atitudes e ações das
pessoas, assim como seu
lugar no ambiente de
trabalho.
C O M P O RTA M E N T O
INFLUÊNCIAS
• diz que o comportamento humano é permeado por
influências internas e externas, e que essas variáveis
que afetam o comportamento são divididas em
individuais e ambientais.
INFLUÊNCIAS
• “toda a bagagem inata, mais as
experiências adquiridas ao longo das
várias fases evolutivas, tais como a
infância, a adolescência e a fase adulta
de cada um” (BERGAMINI, 1982, p. 31). As
variáveis ambientais estão ligadas ao
grupo social, cultura e a outros fatores do
meio ambiente físico.
P A R A C H I A V E N A T O ( 2 0 0 5 ) , O E S T U D O D O
C O M P O R T A M E N T O O R G A N I Z A C I O N A L , A O M E S M O
T E M P O E M Q U E I N V E S T I G A A I N F L U Ê N C I A D A S
P E S S O A S E D O S G R U P O S S O B R E A O R G A N I Z A Ç Ã O ,
E S T U D A O E F E I T O D A O R G A N I Z A Ç Ã O S O B R E O
C O M P O R T A M E N T O D O S I N D I V Í D U O S E D O S
G R U P O S Q U E N E L A T R A B A L H A M .
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
CIENTÍFICA
• Um dos principais representantes do movimento de administração científica foi Taylor.
Esse engenheiro americano contribuiu bastante para o desenvolvimento industrial do
século XX, elaborando diversos estudos para melhorar o desempenho no trabalho.
• Foi o primeiro a introduzir o método científico na administração, método este que
defendia a racionalização do trabalho, a divisão da autoridade e a supervisão de linha,
a fim de conseguir mais rendimento e produtividade.
ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
CIENTÍFICA
• Segundo Zavatarro (1999, p. 8), “a originalidade de sua teoria não consiste na
medição do tempo, mas na decomposição da tarefa em movimentos elementares, ou
seja, aqueles que não podem ser mais divididos”. O homem era visto como homo
economicus, em que o fator motivacional era apenas o incentivo salarial, e esse
homem deveria ser controlado e treinado.
• As pessoas eram consideradas como instrumentos, apêndices da máquina e, portanto,
manipuladas pelos seus líderes. Os trabalhadores deveriam se adaptar à gerência.
R E S U LT A D O S
• o aumento da produtividade

• criação da produção em série

• introdução de uma nova forma de remuneração,

baseada na produtividade.

• Por outro lado, o trabalhador era desconsiderado,

reduzindo sua satisfação no trabalho
R E S U LTA D O S
• O indivíduo executava apenas
uma parte do todo, era
totalmente alienado, não
compreendia como ocorria todo
o processo

• houve uma simplificação do

trabalho, redução do trabalho
mental, desprovendo o indivíduo
de sua capacidade pensante.
 • Devemos considerar esse
período como um marco
importante no estudo do
comportamento humano nas
organizações, pois foi nesse
período que o homem se
dissociou do trabalho enquanto
fonte de prazer. O trabalho
passou a ser algo odioso e
necessário à sobrevivência

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ESCOLA
C O M P O R TA M E N TA L

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ESCOLA
C O M P O R TA M E N TA L
• A partir da década de 1930, surgiram vários
movimentos para entender o homem na relação de
trabalho. Segundo Sobral e Peci (2013), existem várias
correntes dentro dessa escola, a exemplo do
movimento de relações humanas, que depois recebeu
o nome de abordagem comportamental.
RELAÇÕES
HUMANAS
• No movimento de relações humanas, segundo
Zavatarro (1999), surgiram expressões como:
necessidades humanas; sentimento de segurança;
confiança; pertencer a um grupo. O homem começou
a ser visto como “homo social”, ou seja, o
comportamento humano não é mecânico, o homem é
guiado pelo sistema social e possui necessidades.
FÁ B R I CA

Esse movimento nasceu a partir dos experimentos de Elton Mayo em uma fábrica em
Hawthorne, os quais ficaram conhecidos como experimentos de Hawthorne. Mayo
introduziu várias mudanças no dia

a dia da fábrica, desde uma relação mais amigável dos supervisores para com os seus
funcionários até o entendimento de que os gerentes deveriam focar nas relações
interpessoais. A grande contribuição de Mayo para os estudos do comportamento humano
nas organizações envolve a inclusão do fator humano na análise organizacional e a
preocupação com a motivação humana, considerando os grupos informais que surgem
dentro das organizações como um fator motivacional.
AUTONOMIA

• Nas abordagens posteriores, o homem passou a

ser visto como um ser complexo, que busca
autonomia e autodesenvolvimento. Conforme
Sobral e Peci (2013), a abordagem
comportamental propõe mudanças no trabalho e
na estrutura organizacional visando alinhar os
objetivos individuais com os objetivos
organizacionais. Seu foco inicial abordou os
estudos sobre motivação e liderança.

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• Na metade do século XX, o psicólogo Maslow foi um dos pioneiros nos estudos sobre
motivação. Posteriormente, outros estudiosos se destacaram, como McGregor,
Herzberg e McClelland. Preocupados com o comportamento organizacional,
desenvolveram estudos sobre satisfação do trabalhador e motivação. Para esses
autores, a organização deveria se desenvolver em torno dos trabalhadores,
considerando sentimentos e atitudes.
1.1CONCEITUANDO
CO M P O RTA M E N TO
ORGANIZACIONAL
22/03/22
1.1
CONCEITUA ND O
C O M P O R TA M E N T O
ORGANIZACIONAL
• O comportamento organizacional é estudado em
três níveis. Todo indivíduo chega à organização
com suas expectativas, necessidades, valores etc.
(comportamento individual) e passa a pertencer a
um grupo de trabalho (comportamento grupal)
dentro da organização.

• Esses grupos interagem entre si e formam o todo

(comportamento de toda a organização). Serão
apresentados a seguir os três níveis do
comportamento organizacional:
CO M P O RTA M E N TO M I C R O -
ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO MICRO-ORGANIZACIONAL
COMPORTAMENTO MICRO-ORGANIZACIONAL

o foco é o indivíduo e são estudados os processos de

aprendizagem, as diferenças individuais, a percepção e a
motivação.

Os processos de recursos humanos que incidem diretamente sobre

os indivíduos são: seleção, avaliação de desempenho e atitudes no
ambiente de trabalho (assuntos de administração de pessoas).
CO M P O RTA M E N TO M E S O -
ORGANIZACIONAL (NÍVEL
DE GRUPOS):
NÍVEL DE GRUPOS

• estudo dos grupos, trabalho

em equipe, comunicação,
liderança (que não será
abordada neste livro-texto),
conflitos e estresse.
 M A C R O -
O R G A N I Z A C I O N A L
(nível do sistema):

envolve a cultura organizacional,

a estrutura, a mudança e

os efeitos das políticas de gestão de pessoas.

OS OBJETIVOS DO ESTUDO DO
CO M P O R TA M E N T O H U M A N O
• Explicar ocorre após o acontecido, assim, é empregado no sentido de entender as
causas que levam ou levaram a pessoa a se comportar daquela maneira
• Prever está ligado a eventos futuros e, portanto, o estudo do comportamento permite
se antecipar ao tipo de comportamento que possa ser apresentado diante de uma
mudança. Pode-se avaliar o tipo de reação que os colaboradores teriam a uma
tomada de decisão.
• Controlar é o objetivo mais controverso no emprego do conhecimento do
comportamento humano, na medida em que esse controle não deve ser manipulativo
ou ferir a liberdade individual. Devemos utilizar o controle de forma ética e assim
permitir que entendamos, por exemplo, como fazer para levar as pessoas a se
esforçarem mais em seu trabalho.
1.2 FUNÇÕES, PAPÉIS E
HABILIDADES DE UM
ADMINISTRADOR 29/03/22
 • De acordo com Sobral e Peci (2013), administrar é um processo dinâmico e
compreende quatro funções. Destaca-se que essas funções estão inter-
relacionadas, mas não necessariamente em forma sequencia

• Planejamento: está relacionado ao estabelecimento de objetivos e estratégias

para alcançá-los.

• Organização: depois do planejamento, as tarefas precisam ser distribuídas,

definindo-se o que deve ser feito, quem vai fazer e como fazer.

• Direção: está relacionada ao processo de gestão de pessoas, ligada à liderança, ou

seja, conduzir o processo de execução das tarefas, permitindo que os objetivos
sejam atingidos com qualidade e em um ambiente saudável.
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CONTROLE
• Controle: essa função está
relacionada a monitoramento e
indicadores, que permitirão
saber se os objetivos estão
sendo alcançados.
• As funções do administrador permanecem as mesmas,
independentemente do nível hierárquico que ele ocupa ou o
tipo de organização na qual trabalha. O que pode variar é o
percentual de tempo dedicado a cada uma dessas funções,
conforme o nível hierárquico. Exemplo: se o administrador está
no nível operacional, ele dedicará muito mais tempo à função de
direção, pois ele precisa liderar e motivar os colaboradores para
que os objetivos sejam alcançados. Se estiver no nível
estratégico, dedicará mais tempo no processo de planejar e
organizar. Todavia, embora o percentual de direção e controle
sejam menores, não significa que não exercerá essas funções.

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PA P É I S D O A D M N I ST R A D O R
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 OS PAPÉIS
INTERPESSOAIS

• estão associados às relações

interpessoais dentro e fora da
organização. Os gerentes
exercem a liderança e mantêm
boas relações com seus pares,
ou seja, esses papéis estão
relacionados com as habilidades
humanas.

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O S PA P É I S D E
INFORMAÇÃO
• estão ligados aos processos de comunicação. Cabe
ao administrador desenvolver e manter redes de
informação, cuidando para que a informação seja
processada e comunicada de forma adequada.

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 O S PA P É I S
DE DECISÃO
• mostram a capacidade de o
gestor tomar decisões baseadas
no gerenciamento das
informações, o que é
considerado essencial no papel
do administrador. Os papéis
identificados são:
empreendedor, solucionador de
conflitos, administrador de
recursos e negociador.

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 5.2 PODER
E
LIDERANÇA

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• Se liderar é influenciar pessoas na direção de um
determinado objetivo, em que esse conceito se difere
do conceito de poder?

• Influenciar tem um significado muito próximo do de

poder, pois se refere também à habilidade de mudar
comportamentos, mas tende a ser mais sutil e mais
indireto que o poder.

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 PODER

• Poder é a habilidade de influenciar pessoas por meio do

controle dos recursos organizacionais, ou seja, a habilidade
para conseguir que a outra pessoa faça aquilo que se quer.

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 FACE POSITIVA:
CARACTERIZADA POR UMA
PRE O C UPAÇÃO CO M O S
OBJETIVOS DO GRUPO.IMPLICA
EXERCER A INFLUÊNCIA “EM
F A V O R D E ”, E N Ã O “ S O B R E ” O S
OUTROS.
PODER DE
POSIÇÃO
• Poder de posição: os gerentes que conseguem a
realização de um trabalho em virtude de sua posição
na organização induzem o comportamento, assim,
possuem o “poder sobre”
 PODER
PESSOAL
• os gerentes que derivam seu
poder dos seus subordinados
influenciam o comportamento,
portanto, possuem o “poder
junto a”

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PODER
SOCIALIZADO
• Poder socializado: uso do poder para alcançar fins
construtivos, ou seja, é o poder usado para os
interesses da organização. Exemplo: um gerente que
tenta alcançar o poder para desenvolver um programa
de aperfeiçoamento do produto.
P O D E R
P E R S O N A L I Z A D O

• • Poder personalizado: uso do

poder principalmente para
ganhos pessoais. Exemplo: um
gerente que tenta alcançar o
poder para usufruir de melhores
benefícios.
PODER LEGÍTIMO
• Robbins (2004) diz que o poder legítimo representa o
poder que uma pessoa recebe como resultado da sua
posição na hierarquia organizacional. A pessoa tem o
direito, considerando a sua posição e as
responsabilidades do seu cargo, de esperar que você
concorde com pedidos legítimos.
• PODER DE
RECOMPENSA

• para Robbins (1998), as pessoas

atendem a desejos ou
orientações de outrem porque
fazer isso produz benefícios
positivos, portanto, alguém que
distribuir recompensas que
outros vejam como valiosas terá
poder sobre eles. Entende-se
como algo vantajoso trocar
favores com a pessoa que é
capaz de dar benefícios ou
recompensas especiais para os
outros.
PODER
COERCITIVO
• as pessoas acabam por atender às
solicitações/orientações por medo dos resultados
negativos que poderão ocorrer se falharem em sua
concordância. Robbins (1998) acentua que a pessoa
detentora desse poder pode tornar as coisas difíceis
para os outros e, portanto, estes evitam zangá-la.
PODER DE
ESPECIALIZAÇÃO
OU
COMPETÊNCIA
• está relacionado a habilidade ou conhecimento que a
pessoa detém, ele é atribuído pelas outras pessoas,
na medida em que essas pessoas reconhecem e
respeitam esse conhecimento/experiência.

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 PODER DE
REFERÊNCIA:
• para French e Raven (apud
AGUIAR, 1997), esse é o poder
de influenciar o outro pela força
do seu carisma ou por
características pessoais que são
admiradas e servem como
referência. Tem como base a
identificação com o outro, o
desejo de ser semelhante ao
outro.

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