A PSICOLOGIA DO TRABALHO EM TRÊS FACES

Jáder dos Reis Sampaio

Em maio de 1995 publicamos um trabalho na revista Psique onde

buscávamos apresentar dados históricos, campo e práticas da Psicologia do Trabalho para
os estudantes e profissionais de Psicologia que tivessem algum interesse em melhor
conhecer a área. Desde então, baseávamo-nos na idéia de que a sociedade brasileira
possui uma visão privilegiadamente clínica da Psicologia, e assim mesmo, de um recorte
da clínica, entremeado de fantasias e associações com outras profissões.
Com alguns anos de docência, já era possível perceber intuitivamente
como os acadêmicos de Psicologia procuravam (e procuram!) elementos na Psicologia do
Trabalho que lhes permita manter uma identidade profissional profundamente marcada
pela imagem do “clínico de consultório” que trabalha com indivíduos ou grupos, ou então
romper definitivamente com a clínica, situando a Psicologia do Trabalho numa esfera
estranha e singular. Algumas práticas próprias do Psicólogo do Trabalho, por
conseqüência, costumam ser vistas como estranhas à Psicologia, ou pior, alguns
conhecimentos próprios da Psicologia podem ser vistos como incompatíveis com a
Psicologia do Trabalho, o que dificulta a formação deste profissional.
Estas muitas arestas, que vêm sendo aparadas aos poucos no
desenvolvimento teórico-prático desta disciplina, são fonte de problemas no exercício da
profissão, especialmente quando o profissional de Psicologia se “encastela” na sua visão
limitada de “campo” da Psicologia do Trabalho, falando uma linguagem própria e
estranha aos demais profissionais que atuam nas organizações. Ficam, por este motivo,
prejudicados os esforços de realização de trabalho em equipes multidisciplinares ou
interdisciplinares.
Outro pressuposto que fundamenta o presente trabalho consiste na
proximidade entre o desenvolvimento das práticas de gestão e o desenvolvimento da
Psicologia do Trabalho. Se por um lado, a Psicologia do Trabalho se beneficia e agrega
os desenvolvimentos das múltiplas áreas da Psicologia, por outro, se acha balizada pela
evolução da Administração e pelas demandas que esta disciplina lhe faz. A
Administração, por sua vez, não é o fruto de uma seqüência não histórica de descobertas
de técnicas de gestão (agrupadas em escolas), mas se acha balizada pelas mudanças
sócio-econômicas e pelos impactos destas nas diversas organizações.

Evolução Teórico-Prática da Psicologia do Trabalho

Tomemos como ponto de partida das nossas considerações o início do

século XX e os cenários anglo-saxão e norte-americano. A revolução industrial está
consolidada e a escola clássica da administração (taylorismo) é a ideologia administrativa
que começa a entrar em cena, obtendo aumentos de produção através de técnicas de
maior controle sobre o trabalho e da lógica de produção em massa.
 A Psicologia de então, que procurava distanciar-se da Filosofia e entrar no
clube seleto das ciências humanas, possuía por pilares a psicologia das diferenças
individuais, o funcionalismo e o behaviorismo. Este último surgiu como uma reação aos
estruturalistas e "mentalistas" e visava a uma radicalização do projeto científico nesta
área do saber.
Neste contexto a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face, que
surge atrelada aos interesses das indústrias, instrumentalizando alguns pressupostos do
taylorismo.
O livro apontado por diversos autores (SIEGEL, 1969. AGUIAR, 1981.
BROWN, 1976) como o primeiro da área a ser publicado foi intitulado Psychology and
Industrial Efficiency e foi escrito por Hugo Münsterberg. Seus comentaristas apresentam
como tese central do mesmo o estudo da produtividade (output) em função do esforço
(input). Se esta afirmativa está correta, não é difícil perceber como está ajustada ao
pensamento clássico em administração, em especial ao taylorismo.
A prática da chamada Psicologia Industrial resumia-se inicialmente à
seleção e colocação profissional, o que gerou o nascimento de uma organização
americana denominada "Psychology Corporation" para "desenvolver e distribuir testes
psicológicos e realizar serviços de consultoria a indústrias e outras organizações"
(SIEGEL, 1969. p.13)
Outro pressuposto do Taylorismo que teve acolhimento na Psicologia
Industrial é a "lei da fadiga" que procurava, àquela época, determinar "cientificamente" o
limite do esforço para determinar as quotas de produção dos empregados. É desta forma
que se criou o Industrial Fatigue Research Board, dentro do Instituto Nacional de
Psicologia Industrial, instituição privada criada em 1920 na Inglaterra.
Brown (1976) identificou mais dois tipos de prática da Psicologia da
Indústria nos anos 20: orientação vocacional (baseada em testes) e estudos sobre as
condições de trabalho (visando aumento de produtividade).
Os estudos de Hawthorne, iniciados em 1924, geraram uma reação à
escola clássica na Administração. A tese básica da corrente que veio a ser chamada de
Relações Humanas era que os fatores humanos influenciavam a produção. Eles
afirmavam que ao lado da organização formal, estruturada pelas técnicas tayloristas de
prescrição da execução do trabalho, existe a organização informal, baseada nas relações
de grupo, capazes de alterar os resultados da produção. Alguns autores parecem perceber
esta escola como uma evolução da Administração com relação aos autores clássicos. Nós,
entretanto, concordamos com a posição de Seligmann (1994), que a entende como uma
produção que veio preencher um lapso teórico da administração clássica, mas que não faz
propostas de mudanças substanciais nos processos de produção. Em outras palavras, as
relações humanas foram criadas em um contexto taylorista e criticam sua visão de
homem, mas foram facilmente incorporadas por este contexto, porque não trouxeram
qualquer alternativa aos processos de produção.
Paralelamente à escola de relações humanas a Psicologia Industrial
desenvolveu novos estudos. Em 1925 são publicados trabalhos sobre motivação,
comunicação e comportamento de grupo. (GILMER, 1961. p. 15)
Ao invés de transformarem a organização do trabalho proposta pela escola
clássica, estes estudos foram acolhidos como uma forma de reduzir os efeitos da
organização mecanicista, através da melhora de relacionamento entre os empregados.
Eles negavam e consideravam patológico o conflito e cindiam o "mundo do trabalho" do
"mundo dos afetos". (CODO, 1993)
A primeira face da Psicologia do Trabalho já está quase completa.
SIEGEL (1969, p. 14) afirma que durante a segunda guerra mundial desenvolveram-se
técnicas de colocação de pessoal (personnel assessment), treinamento, classificação de
pessoal e avaliação de desempenho. Outra área desenvolvida que frutificou mais tarde foi
o que se chamava de engineering psychology e que visava a "projetar equipamentos de
acordo com as capacidades e limitações dos operadores humanos".
Outras práticas se constituíram no pós-guerra sob os auspícios da escola de
relações humanas. O psicodrama e a sociometria de Moreno seriam aplicados ao
trabalho. A teoria de dinâmica de grupos de Lewin e os trabalhos do Laboratório
Nacional de Treinamento (NTL) nos Estados Unidos (AGUIAR, 1981).
No pós guerra temos um conjunto de temas já consagrado à área da
Psicologia Industrial: a seleção (com base na psicometria), a classificação de pessoal, a
avaliação de desempenho, as condições de trabalho, o treinamento, a liderança e a
"engineering psychology".
Um tênue laço aproxima todas estas práticas, aparentemente diferentes
entre si. A Psicologia Industrial atua nos postos de trabalho e não se envolve com a
estrutura das organizações. Com a crise mais ampla do modelo de desenvolvimento,
estas técnicas vão se tornando ineficientes. Estamos no ponto de surgimento da segunda
face da Psicologia do Trabalho.
Alguns autores distinguem a Psicologia da Indústria da Psicologia
Organizacional acreditando que a primeira atua a serviço de indústrias e a segunda
ampliou o "mercado de trabalho", atendendo outras instituições como os bancos, o
comércio, etc. Esta distinção não é correta. Brown descreve esta passagem em dois
momentos:

"Em vão procuram os industrialistas outros meios que permitam

subornar os operários e fazê-los trabalhar - eles produziram esquemas
para o bem estar, feriados pagos, bailes, excursões, tratamento médico
gratuito, etc. - alguns dos quais constituem excelentes idéias, outros
meramente um insulto à inteligência. Em resumo, eles satisfazem a
todas as possíveis necessidades físicas e deixam as psicológicas -
responsabilidade, orgulho pela profissão, status e senso de utilidade
social - ainda insatisfeitas." (BROWN, 1978. p. 38)

Este parágrafo ilustra uma certa fragilidade da Psicologia da Indústria em

tempos de mudança. Com a alteração econômico-social, as organizações produtivas
foram levadas a transformarem-se e as práticas e modelos que serviam bem à
administração clássica da produção adaptada segundo algumas contribuições
"reguladoras" da escola de relações humanas, não são mais suficientes para subsidiar a
produtividade das empresas. Em um outro trabalho (SAMPAIO, 1994) descrevemos
melhor estas mudanças no cenário econômico-social.
A Psicologia Organizacional surgiu à medida que os psicólogos deixaram
de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussão das
estruturas da organização.
 "No passado, os psicólogos industriais tomaram muitas coisas
como certas. A estrutura toda da indústria, suas tradições e superstições,
têm sido aceitas quase sem perguntas, e tem-se a impressão de que os
seres humanos foram feitos para adaptar-se à indústria, em vez de
suceder o contrário." (BROWN, 1976. p. 23)

A Psicologia Organizacional não foi um ruptura radical com a Psicologia

da Indústria. Foi uma ampliação do seu objeto de estudo, posto que os psicólogos
continuavam atrelados ao problema da produtividade das empresas.
A Psicologia Organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não
apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas com a de desenvolvimento de
recursos humanos. Ela encampou as "novidades" dos autores estruturalistas e sistêmicos
da administração.
Como as estruturas antigas e seus instrumentos não asseguram a
produtividade, seu cumprimento (eficiência) passou a ter que ser mudado em função de
melhores resultados (eficácia) que garantissem a sobrevivência empresarial.
O caráter instrumental da Psicologia Organizacional acabou por
supervalorizar as teorias comportamentais na Psicologia, que maximizam a influência do
ambiente no comportamento humano e minimizam as influências intra-psíquicas,
reduzindo-as ao âmbito da satisfação, novo tema que surgiu dentro dos estudos de
motivação.
Um campo novo desde o pós-guerra, considerado pertencente à Psicologia
Organizacional são os estudos de comportamento do consumidor, que não formaram
escola em nosso país.
Nos anos sessenta surgem as propostas de mudança planejada das
organizações (Desenvolvimento Organizacional) com a participação privilegiada da
Psicologia Organizacional.

"Dentro da Psicologia Organizacional, a idéia de D. O. está

associada ao desenvolvimento gerencial (D.G) que visa obter uma certa
flexibilidade nas relações de trabalho com a finalidade de reduzir/evitar
conflitos. Por isto, o D.G: passa a contar com a base teórica da
liderança situacional e dos diversos estilos gerenciais, como a proposta
de Blake e Mouton. O gerente que trabalha na nova organização
fordista deve estar atento não apenas à eficiência (cumprimento das
prescrições de trabalho) mas também à eficácia , que, em síntese é a
percepção de características do ambiente que passam a ser consideradas
no ato de gestão.
Teorias com visão mais complexa de homem (embora
mecanicistas), dão suporte ao desenvolvimento interpessoal (D.I.)
como a análise transacional, a dinâmica de grupos norte-americana e a
díade sociometria/sociodrama, agora aplicada à formação da mão de
obra no trabalho.
A Psicologia Organizacional ainda traz em seu bojo a idéia do
plano de cargos e salários como elemento motivador, embora já se saiba
 desde os trabalhos de Herzberg do caráter higiênico do salário como
fator de incentivo." (SAMPAIO, 1994. p.46)

Ainda dentro da segunda face da Psicologia do Trabalho, Silva (1992)

propõe a construção de uma arquitetura social, que ela utiliza como um conceito
transespecífico oriundo da teoria de Warrren Bennis (D.O.). Seria a administração das
redes de significados tecidas a partir das normas e valores das organizações, visando a
obtenção de uma interpretação compartilhada dos mesmos. A atividade da arquitetura
social parte da criação de uma nova visão de valores, pelo desenvolvimento de um
comprometimento com esta nova visão e, finalmente, pela institucionalização dos valores
desenvolvidos.
Indo muito além da proposta do autor americano, Georgina Silva considera
que esta visão tem impactos em práticas tradicionais dos industrialistas.

"Desta forma, a tecnologia de seleção deve extrapolar a análise

"perfil individual x adequação ao cargo" para verificar a adequação do
candidato aos valores humanos que vai compartilhar com o sistema
social da Empresa. As técnicas de treinamento e desenvolvimento de
recursos humanos devem privilegiar as habilidades de perceber,
compreender, sentir, cooperar, ao lado das habilidades de planejar,
avaliar, operar, calcular. A dinâmica de grupo deve rejeitar
abordagens que consistam em "fazer passar conflitos reais para o plano
do brinquedo, logo do imaginário" para ensejar o desvelamento de
novos padrões de interação, a identificação do conjunto de valores
representados e reproduzidos pelos grupos e na recomposição de um
sistema de referência que leve a uma linguagem mais clara." (SILVA,
1992. p. 84 - 85)

Com esta proposta Silva já aponta para a passagem da Psicologia

Organizacional para a Psicologia do Trabalho, no seu sentido estrito, agrupando
elementos de uma na outra.
As críticas à Psicologia Organizacional e ao seu caráter de engenharia
social não são poucas, nem recentes. CHANLAT (1993, p.24) cita uma crítica de
Alvesson direcionada à Psicologia Organizacional, onde ele questiona sua orientação
tecnocrática e sua falta de interesse no simbólico e alega que seu objetivo central seria
"amortecer as tendências nascidas da divisão do trabalho e do empobrecimento das
tarefas." O autor canadense reforça esta posição, criticando a orientação à busca de
eficácia, desempenho, produtividade e rendimento a curto prazo, que teria dirigido a
pesquisa e o desenvolvimento de práticas por parte da Psicologia Organizacional.
Guerreiro Ramos (1989, p. 108) também denuncia em sua obra esta distorção da
Psicologia Organizacional:

" A Psicologia transforma-se numa tecnologia de persuasão para

aumentar a produtividade. Culpar as organizações de natureza
econômica por serem incapazes de atender às necessidades do indivíduo
como um ser singular é tão fútil quanto culpar o leão por ser carnívoro."
 Poder-se-ia multiplicar estas críticas, citando autores de destaque em
diversas áreas afins à Psicologia Organizacional. O que nos parece satisfatório, neste
ponto do texto, é o caráter instrumental das Psicologias Industrial e Organizacional. Esta
consciência é a raiz de um processo de mudança dentro desta disciplina.
No início dos anos 70, a Administração consolidou uma escola
contingencialista onde se procura estudar os efeitos do ambiente e da tecnologia no
contexto da organização do trabalho. As teorias administrativas vão se tornando menos
prescritivas (embora não abandonem de todo este caráter) para assumirem um caráter
mais descritivo, explicativo e crítico. Seu objetivo se torna mais compreender os
fenômenos da produção em um cenário de condicionantes externas que desenvolver
técnicas para aumento da lucratividade das organizações. Apesar do contingencialismo
ter gerado a pragmática escola de administração estratégica, foi a partir de seus estudos
que se observou uma nova convergência entre a Sociologia do Trabalho, a Administração
e a Psicologia do Trabalho.
Estamos diante do surgimento da terceira face da Psicologia do Trabalho.
Consideramos como Psicologia do Trabalho "uma Psicologia que tem
como ponto central o estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus
significados e manifestações" (LIMA, 1993. p. 53)
Com este reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsessão pela
produtividade cede lugar para uma compreensão mais próxima do homem que trabalha.
Isto implica num aumento do campo de visão do pesquisador em Psicologia do Trabalho,
que, fazendo pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que até então eram
proibidos, esquecidos ou negligenciados.
Em seu contexto, o que antes era visto como funções ou sistemas das
organizações, agora é concebido como políticas. Isto significa que o que era concebido
como algo fixo e indispensável, agora é concebido como resultado de ações de grupos de
atores sociais nas organizações. Passam a ser consideradas as questões do poder, conflito
e seus reguladores.
A aproximação com a Psicanálise é inevitável, inicialmente através da
Psicologia Institucional, que é uma "forma de intervenção psicológica com significado
social" (GUIRADO, 1987. p. 6). Nela o psicólogo trabalha como "um assessor ou
consultor, nunca um empregado". (p. 8). Seu objeto de trabalho são "processos
inconscientes das relações interpessoais e grupais no conjunto das práticas institucionais"
(p. 8) e seu objetivo é "promover a saúde e o bem estar dos integrantes da instituição" (p.
9). Seu referencial teórico é a "Psicanálise, exercida fora do consultório" e seu método o
clínico, juntamente com a indagação operativa.
A grande diferença entre a Psicologia do Trabalho ("stricto - sensu") e suas
antecessoras é que nesta primeira há um lugar para vislumbrar o homem como sujeito
desejante e seus esforços se voltam para a saúde e o bem estar humano,
independentemente do aumento ou não da lucratividade e produtividade das organizações
produtivas. A terceira face se preocupa com a compreensão do trabalho humano, em
primeiro lugar.
Se fôssemos esquematizar o corpo teórico e as atividades decorrentes
deste, poderíamos indicar duas grandes escolas na Psicologia do Trabalho. A escola latina
(cf. CHANLAT, 1993), com forte influência da Psicossociologia e da Psicanálise, e a
escola anglo-saxã, mais influenciada pela metodologia de base indutiva, pela teoria
organizacional e pela base psicofisiológica.
Entre outros autores da escola latina encontramos o francês Dejours, que
propõe uma metodologia de estudo do sofrimento humano, baseada no pensamento
psicanalítico e na intervenção aos moldes da pesquisa-ação.
Nos estudos recentes da escola anglo-saxã destacam-se os do inglês
Cooper de estresse laboral, que vem sendo utilizados como instrumentos de mudança
organizacional. A linha multidisciplinar de qualidade de vida no trabalho continua
prolífera, associando técnicas derivadas da sócio-técnica como o job - design e o realistic
job preview.
A área de saúde mental no trabalho revigorou-se nas duas última décadas e
multiplicam-se as linhas de abordagem, desde os estudos de sofrimento humano, já
citados, aos estudos de neuroses do trabalho.
A ergonomia possui hoje defensores e críticos nas suas fronteiras com a
Psicologia.
Novos modelos administrativos, como o modelo japonês, as experiências
participativas e a recém lançada reengenharia, vem exigindo interlocução e
posicionamento da Psicologia do Trabalho, que envida esforços de pesquisa no estudo
dos impactos destas novas tecnologias gerenciais sobre o comportamento e o psiquismo
humano.
Uma vez caracterizada a Psicologia do Trabalho em três faces, três
momentos diferentes da constituição de sua prática, pergunta-se como se dá a ação do
psicólogo do trabalho em campo. O psicólogo trabalha nas organizações optando por uma
das faces e criando identidade?
Não é o que se observa. Os psicólogos brasileiros, em geral, adotam o
termo psicólogo organizacional ou psicólogo do trabalho para se autodesignarem sem
uma clara distinção da sua prática. Caiu em desuso o termo psicólogo industrial, por isso
dificilmente algum profissional se autodesignaria desta forma.
Os profissionais da área mesclam instrumentos e práticas que foram
desenvolvidos nos contextos histórico-sociais da Psicologia Industrial e da Psicologia
Organizacional com as atividades teórico-práticas da terceira face. Esta evolução mais
incorporativa que seletiva da disciplina em estudo nos leva a ter que distinguir a
Psicologia do Trabalho “stricto-sensu” (terceira face de uma Psicologia do Trabalho) do
seu sentido genérico (as teorias e práticas em uso na atualidade pelos psicólogos que
trabalham em organizações produtivas). É com este último sentido que passamos a tratar
a Psicologia do Trabalho a partir deste momento.

Fronteiras com Outras Disciplinas

Como a categoria trabalho é de interesse central a muitas disciplinas, uma

característica recente da Psicologia do Trabalho é a interação e a interdisciplinariedade.
Conhecimentos de áreas afins são úteis à compreensão do fenômeno humano na situação
de trabalho.
Listamos, a seguir, algumas disciplinas que possuem relação teórico-
prática com a Psicologia do Trabalho, à guisa de ilustração:
 1. Psicologia
- Psicologia Diferencial
- Psicometria
- Psicofisiologia
- Psicologia Clínica
- Psicologia Social e Psicossociologia
2. Administração
- Administração de Recursos Humanos
- Relações de Trabalho
- Teoria das Organizações
- Administração da Produção
- Sócio-Técnica
3. Sociologia do Trabalho
4. Antropologia das Organizações
5. Filosofia
- Ontologia
- Antropologia Filosófica
- Epistemologia
6. Ergonomia
7. Engenharia
- Engenharia da Produção
- Engenharia Sanitária
8. Direito Trabalhista
9. Medicina
- Medicina do Trabalho
- Epidemiologia de Saúde Mental
- Psiquiatria
10. Economia

Posta a complexidade do fenômeno humano e a especificidade do

fenômeno humano no trabalho, consideramos a interdisciplinariedade a via presente e
futura da Psicologia do Trabalho. Compreendemos, portanto, que teorias, conceitos e
atividades gerados em outros campos do saber são relevantes à construção de uma visão
mais ampla do homem que trabalha e do trabalho do homem.

Principais Atividades do Psicólogo do Trabalho

Já que consideramos dois sentidos para o termo Psicologia do Trabalho,

um específico, que trata de uma reação à inconsistência da Psicologia da Indústria e da
Psicologia Organizacional, e um genérico, que se refere à evolução e interrelação entre as
chamadas três faces, passamos a tentar enumerar o mais exaustivamente possível as
atividades da Psicologia do Trabalho, no seu sentido genérico.
Não se consideram todas as atividades listadas a seguir como privativas do
psicólogo do trabalho, havendo algumas em que a participação de profissionais de outras
áreas é indispensável.
Seleção e Colocação de Pessoal . Elaboração de perfil profissiográfico
. Elaboração de análise de tarefa
. Realização de análise e descrição de
função
. Aplicação de testes psicológicos em
seleção
. Elaboração e aplicação de provas
situacionais
. Emprego de dinâmica de grupos com fins
seletivos
. Uso de entrevista psicológica para fins
seletivos
. Elaboração de provas técnicas para
seleção
. Validação de instrumentos de seleção
. Consultoria em seleção de pessoal

Planejamento de Recursos Humanos . Realização de estudos sobre "turn-over" e

absenteísmo
. Realização e análise da entrevista de
admissão.
. Elaboração de histórico de empregados
. Pesquisas de cultura organizacional
. Pesquisas de clima organizacional e
satisfação no trabalho
. Realização e análise de entrevistas de
desligamento
. Elaboração e gestão de programas de
incentivos
. Aconselhamento na movimentação de
pessoal
. Elaboração de estudos sobre qualidade de
vida no trabalho
. Realização de consultoria em
planejamento de recursos humanos
Treinamento de Pessoal . Realização de levantamento de
necessidades de treinamento
. Planejamento de treinamento
. Realização de avaliação de treinamento
(avaliação de reação, avaliação de
conteúdos e avaliação em serviço)
. Coordenação de treinamento
. Supervisão da elaboração de treinamentos
. Capacitação psicopedagógica de
instrutores
. Estabelecimento de critérios de seleção
para participação em cursos
. Emprego de técnicas psicológica em
atividades de treinamento
. Realização de consultoria em treinamento
de pessoal

Desenvolvimento de Recursos Humanos . Elaboração e manutenção de planos de

carreiras
. Participação em programas de
desenvolvimento gerencial.
. Participação em programas de
desenvolvimento interpessoal
. Programação do desenvolvimento de
recursos humanos em consonância com o
planejamento estratégico da organização
Promoção de programas educacionais e
culturais
Implantação de plano de desenvolvimento

Avaliação de Desempenho . Escolha de tecnologia de elaboração do

programa
. Implementação de programas de
avaliação de desempenho nas organizações
. Coordenação da realização periódica do
programa
. Análise de resultados específicos para
programas afins (treinamento,
desenvolvimento de R.H., etc.)
Elaboração de propostas de mudança
organizacional baseadas nos resultados do
programa de avaliação de desempenho
. Análise de potencial dos empregados
Realização de consultoria em Avaliação de
Desempenho
Saúde Mental no Trabalho . Realização de estudos epidemiológicos
sobre saúde mental no trabalho
. Implantação e gestão de programas
preventivos de saúde mental no trabalho.
. Realização de psicodiagnóstico de
trabalhadores
. Realização de psicoterapia breve.
. Elaboração e implantação de programas
de reabilitação com equipe
multidisciplinar.
. Elaboração e realização de programas de
preparação para aposentadoria
. Intervenção no ambiente e organização do
trabalho para redução/prevenção de
psicopatologia do trabalho.
. Realização de diagnóstico organizacional
em saúde mental no trabalho.
. Realização de estudos de estresse
ocupacional.
. Realização de consultoria em saúde
mental no trabalho.

Plano de Cargos e Salários . Realização de análise organizacional

visando a implantação de plano de cargos e
salários.
. Descrição e especificação de cargos
. Realiza análise de cargos
. Implantação de plano de cargos e salários
em equipe multidisciplinar
. Avaliação periódica do plano implantado
com o objetivo de atualização do mesmo.
. Intervenção junto aos empregados através
de palestras e outros meios de
comunicação para a implantação do plano
de cargos e salários

Condições de Trabalho . Participação em equipe multidisciplinar

de intervenção ergonômica no trabalho
. Treinamento de empregados em
prevenção de acidentes de trabalho
juntamente com o técnico de segurança do
trabalho
 . Realização de campanha educacional
relacionada à melhora de condições de
trabalho.
. Identificação de aspectos psicossociais
ligados à segurança no trabalho.
. Realização de pesquisas nesta área.

Mudança e Análise das Organizações . Realização de diagnósticos psicossociais

que sirvam de subsídios para decisões
ligadas a mudanças organizacionais.
. Participação em equipes
multidisciplinares de intervenção para
mudança organizacional
. Realização de intervenção
psicossociológica
. Realização de consultoria para esta área
da psicologia do trabalho
. Realização de análise institucional
. Participação em equipe multidisciplinar
para implantação de programas como
ampliação e enriquecimento do trabalho.

Ensino e Pesquisa . Ensino em curso superior de Psicologia

. Ensino em cursos de pós-graduação
(aperfeiçoamento, atualização,
especialização e "stricto-sensu")
. Realização de pesquisa em áreas básicas
ligadas à Psicologia do Trabalho (como o
planejamento de recursos humanos, a
avaliação de desempenho, a saúde mental
no trabalho, o treinamento e
desenvolvimento de recursos humanos,
plano de cargos e salários, significado do
trabalho humano, etc.).
. Realização de pesquisa aplicada em
Psicologia do Trabalho.

Gerência . Ocupar cargos de gerência das áreas de

atuação da Psicologia do Trabalho.
. Ocupar cargos de gerência em áreas afins
(como R.H., por exemplo).

Uma Estatística Comparativa da Prática do Psicólogo do Trabalho.

 Bastos e seus colaboradores realizaram pesquisas sobre as atividades
desempenhadas pelo psicólogo no Brasil e, em especial, os psicólogos do trabalho. O que
se constatou, entre outros resultados, é que a Psicologia do Trabalho, hoje, é a segunda
ocupação dos psicólogos brasileiros, a terceira na região de Minas Gerais e Espírito
Santo, como se pode observar na tabela 1.
 TABELA 1

Área de atuação dos psicólogos do Brasil e da região Minas Gerais - Espírito Santo.

Área de Atuação CRP 4ª Região Brasil

Psicologia Clínica 64,1% 60,7%
Psicologia Organizacional 19,5% 23,6%
Psicologia Escolar 22,5% 16,5%
Docência 17,4% 16,5%
Pesquisa 01,5% 03,0%
Psicologia Comunitária 10,2% 05,6%
Outras 03,6% 05,0%
Total (nº de casos estudados) 197 1862

Fonte: BASTOS e GOMIDE, 1989.

Das diversas atividades do psicólogo do trabalho indicadas na parte

anterior deste estudo, vemos que o tripé clássico da psicologia industrial: recrutamento,
seleção e treinamento ainda hoje são as principais ocupações do psicólogo do trabalho.
Este resultado, entretanto, não deve ser utilizado como um indicador para que os cursos
de psicologia e seus profissionais enfatizem sua formação neste tripé. Consideramos que
os psicólogos do trabalho desempenham este papel hoje, exatamente porque sua
formação tem sido focalizada. Embora não possamos nos embasar em pesquisa, nossa
impressão é que as demandas para o psicólogo nas organizações são bem mais variadas,
mas profissionais sem formação específica não conseguem atendê-las.
Esta nossa posição sustenta-se à medida que observamos profissionais de
outras áreas coordenando e executando atividades que originariamente foram "gestadas"
na Psicologia. Não é nosso propósito estabelecer uma linha de argumentação corporativa,
mas analisar reflexivamente os resultados da pesquisa de Bastos.

TABELA 2

Atividades Desenvolvidas pelo Psicólogo do Trabalho no Brasil

Atividades Desenvolvidas %
Seleção de pessoal 38,4
Treinamento 15,9
Recrutamento de pessoal 11,3
Desenvolvimento de recursos humanos 9,7
Função gerencial 4,4
Acompanhamento de pessoal 4,1
Avaliação de desempenho 2,2
Psicoterapia 1,6
Orientação profissional 1,6
Plano de cargos e salários 1,6
 Consultoria 1,6
Outras 7,6
Total 100,0

Fonte: Bastos (1992)

Zanelli (1994) realizou uma pesquisa com treze profissionais da área,

considerados experts, baseada em entrevistas individuais semi-estruturadas. O objetivo
do seu estudo era identificar movimento emergentes na Psicologia do Trabalho e discutir
a formação deste novo profissional.
Entre outras conclusões, o autor afirma que o psicólogo do trabalho passa
a ser visto "como um profissional que pode contribuir em atividades essenciais. A
imagem utilizada é do profissional que pode 'ajudar a organização a pensar'".(1994, p.
137) Outra conclusão importante é a necessidade da integração interdisciplinar (1994,
p.138)

Em Síntese

A Psicologia do Trabalho é uma disciplina em movimento, que já

enfrentou pelo menos três momentos distintos em sua história. Como psicologia
industrial ela desenvolveu teorias e aplicações voltadas ao aumento da produtividade do
homem em postos de trabalho em um contexto taylorista-fordista. Como psicologia
organizacional ela também desenvolveu instrumental teórico e prático que permitia
repensar as estruturas organizacionais, visando o aumento da produtividade e satisfação
do trabalhador. Como psicologia do trabalho propriamente dita, ela se volta à saúde
mental do homem que trabalha e a dimensões esquecidas como o significado e as
relações de trabalho.
No momento, a interdisciplinaridade e a transdisciplinaridade são uma
necessidade para que esta disciplina possa obter-se uma compreensão mais ampliada e
sólida do seu objeto de estudos.
O campo da Psicologia do Trabalho é amplo, mas a formação limitada dos
profissionais da área ainda limita sua ação ao tripé clássico: recrutamento, seleção e
treinamento. Apesar desta realidade, os profissionais da área estão conscientes do papel
mais amplo que a Psicologia vem sendo convidada a desempenhar diante das mudanças
recentes na concorrência entre o capital internacional e da revolução tecnológica.
A formação deste profissional, relegada a um segundo plano pelos
currículos dos cursos de Psicologia, que privilegiam a clínica em detrimento das demais
habilitações do psicólogo, é fundamental para a constituição de uma prática capaz de
lidar com problemas emergentes da mudança nas relações entre o capital e o trabalho,
impostas pela nova conjuntura econômico-social.

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