influenciar a produção - geraram uma reação a
A psicologia do trabalho
em três faces
• A psicologia do trabalho surgiu no século XIX e teve
três grandes momentos, que foram: a fase industrial,
a fase organizacional e a fase organizacional e do
trabalho.
Evolução teórico-prática da
Psicologia do Trabalho
• O ponto de partida é o início do séc. XX, quando a
Revolução Industrial já estava consolidada e o
Taylorismo era a ideologia administrativa que estava
em cena (obtendo aumentos de produção através de
técnicas de maior controle sobre o trabalho e da
lógica de produção em massa).
• A Psicologia de então, procurava distanciar-se da
Filosofia e entrar no clube seleto das ciências
humanas, possuía como pilares a psicologia das
diferenças individuais, o funcionalismo e o
behaviorismo.
• Nesse contexto, a Psicologia do Trabalho assume a
sua primeira face, que surge atrelada aos interesses
das indústrias.
1ª face
• Resumia-se inicialmente à seleção e colocação
profissional.
• As técnicas utilizadas se pautavam basicamente na
utilização da psicometria, que envolvia testes
psicológicos – calcados em traços da personalidade e
comportamento.
• Outro pressuposto acolhido na Psicologia Industrial
foi o da “Lei da Fadiga” – quanto um homem
poderia “agüentar”, para determinar a quota de
produção dos empregados.
↪ a partir disso era feito o treinamento dos
empregados.
• Esse campo também se pautou em estudos sobre as
condições de trabalho (visando o aumento da
produtividade).
• Em 1924, os estudos de Hawthorne – que tinham
como tese básica como as relações humanas podem
escola clássica de administração.
↪ tais estudos afirmavam que ao lado da
organização formal (focalizada nas autoridades e
responsabilidades) deve existir a organização
informal (que focaliza nas pessoas e suas relações).
• As relações humanas foram criadas em um
contexto taylorista e criticam sua visão de homem, no
entanto não trouxeram qualquer alternativa aos
processos de produção.
Novas perspectivas
• Em 1925, foram publicados trabalhos sobre
Motivação, Comunicação e Comportamento de
Grupo.
• Esses estudos não transformaram a organização
taylorista, mas foram acolhidos como uma forma de
reduzir os efeitos da organização mecanicista, através
da melhora de relacionamento entre os empregados.
OBS: organização mecanicista – marcada pela
rigidez e dava ênfase no aumento dos lucros.
Frutos da Primeira Face da
Psicologia do Trabalho
• Durante a Segunda Guerra Mundial, foram
desenvolvidas técnicas de colocação de pessoal,
treinamento, classificação de pessoal e avaliação de
desempenho.
• No pós-guerra se constituíram outras praticas sob o
apoio da escola de relações humanas. O psicodrama
e a sociometria seriam aplicados ao trabalho, assim
como a teoria de dinâmica de grupos.
• Nesse mesmo período, temos um conjunto de
temas já consagrado à área da Psicologia Industrial:
a seleção (com base na psicometria), a classificação
de pessoal, a avaliação de desempenho, as condições
de trabalho, o treinamento e a liderança.
↪ Um laço que aproxima todas essas práticas
aparentemente diferentes entre si é que, por serem
temas da Psicologia Industrial, são todos voltados aos
postos de trabalho e não se envolve com a estrutura
das organizações.
• Com a crise mais ampla do modelo de
desenvolvimento, essas técnicas vão se tornando
ineficientes. Entramos então no ponto de surgimento
da segunda face da Psicologia do Trabalho.
2ª face
• Com a alteração econômico-social, as organizações
produtivas foram levadas a se transformarem, e as
práticas e os modelos que serviam bem à
Administração Clássica da Produção, mesmo
adaptadas segundo algumas contribuições da escola
de relações humanas não são mais suficientes para
subsidiar a produtividade das empresas.
• A Psicologia Organizacional surge então à medida
que os psicólogos deixaram de estudar apenas os
postos de trabalho para contribuir também na
discussão das estruturas da organização.
↪ No passado o pressuposto era de que os seres
humanos foram feitos para adaptar-se a indústria,
em vez de se suceder o contrário.
OBS: A Psicologia Organizacional não foi uma
ruptura radical com a Psicologia da Indústria. Foi
uma ampliação do seu objeto de estudo, uma vez
que os psicólogos continuavam atrelados ao
problema da produtividade das empresas.
• O caráter instrumental da Psicologia
Organizacional acabou por supervalorizar as teorias
comportamentais na Psicologia, que maximizam a
influência do ambiente no comportamento humano
e minimizam as influências intrapsíquicas, reduzindo-
as ao âmbito da satisfação - novo tema que surgiu
dentro dos estudos de motivação.
• Um campo novo dentro do contexto da Psicologia
Organizacional que surgiu no período do pós-guerra
são os estudos de comportamento do consumidor –
integrar as pessoas não só dentro da organização,
mas fora também.
• Nos anos 1960, surgiram propostas de mudança nas
organizações (= desenvolvimento organizacional –
DO) com a participação da Psicologia
Organizacional.
↪ As características do ambiente passam a ser
consideradas no ato de gestão – pois o ambiente
poderia influenciar na eficácia (melhores resultados).
• Ainda dentro da segunda face da Psicologia do
Trabalho, surge o conceito de ARQUITETURA
SOCIAL.
↪ A arquitetura social seria o conjunto da
“cultura organizacional”, ou seja, a missão, a
visão e os valores de uma organização.
• Essa visão tem impacto nas praticas tradicionais – o
paradigma institucional sai de procurar a pessoa
certa para o lugar certo e passa para a adequação
do candidato aos valores defendidos pela
organização.
• Críticas à Psicologia Organizacional :
- Criticas ao seu caráter de engenharia social;
- Orientação Tecnocrática e sua falta de interesse no
simbólico;
- Busca pela eficácia, desempenho e produtividade
em curto prazo;
- Culpabilizar a Organização pelas mazelas do
empregado.
• No início dos anos 70, a Administração consolidou
uma escola contingencialista na qual se procura
estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no
contexto da organização do trabalho.
OBS: O contingencialismo defende a visão de que
não existe uma única estrutura organizacional que
pode ser aplicada a todas as organizações da mesma
forma, pois as empresas, os ambientes e os fatores
contingenciais são diferentes.
• Foi a partir dos estudos do contingencialismo que se
observou uma nova convergência entre a Sociologia
do Trabalho (relações sociais no mundo do trabalho),
a Administração e a Psicologia do Trabalho.
• E a partir disso surge a terceira face da Psicologia
do Trabalho.
3ª face
• “A Psicologia do Trabalho tem como ponto central
o estudo e a compreensão do trabalho humano em
todos os seus significados e manifestações”
• Foco não mais na produtividade, mas na busca de
compreensão do homem que trabalha - Isso implica
no aumento do campo de visão do pesquisador, que
a partir desse momento consegue discutir temas que
eram até então proibidos, esquecidos ou
negligenciados.

• Quando se começa a pensar o trabalho humano

em todas as manifestações, isso também se relaciona
a dimensão intrapsiquica – Dessa forma a
aproximação com a psicanálise é inevitável.
↪ Seu objeto de trabalho são os processos
inconscientes das relações interpessoais e grupais no
conjunto das práticas institucionais e seu objetivo é
promover a saúde e o bem estar dos integrantes da
instituição.

• A grande diferença entre a Psicologia do Trabalho

e suas antecessoras é que, na primeira, há um lugar
para vislumbrar o homem como sujeito desejoso
(motivado á algo/por algo) e seus esforços se voltam
para a saúde e o bem-estar humano,
independentemente do aumento ou não da
lucratividade e produtividade das organizações
produtivas.

• A terceira face se preocupa com a compreensão do

trabalho humano, em primeiro lugar.

• A área da saúde mental e do trabalho revitaliza-se

por meio de diversas linhas de pesquisa e intervenção
que se constituem e reconstituem nos últimos anos.

• Postas a complexidade do fenômeno humano e a

especificidade do fenômeno humano no trabalho,
consideramos a interdisciplinaridade a via presente e
futura da Psicologia do Trabalho. Compreendemos,
portanto, que teorias, conceitos e atividades gerados
em outros campos do saber são relevantes à
construção de uma visão mais ampla do homem que
trabalha e do trabalho do homem.